公司薪酬管理制度46

1、PAGE PAGE 46北京聯(lián)銀通商電子商務有限公司薪酬管理理制度目錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc28750412 第一章總總則 PAGEREF _Toc28750412 h 4 HYPERLINK l _Toc28750413 第二章薪薪酬元素素 PAGEREF _Toc28750413 h 7 HYPERLINK l _Toc28750414 第三章年年薪工資資制 PAGEREF _Toc28750414 h 133 HYPERLINK l _Toc28750415 第四章職職能工資資制 PAGEREF _Toc28750415 h 166 HYPERLIN

2、K l _Toc28750416 第五章技技能工資資制 PAGEREF _Toc28750416 h 188 HYPERLINK l _Toc28750417 第六章提提成工資資制 PAGEREF _Toc28750417 h 211 HYPERLINK l _Toc28750418 第七章特特區(qū)工資資制 PAGEREF _Toc28750418 h 222 HYPERLINK l _Toc28750419 第八章工工資調(diào)整整 PAGEREF _Toc28750419 h 24 HYPERLINK l _Toc28750420 第九章其其他 PAGEREF _Toc28750420 h 300

3、 HYPERLINK l _Toc28750421 附件1：崗位級級別對照表表 PAGEREF _Toc28750421 h 33 HYPERLINK l _Toc28750422 附件2：崗位工工資表 PAGEREF _Toc28750422 h 338 HYPERLINK l _Toc28750423 附件3：技能工工資表 PAGEREF _Toc28750423 h 440 HYPERLINK l _Toc28750424 附件4：崗位分分類表 PAGEREF _Toc28750424 h 442 HYPERLINK l _Toc28750425 附件5：年薪制制崗位分分類表 PAGER

4、EF _Toc28750425 h 446 HYPERLINK l _Toc28750426 附件6：年薪工工資表 PAGEREF _Toc28750426 h 447 HYPERLINK l _Toc28750427 附件7：項目爭爭取等級級評分表表 PAGEREF _Toc28750427 h 48 HYPERLINK l _Toc28750428 附件8：項目爭爭取難度度等級評評分表 PAGEREF _Toc28750428 h 449 HYPERLINK l _Toc28750429 附件9：項目評評分表 PAGEREF _Toc28750429 h 552 HYPERLINK l _

5、Toc28750430 附件100：分公公司主要要管理者者薪酬考考評方案案 PAGEREF _Toc28750430 h 56 HYPERLINK l _Toc28750431 第一章總總則 PAGEREF _Toc28750431 h 566 HYPERLINK l _Toc28750432 第二章任任免 PAGEREF _Toc28750432 h 577 HYPERLINK l _Toc28750433 第三章薪薪酬 PAGEREF _Toc28750433 h 588 HYPERLINK l _Toc28750434 第四章考考評 PAGEREF _Toc28750434 h 622

6、HYPERLINK l _Toc28750435 第五章過過渡方案案 PAGEREF _Toc28750435 h 68 HYPERLINK l _Toc28750436 附件111：第三三方公司司服務站站薪酬考考評建議議方案 PAGEREF _Toc28750436 h 770 HYPERLINK l _Toc28750437 方案一：以利潤潤為導向向的薪酬酬考核方方案： PAGEREF _Toc28750437 h 770 HYPERLINK l _Toc28750438 方案二：以計件件為導向向的薪酬酬考評方方案 PAGEREF _Toc28750438 h 722 HYPERLINK

7、l _Toc28750439 方案三：以計件件和利潤潤為主體體的薪酬酬考評方方案 PAGEREF _Toc28750439 h 744第一章 總則則第一條 為積積極推進進公司市市場化運運作的進進程，適適應公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的要要求，特特制定本本制度。第二條 適用用范圍公司內(nèi)部部所有員員工。第三條 目的的本方案的的目的在在于制定定適合市市場化運運作的分分配體系系，激發(fā)發(fā)員工活活力，共共同分享享公司發(fā)展展所帶來來的收益益，把員員工個人人業(yè)績和和團隊業(yè)業(yè)績有效效結合起起來，促促進員工工價值觀觀念的歸歸合，形形成留住住人才和和吸引人人才的機機制，推推進總體體發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略實現(xiàn)現(xiàn)。第四條 依據(jù)據(jù)和性質質薪酬設

8、計計的依據(jù)據(jù)：崗位位、能力力、業(yè)績績。薪酬設計計的性質質：薪酬酬改革重重在結構構調(diào)整，結合適適當?shù)目偪偭空{(diào)整整，打破破既有工工資體系系的重新新設計，對原工工資實行行封存式式管理。第五條基基本原則則本著競爭爭性、激激勵性、公平性性、經(jīng)濟濟性的四四個基本本原則。（一）競競爭性原原則：在在薪酬結結構調(diào)整整的同時時，根據(jù)據(jù)市場薪薪資水平平的調(diào)查查，對于于市場水水平差距距較大的的崗位薪薪酬水平平有一定定幅度的的提高，使公司司的薪酬酬水平具具有一定定的市場場競爭力力。（二）激激勵性原原則：打打破工資資剛性，增強工工資的彈彈性，通通過績效效考評，使員工工的收入入與公司司業(yè)績和和個人業(yè)業(yè)績緊密密結合，激發(fā)員員

9、工積極極性；另另外，開開放多種種薪酬跑跑道，不不同崗位位的員工工有同等等的晉級級機會。（三）公公平性原原則：薪薪酬設計計重在建建立合理理的價值值評價機機制，在在統(tǒng)一的的規(guī)則下下，通過過對員工工的績效效考評決決定員工工的最終終收入。（四）經(jīng)經(jīng)濟性原原則：人人力成本本的增長長幅度低低于總利利潤的增增長幅度度，用適適當工資資成本的的增加引引發(fā)員工工創(chuàng)造更更多的經(jīng)經(jīng)濟增加加值，保保障出資資者的利利益，實實現(xiàn)可持持續(xù)發(fā)展展。第六條 薪酬酬特征（一）可可計量性性：除將將員工的的與薪酬酬相關因因素量化化為工資資數(shù)額外外，將福福利性支支出轉化化為工資資性收入入，并與與績效考考評掛鉤鉤。（二）除除年終獎獎外，員

