某科技公司薪酬體系設(shè)計方案

1、 xx科技公司20一五薪酬體系設(shè)計方案目 錄TOC o 1-1 f h z u t 標(biāo)題 2,1,標(biāo)題 3,1 HYPERLINK l _Toc408573一五7 第一章總則 PAGEREF _Toc408573一五7 h 3 HYPERLINK l _Toc408573一五8 一、薪酬設(shè)計思路 PAGEREF _Toc408573一五8 h 3 HYPERLINK l _Toc408573一五9 1、薪酬戰(zhàn)略定位 PAGEREF _Toc408573一五9 h 3 HYPERLINK l _Toc408573160 2、薪酬設(shè)計原則 PAGEREF _Toc408573160 h 3 HYP

2、ERLINK l _Toc408573161 二、薪酬管理模式 PAGEREF _Toc408573161 h 3 HYPERLINK l _Toc408573162 P1：以市場為導(dǎo)向（Price） PAGEREF _Toc408573162 h 3 HYPERLINK l _Toc408573163 P2：以崗位為導(dǎo)向（Position） PAGEREF _Toc408573163 h 3 HYPERLINK l _Toc408573164 P3：以技能為導(dǎo)向（Person） PAGEREF _Toc408573164 h 4 HYPERLINK l _Toc408573165 P4：以業(yè)

3、績?yōu)閷?dǎo)向（Performance） PAGEREF _Toc408573165 h 4 HYPERLINK l _Toc408573166 第二章薪酬調(diào)查 PAGEREF _Toc408573166 h 4 HYPERLINK l _Toc408573167 一、薪酬市場調(diào)查結(jié)果 PAGEREF _Toc408573167 h 4 HYPERLINK l _Toc408573168 二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc408573168 h 5 HYPERLINK l _Toc408573169 1、原薪資結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc408573169 h 5 HYPERLINK

4、l _Toc408573170 2、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布 PAGEREF _Toc408573170 h 6 HYPERLINK l _Toc408573171 三、薪酬調(diào)查分析 PAGEREF _Toc408573171 h 6 HYPERLINK l _Toc408573172 1、通過市場薪酬調(diào)查 PAGEREF _Toc408573172 h 6 HYPERLINK l _Toc408573173 2、通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 PAGEREF _Toc408573173 h 6 HYPERLINK l _Toc408573174 四、改進(jìn)方法 PAGEREF _Toc408573174 h 7

5、 HYPERLINK l _Toc408573175 第三章薪酬設(shè)計方案 PAGEREF _Toc408573175 h 8 HYPERLINK l _Toc408573176 一、薪酬結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc408573176 h 8 HYPERLINK l _Toc408573177 1、職能序列 PAGEREF _Toc408573177 h 8 HYPERLINK l _Toc408573178 2、技術(shù)序列 PAGEREF _Toc408573178 h 8 HYPERLINK l _Toc408573179 3、銷售序列 PAGEREF _Toc408573179 h 9 H

6、YPERLINK l _Toc408573一八0 二、薪酬要素與釋義 PAGEREF _Toc408573一八0 h 9 HYPERLINK l _Toc408573一八1 三、崗位工資設(shè)計方案 PAGEREF _Toc408573一八1 h 10 HYPERLINK l _Toc408573一八2 1、崗位價值評估的目的 PAGEREF _Toc408573一八2 h 10 HYPERLINK l _Toc408573一八3 2、崗位價值評估的原則與特點 PAGEREF _Toc408573一八3 h 10 HYPERLINK l _Toc408573一八4 3、崗位價值評估的方法與步驟 P

7、AGEREF _Toc408573一八4 h 10 HYPERLINK l _Toc408573一八5 4、崗位價值評估結(jié)果 PAGEREF _Toc408573一八5 h 11 HYPERLINK l _Toc408573一八6 5、薪級表建立 PAGEREF _Toc408573一八6 h 12 HYPERLINK l _Toc408573一八7 6、標(biāo)準(zhǔn)工資的測算 PAGEREF _Toc408573一八7 h 一三 HYPERLINK l _Toc408573一八8 四、績效工資設(shè)計方案 PAGEREF _Toc408573一八8 h 一三 HYPERLINK l _Toc408573

8、一八9 1、績效工資的評定范圍與崗位分類 PAGEREF _Toc408573一八9 h 一三 HYPERLINK l _Toc408573190 2、各序列績效評定方法 PAGEREF _Toc408573190 h 14 HYPERLINK l _Toc408573191 五、考勤工資 PAGEREF _Toc408573191 h 24 HYPERLINK l _Toc408573192 1、考勤范圍 PAGEREF _Toc408573192 h 24 HYPERLINK l _Toc408573193 2、評分標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc408573193 h 24 HYPERLI

9、NK l _Toc408573194 3、處罰級別 PAGEREF _Toc408573194 h 25 HYPERLINK l _Toc408573195 4、管理規(guī)定 PAGEREF _Toc408573195 h 25 HYPERLINK l _Toc408573196 六、工齡工資 PAGEREF _Toc408573196 h 26 HYPERLINK l _Toc408573197 七、補(bǔ)助 PAGEREF _Toc408573197 h 26 HYPERLINK l _Toc408573198 八、項目獎金 PAGEREF _Toc408573198 h 27 HYPERLINK

