高校人力管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

1、高校人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，而我國(guó)的高校教育那么是首當(dāng)其沖會(huì)受到影響，作為國(guó)家培養(yǎng)人才的園地，人力資源管理在形勢(shì)下既有機(jī)遇也有挑戰(zhàn)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展和深化，人力資源管理正在逐漸代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，但相對(duì)于企業(yè)而言，高校進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)較晚，人力資源開(kāi)發(fā)與管理相對(duì)滯后，在現(xiàn)今高校人力資源管理中難免存在各種問(wèn)題，本文將從其中存在的問(wèn)題進(jìn)展分析并且提出相應(yīng)的解決對(duì)策。一、高校人力資源管理的內(nèi)涵人力資源，是指一切具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富、為社會(huì)提供勞務(wù)和效勞的人。人力資源管理就是發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)和使用人力資源，其內(nèi)涵就是通過(guò)一定的手段調(diào)動(dòng)人的積極性，

2、挖掘人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，使人力資源為單位和全社會(huì)做出最大的奉獻(xiàn)。高校人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原那么和方法，對(duì)學(xué)校各類(lèi)各級(jí)人員進(jìn)展規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)展指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘用、培訓(xùn)、調(diào)配、獎(jiǎng)懲、任免、考核、工資福利、晉升、離退休等工作，以到達(dá)高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益的目的。在高校中，每位教職工都是人力資源，同企業(yè)一樣，高校的資源也包括人、財(cái)、物三局部。對(duì)財(cái)和物的管理都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，高校的人力資源管理的目的就是通過(guò)“人盡其才而到達(dá)“財(cái)盡其利、物盡其用。因此高校人力資源管理是進(jìn)步高校整體管理程度、學(xué)術(shù)程度、辦學(xué)效益的關(guān)鍵。二、高校人力資源管理存在的

3、問(wèn)題1.人力資源構(gòu)造不合理從1998年我國(guó)高校開(kāi)場(chǎng)擴(kuò)招，由于學(xué)生數(shù)量的不斷增加，全國(guó)高校的生師比例不斷進(jìn)步。老師數(shù)量的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于學(xué)生規(guī)模的增長(zhǎng)速度，局部高校的老師數(shù)量緊缺的問(wèn)題已非常突出。在老師的構(gòu)造上，存在著科研型老師缺乏而教學(xué)型老師過(guò)剩，穿插學(xué)科老師缺乏而傳統(tǒng)學(xué)科老師過(guò)剩，高精尖老師缺乏而一般老師過(guò)剩等問(wèn)題。2.人力資源流動(dòng)不暢由于受方案經(jīng)濟(jì)觀(guān)念的影響，人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社會(huì)保障體系和人才市場(chǎng)的人事代理機(jī)制尚不健全，造成人力資源流動(dòng)不暢。一方面非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)，而高校聘用臨時(shí)工那么有較大的自主權(quán)，這進(jìn)一步加劇了該類(lèi)人員的隱性過(guò)剩；另一

4、方面，長(zhǎng)線(xiàn)專(zhuān)業(yè)人才由于無(wú)法進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)展調(diào)劑，出現(xiàn)相對(duì)過(guò)?，F(xiàn)象，而熱門(mén)專(zhuān)業(yè)一哄而上，缺乏規(guī)劃，為以后市場(chǎng)飽和后的人員過(guò)剩留下隱患。3.缺少科學(xué)合理的人力資源管理制度從我國(guó)高校的情況來(lái)看，相當(dāng)多的高校還沒(méi)有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒(méi)有完全脫離方案經(jīng)濟(jì)思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時(shí)期對(duì)高校的要求。一些高校雖然意識(shí)到教職員工對(duì)高校開(kāi)展壯大所起的作用，但對(duì)教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科開(kāi)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時(shí)，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開(kāi)發(fā)主要依賴(lài)于崗位培訓(xùn)和外地引入的做法，對(duì)大多數(shù)教職員工建立崗位工作目的的鼓勵(lì)機(jī)制缺乏。

5、這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應(yīng)高校及教職員工本身的可持續(xù)開(kāi)展。4.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)較為模糊績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段。由于高校的性質(zhì)與企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，因此，高校的績(jī)效考評(píng)存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績(jī)效難以評(píng)估、德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問(wèn)題。同時(shí)，考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，如缺少老師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理程度指標(biāo)，且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來(lái)，一局部教職員工無(wú)法適應(yīng)。這就給高校的績(jī)效考評(píng)增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學(xué)校的安康開(kāi)展

6、。三、加強(qiáng)高校人力資源管理的措施1.加大人才引進(jìn)力度，注重人才引進(jìn)質(zhì)量人才引進(jìn)是高校人力資源管理的根底和重要內(nèi)容，合理的人才引進(jìn)政策對(duì)于吸引高層次人才，解決老師資源裝備缺乏和構(gòu)造不合理的問(wèn)題具有重要的意義。因此，高校要建立和完善人才引進(jìn)機(jī)制，在人才引進(jìn)后，不僅要考慮使用，更要考慮培養(yǎng)，在當(dāng)今知識(shí)總量不斷膨脹和不斷變化的社會(huì)環(huán)境下，這也是到達(dá)引進(jìn)人才、留住人才良性循環(huán)目的的方法。2.推行合理的人才流動(dòng)機(jī)制人才流動(dòng)是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，高校人力資源管理部門(mén)要強(qiáng)化人才流動(dòng)效勞職能，承當(dāng)本校老師及各類(lèi)人員的人才交流工作。高校老師尤其是學(xué)歷層次較高的中青年人才，依靠自身人力資本豐厚的儲(chǔ)藏和在市場(chǎng)