10、員工根據(jù)據(jù)其所在在崗位、工作的的努力程程度和工工作業(yè)績績，可預預期到個個人的年年總收入入。 薪酬酬體系依據(jù)崗位位性質和和工作特特點，公公司總部部及各業(yè)業(yè)務板塊塊的人員員實行不不同的工工資制度度，構成成公司的薪薪酬體系系，包括括年薪工工資制、職能工工資制、技能工工資制、提成工工資制和和特區(qū)工工資制。第二章章 薪薪酬元素素第八條 員工工的薪酬酬元素分分為四個個部分，包括：崗位工工資、技技能工資資、獎金金和福利利。（一）崗崗位工資資根據(jù)每每個崗位位的崗位位相對價價值確定定；（二）技技能工資資由員工工學歷年年限和職職稱兩個個因素確確定；（三）獎獎金：包包括年終終效益獎獎，月度度全勤獎獎金；（四）福福利

11、：主主要是給給與員工工的生活活補貼。第九條 崗位位工資的的確定在崗位評評價結果果的基礎礎上，根根據(jù)各崗崗位處于于的得分分區(qū)間確確定崗位位工資級級別（參參見附件件一：公公司崗位位級別對對照表），新增增崗位或或崗位性性質變化化后，崗崗位級別別按對等等崗位確確定，組組織結構構變革的的情況下下，對所所有崗位位重新評評價。根根據(jù)市場場工資水水平的調(diào)調(diào)查，結結合公司司人力資資源成本本的承受受能力和和崗位相相對價值值確定公公司各等等級工資資水平（參見附附件二：公司崗位位工資表表）。 崗位位工資的的用途崗位工資資作為以以下項目目的計算算基數(shù)：加班費的的計算基基數(shù)；各種假別別工資的的計算基基數(shù)；外派受訓訓人員工

12、工資計算算基數(shù)；其他基數(shù)數(shù)。第十一條條 技技能工資資的確定定技能工資資=學歷歷年限工工資+職職稱工資資其中：學學歷年限限工資根根據(jù)取得得教育部部承認學學歷后參參加工作作的年限限確定（參見表表1）。取得不不同學歷歷的員工工按不同同學歷年年限對應應的工資資中最高高的工資資數(shù)確定定，如果果沒有按按較高的的學歷確確定則在在員工的的薪酬累累進器中中增加較較高學歷歷對應得得分職。（例如如：4年年?？啤?5年年本科、1年碩碩士。學學歷年限限工資為為15660，薪薪酬累進進器中記記入255分）。雙學士士對等于于碩士學學歷，雙雙碩士對對等于博博士學歷歷。確定定學歷年年限的核核定日期期為9月月1日，計算到到整年。

13、證書工資資按員工工現(xiàn)有證證書確定定（參見見表2）。 表1學學歷年限限工資基基數(shù)表 單位：元學歷2年以下下（含22年）2-5年年（含5年年）5-100年（含100年）10-220年（含200年）20年以以上高中以下下200220240260300高中（技技校）300330360390430中專350385420455490大專500550600650700本科600660720780840碩研700770840910980博研8008809601040011200 表2 證證書工資資表單位位：元證書無證書三級二級級一級證書工資資0100300500第十二條條 獎獎金：年年終效益益獎、項項目爭取取

14、獎、費費用/成成本節(jié)約約獎、創(chuàng)創(chuàng)新獎。（一）年年終效益益獎是員工共共享公司司經(jīng)營成成果而設設立的獎獎項，年年終效益益獎的總總量根據(jù)據(jù)公司和各各業(yè)務板板塊實現(xiàn)現(xiàn)的利潤潤、年度度經(jīng)營目目標和戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的實現(xiàn)現(xiàn)情況確確定，公公司總部部年終獎獎總額以以公司董事事的效益益年薪為為基數(shù)核核算；各各業(yè)務板板塊以其其總經(jīng)理理的效益益年薪為為基數(shù)核核算；年年終獎的的發(fā)放范范圍為除除實行年年薪制員員工以外外的所有有員工。年終效效益獎的的核定由由公司人力力資源部部根據(jù)對對各業(yè)務務板塊年年度目標標實現(xiàn)的的考核結結果擬定定方案，經(jīng)公司司董事會會審批后后實施。公司員工工年終效效益獎具具體計算算公式如如下，在在公司工作作

15、不滿一一年的新新進員工工年終效效益獎按按月計算算。年終效益益獎=崗崗位工資資*各業(yè)業(yè)務板塊塊獎金系系數(shù)*年年終個人人考評系系數(shù)其中：各各業(yè)務板板塊獎金金系數(shù)=效益獎獎總額/崗位工工資總額額（二）項項目開發(fā)發(fā)獎項目開發(fā)發(fā)獎是為為了鼓勵勵公司除專專職營銷銷人員外外的其他他員工積積極參與與項目爭爭取，以以擴大市市場機會會，拓展展路內(nèi)路路外業(yè)務務而市設設立的特特別獎勵勵，項目目開發(fā)獎獎不適用用于公司司直接下下達的項項目。獲獲取項目目信息后后，公司司成立項項目爭取取小組，項目立立項成功功后給予予一次性性項目爭爭取獎，項目爭爭取未成成功給予予基本鼓鼓勵獎。項目爭爭取獎以以團隊獎獎勵為主主，項目目爭取負負責

16、人的的獎金由由項目考考評委員員會會同同公司人力力資源部部確定（不低于于團隊獎獎勵額的的20%），其其余部分分由項目目負責人人按參與與項目爭爭取小組組成員的的貢獻大大小提出出分配方方案，由由公司人力力資源部部組織項項目考評評委員會會審批后后發(fā)放?；竟膭顒瞠劊喉楉椖繝幦∪∥传@成成功的按按項目的的大小、重要程程度和項項目爭取取付出的的努力給給予10000元元1000000元獎勵勵。項目爭取取成功獎獎：項目目爭取獎獎額度= 項目目預期利利潤*KK*項目目等級系系數(shù)*項項目爭取取的難度度系數(shù)其中：KK為獎金金系數(shù)，由項目目管理委委員會確確定，項項目爭取取等級系系數(shù)由項項目管理理委員會會根據(jù)項項目等級級

17、標準（附表77：項目目等級評評分表）的有關關規(guī)定確確定，項項目爭取取難度系系數(shù)由項項目管理理委員會會根據(jù)項項目爭取取難度標標準（附附表8：項目難難度評分分表）的的有關規(guī)規(guī)定確定定。項目目爭取獎獎最高限限額為四四萬元。費用/成成本節(jié)約約獎費用/成成本節(jié)約約獎是為為了加強強部門管管理費用用和項目目成本的的控制而而設立的的專項獎獎勵，部部門或項項目組通通過主觀觀努力控控制費用用/成本本的支出出，在預預算之內(nèi)內(nèi)結余的的部分的的一定比比例（比比例由公公司考評評管理委委員會確確定）獎獎勵給部部門或項項目團隊隊，其中中部門負負責人和和項目負負責人的的獎金額額度由公公司人力力資源部部提出基基本意見見，公司司考