10、 l _Toc408573199 九、年終獎金 PAGEREF _Toc408573199 h 28 HYPERLINK l _Toc408573200 1、提取辦法 PAGEREF _Toc408573200 h 28 HYPERLINK l _Toc408573201 2、分配方案 PAGEREF _Toc408573201 h 29 HYPERLINK l _Toc408573202 3、管理規(guī)定 PAGEREF _Toc408573202 h 31 HYPERLINK l _Toc408573203 十、效益提成 PAGEREF _Toc408573203 h 31 HYPERLINK

11、 l _Toc408573204 十一、保險福利 PAGEREF _Toc408573204 h 31 HYPERLINK l _Toc408573205 1、社會保險 PAGEREF _Toc408573205 h 31 HYPERLINK l _Toc408573206 2、帶薪旅游 PAGEREF _Toc408573206 h 32 HYPERLINK l _Toc408573207 3、節(jié)假日福利 PAGEREF _Toc408573207 h 32 HYPERLINK l _Toc408573208 4、免費體檢 PAGEREF _Toc408573208 h 32 HYPERLI

12、NK l _Toc408573209 5、優(yōu)才計劃 PAGEREF _Toc408573209 h 32 HYPERLINK l _Toc408573210 第四章調(diào)整與晉升 PAGEREF _Toc408573210 h 33 HYPERLINK l _Toc408573211 1、調(diào)整范圍 PAGEREF _Toc408573211 h 33 HYPERLINK l _Toc408573212 2、調(diào)整幅度 PAGEREF _Toc408573212 h 33 HYPERLINK l _Toc4085732一三 3、調(diào)整方案 PAGEREF _Toc4085732一三 h 34 HYPER

13、LINK l _Toc408573214 4、職位晉升機(jī)制 PAGEREF _Toc408573214 h 34 HYPERLINK l _Toc4085732一五 5、調(diào)整與晉升評定周期 PAGEREF _Toc4085732一五 h 35 HYPERLINK l _Toc408573216 6、管理規(guī)定 PAGEREF _Toc408573216 h 35 HYPERLINK l _Toc408573217 第五章試用期薪酬設(shè)計 PAGEREF _Toc408573217 h 35 HYPERLINK l _Toc4085732一八 第六章考評人員管理 PAGEREF _Toc408573

14、2一八 h 36 HYPERLINK l _Toc408573219 一、包含主觀評分的項目 PAGEREF _Toc408573219 h 36 HYPERLINK l _Toc408573220 二、評分梯次 PAGEREF _Toc408573220 h 36 HYPERLINK l _Toc408573221 三、評分要求 PAGEREF _Toc408573221 h 36 HYPERLINK l _Toc408573222 四、績效面談 PAGEREF _Toc408573222 h 39第一章總則一、薪酬設(shè)計思路1、薪酬戰(zhàn)略定位為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動率，整體收入水平趨

15、于市場行情50-75分位以上，對于關(guān)鍵性稀缺人才達(dá)到90分位為以上，居中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競爭力，基本屬于市場領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬設(shè)計原則（1）效益優(yōu)先。員工的工作內(nèi)容、指標(biāo)要以公司規(guī)劃目標(biāo)分解為導(dǎo)向，員工的收入水平要以公司盈利目標(biāo)達(dá)成為前提；（2）兼顧公平。員工的收入與個人業(yè)績和綜合素質(zhì)全面掛鉤，公平公開，差距合理，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分；（3）激勵機(jī)制。引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，上升空間大而廣，調(diào)動員工潛能與工作熱情。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設(shè)計的三項原則，采用能挖掘員工內(nèi)在潛力與行為的4P模式，以滿足員工多層次需求，同時有利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)

16、略目標(biāo)。P1：以市場為導(dǎo)向（Price）公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等適時調(diào)整，能動的適應(yīng)公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。P2：以崗位為導(dǎo)向（Position）做好崗位評價，將崗位科學(xué)分級分等，用數(shù)據(jù)量化崗位的價值和貢獻(xiàn)度，推動公平有效的崗位評估體系建設(shè)P3：以技能為導(dǎo)向（Person）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求，推動“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機(jī)制建設(shè)P4：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（Performance）嚴(yán)格執(zhí)行

17、“按貢獻(xiàn)分配”，用結(jié)果和實力說話，將個人收入與個人業(yè)績?nèi)鎾煦^，推動能者多得的績效管理體制建設(shè)第二章薪酬調(diào)查一、薪酬市場調(diào)查結(jié)果公司類型崗位名稱最低工資(年/元)平均工資(年/元)民營工程師一八000100000民營銷售經(jīng)理一八00060000民營人事主管一八00049490民營行政主管一八00036720民營技術(shù)員一八00036000民營會計一八00032829民營銷售經(jīng)理助理一八00030000民營銷售文案一八00027600民營出納一八00027146民營銷售一八00024000二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀1、原薪資結(jié)構(gòu)（1）確定標(biāo)準(zhǔn)檔案工資（2）工資構(gòu)成：工齡工資+績效工資+應(yīng)付工資（包含基本

