某公司人才測(cè)評(píng)與企業(yè)招聘

1、PAGE PAGE 44企業(yè)招聘與測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)與企業(yè)招聘課件（07新）第一講：人才測(cè)評(píng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的意義討論：企業(yè)管理為什么需要人才測(cè)評(píng)？閱讀材料1：人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要作用：德魯克：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！比A生（IBM總裁）：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)?！币虼?，人力資源是企業(yè)生存的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)代企業(yè)是一種競(jìng)爭(zhēng)性生存，生存取決于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)為與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一般地，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)成包括：成本優(yōu)勢(shì)；產(chǎn)品、服務(wù)差別優(yōu)勢(shì)。1人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。（1）高素質(zhì)員工減少教育培訓(xùn)成本。（2）高素質(zhì)員工有高

2、生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本支出。（3）高素質(zhì)員工更能動(dòng)腦尋求節(jié)約方法，合理化建議，減少浪費(fèi)，降能耗，材耗，降成本。（4）高素質(zhì)員工能力強(qiáng)，自覺性高，無須監(jiān)督，可大大降低管理成本。2人力資源是企業(yè)獲取并保持產(chǎn)品或服務(wù)差別優(yōu)勢(shì)的決定因素。產(chǎn)品或服務(wù)的差別優(yōu)勢(shì)：質(zhì)量更高的產(chǎn)品或服務(wù)；對(duì)手提供不出的創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)。（1）對(duì)前者：高素質(zhì)員工（能力、工作態(tài)度、合作精神）對(duì)高質(zhì)產(chǎn)品、服務(wù)起決定作用。（2）對(duì)后者：高素質(zhì)員工（創(chuàng)造力、創(chuàng)新精神）更能設(shè)計(jì)創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)。3人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素?！肮芾沓鲂?，人才是關(guān)鍵?！边@里的人才是管理人才。企業(yè)效率依賴于有效的管理。有效管理依仗于高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理

3、人才。（戰(zhàn)略、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、產(chǎn)品研發(fā)）4人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富。（1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代信息、科技、創(chuàng)造力成為最重要戰(zhàn)略資源，其載體人力資源必然成為最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。 德魯克：“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)成敗關(guān)鍵依賴于知識(shí)白領(lǐng)。” 哈默和錢辟：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)需要：know why人而非know how人 彼德圣吉：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要具有整體思維、系統(tǒng)思維、應(yīng)變思維能力的員工、應(yīng)擁有洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，具備整合式創(chuàng)新才能，能創(chuàng)造性地解決企業(yè)面對(duì)的動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問題”。（2）健康心理和健康人格也成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性資源。 a).企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗敬業(yè)精神樂

4、業(yè)持久穩(wěn)定的工作熱情（情緒穩(wěn)定） b)再造、變革實(shí)驗(yàn)精神持之以恒的探索和對(duì)待失敗的堅(jiān)韌意志力。 c)開放社會(huì)下企業(yè)成功員工對(duì)信息的開放、接受程度員工兼收并蓄，兼容并包，樂意廣納收受各種觀點(diǎn)的開放態(tài)度。（“海納百川，有容乃大”）d)知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“拋棄分工”、“重新組裝”作業(yè)流程，新的工作流程系統(tǒng)下更需要人際協(xié)調(diào)和合作。因此，工作熱情、意志力、開放態(tài)度、協(xié)調(diào)溝通技能，團(tuán)結(jié)合作精神等內(nèi)在健康人格均對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重大意義。 結(jié)論：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存依賴智慧型加心理健康型人才。閱讀材料2：企業(yè)在招聘人才中遇到的問題、困惑與人才測(cè)評(píng)我們經(jīng)常會(huì)聽到用人部門經(jīng)理或人事經(jīng)理問到如下問題：“應(yīng)聘者是否適合

5、我們？”“人才測(cè)評(píng)需要解決什么問題？” “他的簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點(diǎn)覺得不能得出明確結(jié)論，我怎樣能及時(shí)有效地知道應(yīng)聘者是否適合我們部門。”“我怎樣才能確認(rèn)他說的職業(yè)經(jīng)歷和表現(xiàn)的真實(shí)性？”“我怎樣才能知道他的技術(shù)水平是否很深，他的能力是否很強(qiáng)，他的人品性格是否如他所說的那樣？”“怎樣把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別選拔出來？”“如何確定某個(gè)職員適合做什么工作？”“如何確定某個(gè)職員需要接受哪種培訓(xùn)？”上述問題，問的正是人才測(cè)評(píng)需要解決的問題。前四種屬于較單純的測(cè)評(píng)技術(shù)問題，相對(duì)容易回答。而后兩種問題，屬于人員安置和培訓(xùn)的問題，或者說是職業(yè)生涯發(fā)展上的問題，不僅僅是一個(gè)單純的測(cè)評(píng)技術(shù)

6、問題，相對(duì)來說牽扯的因素要多很多。以上問題，只是諸多人事問題中的一角，人事決策中經(jīng)常遇到許多問題，都需要人才測(cè)評(píng)技術(shù)來幫助解決，比如：人員能力參差不齊，業(yè)務(wù)部門抱怨，招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；穩(wěn)定性不佳，離職率高；從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快；人員和任務(wù)難以達(dá)到均衡，管理團(tuán)隊(duì)不和諧；人際沖突：優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出的人；提職困惑：提拔哪一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展更好；培訓(xùn)針對(duì)性問題：管理技能培訓(xùn)訓(xùn)隔靴搔癢那么，上述問題揭示出人才測(cè)評(píng)需要解決的幾個(gè)方面的問題，也是人力資源測(cè)評(píng)所要遵循的業(yè)務(wù)流程：1選擇對(duì)象如：為了選拔具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員。2選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)如，需要測(cè)評(píng)了解這些人員的心理類型。3選擇測(cè)評(píng)方法面試