18、評管管理委員員會審批批確定，其他人人員的獎獎金額度度由部門門負責人人或項目目負責人人提出分分配方案案，經(jīng)公公司人力力資源部部審核，公司考評評委員會會審批后后執(zhí)行。部門的的管理費費用節(jié)約約獎每年年年終核核定一次次，項目目成本節(jié)節(jié)約獎項項目結束束后評定定一次。創(chuàng)新獎1、創(chuàng)新新獎是對對員工的的管理創(chuàng)創(chuàng)新和技技術創(chuàng)新新的一種種特別獎獎勵。例例如員工工在工作作方式或或管理方方法和手手段等方方面的改改進與提提升，員員工的技技術改進進或技術術革新等等能夠給給公司帶來來一定現(xiàn)現(xiàn)實的或或潛在的的效益。2、創(chuàng)創(chuàng)新獎每每半年由由公司人力力資源部部組織評評選一次次，由員員工所在在的部門門提出申申請，部部門的主主管上級

19、級簽署意意見，公公司人力力資源部部綜合考考評并提提出獎勵勵建議，考評管管理委員員會審議議通過。3、考考評管理理委員會會根據(jù)員員工做出出的貢獻獻大小確確定獎金金金額，獎金的的范圍在在10000100000元元之間。第十三條條 福福利和補補貼（一）交交通補貼貼：800元/月月（二）餐餐飲補貼貼：155元/天天（三）洗洗滌補貼貼：200元/月月（女226元/月）（四）書書報補貼貼：200元/月月（五）住住房提租租補貼：按國家家有關規(guī)規(guī)定執(zhí)行行（六）節(jié)節(jié)日津貼貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)節(jié)發(fā)放價價值2000元的的禮品。第三章 年薪薪工資制制第十四條條 適適用范圍圍實行年薪薪制崗位位的經(jīng)營營業(yè)績能能夠以一年

20、為完整經(jīng)經(jīng)營周期期進行評評估，主主要是公公司總部部高層管管理人員員和各業(yè)業(yè)務板塊塊高層管管理人員員。 年薪薪制崗位位的歸類類根據(jù)公司司和各業(yè)業(yè)務板塊塊的高層層管理崗崗位的業(yè)業(yè)務層面面、崗位位價值等等因素將將每個崗崗位歸入入A、BB、C、D四個個職類（參見附附件5：崗位歸歸類表）。每個個職類分分為五檔檔年薪別別，形成成年薪工工資表（參見附附件6：年薪工工資表）。年薪總額額的確定定由公司董董事會根根據(jù)任職職者的工工作經(jīng)驗驗，綜合合能力、資格條條件確定定崗位檔檔次。今今后每年年底由公司董事事會根據(jù)據(jù)承擔的的經(jīng)營目目標完成成情況確確定高層層正職是是否晉升升、保持持或降級級。高層層副職由由公司董事事會和

21、直直接上級級聯(lián)合確確定是否否晉級、保持或或降級。 年薪薪結構：固定年年薪 + 效益益年薪固定年薪薪的確定定和發(fā)放放固定年薪薪= 年年薪總額額*70%固定年薪薪按月平平均固定定發(fā)放。 效益益年薪的的確定和和發(fā)放效益年薪薪基數(shù)=年薪總總額*330%效益年薪薪根據(jù)各各崗位承承擔的年年度經(jīng)營營目標或或工作目目標完成成情況確確定，每每年初董董事會各各業(yè)務板板板塊的的業(yè)務性性質和資資產(chǎn)規(guī)模模確定其其高層正正職應取取得的年年度稅后后利潤、銷售收收入、資資產(chǎn)保值值增值率率、戰(zhàn)略略目標等等，并以以經(jīng)營合合同的形形式確定定下來，年終由由董事會會對經(jīng)營營目標的的完成情情況進行行考評和和審計，最后確確定綜合合考評系系

22、數(shù)。對高層層副職由由董事會會和其直直接上級級確定其其年度工工作目標標或經(jīng)營營目標并并以經(jīng)營營合同的的形式確確定下來來，年終終由其直直接上級級對年度度目標完完成情況況進行考考評，考考評綜合合系數(shù)由由公司董事事會審核核后確定定下來。應發(fā)效效益年薪薪公式如如下：效益年薪薪=效益益年薪基基數(shù)*年年度效益益系數(shù)其中：年年薪效益益系數(shù)按按下表查查算：A0-0.50.5-1.221.2-1.551.5-22以上B0(A-00.5)*21.4+(A-1.22)*32.3+(A-1.55)*44.35表4 考評評系數(shù)對對照表A：為綜綜合考核核系數(shù)B：為年年薪效益益系數(shù)高層管理理人員的的效益年年薪當年年發(fā)放990

23、%，其余110%留留作任職職抵押，任期期期滿經(jīng)離離職審計計一年后后予以返返還，出出現(xiàn)以下下情況當當期的抵抵押金或或任期內(nèi)內(nèi)的抵押押金全額額扣除。重大決策策出現(xiàn)較較大的失失誤，給給公司造成成重大損損失；承擔的重重要工作作（或項項目）沒沒有按時時按質完完成，嚴嚴重影響響公司整個個戰(zhàn)略目目標的實實現(xiàn)；自行離職職，給公公司帶來來一定損損失；個人嚴重重違犯公公司工作作紀律或或規(guī)章制制度，或或觸犯黨黨紀國法法；離任后，某些責責任還沒沒有完全全消除，重大責責任事故故出現(xiàn)后后為主要要責任人人。第四章 職能能工資制制 適用用范圍 主要適用用于搭建建業(yè)務支支持平臺臺的崗位位，包括括公司和各各業(yè)務板板塊的行行政工勤

24、勤、一般般管理、中層管管理職系系和技術術職系中中非項目目人員（參見附附件4：崗位分分類表）。 薪酬酬結構：月基本本工資+季度績績效獎金金+年度度績效獎獎金+獎獎金+福福利 月基基本工資資=崗位位工資+技能工工資崗位工資資和技能能工資按按第二章章有關規(guī)規(guī)定確定定，按月月固定發(fā)發(fā)放。 季度度績效獎獎金季度績效效獎金=季度績績效獎金金基數(shù)*個人季季度考評評系數(shù)季度績效效獎金基基數(shù)=月月基本工工資*660%*3個人季度度考評系系數(shù)的確確定參見見考評評管理辦辦法員工的當當期季度度績效獎獎金在下下一季度度內(nèi)按月月平均發(fā)發(fā)放。 年度度績效獎獎金年度績效效獎金=年度績績效獎金金基數(shù) *各業(yè)業(yè)務板塊塊效益調(diào)調(diào)整