18、工資+補(bǔ)助）+全勤獎-代扣費用2、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布三、薪酬調(diào)查分析1、通過市場薪酬調(diào)查（1）明確公司的運營戰(zhàn)略將技術(shù)與銷售放在至關(guān)重要的位置 與后面崗位價值評估的結(jié)果相對應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價值排名都比較高，薪酬戰(zhàn)略定位于市場行情的高分位水平 與后面崗位價值評估的結(jié)果相對應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價值排名都比較高（2）我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營企業(yè)中市場競爭力較強(qiáng)，關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；（3）線形圖個別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點，是因為公司的取值是按照月薪*12的平均工資計算，未核算年終獎金。2、通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查（1）工資總額包含了所有補(bǔ)助和全勤獎，且在基層檔級的

19、工資，補(bǔ)助+全勤獎?wù)急葞缀踅咏?0%，不利于激勵作用，而且付薪要素不明確；（2）工資（檔案工資減去補(bǔ)助與全勤獎等）的額度參照市場價位偏低，結(jié)構(gòu)分解以后，對于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會有不小的影響；如下表崗位工資總額補(bǔ)助全勤獎績效工資基本工資占比項目組長111000 66050050004840 44.0%項目組長211000 66050050004840 44.0%銷售經(jīng)理6100 66050004940 81.0%工程師16000 66050004840 80.7%工程師25250 66050004090 77.9%技術(shù)員14950 66040003890 78.6%人事主管3990 6604

20、0002930 73.4%技術(shù)員53780 66040002720 72.0%經(jīng)理助理3780 66040002720 72.0%會計13675 660400026一五 71.2%會計23570 66040002510 70.3%行政主管3一五0 66040002090 66.3%技術(shù)員22940 66030001980 67.3%技術(shù)員42860 66030001900 66.4%技術(shù)員32835 6603000一八75 66.1%銷售代表12835 6603000一八75 66.1%銷售代表22835 6603000一八75 66.1%銷售文案2835 6603000一八75 66.1%技

21、術(shù)員62625 66030001665 63.4%出納2835 6603000一八75 66.1%（3）除個別極少數(shù)崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現(xiàn)能力差異性；（4）工資的差異化主要依據(jù)工作表現(xiàn)與綜合素質(zhì)等主觀判斷，未形成體制化的評定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏客觀的考量與依據(jù)；（5）對于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于員工的職業(yè)規(guī)劃和公司用人的可持續(xù)發(fā)展；（6）薪資全額發(fā)放，沒有衡量工作進(jìn)度與質(zhì)量的考核機(jī)制，目標(biāo)不夠明確，影響工作效率。四、改進(jìn)方法1、建立科學(xué)合理的崗位價值評估體系，付薪要素明確，工資根據(jù)貢獻(xiàn)價值和主觀能動拉開梯次，客觀公平，更具說服力； 2、在工資結(jié)構(gòu)上，大幅減少補(bǔ)助和全勤

22、獎所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在10%左右，且對于請假的扣款更加科學(xué)合理；3、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰(zhàn)略定位保持一致；4、建立寬泛的薪資級別表，根據(jù)崗位評價的結(jié)果細(xì)化不同檔級的工資額度；5、級別明確后，針對員工的個體表現(xiàn)，匹配崗位說明書的職責(zé)要求，可以定期進(jìn)行薪資或職位的調(diào)整和晉級； 6、提取一定比例作為績效工資，將業(yè)務(wù)流程與核心職責(zé)發(fā)揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時將每期績效的結(jié)果累積，為年度評定提供有力依據(jù)。第三章薪酬設(shè)計方案一、薪酬結(jié)構(gòu) 對于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價值評估的步驟開始，但是對于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要

23、先分析薪酬結(jié)構(gòu) 對于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價值評估的步驟開始，但是對于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)特點：薪酬結(jié)構(gòu)將標(biāo)準(zhǔn)工資拆分為基本工資、崗位工資、績效工資，績效工資按照工資總額的10% 即標(biāo)準(zhǔn)工資 即標(biāo)準(zhǔn)工資+考勤工資+補(bǔ)助的額度1、職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+年終獎金-代扣保險2、技術(shù)序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+項目獎金+年終獎金-代扣保險3、銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+效益提成+年終獎金-代扣保險二、薪酬要素與釋義1、標(biāo)準(zhǔn)工資：

24、包含基本工資、崗位工資、績效工資A、基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定一五00一五00B、崗位工資：作為薪酬結(jié)構(gòu)中的變量，隨標(biāo)準(zhǔn)工資的變化而變化C、績效工資：作為浮動部分參與企業(yè)整體績效管理，績效比例相同2、考勤工資：針對員工遲到早退進(jìn)行的評分制考核工資，用于對自律性的約束，占比小3、工齡工資：激勵員工對企業(yè)的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增加4、補(bǔ)助：包括餐飲、交通補(bǔ)助，各崗位額度相當(dāng)，無差異5、項目獎金：針對公司開展的盈利性項目，以項目取得的總收入為基數(shù)，為項目團(tuán)隊設(shè)立的專項獎金6、效益提成：針對與效益直接掛鉤的業(yè)務(wù)人員在達(dá)到要求任務(wù)量時提取的傭金7、年終獎金：以一個