7、？專業(yè)知識(shí)考試？心理測(cè)驗(yàn)？情境模擬？4解釋測(cè)評(píng)結(jié)果必須對(duì)某種測(cè)試結(jié)果作明確的、有意義的解釋，這需要依靠統(tǒng)計(jì)、常識(shí)或經(jīng)驗(yàn)。5匹配數(shù)據(jù)庫（匹配經(jīng)驗(yàn)）得到某種人才測(cè)評(píng)的絕對(duì)結(jié)果，是為了作出人事決策“此人是否適合做這個(gè)職位”。但如果僅僅簡(jiǎn)單停留在測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋上，而沒有行業(yè)常模的積累，則使得測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用只能停留在經(jīng)驗(yàn)的匹配上。專業(yè)的咨詢獵頭公司或心理學(xué)等專業(yè)從業(yè)人士累積了較詳盡的各類職業(yè)人才測(cè)評(píng)結(jié)果的常模數(shù)據(jù)庫，據(jù)此可以準(zhǔn)確地判斷一個(gè)人的測(cè)評(píng)結(jié)果符合什么行業(yè)的要求。比如“凡是公共關(guān)系職位上做得比較成功的人士都具有外向型個(gè)性”。6應(yīng)用于工作決策由此可見，一個(gè)人才測(cè)評(píng)的問題，必須涉及到上述所有環(huán)節(jié)的完成

8、。而前面所列舉的6個(gè)問題問得更多的是人才測(cè)評(píng)的方法技術(shù)問題，例如智力測(cè)驗(yàn)、氣質(zhì)測(cè)定，品德測(cè)驗(yàn)等通過問卷選擇題等量表形式來進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法。閱讀材料3：人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源采購的質(zhì)檢保障體系企業(yè)的測(cè)評(píng)觀念非常重要。觀念不同，對(duì)于開展人才測(cè)評(píng)的多方面基礎(chǔ)工作就會(huì)準(zhǔn)備不足，進(jìn)而對(duì)人才測(cè)評(píng)的效果產(chǎn)生影響，從而對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)本身產(chǎn)生懷疑等等。我們傾向持“人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源采購的質(zhì)檢保障體系” 的觀念。任何一個(gè)企業(yè)組織，一般來說，對(duì)于購買設(shè)備成本的控制和購買設(shè)備的質(zhì)量檢驗(yàn)是相當(dāng)重視的，不同級(jí)別的部門主管會(huì)有不同的審批金額權(quán)限，對(duì)設(shè)備性能將給企業(yè)或組織的工作效率帶來的收益做出嚴(yán)格的評(píng)估。同時(shí)會(huì)設(shè)立專門的

9、物料質(zhì)檢部門，有專門的質(zhì)檢員，有較為先進(jìn)的檢驗(yàn)設(shè)備儀器等等，這都是為了對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的初始環(huán)節(jié)-原材料這一關(guān)把好關(guān)。因?yàn)槿绻缓细竦脑线M(jìn)入下一道工序，成為有質(zhì)量問題的半成品時(shí)，在檢測(cè)審核的成本以及其返工所造成的損失就會(huì)高出初始進(jìn)料時(shí)的檢測(cè)成本費(fèi)用很多。而當(dāng)這一有質(zhì)量問題的半成品再次被漏檢過關(guān)，形成有質(zhì)量問題的產(chǎn)品，那時(shí)再檢測(cè)審核出有質(zhì)量問題產(chǎn)品的成本以及其返工所造成的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于初始進(jìn)料時(shí)的檢測(cè)成本。假設(shè)，這一有質(zhì)量問題的產(chǎn)品又被蒙混過關(guān)，進(jìn)入市場(chǎng)，被顧客發(fā)現(xiàn)返修，或被顧客在消費(fèi)者協(xié)會(huì)或報(bào)刊投訴，那時(shí)的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是數(shù)十倍數(shù)百倍于進(jìn)料檢測(cè)的成本費(fèi)用了，那對(duì)企業(yè)有形的損失及對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響是

10、無法估量的。同樣，對(duì)于錄用人員的測(cè)評(píng)也是這樣，購買的機(jī)器設(shè)備隨著使用年限的增加，會(huì)逐年折舊降低價(jià)值。而聘用的人員基本上都是隨著工作年限的增加，要逐漸提高其工資薪水的，還要有各種福利保險(xiǎn)等等，其給企業(yè)帶來的費(fèi)用會(huì)越來越大。一個(gè)正式員工的成本是你在今后幾年或幾十年付給他的薪酬福利。所以進(jìn)人時(shí)要由相當(dāng)高級(jí)別的主管把關(guān)審核，并對(duì)其才能與企業(yè)組織的實(shí)際需求的匹配程度做出嚴(yán)格評(píng)估。如果在錄用時(shí)沒有科學(xué)的評(píng)估和測(cè)評(píng)程序及工具手段，那么進(jìn)人的可靠性就會(huì)打折扣。一旦不慎錄用了一個(gè)不能勝任工作的人員員，為提高其勝任工作的能力，要對(duì)其進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，花在培訓(xùn)的成本一般是高于測(cè)評(píng)費(fèi)用的。若此人經(jīng)過培訓(xùn)仍然不能勝任工作

11、，工作考核總是較差，其本人對(duì)工作滿意度下降，就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)，或被辭退或自己跳槽，這時(shí)對(duì)企業(yè)所造成的損失就非常大了。若此人雖然能完成工作，但存在其他問題，與企業(yè)的文化格格不入，則會(huì)影響企業(yè)其他人員的風(fēng)氣，使企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量下降，給企業(yè)帶來很大的不利。若此人是在與顧客打交道較多的崗位，還直接影響企業(yè)的市場(chǎng)形象，那時(shí)的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是錄用人員時(shí)的測(cè)評(píng)費(fèi)用所能累計(jì)的了。因此，人才測(cè)評(píng)可以看作是企業(yè)在購進(jìn)特殊的生產(chǎn)資源人力資源時(shí)的質(zhì)量檢測(cè)過程，而且是必不可少的直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，這時(shí)強(qiáng)調(diào)的是人才測(cè)評(píng)的篩選淘汰功能。招人進(jìn)入企業(yè)是這樣，企業(yè)選拔晉升干部時(shí)也是這樣，同樣要有科學(xué)系統(tǒng)的測(cè)

12、評(píng)或考核程序和工具手段。一個(gè)員工在他現(xiàn)有本職崗位上做得好，不表明他在更高一級(jí)的管理崗位上就能勝任，若按他現(xiàn)在崗位上工作績(jī)效好壞來決定他是否升遷，則會(huì)進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)。一般來說，工作績(jī)效較突出可以用加薪或獎(jiǎng)金的方式來肯定鼓勵(lì)，但他是否能夠勝任更高一級(jí)的管理工作，還要看他的工作意愿及其管理能力素質(zhì)。有一句名言說得好：“雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但更簡(jiǎn)單的是找來一只松鼠”。這時(shí)強(qiáng)調(diào)的是人才測(cè)評(píng)的擇優(yōu)功能。由此可見，人才測(cè)評(píng)既是企業(yè)生產(chǎn)要素的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)，確保企業(yè)的組織戰(zhàn)略被合格的人員執(zhí)行貫徹，同樣也是企業(yè)發(fā)展力量的傳動(dòng)帶，源源不斷為企業(yè)輸送骨干的力量。將人才測(cè)評(píng)看做是直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個(gè)質(zhì)