25、系數(shù)數(shù)*個人人年度考考評系數(shù)數(shù)年度崗位位績效工工資基數(shù)數(shù)=崗位位工資*40%*122各業(yè)務板板塊效益益調(diào)整系系數(shù)=年年度實現(xiàn)現(xiàn)稅后利利潤/年年度計劃劃稅后利利潤個人年度度考評系系數(shù)的確確定參見見考評評管理辦辦法員工的當當期年度度績效獎獎金在下下一年度度初發(fā)放放。第五章 技能能工資制制適用范圍圍適用于項項目崗位位，主要要是技術術職系中中項目人人員（參參見附件件4：崗崗位分類類表）。 薪酬酬構成：月基本本工資+項目階階段獎金金+項目目結束獎獎金+獎獎金+福福利 月基基本工資資=崗位位工資+技能工工資崗位工資資根據(jù)項項目人員員在項目目承擔的的崗位確確定，不不再項目目期間按按每月110000月確定定。

26、技能能工資按按第二章章規(guī)定計計算的數(shù)數(shù)額在技技能工資資表中所所對應的的技能等等級確定定。 項目目階段獎獎金項目階段段獎金=項目階階段獎金金基數(shù)*T*個個人階段段考評系系數(shù)其中：項項目階段段獎金基基數(shù)=月月基本工工資*項項目系數(shù)數(shù)*600%，項項目系數(shù)數(shù)由項目目管理委委員會根根據(jù)項目目評分表表確定（參見附附件9）T為項目目階段中中做項目目的實際際時間，單位為為月，不不足一月月的折合合為月。個人階段段考評系系數(shù)根據(jù)據(jù)項目目人員考考評管理理辦法確定。 項目目結束獎獎金項目結束束獎金=項目結結束獎金金基數(shù)*T*項項目考評評系數(shù)*個人項項目考評評系數(shù)其中：項項目結束束獎金基基數(shù)=月月基本工工資*項項目系

27、數(shù)數(shù)*400%，項項目系數(shù)數(shù)由項目目管理委委員會根根據(jù)項目目評分表表確定（參見附附件9）T為整個個項目中中做項目目的實際際時間，單位為為月，不不足一月月的折合合為月。項目考評評系數(shù)和和個人階階段考評評系數(shù)根根據(jù)項項目人員員考評管管理辦法法確定定。 項目目人員的的確定公司層面面獲取項項目成功功后由項項目管理理委員會會根據(jù)項項目特點點確定項項目負責責人的基基本任職職資格和和項目要要求，根根據(jù)任職職資格要要求在公公司專業(yè)業(yè)技術人人員范圍圍內(nèi)進行行競聘上上崗，項項目管理理委員會會根據(jù)競競聘者的的方案優(yōu)優(yōu)劣確定定項目負負責人并并簽訂項項目責任任書，項項目負責責人根據(jù)據(jù)項目特特點在項項目管理理委員會會的協(xié)

28、助助下挑選選項目成成員，在在雙向選選擇的基基礎上確確定項目目成員并并確定項項目成員員的考評評內(nèi)容和和考評標標準。項目人員員不在項項目時基基本獎金金的確定定月基本獎獎金=月月基本工工資月基本獎獎金隨當當期績效效考評發(fā)發(fā)放，不不再固定定發(fā)放，即：月獎金=月基本本獎金*季度考考評系數(shù)數(shù)季度考評評系數(shù)參參照非項項目人員員的考評評管理辦辦法執(zhí)行行，由于于項目周周期的不不確定性性，不足足一個季季度的情情況按一一個季度度考評。 身兼兼多個項項目技術術人員的的核定項目人員員在條件件許可的的情況下下可以身身兼多個個項目，必須統(tǒng)統(tǒng)籌安排排，保證證各個項項目的工工作質量量和進度度，為不不同的項項目經(jīng)理理負責。專業(yè)技

29、技術人員員兼項目目數(shù)不超超過三個個，超過過三個以以上需經(jīng)經(jīng)項目管管理委員員會審批批。第六章 提成成工資制制適用范圍圍主要是拓拓展業(yè)務務相關的的崗位，包括市市場開拓拓崗位和和銷售崗崗位 薪酬酬構成：月基本本工資+提成+獎金+福利 月基基本工資資月基本工工資=（崗位工工資+技技能工資資）*660%其中：崗崗位工資資和技能能工資按按第二章章有關規(guī)規(guī)定確定定，按月月固定發(fā)發(fā)放。 提成成（一）提提成的核核算提成=銷銷售利潤潤*X %-銷銷售費用用其中：銷銷售利潤潤是指銷銷售合同同簽訂后后預期能能夠實現(xiàn)現(xiàn)的利潤潤，利潤潤的核定定由各業(yè)業(yè)務板塊塊的財務務部門進進行測算算，各業(yè)業(yè)務板塊塊的人力力資源部部審核后

30、后確定。X%為銷銷售提成成系數(shù)，銷售提提成系數(shù)數(shù)由各業(yè)業(yè)務板塊塊的人力力資源部部與主管管銷售的的高層管管理人員員根據(jù)業(yè)業(yè)務性質質共同提提出基本本方案，經(jīng)公司司人力資資源部與與各業(yè)務務板塊的的高層管管理人員員共同審審批確定定，對同同一類業(yè)業(yè)務銷售售提成系系數(shù)應保保持一定定的穩(wěn)定定性。銷售費用用包括銷銷售人員員的業(yè)務務費用和和銷售部部門固定定銷售費費用分攤攤到個人人的部分分。（二）提提成的發(fā)發(fā)放銷售人員員簽訂合合同后發(fā)發(fā)放銷售售提成的的30%，其余余70%等合同同履行后后獲取現(xiàn)現(xiàn)實的利利潤后發(fā)發(fā)放；合合同履行行完后，如果沒沒有達到到預期的的利潤或或超出預預期的利利潤，沒沒有達到到或超出出的主要要原

31、因是是合同談談判時帶帶來的，則銷售售提成按按實際銷銷售利潤潤重新核核定，根根據(jù)原來來已發(fā)放放的部分分多退少少補。 團隊隊提成如果銷售售合同是是由銷售售團隊獲獲取的，提成的的核算方方式同個個人提成成，團隊隊負責人人的提成成額由公公司人力力資源部部會同業(yè)業(yè)務板塊塊的主管管銷售高高層管理理人員確確定，其其余人員員的提成成由團隊隊負責人人提出分分配方案案，經(jīng)公公司人力力資源部部會同高高層管理理人員審審批后實實施。第七章 特區(qū)區(qū)工資制制特聘年薪薪制（一）適適用范圍圍：公司司內(nèi)聘外外請的有有豐富IIT行業(yè)業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績貢貢獻突出出和卓越越技術專專長的專專家或教教授。（二）聘聘任條件件：研究究員資格格以上,曾