7、競(jìng)爭(zhēng)中具有的優(yōu)勢(shì)，不斷地調(diào)整自己，找到發(fā)揮潛能的最正確點(diǎn)。高校應(yīng)堅(jiān)持客觀(guān)、公正、時(shí)機(jī)均等的原那么，使人才得以合理流動(dòng)，通過(guò)流動(dòng)及時(shí)調(diào)整人才隊(duì)伍，逐步建立人才資源科學(xué)配置機(jī)制。對(duì)待落聘充裕人員可通過(guò)學(xué)校人力資源管理部門(mén)與所在地政府人才交流機(jī)構(gòu)形成的網(wǎng)絡(luò)，在學(xué)校之間、地區(qū)之間進(jìn)展流動(dòng)，也可由所在地政府人事部門(mén)所屬的人才交流機(jī)構(gòu)實(shí)行人事代理，政府人事部門(mén)所屬的人才交流機(jī)構(gòu)應(yīng)積極為高校人才的流動(dòng)提供效勞。對(duì)后勤效勞構(gòu)人員，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制，采取社會(huì)化開(kāi)發(fā)策略。一方面盡量減少效勞人員，把相關(guān)的職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)相應(yīng)的機(jī)構(gòu)去承當(dāng)；另一方面要面向社會(huì)公開(kāi)招標(biāo)，到學(xué)校承當(dāng)相應(yīng)的效勞工作。這樣，后勤效勞人員編制上

8、與學(xué)校脫離，實(shí)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧，降低學(xué)校的管理本錢(qián)。3.合理配置人力資源教職工與工作崗位的配置問(wèn)題是高校人力資源管理的基矗高校應(yīng)當(dāng)形成各部門(mén)人才合理流動(dòng)的選拔機(jī)制，充分發(fā)揮教職工的優(yōu)勢(shì)，擯棄人為因素、感情因素，合理地轉(zhuǎn)移和公正地選拔內(nèi)部人才。強(qiáng)化定編、定崗、定員的作用，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，實(shí)現(xiàn)教職工與崗位的和諧與匹配。真正做到有利于學(xué)校整體實(shí)力的增強(qiáng)和進(jìn)步，有利于教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的穩(wěn)步進(jìn)步，有利于吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍，有利于加快學(xué)科專(zhuān)業(yè)建立，有利于調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性。4.開(kāi)發(fā)和利用有機(jī)結(jié)合在高校人力資源的管理中，應(yīng)該建立一套公平、合理、有效的淘汰機(jī)制，實(shí)在解決高校人力資源開(kāi)發(fā)投入大、見(jiàn)

9、效小或不見(jiàn)效的問(wèn)題，樹(shù)立正確的人才開(kāi)發(fā)觀(guān)念，制定一套長(zhǎng)期、中期與短期相合的、明確的人才培養(yǎng)和人才開(kāi)發(fā)方案，使人力資源可以得到有效的開(kāi)發(fā)和最大效率的使用。人力資源開(kāi)發(fā)的根本目的是為了使人能更好地適應(yīng)工作的要求，因此，人力資源開(kāi)發(fā)的方案或方案必須緊緊圍繞工作的要求，滿(mǎn)足工作的需要。只有針對(duì)崗位才能的要求對(duì)員工進(jìn)展開(kāi)發(fā)培訓(xùn)才能是有效的。高校人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)該使需求和供應(yīng)到達(dá)平衡，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)調(diào)整崗位，從而到達(dá)投入孝產(chǎn)出大的效果。為了保證開(kāi)發(fā)投資獲得效果，必須科學(xué)地利用人力資源?？茖W(xué)利用的關(guān)鍵在于“充分與“合理。“充分利用是指讓員工已有的實(shí)際工作才能最大限度地發(fā)揮出來(lái)，“合理利用是指讓員工的實(shí)際才能中最出

10、色的方面得到發(fā)揮的時(shí)機(jī)。假如一所高校可以充分合理地調(diào)動(dòng)高校中每一個(gè)員工的積極性，那么，每一個(gè)員工都可能是人才，否那么高校即使擁有再多的人才也無(wú)濟(jì)于事，只會(huì)造成人才浪費(fèi)。四、結(jié)論21世紀(jì)的高等教育開(kāi)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，我們必須意識(shí)到高等院校人力資源是高等院校的戰(zhàn)略性資源，人力資源開(kāi)發(fā)管理要為高等院校開(kāi)展戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)承當(dāng)責(zé)任，人力資源開(kāi)發(fā)管理的戰(zhàn)略地位上升成為必然。而在這個(gè)上升過(guò)程中會(huì)凸顯很多人力資源管理的問(wèn)題，面對(duì)這些問(wèn)題我們必須完善高校人力資源的開(kāi)發(fā)管理體系，必須通過(guò)在用人制度、分配制度、績(jī)效評(píng)價(jià)等方面建立起鼓勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、約束、淘汰的新機(jī)制，在人才引進(jìn)、穩(wěn)定、利用等環(huán)節(jié)上要有新思想、新舉措，高度重視教職工素質(zhì)的進(jìn)步和潛能的開(kāi)掘，充分利用人才資源，建立有效的人力資源評(píng)價(jià)體系。只有這樣才能解決目前高校人力資源管理中存在的各種問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)建立高素質(zhì)師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍、鼓勵(lì)教職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高校辦學(xué)活力、進(jìn)步辦學(xué)效益，最終到達(dá)提升高校競(jìng)爭(zhēng)力及其可