13、量檢驗(yàn)環(huán)節(jié)，這一管理觀念將帶來一系列的經(jīng)營(yíng)管理上的好處，如下列問題自然就會(huì)成為各級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門經(jīng)理必須思考并著手解決的問題：特定職位的人員質(zhì)量要求規(guī)格是什么？達(dá)到哪些指標(biāo)才算合格？把人才招聘看做一種采購生產(chǎn)資料的觀念，就要求有選擇業(yè)務(wù)承包方的觀念。大企業(yè)有自己的人力采購規(guī)格（招聘規(guī)格）制定部門（通常是負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門或負(fù)責(zé)制定公司所有職位分析的部門）也有自己的測(cè)評(píng)工具和機(jī)構(gòu)，同時(shí)對(duì)高級(jí)人才的質(zhì)量把關(guān)通常還交給協(xié)議配套企業(yè)即獵頭公司來做。小企業(yè)采購人員與采購規(guī)格的制定者常常是同一個(gè)人兼任，中高級(jí)人才通常委托獵頭公司把關(guān)檢驗(yàn)。如果將人才招聘這一項(xiàng)業(yè)務(wù)外包給獵頭公司來做，那么需要提供什么樣的人才“

14、采購”質(zhì)量規(guī)格書？職位分析及職位說明書這一企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，自然成為順理成章的首要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)。企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量體系說明中必然要有明確定義的人員質(zhì)量體系要求，如采用什么樣的業(yè)務(wù)模式？用什么精度的設(shè)備？采用什么規(guī)格的原材料？由什么樣質(zhì)量規(guī)格的人員運(yùn)轉(zhuǎn)完成？對(duì)人才的要求必然會(huì)達(dá)到質(zhì)量體系的高度。不同的人才測(cè)評(píng)觀念帶來一系列不同的操作流程。閱讀材料4：人才測(cè)評(píng)可以做到什么？實(shí)現(xiàn)人職匹配，以最小的投入確保組織內(nèi)部人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力。“合適的人在合適的位置上”。使所錄用的人都能勝任工作并對(duì)所從事的工作，感到滿意，減少人員流動(dòng)給企業(yè)帶來的損失。減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支，將由于人

15、員問題而引起的損失降到最低點(diǎn)。為后備干部隊(duì)伍建設(shè)提供參考依據(jù)，使企業(yè)有足夠的儲(chǔ)備來保障組織的穩(wěn)定性。因此，掌握有效的人員甄選測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)企業(yè)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是非常重要的。簡(jiǎn)單地說就是，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以并且已經(jīng)在以下方面得到了廣泛的應(yīng)用：人員招聘：應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)評(píng)價(jià)；應(yīng)聘人員的崗位勝任力評(píng)價(jià)；聘用的選擇性排序；被聘人員的發(fā)展使用建議。考核評(píng)估：崗位人員崗位勝任力考察；基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u(píng)價(jià)。培訓(xùn)：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)計(jì)劃建議。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：能力及心理認(rèn)知狀況；人才基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u(píng)價(jià)；培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)；人才的使用發(fā)展建議。晉升選拔：管理潛能評(píng)價(jià)；具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R(shí)別；人才晉升的選擇性

16、排序。企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)：人才個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)性；團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀分析診斷；團(tuán)隊(duì)發(fā)展建議；人-組織適合度分析。企業(yè)人力資源規(guī)劃：人力資源普查與整體狀況評(píng)價(jià)；員工滿意度調(diào)查。閱讀材料5：企業(yè)人才測(cè)評(píng)的意義人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和有效利用，有著重要的意義。1人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)雇傭一個(gè)不恰當(dāng)?shù)膯T工來從事工作，員工難以適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和職位要求，不僅影響企業(yè)人力資源開發(fā)的效益，而且可能破壞團(tuán)隊(duì)的和諧性，出現(xiàn)過高的人員離職率。由此可見，企業(yè)人力資源的管理是從員工的招聘這一首要環(huán)節(jié)開始，如何提高招聘的成功率，提高培訓(xùn)的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應(yīng)及培訓(xùn)和能力開發(fā)的成本，是人力資源部門亟待解決的現(xiàn)實(shí)問

17、題。而人才測(cè)評(píng)是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)，通過對(duì)企業(yè)各類人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以廣泛而系統(tǒng)地收集各種素質(zhì)特征的信息，在充分占有材料的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析并作出判斷。因此，無論是在收集素質(zhì)特征信息的過程中，還是在評(píng)價(jià)的時(shí)候，還是在對(duì)照職位要求素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策的時(shí)候，測(cè)評(píng)者都要涉及到企業(yè)文化、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及人力資源管理與開發(fā)的方方面面。測(cè)評(píng)質(zhì)量的好壞，對(duì)于企業(yè)人力資源開發(fā)的效率與效果有決定性影響；通過企業(yè)招聘、轉(zhuǎn)正、晉升等各方面的人才測(cè)評(píng)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理效果好壞、問題在哪里，均能一目了然，它可以讓企業(yè)的管理者了解并掌握人力資源開發(fā)的不足與問題，了解和掌握人力資源開發(fā)的進(jìn)程，做到“心中有數(shù)”，為合理使用，培養(yǎng)

18、、選拔人才提供依據(jù)。2人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)人力資源管理要做到事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長(zhǎng)期以來亟待解決的一個(gè)重要問題。沒有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解某個(gè)職員能夠做什么，以及傾向于做什么，并明確某個(gè)職位需要哪些知識(shí)技能基礎(chǔ)，和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個(gè)職員與某個(gè)職位的符合程度。通過人員考評(píng)，不僅了解其能力與職位要求的符合程度，同時(shí)了解其工作動(dòng)機(jī)、性格、氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配性，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。有助于人盡其才，才盡其用。