32、擔任任兩個以以大型項項目的負負責人，在本專專業(yè)內(nèi)屬屬于技術術權威，在ITT行業(yè)享享有較高高的知名名度；自自身的聲聲譽能夠夠為公司司帶來現(xiàn)現(xiàn)實的或或潛在價價值的專專家或教教授。（三）年年薪總額額：參考考市場價價格確定定，具體體聘任人人數(shù)和聘聘任年薪薪由公司司董事會會確定。（四）薪薪酬結構構：基本本年薪+績效年年薪其中：基基本年薪薪為年薪薪總額的的60%，按月月平均發(fā)發(fā)放績效效基數(shù)為為年薪總總額的440%，年終根根據(jù)年度度業(yè)務板板塊的效效益考評評確定，即：績績效年薪薪=績效效基數(shù)*業(yè)務板板塊效益益調(diào)整系系數(shù)效益調(diào)整整系數(shù)=年度實實現(xiàn)稅后后利潤/年度計計劃稅后后利潤協(xié)議工資資制（一）適適用范圍圍：臨

33、時時雇傭或或與公司司有長期期合約的的高級技技術人才才，公司司急需的的專業(yè)性性強、人人才稀缺缺的崗位位或特殊殊的崗位位經(jīng)公司司人力資資源部門門審批后后實行協(xié)協(xié)議工資資。（二）協(xié)協(xié)議工資資以市場場價格為為基礎，由雙方方談判確確定，每每月固定定發(fā)放，實行協(xié)協(xié)議工制制的員工工與公司司之間簽簽訂書面面協(xié)議，明確規(guī)規(guī)定薪酬酬總額、發(fā)放方方式、工工作內(nèi)容容和考評評方法。實行協(xié)協(xié)議工資資制薪酬酬的員工工若不能能達到協(xié)協(xié)議要求求，其薪薪酬將按按照公司司相應薪薪酬制度度執(zhí)行。過渡工資資制由鐵道任任免的干干部、弘弘遠弘信信高層和和電子所所高層仍仍采用原原工資體體系。同時承擔擔鐵道部部信息中中心崗位位職責和和公司崗位

34、位職責的的過渡期期人員薪薪酬結構構為：月月基本工工資+績績效獎金金+獎金金+福利利，其中中：月基基本工資資按原工工資制度度確定，績效獎獎金按公公司辦法法確定并并考評發(fā)發(fā)放。獎獎金按公公司的有有關規(guī)定定確定福福利按信信息中心心的有關關規(guī)定發(fā)發(fā)放。第八章 工資資調(diào)整 工資資調(diào)整包包括工資資的晉級級和獎績績，分為為整體調(diào)調(diào)整和個個別調(diào)整整，個別別調(diào)整分分為自然然調(diào)整和和個別調(diào)調(diào)整。 整體體調(diào)整由公司根根據(jù)年度度內(nèi)實現(xiàn)現(xiàn)的經(jīng)濟濟效益，結合外外部市場場工資水水平變化化，對公公司工資資水平做做統(tǒng)一調(diào)調(diào)整，按按比例數(shù)數(shù)統(tǒng)一提提升或統(tǒng)統(tǒng)一降低低。 自然然調(diào)整員工工資資的自然然調(diào)整采采用積分分累進制制度，公公司

35、開放放多條薪薪酬跑道道，員工工在不同同的薪酬酬跑道上上獲取不不同的分分值，員員工所得得分值全全部計入入累進器器，當總總分累計計到工資資晉升標標準時自自然晉升升一級，當累計計到降級級標準時時自然降降低一級級。執(zhí)行行職能工工資制的的員工實實行崗位位工資的的晉升，執(zhí)行技技能工資資制的員員工實行行技能工工資的晉晉級。不不同層次次的員工工設定不不同的晉晉級標準準和降級級標準（參見晉晉、降級級標準表表）。員員工在層層次內(nèi)晉晉及時按按累計器器積分直直接晉級級，在升升到較高高層次的的情況除除累進器器達到積積分標準準外還加加設層級級晉升考考評（參參見公公司職業(yè)業(yè)生涯管管理辦法法）。今后在在崗位內(nèi)內(nèi)晉級,在本職職

36、系中晉晉級到最最高級別別時，今今后工資資晉級時時按本職職系內(nèi)最最高級與與次高級級的級差差增加工工資額度度。職能工資資制員工工晉、降降級分值值標準行政工勤勤崗位一般管理理、業(yè)務務崗位中層管理理崗位高層管理理崗位晉級標準準15203040降級標準準-8-10-15-20技能工資資制員工工晉、降降級分值值標準初級技術術人員中級技術術人員高級技術術人員資深技術術人員晉級標準準15203040降級標準準-8-10-15-20薪酬跑道道由公司司人力資資源部根根據(jù)公司司實際提提出調(diào)整整建議和和方案，經(jīng)考評評管理委委員會審審批后確確定，當當前開放放的薪酬酬跑道如如下：績效：根根據(jù)不同同層級的的員工年年終考評評

37、系數(shù)排排名給與與不同的的分值考評排名名分值對對照表考核結果果系數(shù)名名次排序序（高到到低）10分位位25分位位50分位位75分位位100分分位比例10%15%25%25%25%等級意義義優(yōu)秀良好中等/一一般合格不合格分值251550-3獎懲：根根據(jù)員工工年度內(nèi)內(nèi)獲獎情情況給與與不同的的分值獎懲分值值對照表表獎懲類別別創(chuàng)新獎通報表揚揚特殊貢獻獻獎通報批評評重大過錯錯分值10115105155-3-10-5-20理化建議議：為公公司的發(fā)發(fā)展、管管理提升升、業(yè)務務拓展等等提出自自己的建建議，被被采納后后經(jīng)驗證證能為公公司帶來來現(xiàn)實和和潛在收收益的員員工公司司給于一一定分值值獎勵，根據(jù)合合理化建建議對公

38、公司價值值的大小小分為不不同的檔檔次，不不同檔次次對應的的分值如如下表。合理化建建議類別別一檔二檔三檔四檔五檔分值3581520自然得分分：對員員工學歷歷提高、職稱晉晉升、工工齡增長長給與一一定分值值，不同同情況給給與不同同得分值值（參見見得分表表）。學歷分值值表學歷分值高中（技技校）3中專5大專10本科16碩研25博研35職稱分值值表職稱員級助理級中級副高級正高級分值510162540工齡分值值表學歷分值高中以下下5高中（技技校）6中專7大專9本科10碩研11博研12 崗位位變動調(diào)調(diào)整（一）專專業(yè)技術術系列崗崗位的員員工轉為為其他崗崗位，保保持技能能工資水水平，崗崗位工資資按新任任職崗位位的