25、自然年為周期，從公司取得營業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對不同部門不同崗位的貢獻(xiàn)程度與業(yè)績大小，合理分配的獎金8、保險福利：企業(yè)按照國家規(guī)定為員工辦理的社會保險福利，或根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況增設(shè)的其他貨幣形式福利。另外，單獨設(shè)立證書補(bǔ)貼（如安防證），即針對國家強(qiáng)制要求上崗必須考取證書的征用租賃費。三、標(biāo)準(zhǔn)工資設(shè)計方案1、崗位價值評估的目的（1）明確崗位的相對價值 在一個企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務(wù)人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的評價。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的 HYPERLINK xbai

26、ke.baidux/view/2899844.htm 崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，運用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對崗位進(jìn)行一系列比較，可以明確各崗位針對 HYPERLINK xbaike.baidux/view/60164.htm 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)所不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對價值。以及針對公司戰(zhàn) 在一個企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務(wù)人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的評價。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的 HYPERLINK xbaike.baidux/view/2899844.htm 崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，運用系統(tǒng)化

27、、程序化的科學(xué)分析方法，對崗位進(jìn)行一系列比較，可以明確各崗位針對 HYPERLINK xbaike.baidux/view/60164.htm 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)所不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對價值。（2）作為薪酬評定與競聘上崗、逐級晉升的重要依據(jù)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展；（3）崗位評價的過程需要各部門參與，結(jié)果公開透明，可以使員工與管理者之間對于評價的看法保持一致，有利于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的因素，改善勞資關(guān)系。2、崗位價值評估的原則與特點（1）評價的是職位，而不是任職者本人（2）評估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)

28、容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)（3）考慮職位上通常的情景，而非特殊情況（4）評估時，不考慮現(xiàn)有級別、工資級別、任職人的等級等（5）根據(jù)客觀判斷，避免對某些描述可能有的預(yù)先偏見3、崗位價值評估的方法與步驟（1）選定評估方法崗位評估方法眾多，簡單可以分為兩大類，一類以是基于市場的評估方法，一類是基于工作內(nèi)容的評估方法，從公司的實際情況出發(fā)，更需要明確每個崗位在公司的相對價值以及戰(zhàn)略角色，所以我們采用基于工作內(nèi)容的海氏評估體系，也稱三要素評估法，崗位之間的工作內(nèi)容千差萬別，但任何工作職位都會存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁復(fù)雜的付薪因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識技能水平、解決問題的能力以及風(fēng)

29、險責(zé)任大??；（2）建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價值評估的基礎(chǔ)，非常重要，如果沒有明確的崗位職責(zé)與要求描述，只能靠評價人的空想，那么崗位評分結(jié)果一定會大幅增加主觀性；（3）成立評估小組 本次評估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評分結(jié)果，是從定性指標(biāo)推向定量評分的過程；（4）形成崗位價值序列 完成所有崗位評分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價值序列，每個崗位的價值在公司整體序列的相對地位一目了然。4、崗位價值評估結(jié)果序號部門崗位名稱知識+技能水平解決問題能力職務(wù)責(zé)任知識技能+解決問題能力占比職務(wù)責(zé)任占比得分1銷售銷售部經(jīng)理 HYPERLINK l RANGE!N21 700 HYP

30、ERLINK l RANGE!H45 66% HYPERLINK l RANGE!S72 60840%60%829.60根據(jù)公司的行政級別以及工作內(nèi)容做了改動根據(jù)公司的行政級別以及工作內(nèi)容做了改動2技術(shù)研發(fā)技術(shù)小組組長80057%46045%55%8一八.20 3技術(shù)研發(fā)軟件架構(gòu)師 HYPERLINK l 評分表!J25 700 HYPERLINK l RANGE!H45 57% HYPERLINK l RANGE!S74 40055%45%784.45 4財務(wù)財務(wù)經(jīng)理 HYPERLINK l RANGE!K24 700 HYPERLINK l RANGE!H45 66% HYPERLINK

31、l RANGE!S74 60830%70%774.20 5技術(shù)研發(fā)開發(fā)工程師 HYPERLINK l RANGE!N21 528 HYPERLINK l RANGE!H45 50%35070%30%659.40 6技術(shù)研發(fā)項目組長70043%35045%55%642.95 7銷售銷售主管 HYPERLINK l RANGE!K21 528 HYPERLINK l RANGE!H40 43% HYPERLINK l RANGE!N73 30445%55%506.97 8技術(shù)研發(fā)助理工程師40038%23070%30%455.40 9行政人事人資主管 HYPERLINK l RANGE!K20 4

32、60 HYPERLINK l RANGE!H40 43% HYPERLINK l RANGE!N72 26440%60%421.52 10銷售銷售經(jīng)理助理 HYPERLINK l RANGE!J16 400 HYPERLINK l RANGE!H40 43% HYPERLINK l RANGE!N71 23050%50%401.00 11行政人事行政主管 HYPERLINK l RANGE!K一八 400 HYPERLINK l RANGE!H40 43% HYPERLINK l RANGE!M73 23040%60%366.80 12財務(wù)會計 HYPERLINK l RANGE!D19 23