19、傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀判斷，如僅僅依據(jù)求職者的學(xué)業(yè)文憑等等，結(jié)果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。甚至在某些單位有些人把因事配人作為送人情、拉關(guān)系、走后門或打擊報(bào)復(fù)的手段，任人唯親，任人唯權(quán)，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通過人才測(cè)評(píng)這一形式和方法，實(shí)現(xiàn)用人選人制度的科學(xué)化與公開化，還有助于杜絕人事配置中的不正之風(fēng)。3人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)部門的重要職責(zé)。它包括三個(gè)方面的工作：一是員工招聘，從大量的應(yīng)聘人員中，選出認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值理念的，符合崗位各項(xiàng)要求的

20、，具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M(jìn)入企業(yè)；二是從本企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理崗位；三是對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和指導(dǎo)。而在管理人員選拔方面，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有管理潛質(zhì)的人才，加以合理培養(yǎng)和使用，是最經(jīng)濟(jì)，最有效的建立管理團(tuán)隊(duì)的手段，也是世界各大跨國(guó)企業(yè)普遍采用的做法。內(nèi)部選拔的管理者在對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，管理風(fēng)格的匹配方面都優(yōu)于外部招聘者，他們對(duì)企業(yè)是寶貴的財(cái)富。這也有助于管理團(tuán)隊(duì)成為團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的集體。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)為科學(xué)選拔企業(yè)各級(jí)管理人員提供了有效的系統(tǒng)化的方法。人才測(cè)評(píng)都是建立在對(duì)人員技能和素質(zhì)的歷史行為表現(xiàn)的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷人員職業(yè)素質(zhì)的特征和傾向。從而對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測(cè)，

21、并輔之以規(guī)劃指導(dǎo)，為企業(yè)系統(tǒng)地開發(fā)和選拔人才提供客觀的依據(jù)。這種預(yù)測(cè)的有效性取決于職業(yè)素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度。通過人才測(cè)評(píng)，及時(shí)提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現(xiàn)狀及未來變化的趨勢(shì)，因而在進(jìn)行人事管理的近期與長(zhǎng)期的規(guī)劃工作時(shí)，可以做到縱觀全局，方向明確，能區(qū)分優(yōu)先次序制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略與方案。某些企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理對(duì)人力資源基本上是一種物化式的“倉庫管理”。管理人員把每個(gè)職員物化為檔案袋，當(dāng)做物質(zhì)，像記錄設(shè)備的型號(hào)、性能、價(jià)格等資料那樣建立個(gè)人檔案?！盎睢钡娜肆Y源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別，看不出素質(zhì)上的差異。應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)可

22、以幫助企業(yè)了解員工，員工了解自己，能明確各人長(zhǎng)處和短處，優(yōu)勢(shì)和缺陷，能明確人員素質(zhì)與實(shí)際工作崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。與此同時(shí)，人才測(cè)評(píng)使企業(yè)能夠制訂員工發(fā)展方向和培訓(xùn)計(jì)劃，使每個(gè)員工都明確自己的發(fā)展道路，使企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)員工的發(fā)展方向?qū)嵤┯嗅槍?duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，為每個(gè)人制訂培訓(xùn)目標(biāo)和培養(yǎng)計(jì)劃提供依據(jù)。從而為企業(yè)用人所長(zhǎng)，避人所短，取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)化組合提供依據(jù)，并根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)人的潛能，系統(tǒng)全面地開展培訓(xùn)工作。4人才測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的保障21世紀(jì)將是高科技競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)。世界范圍內(nèi)興起以微電子技術(shù)、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、生物

23、工程、光導(dǎo)纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發(fā)與應(yīng)用為主體的新技術(shù)革命。它帶來社會(huì)生產(chǎn)力的飛躍，在新技術(shù)革命的條件下，科學(xué)技術(shù)日益迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。這就使得企業(yè)在對(duì)待高技術(shù)員工的關(guān)系上發(fā)生了重大的越來越清晰的管理模式變化。員工不再僅僅是員工，其內(nèi)在的智力資源可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者權(quán)益的一部分，企業(yè)將越來越采用合伙人的方式來管理組織員工的工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而由于員工智力資源的內(nèi)在性，他將隨著員工的人員流動(dòng)而引起企業(yè)的重要的生產(chǎn)力的流動(dòng)，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和競(jìng)爭(zhēng)力的可變性增大，越來越多的企業(yè)為保持相對(duì)的穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)力而

24、給予員工股票期權(quán)。合伙人的管理模式特別注重員工的職業(yè)價(jià)值趨向和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)是否相符。而人才測(cè)評(píng)不僅能對(duì)人的知識(shí)和智力進(jìn)行定性和定量的測(cè)量和評(píng)價(jià)，同時(shí)能揭示人的性格特點(diǎn)和價(jià)值趨問。第二講人才測(cè)評(píng)的歷史與現(xiàn)狀討論：l、談?wù)勀闼私獾奈覈?guó)古代的人才測(cè)評(píng)。 2、據(jù)你所知科學(xué)的人才測(cè)評(píng)是如何形成的？閱讀材料1：人才科學(xué)測(cè)評(píng)的形成和發(fā)展人才對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)生存既然具有如此重要意義，則人才的開發(fā)和有效利用就是企業(yè)管理順理成章的事情。但是，無論開發(fā)還是有效利用，都必須以對(duì)人才的優(yōu)差測(cè)評(píng)結(jié)果為前提和基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)而言，所謂對(duì)人才的測(cè)評(píng)，實(shí)質(zhì)就是對(duì)企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關(guān)的心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量評(píng)估。對(duì)

25、人才的測(cè)評(píng)古已有的，但其走上科學(xué)之路卻始于19世紀(jì)。在系統(tǒng)學(xué)習(xí)探討人才科學(xué)測(cè)評(píng)的原理和方法之前，有必要先了解人才科學(xué)測(cè)評(píng)的形成和發(fā)展。一、我國(guó)古代人才測(cè)評(píng)具有悠久歷史和杰出貢獻(xiàn)人才測(cè)評(píng)的思想和實(shí)踐在我國(guó)由來已久，我國(guó)古代的科舉考試制度一直被認(rèn)為是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的淵源的一。據(jù)禮記射義中記載，早在3000年前的西周，天子就以試射的方式選拔諸侯、卿、大夫、士。約2600年前，孔子根據(jù)自己的觀察評(píng)定學(xué)生的心智差異并因材施教：“中人以上可以語上也；中人以下，不可語上也”。比孔子稍晚的孟子曾向齊宣王進(jìn)言：“權(quán)，然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚，王請(qǐng)度之。”三國(guó)時(shí)劉劭在人物志中提出“八觀”之法以論證鑒