39、對應應崗位工工資定薪薪。（二）其其它崗位位轉為專專業(yè)技術術崗位，轉為非非項目人人員的情情況崗位位工資按按原來崗崗位工資資水平確確定后保保持，今今后在技技能內(nèi)晉晉級；轉轉為項目目人員的的情況按按在項目目升承擔擔的崗位位確定崗崗位工資資，今后后在技能能內(nèi)晉升升。（三）實實行職能能工資制制的員工工，在職職能工資資制內(nèi)的的崗位變變動按新新崗位和和原崗位位兩者中中高的崗崗位工資資水平確確定。（四）對對于降職職使用的的員工，崗位工工資按新新崗位的的崗位工工資水平平確定。第九章 其他他實行新的的工資體體系后，若員工工的月總總收入水水平低于于原總收收入水平平，實行行職能工工資制的的員工適適當提高高崗位工工資級

40、別別，達到到不低于于原工資資水平的的最靠近近的級別別；實行行技能工工資制的的員工適適當提高高技能工工資級別別，達到到不低于于原工資資水平的的最靠近近的級別別。崗位評價價完全從從規(guī)范的的公司運作作的角度度考慮，弘遠弘弘信管理理崗位處處于較低低層次，為了鼓鼓勵核心心業(yè)務人人員的積積極性，在過渡渡期弘遠遠弘信管管理崗位位的崗位位工資按按照公司司總部對對等崗位位確定。 新工工資體系系啟動后后，第一一個考評評周期內(nèi)內(nèi)仍按原原工資體體系發(fā)放放，第二二個考評評周期按按新的工工資體系系發(fā)放，使用第第一個考考評周期期的考評評結果。 新入入職的大大中專畢畢業(yè)生實實習期間間按照學學歷發(fā)放放固定工工資（參參見大中中專

41、實習習工資表表，非北北京生源源參見公公司有關關規(guī)定），有兩兩年以上上（含兩兩年）工工作背景景的碩士士和博士士畢業(yè)生生實習工工資水平平提高330%，實習期期間享有有正式員員工的同同等福利利，不參參與績效效考評。新調(diào)入入員工試試用期間間的崗位位工資按按其所擔擔任崗位位的崗位位工資的的80%確定，享有正正式員工工的同等等福利，不參與與績效考考評，期期滿合格格后按全全額崗位位工資確確定，參參與績效效考評。新入職大大中專實實習工資資表學歷實習工資資高中（技技校）以以下600中專800大專10000本科15000碩研20000博研25000各業(yè)務板板塊有特特例的情情況可在在不違反反本制度度的基礎礎上根據(jù)據(jù)

42、業(yè)務實實際增加加補充條條款，經(jīng)經(jīng)公司人力力資源部部審批后后作為本本制度的的附則。對公司司各分公公司的總總經(jīng)理、常務副副總經(jīng)理理和財務務負責人人的薪酬酬考評以以及第三三方服務務站的薪薪酬本方方案給出出了初步步建議（參見附附件100，附件件11） 對于外外派培訓訓的員工工，按照照培訓管管理相關關規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。 各種種假別的的工資和和加班工工資的計計算按公公司有關關規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。公司的發(fā)發(fā)薪日為為每月的的 日 涉及及本方案案的實施施與薪酬酬改革的的相關事事宜，由由公司人力力資源部部負責解解釋。第五十三三條 本辦辦法自 起起執(zhí)行，原相關關規(guī)定和和管理辦辦法同時時廢止。附件1：崗位級級別對照照表級別分值工資

43、崗位名稱稱公司第三方服服務公司司弘信弘遠遠電子所和和裝備部部22800-8400總裁21700-7999副總裁11、副總總裁2、副總裁裁3總經(jīng)理總經(jīng)理20600-6999財務總監(jiān)監(jiān)副總2、副總11所長19580-5999服務二中中心總監(jiān)監(jiān)、服務務一中心心總監(jiān)、市場總總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)經(jīng)理18560-5799人力資源源部部長長、財務務部部長長17540-5599戰(zhàn)略發(fā)展展部部長長行政總監(jiān)監(jiān)網(wǎng)管中心心主任、技術支支持中心心主任、調(diào)度運運行中心心主任16520-5399審計部部部長、協(xié)協(xié)作發(fā)展展部部長長、知識識管理部部部長DELLL服務支支持部經(jīng)經(jīng)理項目管理理工程師師、技術術管理部部經(jīng)理、研發(fā)部部技術總總

44、監(jiān)、裝備部經(jīng)經(jīng)理15500-5199總裁辦主主任規(guī)劃設計計部經(jīng)理理、網(wǎng)管中心心副主任任、技術術支持中中心副主主任14480-4999市場部經(jīng)經(jīng)理研發(fā)部副副經(jīng)理、人力資資源部經(jīng)經(jīng)理、市市場發(fā)展展部經(jīng)理理、13460-4799客服N部部經(jīng)理、質量管管理部經(jīng)經(jīng)理、財財務部經(jīng)經(jīng)理、信信息技術術部經(jīng)理理系統(tǒng)工程程師、財財務部經(jīng)經(jīng)理、質質量控制制部經(jīng)理理、資源源管理部部經(jīng)理、主機系統(tǒng)統(tǒng)技術支支持專責責、12440-4599人事行政政部經(jīng)理理、開發(fā)工程程師開放系統(tǒng)統(tǒng)技術支支持專責責、數(shù)據(jù)據(jù)庫技術術支持專專責、信信息安全全辦公室室主任、傳輸平平臺專責責、主機機系統(tǒng)信信息安全全專責、11420-4399工程咨詢

45、詢專責、工程監(jiān)監(jiān)理專責責、SEEPG專專責網(wǎng)絡安全全專責10400-4199戰(zhàn)略規(guī)劃劃專責、財務管管理專責責、法務務專責、經(jīng)營分分析與業(yè)業(yè)務管理理專責、客戶專責責、路外市場場推廣專專責、應應用維護護工程師師、工程程設計專專責、配配置管理理專責9380-3999業(yè)務協(xié)調(diào)調(diào)專責、分配政政策專責責、知識識管理專專責、投投融資與與資金管管理專責責、系統(tǒng)統(tǒng)維護專專責、財財務審計計專責、管理審審計專責責質量管理理專責測試專責責調(diào)度運行行室主任任、計算算機系統(tǒng)統(tǒng)設備維維護專責責、場地地保障室室主任8360-3799會計、薪薪酬福利利專責、績效考考核專責責系統(tǒng)維護護專責、會計、網(wǎng)上協(xié)協(xié)調(diào)專責責、DEELL服服

