人力資源管理王君南大學人力資源研究所

1、1 人力資源管理 王君南山東大學人力資源研究所2 第一章人力資源管理引論3本章主要內(nèi)容一、人力資源二、人力資源管理三、人力資源管理的觀念4一、人力資源（一）資源：資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)活動中的一切要素。自然資源用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)人加工的自然物 資本資源用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)過人加工的自然物信息資源對生產(chǎn)活動及其一切與生產(chǎn)活動有關的事、物 描述的符號集合，具有共享性的特點。人力資源生產(chǎn)活動中最活躍的因素，稱為第一資源。5一、人力資源（二）人力資源的定義：一定社會區(qū)域內(nèi)所有具有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和.能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的

2、人們的總和。社會組織內(nèi)部全部勞動人口中蘊藏的勞動能力的總和.董克用等人對人力資源下的定義及解釋，即“所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和 6一、人力資源（二）人力資源的定義：德魯克1954年在其管理的實踐中首先對人力資源加以描述：依附于人這一特定生物體上的，體現(xiàn)為知識、技能、價值觀等形式的，可以用來為社會、組織和個人創(chuàng)造財富。7一、人力資源（三）人力資源的數(shù)量1、絕對數(shù)量：一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。實際包括：適齡就業(yè)人口未成年就業(yè)人口 老年就業(yè)人口 求業(yè)人口就學人口家務勞動人口軍隊服役人口其他人口但一般認為:人力資

3、源絕對量=勞動適齡人口-其中喪失勞動能力的人口+ + 89一、人力資源（三）人力資源的數(shù)量2、相對數(shù)量人力資源率 = 人力資源絕對量 / 考察范圍的總人口勞動參與率 = 就業(yè)人口 （直接人力資源） / 考察范圍的總人口10一、人力資源（四）人力資源的質(zhì)量：體質(zhì)水平：健康程度、營養(yǎng)程度、醫(yī)療保障水平文化水平：勞動力人口接受教育的年限技能水平：職業(yè)技術教育的年限、等級、職稱等勞動態(tài)度：勞動積極性，努力程度、工作滿意度等衡量一個企業(yè)的人力資源質(zhì)量：健康狀況指標、受教育狀況指標（學歷比）、員工技能水平指標 （各等級技術比重、工人的平均技術等級、專業(yè)技術職稱比重） 、價值觀（出勤率缺勤率勞動定額完成率）

4、、心理和精神狀態(tài)11一、人力資源（五）人力資源的質(zhì)量更為重要性它反映了一個國家地區(qū)組織中人口（員工）的素質(zhì)類型、復雜程度等本質(zhì)內(nèi)容社會越發(fā)展，生產(chǎn)過程、生產(chǎn)設備、生產(chǎn)技術及工藝越現(xiàn)代化對勞動者的知識技術技能要求就越高12一、人力資源（六）人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關系人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總和。主要是數(shù)量概念。人力資源：一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量。廣義是指全部人口中剔除已喪失勞動能力的人口。狹義即指勞動力資源，是質(zhì)量與數(shù)量的統(tǒng)一。勞動力資源：一個國家或地區(qū)有勞動能力，在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總數(shù)。主要是數(shù)量。 勞動力資源 = 勞動適齡人口 其中喪失勞動能力

5、者人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、 研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人們的總稱。 重點強調(diào)質(zhì)量方面。13一、人力資源14一、人力資源（六）人力資源的特征時代性社會性能動性時效性再生性消耗性特殊資本性（具有投入產(chǎn)出規(guī)律、收益大大超出其他 資源，其他資源的收益都是人力資源創(chuàng)造的）差異性 （教材還講了稀缺性和難以替代性）15二、人力資源管理（一）人力資源管理 指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的管理活動。16二、人力資源管理（二）人力資源管理的基本功能1、獲取：人力資源規(guī)劃、招聘

6、與錄用。2、整合：使員工認同組織的目標與價值觀，接受群體規(guī)范，使員工和睦相處，調(diào)節(jié)與化解矛盾與沖突。3、獎酬：公平合理地考核員工的績效，提供有針對性的激勵措施。4、調(diào)控：根據(jù)員工績效，對員工進行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等。5、開發(fā)：員工的培訓與有效使用。17二、人力資源管理（三）職責分擔人力資源管理是組織中每個管理者工作職責的組成部分高管，人力部門，直線經(jīng)理，員工個人共同分擔人力資源管理的職責18二、人力資源管理（三）職責分擔企業(yè)高管：從企業(yè)的全局來把握未來人力資源管理的發(fā)展方向倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源管理問題，承擔人力資源管理責任19二、人力資源管理（三）職責分擔人力

7、資源部門：部門內(nèi)的直線職能協(xié)調(diào)職能（協(xié)調(diào)組織各部門內(nèi)的人力資源活動）服務職能（借助專業(yè)知識為直線部門提供相應的人員獲取、培訓、評估、獎酬、晉升、解雇等職能支持）-這是人力部門的核心職能20二、人力資源管理教材23頁21二、人力資源管理（三）職責分擔：非人力參與提供決策指導協(xié)調(diào)反饋22二、人力資源管理（三）職責分擔員工個人：由他律到自律自我開發(fā)與管理積極參與組織的職業(yè)生涯管理和團隊建設23二、人力資源管理（四）宏觀的人力資源開發(fā)與管理1、人力資源開發(fā)：指國家對全社會人員進行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會性的啟智服務，提高人口素質(zhì)，為社會提供源源不斷的人力資源。2、人力資源管理：政府運用各種