26、識(shí)人才。即以觀察人的感情、行為入手，分析其心理狀態(tài)，以達(dá)到正確、全面認(rèn)識(shí)人才的目的。他主張“觀其感變，以審常度”，從人的喜、怒、哀、樂的情感變化的中，把握其固有的品質(zhì)；“觀其志質(zhì)，以知其名”，從人的氣質(zhì)上去判斷其性格特點(diǎn)以及將來可能成就的事業(yè)。他還提出從人的言談（“辭”）的應(yīng)對(duì)（“應(yīng)贊”）來考察人的智力，“察其應(yīng)贊，猶視智的能否也”。此已相當(dāng)于今天的面試。值得一提的是，劉劭的人物志1937年被美國(guó)學(xué)者西羅克（Shryock）翻譯為英文人類才能的研究介紹到西方，引起西方學(xué)術(shù)界的關(guān)注和重視。漢代至魏晉，在人才選拔上盛行舉薦制。隋唐至清末1300多年通行科舉制，對(duì)人才的選拔以考試結(jié)果為依據(jù)?？婆e制在

27、人力測(cè)評(píng)史上具有重要意義。首先，作為一種選擇官員的制度，它實(shí)際上是現(xiàn)代各國(guó)公務(wù)員制度的肇始。1582年，利瑪竇來華，將我國(guó)的科舉制度傳入歐洲。18世紀(jì)以來，法、德、英、美、西方諸國(guó)參照仿效，建立了各自的文官考試制度。其次，在考試類型形式上唐代科舉考試已出現(xiàn)相當(dāng)于今天言語能力測(cè)驗(yàn)的填字和類比測(cè)驗(yàn)的“帖經(jīng)”和“對(duì)偶”。清代后期我國(guó)民間流行的“七巧板”、“九連環(huán)”、“華容道”等屬典型的創(chuàng)造能力測(cè)量。后來劉湛恩先生用英文寫了中國(guó)人使用的非文字智力測(cè)驗(yàn)一書將其介紹到西方，著名心理學(xué)家武德沃斯（Woodworth）將九連環(huán)稱作中國(guó)式“迷津”而大加贊賞。二、人才科學(xué)測(cè)評(píng)的產(chǎn)生與發(fā)展人才科學(xué)測(cè)評(píng)作為一種方法工

28、具，與任何科學(xué)方法、工具一樣，其產(chǎn)生發(fā)展均有其社會(huì)需求和科學(xué)發(fā)展的推動(dòng)。1人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生（1）工業(yè)革命引發(fā)了對(duì)人才科學(xué)測(cè)評(píng)的需求自培根時(shí)代以來，西方持續(xù)幾個(gè)世紀(jì)的科學(xué)技術(shù)的發(fā)展大大推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨工業(yè)革命的成功，19世紀(jì)中后期，西方社會(huì)急需與科技發(fā)展和工業(yè)生產(chǎn)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源。前一適應(yīng)提出了在普及基礎(chǔ)教育和中等職業(yè)教育基礎(chǔ)上選拔優(yōu)才接受高等教育的需要；后一適應(yīng)提出了職業(yè)選拔的需求，即選擇最合適的人接受最合適的職業(yè)或?qū)I(yè)訓(xùn)練，以培訓(xùn)創(chuàng)造最大利潤(rùn)的熟練工人和專業(yè)技術(shù)人員。因此，尋求恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法，按照人的心理素質(zhì)，尤其是智力高低作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)提到了議程。（2）科學(xué)心理學(xué)為人才科學(xué)測(cè)評(píng)奠

29、定了理論和方法學(xué)基礎(chǔ)首先，科學(xué)心理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了人才測(cè)評(píng)的需要。人才測(cè)評(píng)的對(duì)象是心理素質(zhì)，因此，它的產(chǎn)生必然與科學(xué)心理學(xué)息息相關(guān)?，F(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)始于1879年德國(guó)人馮特（Wundt）在德國(guó)萊比錫建立世界上第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室。馮特在研究人類心理的共性時(shí)卻發(fā)現(xiàn)了個(gè)體之間心理上的差異性。由此，產(chǎn)生了個(gè)體心理差異的概念和對(duì)其研究及其研究工具測(cè)量工具的需要。第二，科學(xué)心理學(xué)為人才測(cè)評(píng)確定了對(duì)象。馮特以后，高爾頓（Calton，1884）和卡特爾（JMCattell，1890，1894）均對(duì)個(gè)體差異作過較系統(tǒng)的研究，并對(duì)智力差異的測(cè)評(píng)興趣甚濃?？上麄兊乃悸肥窃噲D從生理、感覺、知覺動(dòng)作過程等較低級(jí)心理過程

30、的角度探討其智力的相關(guān)性。以現(xiàn)代的觀點(diǎn)看，從前者顯然不能推及后者。他們的路徑或?qū)ο箦e(cuò)誤啟發(fā)了后來的研究。一是克雷匹林（EKraepelin）從知覺、記憶、聯(lián)想和運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)量心智正常者和病態(tài)者之間的能力區(qū)別。二是艾賓浩斯（Ebbinghous，1896）認(rèn)為智力的高下在于綜合能力的差異并首創(chuàng)填充法測(cè)量智力。斯皮爾曼（CESpearman，1904）發(fā)表了著名的論文普通智力，此文奠定了他的智力結(jié)構(gòu)二因素論的理論基礎(chǔ)，為日后比奈（ABinet）智力測(cè)量的編制提供了基礎(chǔ)。比奈1903年在智力的實(shí)驗(yàn)研究中提出智力研究和測(cè)量的對(duì)象應(yīng)是一切高等心理過程，它們表現(xiàn)在推理、判斷及運(yùn)用舊經(jīng)驗(yàn)解決新問題的行為上。在