46、務支持持部技術術支持專專責、市市場專責責會計、路路內(nèi)軟件件銷售專專責、客客戶關系系管理專專責、IISO專專責、質質量控制制專責采購專責責、辦公公系統(tǒng)維維護專責責、值班班副主任任7340-3599招聘培訓訓專責客服N部部技術支支持專責責、客服服N部協(xié)協(xié)調(diào)員、薪酬考核核專責、客戶服服務專責責維護組織織與管理理專責、6320-3399人事行政政專責、文秘專專責、資資產(chǎn)管理理專責合同管理理專責人事行政政專責資產(chǎn)管理理專責、生產(chǎn)運運行專責責5300-3199文秘專責責、出納納行政支持持專責、出納、場地保障障專責、場地設設備維護護專責4250-2999行政專責責、出納納行政專責責、采購購專責3200-24

47、99前臺、司司機前臺、司司機附件2：公司崗位位工資表表公司寬帶帶第三方服服務公司司寬帶弘信弘遠遠寬帶電子所及及裝備部部寬帶崗位工資資級別崗位工資資行政工勤勤一般管理理中層管理理高層管理理行政工勤勤一般管理理中層管理理高層管理理營銷技術一般管理理中層管理理高層管理理營銷技術一般管理理中層管理理高層管理理技術266400012121212256000011111111245600010101010235200014914914914922480001381381381382144000127127127127204000011611611611619360001051051051051834000

48、949494941731000838383831629000727272721525000616161611422500135135313531351320000124124212421241217500113113高級1113高級11131115000102102410241021014000391391391391911000282828288950高級17高級17中級17中級1777507676565666506565454555505454343444504343232333003232初級12初級1222502121111200初級1初級1附件4：崗位分分類表公司崗位位分類表表職系崗

49、位名稱稱高層管理理人員總裁、副副總裁11、副總總裁2、副總裁裁3、財財務總監(jiān)監(jiān)中層管理理人員人力資源源部部長長、財務務部部長長、戰(zhàn)略略發(fā)展部部部長、審計部部部長、協(xié)作發(fā)發(fā)展部部部長、知知識管理理部部長長、總裁裁辦公室室主任一般管理理人員戰(zhàn)略規(guī)劃劃專責、財務管管理專責責、法務務專責、經(jīng)營分分析與業(yè)業(yè)務管理理專責、業(yè)務協(xié)協(xié)調(diào)專責責、分配配政策專專責、知知識管理理專責、投融資資與資金金管理專專責、系系統(tǒng)維護護專責、財務審審計專責責、管理理審計專專責、會會計、薪薪酬福利利專責、績效考考核專責責、招聘聘培訓專專責、人人事行政政專責、資產(chǎn)管管理專責責、出納納行政工勤勤人員文秘專責責、行政政專責、司機、前臺

50、第三方服服務公司司崗位分分類表職系崗位名稱稱高層管理理人員總經(jīng)理、服務一一中心總總監(jiān)、服服務二中中心總監(jiān)監(jiān)、市場場總監(jiān)、行政總總監(jiān)、培培訓總監(jiān)監(jiān)中層管理理人員DELLL服務支支持部經(jīng)經(jīng)理、市市場部經(jīng)經(jīng)理、客客服N部部經(jīng)理、質量管管理部經(jīng)經(jīng)理、財財務部經(jīng)經(jīng)理、信信息技術術部經(jīng)理理、人事事行政部部經(jīng)理、培訓部部經(jīng)理、呼叫中中心經(jīng)理理、備件件運作部部經(jīng)理一般管理理人員質量管理理專責、會計、出納、采購專專責、備備件調(diào)度度員、合合同管理理專責、培訓專專責行政工勤勤人員文秘專責責、行政政專責、司機、前臺、接線員員營銷人員員客戶專責責、市場場專責、培訓業(yè)業(yè)務拓展展專責技術人員員系統(tǒng)維護護專責、網(wǎng)上協(xié)協(xié)調(diào)專責

51、責、DEELL服服務支持持部技術術支持專專責、客客服N部部技術支支持專責責、協(xié)調(diào)調(diào)員、呼呼叫中心心技術支支持專責責弘遠弘信信崗位分分類表職系崗位名稱稱高層管理理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理2、副總經(jīng)經(jīng)理1中層管理理人員研發(fā)部經(jīng)經(jīng)理、技技術管理理部經(jīng)理理、研發(fā)發(fā)部技術術總監(jiān)、規(guī)劃設設計部經(jīng)經(jīng)理、研研發(fā)部副副經(jīng)理、人力資資源部經(jīng)經(jīng)理、市市場發(fā)展展部經(jīng)理理、財務務部經(jīng)理理、質量量控制部部經(jīng)理、資源管管理部經(jīng)經(jīng)理一般管理理人員會計、薪薪酬考核核專責、人事行行政專責責、行政政支持專專責、出出納營銷人員員路外市場場推廣專專責、路路內(nèi)軟件件銷售專專責、客客戶關系系管理專專責技術人員員項目管理理工程師師、系統(tǒng)統(tǒng)工程

52、師師、開發(fā)發(fā)工程師師、工程程咨詢專專責、工工程監(jiān)理理專責、SEPPG專責責、應用用維護工工程師、工程設設計專責責、配置置管理專專責、測測試專責責、ISSO專責責、質量量控制專專責、客客戶服務務專責電子所及及裝備管管理部崗崗位分類類表職系崗位名稱稱高層管理理人員電子所所所長中層管理理人員網(wǎng)絡管理理中心主主任、技技術支持持中心主主任、調(diào)調(diào)度運行行中心主主任、裝裝備管理理部經(jīng)理理、網(wǎng)絡絡管理中中心副主主任、技技術支持持中心副副主任、信息安安全辦公公室主任任一般管理理人員調(diào)度運行行室主任任、場地地保障室室主任、采購專專責、資資產(chǎn)管理理專責技術人員員主機系統(tǒng)統(tǒng)技術支支持、開開放系統(tǒng)統(tǒng)技術支支持、數(shù)數(shù)據(jù)庫