33、0 HYPERLINK l RANGE!G41 38% HYPERLINK l RANGE!S68 40050%50%358.70 一三技術(shù)研發(fā)技術(shù)助理30433%20070%30%343.02 14銷售銷售代表三級 HYPERLINK l RANGE!H19 350 HYPERLINK l RANGE!G39 33% HYPERLINK l RANGE!M68 1一五60%40%325.30 一五技術(shù)研發(fā)技術(shù)員23025%8770%30%227.35 16銷售銷售代表二級 HYPERLINK l RANGE!E16 230 HYPERLINK l RANGE!F37 22% HYPERLIN

34、K l RANGE!I68 8760%40%203.16 17行政人事人資專員 HYPERLINK l RANGE!D16 175 HYPERLINK l RANGE!G39 33% HYPERLINK l RANGE!H68 6660%40%166.05 一八財務(wù)出納 HYPERLINK l RANGE!C16 一五2 HYPERLINK l RANGE!F37 22% HYPERLINK l RANGE!R68 1一五50%50%一五0.22 19行政人事行政專員 HYPERLINK l RANGE!D一五 一五2 HYPERLINK l RANGE!G38 29% HYPERLINK l

35、 RANGE!H68 6660%40%144.05 20銷售銷售文案 HYPERLINK l RANGE!D一五 一五2 HYPERLINK l RANGE!F37 22% HYPERLINK l RANGE!H67 5760%40%一三4.06 21銷售銷售代表一級 HYPERLINK l RANGE!E一三 一五2 HYPERLINK l RANGE!F35 19% HYPERLINK l RANGE!H65 4360%40%125.73 5、薪級表建立（1）根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位得分以不同的區(qū)間分為六檔，每一檔建立12個薪級之前建立的是5檔之前建立的是5檔3級3等，因本次加入技術(shù)部

36、，同時考慮方案建立初期需要更簡單高效的方式，因此統(tǒng)一劃分六檔12級，待條件成熟后，需要確立崗位等級再細(xì)化崗位分值范圍0-200201-300301-500501-700701-900901-1000薪檔薪級編碼1編碼2編碼3編碼4編碼5編碼61級A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002級A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003級A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004級A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005級A

37、-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006級A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007級A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008級A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009級A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-9一三20010級A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011級A-112900B-113500C-114600

38、D-116200E-119700F-11一五20012級A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200（2）寬帶薪酬分布圖（柱狀圖）特點：依據(jù)崗位得分劃分薪檔區(qū)間 充分體現(xiàn)寬泛上升空間的六條寬帶 寬帶由低到高，重疊錯落，坡度變陡，級差加大，表示上升程度越高，難度越大 6、標(biāo)準(zhǔn)工資的測算（1）區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度（崗位評分區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）薪酬區(qū)間滲透度（崗位評分區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）區(qū)間滲透度反映員工薪資在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位，通過對區(qū)間滲透度的考察，可以分析出某一特定員工的長期薪酬變化趨勢。員

39、工薪酬滲透度是由區(qū)間崗位差距和員工個人崗位評分變化兩個因素共同決定的部門崗位崗位得分薪檔標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間滲透度標(biāo)準(zhǔn)薪級崗位標(biāo)準(zhǔn)工資銷售部門經(jīng)理829.6 （829.6-701）（829.6-701）/（900-701）=128.6/199=0.6（保留一位小數(shù)），處于區(qū)間60%的位置，一共12個薪級，12*0.6=7.2級，對應(yīng)7800元50.6 7.27800銷售經(jīng)理助理401.0 30.5 6.03600銷售銷售代表一級125.7 10.6 7.22520銷售銷售文案一三4.1 10.7 8.42640技術(shù)工程師659.4 40.8 9.6 5780技術(shù)技術(shù)員227.4 20.3 3.3 2630

40、技術(shù)助理工程師455.4 30.8 9.3 4260行政主管366.8 30.3 3.63160人事主管421.5 30.6 7.23840財務(wù)會計358.7 30.3 3.63160財務(wù)出納一五0.2 10.8 9.62760（2）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資與現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資對比分析例如出納的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資是2760元，實際發(fā)放例如出納的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資是2760元，實際發(fā)放2300元（2800-400-100），差距=2760-2300=460元，基本匹配，還有一定的上升空間崗位標(biāo)準(zhǔn)工資-個人現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資， 差距在正200以內(nèi)，基本匹配；差距在正200-500，基本匹配，但有一定上升空間；差距在正500-1000

41、以上，上升空間很大，需要不斷提升個人技能和業(yè)績水平相反，如果在負(fù)值范圍，也將處于不夠匹配甚至需要下調(diào)工資和薪檔甚至辭退的處理問題討論：四、績效工資設(shè)計方案1、績效工資的評定范圍與崗位分類（1）績效工資在我公司實行全員參與評定（2）崗位序列職能序列此類崗位量化性小，主觀能動差異很大，事務(wù)性工作占比大，通用性較強(qiáng)，所以歸為一類類崗位此類崗位量化性小，主觀能動差異很大，事務(wù)性工作占比大，通用性較強(qiáng)，所以歸為一類涉及部門：行政人事部、財務(wù)部現(xiàn)有崗位：行政主管、人資主管、會計、出納技術(shù)序列類崗位涉及部門：技術(shù)部（硬件小組、軟件小組）現(xiàn)有崗位：開發(fā)工程師（包括軟硬件）、助理工程師、技術(shù)員、技術(shù)助理銷售序列