31、另一篇與人合作的論文中他們建議測(cè)驗(yàn)應(yīng)測(cè)量記憶、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣賞、道德情感、意志力和運(yùn)動(dòng)技能。這些對(duì)象既包含智力因素，也包含非智力因素的個(gè)性因素，大大擴(kuò)展了人才測(cè)評(píng)的對(duì)象。從比奈開始，人才測(cè)評(píng)的主要對(duì)象被確定為人的高級(jí)心智能力和個(gè)性。（3）科學(xué)心理學(xué)為人才測(cè)評(píng)奠定了科學(xué)方法和科學(xué)方法論。就方法而言，高爾頓設(shè)計(jì)使用了等級(jí)評(píng)定量表、問答法、自由聯(lián)想法。卡特爾編制了幾十種測(cè)量工具。艾賓浩斯首創(chuàng)了填充法。比奈更創(chuàng)造了世界上第一個(gè)真正意義上的智力測(cè)量工具。從科學(xué)方法論來看?？ㄌ貭栐?890年心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量一文中認(rèn)為心理學(xué)若不“立根基于實(shí)驗(yàn)與測(cè)量上，決不能有自然科學(xué)的準(zhǔn)確”。他同時(shí)提出

32、“如果我們規(guī)定一個(gè)一律的手續(xù)使在異時(shí)、異地得出的結(jié)果可以比較、綜合則測(cè)驗(yàn)的科學(xué)和實(shí)用價(jià)值均可以增加”。顯然，卡特爾已提出人才測(cè)評(píng)的可信度（信度）問題以及編制施測(cè)工具、施測(cè)方法、程序的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的問題?？死灼チ趾桶e浩斯對(duì)高爾頓和卡特爾研究路徑和對(duì)象的修正則顯然提出了人才測(cè)評(píng)的有效性（效度）問題。1898年在個(gè)性心理學(xué)中的測(cè)量一文中，比奈提出心理測(cè)量的根本原理在于將個(gè)人的行為與他人比較以歸類，這成為現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論的基本思想。同時(shí)，比奈采用智力年齡的方法計(jì)算成績(jī)，并建立了常模，更是人才測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)估的方法論上的創(chuàng)新，目前世界上為數(shù)眾多的智力測(cè)量，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。（4）科學(xué)

33、心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展為人才測(cè)評(píng)奠定了定量評(píng)估的基礎(chǔ)科學(xué)研究或科學(xué)方法的一個(gè)重要特征是定量或量化結(jié)果。人才測(cè)評(píng)的最終結(jié)果要用數(shù)字進(jìn)行定量化評(píng)估。這種量化評(píng)估的理論基礎(chǔ)和方法與科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展密切相關(guān)。最早是高爾頓將統(tǒng)計(jì)學(xué)用于個(gè)體差異資料的分析。他不但擴(kuò)充了古特萊特（Guetelet）的百分位法，還提出了相關(guān)概念并創(chuàng)造了一種粗略的計(jì)算相關(guān)系數(shù)的方法。其學(xué)生皮爾遜（KPearson）1896年對(duì)高爾頓的相關(guān)概念予以數(shù)學(xué)上的突破，找出了計(jì)算公式，創(chuàng)立了積差相關(guān)理論和積差相關(guān)法。2人才測(cè)評(píng)的發(fā)展人才測(cè)評(píng)經(jīng)歷了19世紀(jì)末期和20世紀(jì)初期的形成期，產(chǎn)生了集大成的比奈西蒙智力測(cè)量量表；后經(jīng)1908年的

34、修訂，迅速傳至世界各地。各種語言的版本紛紛出現(xiàn)，在全世界形成人才測(cè)評(píng)的熱潮。兩次世界大戰(zhàn)對(duì)兵員選拔的需求以及戰(zhàn)后政府公務(wù)員、企業(yè)員工、學(xué)校學(xué)生選拔的需求對(duì)人才測(cè)評(píng)更起到推波助瀾的作用。從20世紀(jì)初期人才測(cè)評(píng)的興起，20年代走向狂熱，40年代達(dá)到頂峰，50年代轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展，在此期間人才測(cè)評(píng)主要有如下幾方面的發(fā)展。（1）“心理商數(shù)”概念的提出。早在1911年，德國(guó)漢堡大學(xué)心理學(xué)家斯騰（Stern）就曾提出用兒童的心理年齡除以實(shí)足年齡所得的“心理商數(shù)”來表示聰明程度。美國(guó)斯坦福大學(xué)推孟（LMTerman）教授1916年修訂的斯比智力測(cè)驗(yàn)量表即采用了此一概念，將其稱為“智商”。但“心理商數(shù)”的意義不僅

35、只在智力測(cè)量中，這一概念對(duì)人的心理素質(zhì)各方面測(cè)量的結(jié)果均具有表征意義。例如，近年來人們提出了“情商”的概念。（2）編制出一批操作測(cè)驗(yàn)，彌補(bǔ)了語言文字量表在理論上的不足，同時(shí)也方便了文盲和言語障礙者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)。編制出團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)，擴(kuò)大了測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用范圍。第一次世界大戰(zhàn)中美國(guó)軍隊(duì)對(duì)兵員選拔和分派兵種的需要大大推動(dòng)了團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)的發(fā)展。戰(zhàn)后這種測(cè)驗(yàn)經(jīng)改造廣泛用于民間，被教育和工商界普遍采用。 （3）多重能力傾向測(cè)驗(yàn)逐漸受到重視。早在一次世界大戰(zhàn)前，一些特殊能力（如音樂、美術(shù)、機(jī)械等）傾向測(cè)驗(yàn)已經(jīng)在實(shí)際應(yīng)用中得到發(fā)展。30年代后，隨因素分析理論的發(fā)展。多項(xiàng)能力傾向測(cè)驗(yàn)在二次大戰(zhàn)后編制出來，這種成套測(cè)驗(yàn)

36、為分析個(gè)人心理品質(zhì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)提供了適用的工具。一般能力傾向（智力）測(cè)驗(yàn)也向多元分析形式發(fā)展。如威克斯勒（D.Wechsler）智力測(cè)驗(yàn)量表其特點(diǎn)一是用離差智商代替比率智商，二是由各個(gè)分測(cè)驗(yàn)結(jié)果可以得到言語、操作和全量表三個(gè)分?jǐn)?shù)，既可以區(qū)分個(gè)體間差異，也可以評(píng)定個(gè)體自身智力不同方面的差異。對(duì)人的智力的描述，從籠統(tǒng)地談聰明、不聰明，轉(zhuǎn)向區(qū)分智力的不同則面。說明人人皆有所長(zhǎng)和所短。（4）標(biāo)準(zhǔn)化教育測(cè)驗(yàn)的發(fā)展。正當(dāng)心理學(xué)家們忙于發(fā)展智力測(cè)驗(yàn)的時(shí)候，傳統(tǒng)的學(xué)校考試也正在進(jìn)行一場(chǎng)改革，卡特爾的學(xué)生桑代克（E.L.Thorndike）等人，利用心理測(cè)驗(yàn)原理，編制了第一批標(biāo)準(zhǔn)化的教育測(cè)驗(yàn)。他也被后人尊稱為教育

