員工關(guān)系管理：企業(yè)和諧的唯一出路

1、員工關(guān)系系管理是是構(gòu)建在在人力資資源管理理的整體體機(jī)制之之下，通通過(guò)績(jī)效效管理、薪薪酬管理理等各種種制度發(fā)發(fā)揮作用用，合力力營(yíng)造組組織內(nèi)部部良好的的員工關(guān)關(guān)系，維維系組織織與員工工之間正正面的心心理契約約，為組組織的健健康成長(zhǎng)長(zhǎng)以及績(jī)績(jī)效的持持續(xù)提升升提供有有力保障障。員工工關(guān)系是是以研究究與雇傭傭行為管管理有關(guān)關(guān)的問(wèn)題題為目的的，它強(qiáng)強(qiáng)調(diào)以員員工為主主體和出出發(fā)點(diǎn)的的企業(yè)內(nèi)內(nèi)部關(guān)系系，注重重個(gè)體層層次上的的關(guān)系和和交流，蘊(yùn)蘊(yùn)含和諧諧與合作作的精神神。從廣廣義的概概念上看看，員工工關(guān)系管管理的內(nèi)內(nèi)容涉及及了企業(yè)業(yè)文化和和人力資資源管理理體系兩兩大領(lǐng)域域。所有有涉及到到企業(yè)與與員工、員員工與員員

2、工之間間聯(lián)系和和影響的的方面，都都是員工工關(guān)系管管理體系系的內(nèi)容容，包括括企業(yè)核核心價(jià)值值觀體系系的確立立、組織織體系的的設(shè)計(jì)和和調(diào)整、工工作分析析、人力力資源制制度的制制訂和實(shí)實(shí)施等。從狹義的概念上看，即從人力資源管理職能看，員工關(guān)系管理主要包含勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工狀況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容，具體如下：勞動(dòng)關(guān)系管理，指對(duì)勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系的管理，包括勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等；員工人際關(guān)系管理，引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，營(yíng)造有利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境；溝通管理

3、，利用正式和非正式溝通手段，保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間、員工與員工之間進(jìn)行及時(shí)溝通；員工狀況管理，組織員工滿意度調(diào)查，解決員工關(guān)心的問(wèn)題；企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價(jià)值觀、維護(hù)企業(yè)良好形象；服務(wù)與支持，為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、企業(yè)政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活的關(guān)系；員工關(guān)系管理培訓(xùn)，組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。目前企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的主要問(wèn)題1缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清晰。企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利

4、益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國(guó)年度營(yíng)業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。2對(duì)短期利益的過(guò)度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深入人心必須通過(guò)制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。中國(guó)很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨著激烈競(jìng)爭(zhēng)，知名如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此，他們經(jīng)常在短期利益和長(zhǎng)期利益之間搖擺不定。例如，誠(chéng)信固然重要，但不誠(chéng)信的卻能帶來(lái)

5、良好的業(yè)績(jī)行為而得到褒獎(jiǎng)，導(dǎo)致評(píng)判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。3缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工內(nèi)部的不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過(guò)程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。所以如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。4員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒(méi)有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部是公司員工關(guān)系管理的組織部門

6、，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理的最大責(zé)任者是董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。5員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個(gè)世紀(jì)七十年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對(duì)于合同、協(xié)議等契約比較重視，卻普遍忽視了心理契約，企業(yè)沒(méi)有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；也沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高；老板和員

7、工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。因此，企業(yè)應(yīng)從員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)加以完善。加強(qiáng)員工關(guān)系管理的重要意義從組織發(fā)展的角度來(lái)看，員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段；同時(shí)也是一個(gè)組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個(gè)人發(fā)展來(lái)看，員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。1良好好的員工工關(guān)系管管理是實(shí)實(shí)現(xiàn)人與與事的最最佳配合合的重要要手段。為為了實(shí)行行員工關(guān)關(guān)系管理理，必須須進(jìn)行合合理的組組織設(shè)計(jì)計(jì)，為員員工提供供發(fā)展的的平臺(tái)，組組織設(shè)計(jì)計(jì)是指根根據(jù)企

8、業(yè)業(yè)目標(biāo)和和業(yè)務(wù)特特點(diǎn)，確確定各部部門或崗崗位的工工作任務(wù)務(wù)、所應(yīng)應(yīng)承擔(dān)的的職責(zé)、權(quán)權(quán)限，與與其他職職位間的的工作聯(lián)聯(lián)系、管管理關(guān)系系和方式式，以及及承擔(dān)這這些工作作對(duì)員工工的能力力素質(zhì)要要求、任任職資格格要求等等，組織織設(shè)計(jì)明明確了員員工應(yīng)該該做什么么和如何何做才能能達(dá)到要要求，有有利于實(shí)實(shí)現(xiàn)人與與事的最最佳配合合。22良好好的員工工關(guān)系管管理所形形成的企企業(yè)文化化是激勵(lì)勵(lì)優(yōu)秀、鞭鞭策后進(jìn)進(jìn)的重要要手段。良良好的員員工關(guān)系系管理能能促進(jìn)企企業(yè)形成成積極向向上的企企業(yè)文化化，這樣樣的文化化往往蘊(yùn)蘊(yùn)含著進(jìn)進(jìn)取、誠(chéng)誠(chéng)信、合合作、創(chuàng)創(chuàng)新等因因素，這這些理念念能教化化人的心心靈，使使?fàn)幭葎?chuàng)創(chuàng)優(yōu)成為為所