42、類崗位涉及部門：銷售部現(xiàn)有崗位：銷售部經(jīng)理、經(jīng)理助理、銷售代表、銷售文案2、各序列績效評定方法（1）所有序列崗位的績效考核均實行季度發(fā)放，績效工資基數(shù)=工資總額*10%（2）所有序列崗位的季度績效考核均與年度評定深入掛鉤，重視日常工作表現(xiàn)的量化積累（3）所有序列崗位的季度績效得分對應(yīng)的績效系數(shù)均采用下表：周期績效得分個人績效系數(shù)需要討論是按照得分范圍劃分，還是按照分?jǐn)?shù)對應(yīng)百分比需要討論是按照得分范圍劃分，還是按照分?jǐn)?shù)對應(yīng)百分比20一五年第一季度59分以下0.0 60-69分0.6 70-79分0.7 80-89分0.8 90-100分1.0 101-110分1.1 111-120分1.2 （4

43、）所有序列崗位季度績效工資例如張三的工資總額為6000元，則季度績效工資基數(shù)=6000*10%*3=一八00元，如某季度個人績效得分60分，則季度績效工資=一八00*0.6=1080元。=月工資總額*10%例如張三的工資總額為6000元，則季度績效工資基數(shù)=6000*10%*3=一八00元，如某季度個人績效得分60分，則季度績效工資=一八00*0.6=1080元。（5）職能序列崗位績效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復(fù)性和服務(wù)性較強(qiáng)，主要考察崗位人員的工作能動性與質(zhì)量效果，所以統(tǒng)一采取“月度考核，季度發(fā)放”的方式，同時采用“崗位工作量化“”360度考評”模式進(jìn)行，具體如下：崗位工作量化，即

44、通過季度初公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)分解后，個人結(jié)合實際作出詳細(xì)月工作計劃，考評人員跟蹤崗位完成工作質(zhì)量與進(jìn)度，從而進(jìn)行量化表評分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作計劃工作事項主要內(nèi)容時間節(jié)點是否按時完成未完成原因具體情況描述質(zhì)量體系工作按照體系文件的要求，于12月月底之前收集整理管理評審輸入信息，于1月份進(jìn)行管理評審，形成管理評審決議，下發(fā)評審報告并制定改進(jìn)措施。12月31日高新技術(shù)企業(yè)跟蹤高新技術(shù)企業(yè)證書下發(fā)情況，關(guān)注包頭市和高新區(qū)配套費事宜隨時關(guān)注防雷資格證書年檢完成防雷資格證書的年檢工作按上級要求優(yōu)惠政策材料準(zhǔn)備和申報關(guān)注各類上級單位發(fā)布的優(yōu)惠政策或信息，判斷是否符

45、合要求，符合條件組織編寫材料并按要求時間完成申報。隨時公司網(wǎng)絡(luò)、電話費用繳納12月1日監(jiān)督費用使用情況，保證正常使用12月1日防雷和安防資格培訓(xùn)隨時關(guān)注內(nèi)蒙古氣象學(xué)會網(wǎng)站發(fā)布的防雷資質(zhì)考試的通知和內(nèi)蒙古安防協(xié)會網(wǎng)站發(fā)布的安防資質(zhì)考試的通知,并報名參加培訓(xùn)和考試隨時關(guān)注辦公用品采買12月3日之前匯總各部門提交的物資采購申請，于5號之前完成辦公用品的采買和發(fā)放工作。完成2014年辦公用品費用的統(tǒng)計。12月5日新增網(wǎng)站文章根據(jù)公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日組織公司例會提前確定例會時間，并確保參會人員明確知曉會議時間和地點。負(fù)責(zé)組織與主持會議，保證會議正常有序進(jìn)行，會議完成當(dāng)日下班前形成會

46、議紀(jì)要并發(fā)布簽字，并于下次例會時匯報本次會議內(nèi)容，不得有疏漏。按例會規(guī)定時間負(fù)責(zé)公司各類合同的評審流程跟蹤、報銷單據(jù)的審核評審內(nèi)容：合同類型、合同金額、發(fā)貨周期等，形成合同評審單，存檔備案。日常工作證照管理組織做好公司各類證照、印鑒和介紹信的使用保管、快遞收發(fā)收發(fā)和報刊收訂分發(fā)工作日常工作固定資產(chǎn)統(tǒng)計對公司固定資產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)計，更新固定資產(chǎn)臺賬12月10日組織員工出游計劃于12月中旬組織員工出行活進(jìn)行體育活動。12月20日車輛管理日常車輛管理，統(tǒng)計2014年車輛油耗情況，統(tǒng)計車輛保險費用情況、12月31日統(tǒng)計快遞費用統(tǒng)計12月份快遞費用，并統(tǒng)計2014年全年快遞費用情況12月31日訂票工作完成公司