37、測(cè)驗(yàn)的鼻祖。一些專門的教育測(cè)驗(yàn)機(jī)構(gòu)在一些國(guó)家陸續(xù)成立起來，如美國(guó)教育測(cè)驗(yàn)中心l947年成立，是目前界上最大的測(cè)驗(yàn)編制和研究機(jī)構(gòu)它有心理學(xué)家、教育學(xué)家和各方面的學(xué)科專家2000余人，并配有現(xiàn)代化的計(jì)算設(shè)備。（5）人格（個(gè)性）測(cè)驗(yàn)的發(fā)展。心理測(cè)驗(yàn)的另一領(lǐng)域涉及情感適應(yīng)、人際關(guān)系、動(dòng)機(jī)興趣、態(tài)度、性格等人格特點(diǎn)。人格測(cè)驗(yàn)的先驅(qū)是克雷匹林（E.Kraepelin），他最早用自由聯(lián)想測(cè)驗(yàn)來診斷精神病人。1917年武德沃斯設(shè)計(jì)了人格問卷或自陳量表用于士兵的個(gè)人資料調(diào)查表，其后一直被奉為情緒適應(yīng)調(diào)查量表的范本。1921年羅夏克（Rorschach）發(fā)明墨跡測(cè)驗(yàn)成為投射測(cè)驗(yàn)的發(fā)端。人格測(cè)驗(yàn)后來也發(fā)展到要求數(shù)量

38、化，如明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查量表等。 （6）20世紀(jì)60年代后，由于認(rèn)知心理學(xué)的崛起，將實(shí)驗(yàn)法與測(cè)驗(yàn)法結(jié)合，產(chǎn)生了信息加工測(cè)驗(yàn)。為了解心理能力提供了一些補(bǔ)充方法，使心理測(cè)驗(yàn)出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)。 縱觀心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展歷史，可看出以下幾點(diǎn)：（一）先是以解剖生理特征為根據(jù)，而后轉(zhuǎn)向?qū)π闹腔顒?dòng)的測(cè)量。（二）由測(cè)量簡(jiǎn)單的感知能力，發(fā)展到測(cè)量復(fù)雜的認(rèn)知能力。（三）由籠統(tǒng)的單一量數(shù)以評(píng)定個(gè)體間差異的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远鄠€(gè)量數(shù)兼顧個(gè)體間差異與個(gè)體內(nèi)差異的觀念。（四）心理測(cè)量學(xué)是隨著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)內(nèi)發(fā)展而產(chǎn)生的，二者在發(fā)展過程中由合到分，最后又走到一起來了。 目前的心理測(cè)驗(yàn)雖然看起來很簡(jiǎn)單，卻是經(jīng)過幾代心理學(xué)家用了近一個(gè)世

39、紀(jì)的時(shí)間反復(fù)探索才找到的，其發(fā)展主要受了兩方面因素的影響。一是心理學(xué)理論的發(fā)展。1904年英國(guó)心理學(xué)家斯皮爾曼（C.Spearman）提出智力的二因素學(xué)說，認(rèn)為人類智力可分為一般能力和特殊能力二部分，比奈測(cè)驗(yàn)所測(cè)得的只是一般能力。后來人們又對(duì)特殊能力發(fā)生興趣，而編出各種特殊能力測(cè)驗(yàn)。30年代智力的多因素學(xué)說興起，瑟斯頓（L.L.Thurstone）由因素分析求得七種基本的心理能力，隨之發(fā)展出一批多重能力傾向測(cè)驗(yàn)。60年代美國(guó)南加州大學(xué)教授吉爾福特（JP.Gui1ford）的智力結(jié)構(gòu)理論代之而起，提出發(fā)散思維為智力的因素之一，從而開拓了測(cè)量創(chuàng)造力的新領(lǐng)域。二是統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的進(jìn)步。早期的心理測(cè)驗(yàn)主要

40、應(yīng)用相關(guān)法進(jìn)行研究。20世紀(jì)30年代后，因素分析法盛行，不但推進(jìn)了能力測(cè)驗(yàn)的發(fā)展，還促進(jìn)了人格理論與人格測(cè)驗(yàn)的發(fā)展，卡特爾編制16種人格因素測(cè)驗(yàn)即采用了因素分析法。當(dāng)代信息加工測(cè)驗(yàn)方法的發(fā)展與一系列新的數(shù)學(xué)模型的提出是同計(jì)算機(jī)的應(yīng)用分不開的。三、人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展早在本世紀(jì)20年代西方測(cè)驗(yàn)理論的發(fā)展早期，我國(guó)老一代的心理學(xué)家陸志韋、蕭孝嶸、吳天敏、林傳鼎等就已經(jīng)開始向西方測(cè)驗(yàn)理論學(xué)習(xí)，引進(jìn)、改編和編制了一批較科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)。不幸的是，由于國(guó)家的動(dòng)亂和解放后極“左”思潮的干擾，這一過程未能得到繼續(xù)，使心理測(cè)驗(yàn)的研究工作中斷了幾十年。直到1978年以后，心理測(cè)驗(yàn)的研究工作才在我國(guó)重新開始。近十幾

41、年來，測(cè)驗(yàn)研究工作才得到了迅速的發(fā)展。 今天，我國(guó)已經(jīng)形成了一支初具規(guī)模的測(cè)驗(yàn)編制、實(shí)施和研究的隊(duì)伍。當(dāng)前，我國(guó)主要的測(cè)驗(yàn)考試機(jī)構(gòu)有： 1、國(guó)家教育委員會(huì)考試管理中心。該中心于1987年6月經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)成立，負(fù)責(zé)全國(guó)普通高校的招生考試。全國(guó)成人高等學(xué)校的招生考試，全國(guó)中學(xué)教師專業(yè)合格證書考試，以及受國(guó)外機(jī)構(gòu)委托的考試，如TOEFL、GRE等?？荚嚬芾碇行呐c全國(guó)高校招生辦公室和各省招生辦公室密切合作。僅高考一項(xiàng)，每年就有近300萬考生參加。2、全國(guó)高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會(huì)。該委員會(huì)負(fù)責(zé)全國(guó)高等教育自學(xué)考試工作，每年有300多萬人次參加考試。該委員會(huì)擁有專職工作人員3000余人，在全國(guó)各省、地、