9、有員員工的共共同目標(biāo)標(biāo)。3良好好的員工工關(guān)系管管理有利利于建立立暢通的的溝通機(jī)機(jī)制。知知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代，員員工追求求尊重和和平等，暢暢通的溝溝通機(jī)制制有助于于員工和和管理層層及時(shí)交交流信息息、溝通通思想，員員工可以以自由地地表達(dá)自自己的見(jiàn)見(jiàn)解和情情緒，表表達(dá)自己己的需要要，滿足足員工社社交的需需要；同同時(shí)，溝溝通有利利于知識(shí)識(shí)的共享享，員工工可以在在這樣的的群體中中相互學(xué)學(xué)習(xí)，共共同提高高。摩托托羅拉公公司的內(nèi)內(nèi)部溝通通在業(yè)界界是一個(gè)個(gè)范本，值值得所有有的企業(yè)業(yè)認(rèn)真學(xué)學(xué)習(xí)。摩摩托羅拉拉的員工工每人都都有一個(gè)個(gè)塑料的的小卡片片，穿孔孔后可以以掛在鑰鑰匙上隨隨身攜帶帶，這個(gè)個(gè)小卡片片真正的的獨(dú)特之之

10、處在于于它正反反兩面的的內(nèi)容，卡卡片正面面是公司司所有重重要部門門的聯(lián)系系地址和和電話；背面印印有一些些可以促促進(jìn)員工工內(nèi)部溝溝通的具具有代表表性的提提醒性問(wèn)問(wèn)題，它它的作用用在于時(shí)時(shí)時(shí)督促促員工改改進(jìn)自身身，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)與他人人的良好好溝通，并并且能夠夠有效促促進(jìn)員工工內(nèi)部的的凝聚力力，宣傳傳了積極極向上而而且富有有競(jìng)爭(zhēng)意意味的企企業(yè)文化化。（該該圖放在在此段附附近）44良好好的員工工關(guān)系管管理是幫幫助員工工實(shí)現(xiàn)其其自我職職業(yè)規(guī)劃劃的必要要措施。吸吸引員工工留在企企業(yè)的一一個(gè)非常常重要的的因素，是是員工在在企業(yè)中中能夠感感覺(jué)到職職業(yè)在不不斷發(fā)展展和提升升，這種種發(fā)展和和提升只只有和企企業(yè)的發(fā)發(fā)展相

11、一一致時(shí)才才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。根據(jù)據(jù)調(diào)查，影影響人才才流動(dòng)的的各項(xiàng)因因素，公公平的晉晉升機(jī)會(huì)會(huì)居第一一位，比比值是221.22%，從從中可以以看出，職職業(yè)發(fā)展展是員工工關(guān)注的的第一要要素。通通過(guò)員工工關(guān)系管管理，企企業(yè)能幫幫助員工工尋找到到個(gè)人發(fā)發(fā)展與企企業(yè)發(fā)展展的結(jié)合合點(diǎn)，幫幫助員工工進(jìn)行職職業(yè)生涯涯的規(guī)劃劃，并為為實(shí)現(xiàn)這這些規(guī)劃劃而有目目的地安安排相應(yīng)應(yīng)的培訓(xùn)訓(xùn)，幫助助員工盡盡快實(shí)現(xiàn)現(xiàn)其個(gè)人人發(fā)展目目標(biāo)，進(jìn)進(jìn)而促進(jìn)進(jìn)企業(yè)的的長(zhǎng)足發(fā)發(fā)展。55良好好的員工工關(guān)系管管理能使使員工更更多體會(huì)會(huì)到被尊尊重的感感覺(jué)。尊尊重和認(rèn)認(rèn)同是員員工情感感管理中中最重要要的部分分。按照照馬斯洛洛的需求求理論，人人到了一一

12、定的階階段就有有了被尊尊重和認(rèn)認(rèn)同的需需要?，F(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)中員工工越來(lái)越越知識(shí)化化、信息息化、國(guó)國(guó)際化，因因此要求求被尊重重和認(rèn)同同成為他他們工作作是否快快樂(lè)的最最基本要要素。企企業(yè)在面面對(duì)他們們時(shí)，要要善用換換位思考考的方式式，斟酌酌如何對(duì)對(duì)待同事事、處理理“人事”。公平平地對(duì)待待他們，讓讓員工感感覺(jué)到被被重視和和尊重。勞動(dòng)合同法實(shí)施后員工關(guān)系管理的新挑戰(zhàn)當(dāng)前形勢(shì)下，員工關(guān)系管理面臨很多挑戰(zhàn)，特別是勞動(dòng)合同法的實(shí)施，進(jìn)一步提高了對(duì)員工的保護(hù)力度，提升了人力資源管理成本，對(duì)企業(yè)員工關(guān)系管理將帶來(lái)全方位的深遠(yuǎn)影響。1必須重視員工參與決策的民主程序。勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定“用人單位在制定、修改或

13、決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定?！?與過(guò)去的勞動(dòng)法相比，主要對(duì)規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。勞動(dòng)法規(guī)定中的民主程序主要是“聽(tīng)取意見(jiàn)”。勞動(dòng)合同法規(guī)定則將“聽(tīng)取意見(jiàn)”改成了“討論”、“平等協(xié)商”，加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。2試用期員工關(guān)系管理。針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，如試用期過(guò)長(zhǎng)、過(guò)分壓低勞

14、動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，勞動(dòng)合同法在一些地方有不同規(guī)定：試用期的期限明確規(guī)定為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月；勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)；在試用期中，用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由；明確了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間，向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。3關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

15、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。4競(jìng)業(yè)限制與保密條款得到進(jìn)一步明確。保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款是用人單位用來(lái)保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。與勞動(dòng)法規(guī)定相比，該條的主要變化在于：競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限由三年變?yōu)榱藘赡辏幻鞔_了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約