8、政策保證勞動力市場的健康發(fā)展，促使社會人力資源的合理配置、有效利用。 （1）宏觀的人力資源狀況預測及計劃、戰(zhàn)略的制定； （2）就業(yè)政策及就業(yè)管理（3）社會人力資源調(diào)節(jié)機制的設定 （4）社會人力資源保護（5）組織并協(xié)調(diào)勞務輸出及輸入 （6）人力資源管理法規(guī)的制定與實施 24二、人力資源管理（五）微觀的人力資源管理與開發(fā)1、人力資源開發(fā)：企事業(yè)單位通過人力資源投資、培訓、選聘、合理使用及保護等環(huán)節(jié)提高人力資源的質(zhì)量，挖掘人力資源的潛力。2、人力資源的管理：企事業(yè)單位對各級各類人員從招聘、配置使用、績效考核、薪酬分配、教育培訓、調(diào)整晉升、直至退休的全部管理過程。二、人力資源管理（四）宏觀的人力資源開

9、發(fā)與管理2007年10月底知名高科技民營企業(yè)華為公司出臺買斷工齡政策，其涉及員工數(shù)量達萬人次。包括總裁任正非在內(nèi)所有工作年限在8年期以上的員工，在2008年元旦前均要辦理主動辭職手續(xù)，公司給予“N+1”的補償，買斷其工齡。隨后再簽訂1-3年的勞動合同，老員工以新員工身份繼續(xù)為公司服務。其用意明確規(guī)避新法第十四條無固定期限合同條款。新法第十四條中規(guī)定，勞動者滿足在用人單位連續(xù)工作滿十年的，或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同等條款，企業(yè)應與勞動者簽訂無固定期限合同。2526（六）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項目人力資源管理人事管理管理觀念管理目的管理活動管理內(nèi)容管理地位部門性質(zhì)管理模式管理方式

10、管理性質(zhì)職能角色視員工為有價值的重要資源組織和員工利益的共同實現(xiàn)重視培訓開發(fā)非常豐富戰(zhàn)略層效益部門以人為中心民主參與戰(zhàn)略性整體性挑戰(zhàn)、變化視員工為成本負擔組織短期目標的實現(xiàn)重使用輕開發(fā)簡單的事務性管理執(zhí)行層成本中心以事為中心命令式控制式戰(zhàn)術性分散性例行、記載27三、人力資源管理的基本原理（一）“人性觀”決定原理人性論是管理學的基礎。一切的管理措施基于人性假設指組織及其最高管理層對本組織中廣大員工本性的基本假設、估計與認識，即管理者對被管理者的需要、勞動態(tài)度和工作目的的基本估計，它決定著該組織人力資源管理的基本管理方針和政策。28三、人力資源管理的基本原理（二）要素有用與同素異構原理天生我材必有

11、用。管理者和被管理者必須認識到每個人能力有大小，但是只要在適宜自己能力的崗位上，就能夠發(fā)揮最大的價值。同樣人數(shù)和素質(zhì)的勞動力，因組合方式不同，其勞動效率高低也不同。簡單說，就是人事匹配人人匹配29三、人力資源管理的基本原理（三）能級匹配與適才適用原理能級匹配原理是指把不同能力的人放在組織內(nèi)部不同個職位上，給予不同的權力和責任，保證工作崗位的要求與人的實際能力相適應，實行能力與職位的任職資格相對應。避免小才大用又避免大才小用30三、人力資源管理的基本原理（四）動態(tài)適應與公平競爭原理人力資源管理應作為一種經(jīng)常性的任務抓好，員工要有上有下、有升有降、有進有出，不斷調(diào)整，合理流動:選、育、用、留、流在

12、人力資源管理中，引進競爭機制，在程序公平和機會公平條件下，采取競爭的各方從同樣的起點、用同樣的規(guī)則，公正地進行考核、錄用、獎懲、晉升等競爭方式，實現(xiàn)人事匹配。31三、人力資源管理的基本原理(五）文化凝聚與價值共識原理組織的凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關，工資、獎金、福利、待遇等這些物質(zhì)條件，是組織凝聚力的基礎，沒有這些就無法滿足成員的生存、安全等物質(zhì)需要更與精神條件、文化條件有關。組織目標、組織道德、組織精神、組織風氣、組織哲學、組織制度、組織形象這些精神文化條件，是組織凝聚力的根本，缺了它無法滿足成員的社交、尊重、自我實現(xiàn)、超越自我等精神需要。我們現(xiàn)在強調(diào)文化建設，對宏觀和微觀的人力資源管理意義都很重大。32三、人力資源管理的基本原理（六）彈性冗余原理確定員工編制時，應留有一定的余地，虛位以待賢才，使企業(yè)有吸納賢才的空間和能力。員工使用要適度有彈性。在勞動強度、勞動時間、工作定額等方面要適度，是員工能保持旺盛的精力為企業(yè)工作。避免心理卷怠和過勞死的發(fā)生。企業(yè)目標的確定要有彈性，經(jīng)過能力無法達到的目標會使員工喪失信心。解雇或辭退員工時，要事先做好充分的調(diào)查準備，要核實所有細節(jié)，留有余地，使被辭退的員工心服口服，對期于員工起到教育和警戒作用。員工晉升要有彈性，不成熟的人才可以暫緩晉升，晉升應該堅持公開、公正的原則。33三、人力資源管理的基本原理（七）系統(tǒng)性原理人力資源管理是整體性