47、員工出差火車票、機(jī)票的訂購工作，并完成2014年全年訂票情況統(tǒng)計12月31日外聯(lián)工作配合開發(fā)區(qū)管委會、科技局、信息化局、工商局等上級單位做好外聯(lián)工作隨時辦公室衛(wèi)生每天監(jiān)督值日情況，保證辦公環(huán)境整潔每天日常工作訂票、快遞收發(fā)、報銷審核、辦公用品購買領(lǐng)用、用車管理、用章管理、檔案整理歸檔、辦公室衛(wèi)生等日常工作每天表二：行政主管關(guān)鍵任務(wù)考核表主要考察任務(wù)工作要求得分權(quán)重加權(quán)分完成12月工作計劃與總結(jié)，工作計劃完成率100%考察點：工作計劃性 執(zhí)行力11月30日上交12月計劃，要求不得延誤，而且詳略得當(dāng)，工作計劃時間節(jié)點明確，主次分明，工作總結(jié)針對性強(qiáng)，問題切中要害，對日后工作改進(jìn)有明顯的合理化建議作

48、用25%充分發(fā)揮本崗位的職責(zé)要求和溝通協(xié)調(diào)能力，計劃的工作保質(zhì)保量按時完成。保質(zhì)保量完成常規(guī)行政后勤工作?？疾禳c：責(zé)任心 積極性 執(zhí)行力完全按照崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作以及工作流程執(zhí)行，過程跟蹤記錄完整無延誤50%收集各級行政主管單位發(fā)布的優(yōu)惠政策并根據(jù)公司實際情況進(jìn)行申報。保持與各行政事業(yè)單位、業(yè)務(wù)伙伴之間的溝通聯(lián)系?？疾禳c：責(zé)任心 積極性 溝通協(xié)調(diào)力按照上級要求及時收集和接收相應(yīng)主管單位發(fā)布的項目政策25%在要求時間內(nèi)根據(jù)政策進(jìn)行材料申報，且準(zhǔn)確無誤在積極的努力工作下，保障項目申報成功審批通過，或按時撥款到位等表三：工作執(zhí)行記錄表表二根據(jù)公司目標(biāo)分解同時參考表一進(jìn)行關(guān)鍵任務(wù)考核，表三作為表

49、二的延伸，作為表二評分的重要依據(jù)360度考評模式，即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內(nèi)外）、客戶等進(jìn)行綜合評分，每季度一次。例如：行政主管的360度考評表第一季度360度考評表-行政主管 （此表為 上級 下級 平級 其他評分表）考核項目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)得分權(quán)重加權(quán)得分優(yōu)秀（80-100）合格（50-79）不合格（0-49）工作態(tài)度（40%）忠誠度/責(zé)任心對公司忠誠，維護(hù)公司整體形象，對于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔(dān)上司賦予的責(zé)任，除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作對公司忠誠，維護(hù)公司整體形象；工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)，基本能完成

50、日常工作，自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)對公司不忠誠，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責(zé)任不強(qiáng)，工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真5%紀(jì)律性全勤（季度考勤評分）、無違紀(jì)現(xiàn)象，沒有處罰、嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度無違紀(jì)行為、能夠遵守公司各項規(guī)章制度，偶爾請假或遲到，有1次書面警告經(jīng)常有請假、遲到、早退等處罰，不遵守公司各項規(guī)章制度、有2次以上書面警告5%積極主動性/執(zhí)行力工作熱情，積極主動，能夠積極主動地開展工作，完成分內(nèi)分外工作；無條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排，并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項工作工作較主動，基本能主動完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領(lǐng)導(dǎo)所分配原任務(wù)工

51、作被動，懈怠，不能按時按量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)20%團(tuán)隊意識/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動配合團(tuán)隊工作樂于助人，個人利益服從集體利益。比較計較個人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督不積極配合團(tuán)隊工作，因個人原因而影響整個團(tuán)隊工作10%綜合能力（60%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻；分析判斷能力強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識；分析判斷能力較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中對分配的工作和新知識掌握慢，不得要領(lǐng)；分析判斷能力較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷20%應(yīng)變和溝通能力很靈活，應(yīng)對客觀環(huán)境的

52、變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施，對提出的問題能快速反應(yīng)處理能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行，能有效地化解矛盾 較強(qiáng)，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時也有失誤，對個別問題能處理，有一定的應(yīng)變能力。有一定的說服能力，但問題依然得不到解決缺少變通能力，反應(yīng)不靈活不能清晰的表達(dá)自己的思想和想法40%合計100%完成后，將工作量化表以平均權(quán)重匯總為季度分?jǐn)?shù)，占比80%，360度考評占比20%，加權(quán)后得季度績效總分，按照對應(yīng)系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。（6）技術(shù)序列績效工資需要單獨討論和細(xì)化方案需要單獨討論和細(xì)化方案技術(shù)崗位專業(yè)技能要求高，職能責(zé)任相對小，工作見效周期長，主

53、要考察崗位人員的專業(yè)技能掌握程度、工作完成效率與質(zhì)量以及團(tuán)隊協(xié)作精神等討論是否要加入工作態(tài)度評分。本方案建議采取“季度考核，季度發(fā)放”，同時僅采用“KPI量化考核”模式進(jìn)行考核，不同于職能序列的，在于不需要每個崗位提交工作計劃，而只根據(jù)公司規(guī)劃分解目標(biāo)后，設(shè)定不同維度和量化指標(biāo)進(jìn)行考核。討論是否要加入工作態(tài)度評分例如：開發(fā)工程師的量化考核套表表一：技術(shù)研發(fā)部整個部門（或小組）的任務(wù)目標(biāo)（軟件）20一五第一季度關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)（舉例）整個部門（或小組）的任務(wù)目標(biāo)維度主要內(nèi)容時間節(jié)點參與人員關(guān)于2014年的工作總結(jié)和20一五年的工作計劃1、2014年個人工作總結(jié)（考核點：工作總結(jié)的質(zhì)量評估）涵蓋內(nèi)容：