53、技技術支持持、傳輸輸平臺專專責、主主機系統(tǒng)統(tǒng)信息安安全專責責、網(wǎng)絡絡安全專專責計算算機系統(tǒng)統(tǒng)設備維維護專責責、辦公公系統(tǒng)維維護保障障專責、值班室室副主任任兼調(diào)度度員、維維護組織織與管理理專責、生產(chǎn)運運行專責責、場地地保障專專責、場場地設備備維護專專責附件5：年薪制制崗位分分類表職類崗位名稱稱A公司總裁裁B公司副總總裁、第第三方總總經(jīng)理、弘遠弘弘信總經(jīng)經(jīng)理C財務總監(jiān)監(jiān)、弘遠遠弘信副副總經(jīng)理理、電子子所所長長D第三方各各總監(jiān)附件6：年薪工工資表 單位位 萬萬元級別年薪高層職類類高層副職職職系1019918817716615514413312211110A類 B類類 CC類 D類附件7：項目爭爭取等

54、級級評分表表等級評價因素素及標準準權重一、項目目合同總總額總分分 分123456二、項目目的預期期利潤 總分分 分1234567三、項目目的實施施條件總總分 分1234四、項目目的后期期效應 總分 分分1234分值和系系數(shù)對應應表項目等級級分值區(qū)間間系數(shù)A86分以以上1.4B768851.2C617751D416600.8E204400.6附件8：項目爭爭取難度度等級評評分表一項目來來源總分分 分12345二項目的的性質總總分 分1234三 項項目競爭爭的激烈烈程度總總分 分1234四 公公司的競競爭能力力總分 分分1234五 與與項目提提供方（發(fā)標方方）的關關系基礎礎總分 分分1234六 項

55、項目方案案書編寫寫的難度度總分 分分12341234分值和系系數(shù)對應應表項目等級級分值區(qū)間間系數(shù)A91分以以上1.4B81990分1.2C71880分1.0D61770分0.8E40660分0.6附件9：項目評評分表等級評價因素素及標準準權重一、項目目人均經(jīng)經(jīng)費金額額（權重重）12345678二、項目目來源（權重）123三、項目目技術難難度（權權重）12345四、項目目的重要要性（權權重）1234五、項目目緊迫性性（權重重）12345六、項目目的實施施條件要要求（權權重）1234七、項目目的創(chuàng)新新性（權權重）1234八、項目目的后期期效應（權重）1234說明：項項目調(diào)整整系數(shù)=評分/標準分分附

56、件100：分公公司主要要管理者者薪酬考考評方案案第一章 總則則第一條 為為加強公公司對各各分公司司的管理理和控制制，積極極推進公公司各項項業(yè)務的的拓展，提高各各分公司司主要管管理者的的積極性性，特制制定本方方案。第二條 適適用范圍圍公司下屬屬分公司司的總經(jīng)經(jīng)理、常常務副總總經(jīng)理和和公司委派派的財務務負責人人。第三條 公公司的定定位公司定位位于管理理中心和和服務中中心，以以達到資資源共享享和協(xié)同同效應，獲取公公司整體體利益最最大化。 分公司司定位分公司定定位于運運營中心心和利潤潤中心，以增強強市場化化運作能能力、競競爭能力力和盈利利能力。第二章 任免免 總經(jīng)經(jīng)理和常常務副總總經(jīng)理候候選人的的確定

57、：公司人力力資源部部根據(jù)各各崗位要要求確定定任職資資格和應應聘條件件，通過過分公司司內(nèi)部員員工提升升、市場場招聘、公司民主主舉薦和和個人自自薦等渠渠道確定定符合條條件的候候選人，每個崗崗位至少少有兩個個以上候候選人。 篩選選流程公司人力力資源部部門負責責對候選選人進行行背景調(diào)調(diào)查、初初評和篩篩選，提提出初步步建議；進行人格格、基本本素質和和能力測測評和筆筆試，內(nèi)內(nèi)容包括括意志力力、自信信、忠誠誠度、自自我管理理能力、管理知知識、業(yè)業(yè)務知識識等測評評項目；候選人制制定施政政方案，進行競競聘演說說，公司司總裁會會同外部部專家進進行綜合合評分，確定最最佳人選選；提請公司司董事會會審批。 任命命分公司

58、總總經(jīng)理和和常務副副總經(jīng)理理任期 年年，由公公司下發(fā)發(fā)正式任任命書，內(nèi)容包包括主要要職責范范圍和任任期。任任期期滿滿后如考考評合格格可連任任，連任任不超過過三屆。 每年年末公司司進行任任職資格格審查，主要依依據(jù)年度度內(nèi)完成成經(jīng)營目目標的情情況確定定，對以以下情況況建議免免職完成經(jīng)濟濟指標不不到500%。違反財經(jīng)經(jīng)紀律，觸犯國國家法律律法規(guī)民主測評評，員工工滿意度度低于660%決策失誤誤，造成成嚴重經(jīng)經(jīng)濟損失失；管理能力力嚴重不不足，不不能正常常組織經(jīng)經(jīng)營管理理工作。 財務務負責人人的任免免分公司財財務負責責人由公公司直接接委派，分公司司的財務務負責人人列為公公司財務務部門的的編制人人員，負負責

59、分公公司的財財務管理理工作，參與分分公司的的經(jīng)營決決策，嚴嚴格執(zhí)行行公司財務務制度，并接受受公司的任任職考評評，考評評不合格格由公司司免職。對分公公司的財財務負責責人的人人事任免免分公司司總經(jīng)理理有建議議權。第三章 薪酬酬 總經(jīng)理理和常務務副總經(jīng)經(jīng)理實行行年薪制制 年薪制制崗位的的歸類公司根據(jù)據(jù)分公司司的經(jīng)營營規(guī)模、業(yè)務性性質、資資產(chǎn)規(guī)模模、業(yè)務務重要程程度和管管轄人數(shù)數(shù)將分公公司的總總經(jīng)理和和常務副副總經(jīng)理理歸入AA、B、C、DD四個職職類。每每個職類類分為五五檔年薪薪別，形形成年薪薪工資表表年薪工資資表 單位 萬萬元級別年薪高層職類類高層副職職職系A類B類 C類D類141513141213

60、1112101191089.57968.55847.53726.516 年薪總總額的確確定由公司總總裁根據(jù)據(jù)分公司司任職者者的工作作經(jīng)驗，綜合能能力、資格條條件提出出崗位檔次次初步意意見經(jīng)董董事會批批準后確確定。今今后每年年底由公司總裁裁根據(jù)分分公司承承擔的經(jīng)經(jīng)營目標標完成情情況提出出任職者者是否晉晉升、保保持或降降級的建建議經(jīng)董董事會審審批后確確定。 年薪結結構：固固定年薪薪 + 效益年年薪 固定年年薪的確確定和發(fā)發(fā)放固定年薪薪= 年年薪總額額*600%固定年薪薪按月平平均固定定發(fā)放。 效益年年薪的確確定和發(fā)發(fā)放效益年薪薪基數(shù)=年薪總總額*440%效益年薪薪根據(jù)分分公司承承擔的年年度經(jīng)營營目