54、項目的主要工作成果，工作中走的彎路或典型的問題對自己的觸動，工作的改進(jìn)想法，對公司管理的建議，工作崗位職能的履行情況等等挑重點體現(xiàn)個人的貢獻(xiàn)和價值，自我反省工作問題2、20一五年個人工作計劃（考核點：工作計劃的質(zhì)量評估）涵蓋內(nèi)容：要實施的項目工作以及工作的進(jìn)度、目標(biāo)、成果體現(xiàn)等，學(xué)習(xí)和自身素質(zhì)提升方面，工作崗位的職能發(fā)揮，質(zhì)量體系的貫徹，挑重點體現(xiàn)個人的貢獻(xiàn)和價值1月編制2月上交小組3月提交人事部趙廣興王小云孫飛虎龐秋烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件。3月一五日趙廣興王小云孫飛虎龐秋軟件具備交付條件。3月31日配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)（趙廣興、龐秋）軟

55、件具備交付條件2月1日趙廣興龐秋完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運行。2月一五日完成系統(tǒng)的交付工作。3月31日表二：技術(shù)員季度KPI量化考核表（舉例）技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績效考核總表姓名： 考核期間： 年 月 日 年 月 日KPI工作要求該項得分權(quán)重加權(quán)得分2014年個人工作總結(jié) 考察點：工作成果 自我剖析能力1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)2、闡述工作成果詳略得當(dāng)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)于價值，客觀實際； 3、個人剖析問題，準(zhǔn)確深刻，針對性強(qiáng)4、改進(jìn)想法得當(dāng)，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進(jìn)作用；010%020一五年個人工作計劃 考察點：規(guī)劃能力 可實施性1

56、、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)2、20一五年項目計劃性強(qiáng)，充分體現(xiàn)進(jìn)度、目標(biāo)與成果體現(xiàn)3、工作計劃內(nèi)容具體、可操作、可實現(xiàn)、與本職工作相關(guān)聯(lián)，時間節(jié)點明確 010%0烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點 考察點：執(zhí)行力 工作結(jié)果1、 3月一五日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù) 2、 3月31日之前，軟件具備交付條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù) 050%0配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng) 考察點：配合度 工作成果1、2月1日之前，軟件具備交付條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任

57、務(wù) 2、2月一五日之前完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運行，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù) 3、3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)030%0本季度績效考核總得分0表三：分項量化表技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績效指標(biāo)分項量化考核指標(biāo)要求完成情況小項得分權(quán)重加權(quán)分該項合計2014年個人工作總結(jié) 及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)項目工作質(zhì)量完成度高且完成率在80%以上（90-100） 項目工作質(zhì)量完成度較低且完成率在70%以上（60-89）項目工作質(zhì)量完成度低且完成率在60%以下（0-59）10%闡述工作成果

58、詳略得當(dāng)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)于價值，客觀實際工作總結(jié)十分深刻，對解決相關(guān)問題參考性大（90-100） 工作總結(jié)較深刻，對解決相關(guān)問題參考性較大（60-89）工作總結(jié)不深刻，對解決相關(guān)問題參考性不大（0-59）10%個人剖析問題，準(zhǔn)確深刻，針對性強(qiáng)剖析準(zhǔn)確深刻，針對性強(qiáng)，對解決相關(guān)問題參考性大（90-100） 不夠徹底深刻，針對性一般，對解決相關(guān)問題有一定參考性（60-89）總結(jié)平鋪直敘，沒有針對性，敷衍了事（0-59）40%改進(jìn)想法得當(dāng)，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進(jìn)作用積極履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個人在工作中的價值（90-100） 履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻(xiàn)度

59、較高，能體現(xiàn)個人在工作中的價值（60-89）消極履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個人在工作中的價值（0-59）40%20一五年個人工作計劃項目計劃性項目計劃性強(qiáng)，可行性高（90-100）項目計劃性一般，可行性一般（60-89）項目計劃性差，可行性差（0-59）40%崗位價值高積極履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個人在工作中的價值（90-100） 履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻(xiàn)度較高，能體現(xiàn)個人在工作中的價值（60-89）消極履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個人在工作中的價值（0-59）60%烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點調(diào)試完成，具備試運行條件3月一五日之前，完成

60、軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件 （90-100）4月一五日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件 （60-89）5月一五日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件 （0-59）40%具備交付條件3月31日之前，軟件具備交付條件 （90-100）4月31日之前，軟件具備交付條件 （60-89）5月31日之前，軟件具備交付條件 （0-59）60%配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng) 具備交付條件2月1日之前，軟件具備交付條件 （90-100）3月1日之前，軟件具備交付條件 （60-89）4月1日之前，軟件具備交付條件 （0-60）30%完成初始化工作，具備試運行條件2月一五日之前完成1個變電站的初