42、市均設(shè)有常駐辦事機(jī)構(gòu)，每年組織80余個(gè)專業(yè)的1200余門課程的考試。3、國(guó)家人事部錄用考試中心。該中心于1990年正式成立，負(fù)責(zé)政府機(jī)關(guān)工作人員（公務(wù)員）的錄用考試工作。人事部考試錄用司從1988年開始進(jìn)行政府工作人員錄用考試的試點(diǎn)工作，以后逐年擴(kuò)大。1990年為30多個(gè)國(guó)家部委組織了錄用考試，1991年上半年，為23個(gè)國(guó)家部委組織了聯(lián)合招干考試。到1990年底，全國(guó)已有12個(gè)省市的人事部門成立了考試中心，負(fù)責(zé)政府工作人員的考試錄用工作。近年來，公務(wù)員考錄已制度化、正?；?、國(guó)家人事部職稱考試指導(dǎo)中心。該中心于1991年成立，負(fù)責(zé)全國(guó)的職稱考試工作。迄今，已經(jīng)組織了計(jì)算機(jī)軟件人員考試，統(tǒng)計(jì)員

43、（師）考試、經(jīng)濟(jì)員（師）考試。 5、國(guó)家對(duì)外漢語教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)小組漢語水平考試中心。該中心負(fù)責(zé)組織被稱為“中國(guó)托?！钡臐h語水平考試。除每年在國(guó)內(nèi)組織來華留學(xué)生參加考試外，從l991年起，已開始在海外進(jìn)行漢語水平考試。 6、衛(wèi)生部考試中心。該中心負(fù)責(zé)組織衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)各級(jí)各類醫(yī)務(wù)人員的資格考試工作。 此外，從1988年以來，國(guó)內(nèi)還先后成立了北京人才評(píng)價(jià)與考試中心、上海任職資格評(píng)價(jià)中心、鞍山心理測(cè)量研究所等專門從事心理測(cè)量學(xué)研究的機(jī)構(gòu)，開發(fā)出一批社會(huì)迫切需要的心理測(cè)驗(yàn)。近十幾年來，我國(guó)在測(cè)驗(yàn)?？荚嚳茖W(xué)化方面取得了明顯的進(jìn)展，先后開發(fā)出一些科學(xué)化程度較高的測(cè)驗(yàn)。這些進(jìn)展主要表現(xiàn)在： 1、引進(jìn)、修訂了一批國(guó)外的

44、權(quán)威測(cè)驗(yàn)。從1978年以來，國(guó)外最著名的一批測(cè)驗(yàn)多數(shù)已被修訂為中文版，如明尼蘇達(dá)多相人格問卷、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)、斯坦福比奈智力測(cè)驗(yàn)等。 2、已開發(fā)出適應(yīng)各方面需要的各類心理測(cè)驗(yàn)，包括智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)。操作測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)，等等。 3在高考、自學(xué)考試等大規(guī)?？荚嚨目茖W(xué)化方面取得了許多進(jìn)展，大量引人了客觀性試題，采用了機(jī)器判卷，對(duì)試題進(jìn)行考后的題目分析，某些科目建立了題庫，在試點(diǎn)省實(shí)行了分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)化。 4、將計(jì)算機(jī)、光電閱讀機(jī)等科學(xué)技術(shù)手段引入測(cè)驗(yàn)實(shí)踐，開發(fā)出許多不同系列的硬件和軟件，有些已經(jīng)接近國(guó)際先進(jìn)水平。閱讀材料2：人才測(cè)評(píng)的歷史及現(xiàn)狀要深

45、入了解掌握人才測(cè)評(píng)，就必須了解人才測(cè)評(píng)的歷史發(fā)展。人才測(cè)評(píng)作為一門科學(xué)的研究與探討，雖然是近年的事情，但作為一種實(shí)踐活動(dòng)，卻有著淵源的歷史。中國(guó)人才測(cè)評(píng)的思想古就有之，早在2000多年前我國(guó)就有了科舉考試，用來為統(tǒng)治者選拔官員；只是到了本世紀(jì)初，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)才開始產(chǎn)生并得到廣泛的應(yīng)用。分析中國(guó)古代人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的有關(guān)思想與方法，了解中國(guó)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)歷史發(fā)展的軌跡，對(duì)于人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的深入理解與研究是十分必要的。中國(guó)古代人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容，包括性、績(jī)、（功、黜）、德、才、識(shí)、智。用來揭示“性” 、“德” 、“才” 、“智”、“識(shí)”等測(cè)評(píng)目標(biāo)的指標(biāo)有“言” 、“行” 、“氣”、“色”、“服飾”、“事”

46、 、“血緣”、“五行”、“九征”、“五物”等等，概括起來不外乎言、行、事、物，即“日常言行”，“特定情景下的言行”、“工作績(jī)效”、“生理因素與特征”，“服飾等外在客觀標(biāo)志”、“五行陰陽等中介標(biāo)志”。另外一種表現(xiàn)人才測(cè)評(píng)內(nèi)容的表述是“六德”、“六行”、“六藝” ?！傲隆奔粗?、仁、圣、義、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝”即禮、樂、射、御、書，數(shù)。顯然，這里的“六德”與“六行”主要是“德”與“性”，而“六藝”，則是“識(shí)”、“才”、“智” 、“績(jī)”?！暗隆睘闅v代人才測(cè)評(píng)中的重要內(nèi)容。“識(shí)”即“知識(shí)”，古代主要是道德知識(shí)與一些實(shí)用學(xué)科的知識(shí)。這從歷代科舉考試中的內(nèi)容便可以看出?！翱?jī)”

47、一般又稱“功”，是今天的績(jī)效。其具體內(nèi)容是針對(duì)考評(píng)目標(biāo)的達(dá)成度或取得的工作效果、效率。在古代，我國(guó)還有人從“績(jī)”的反面“黜”，也就是“過失”，的多少來考評(píng)“績(jī)”的。三國(guó)時(shí)諸葛亮即總結(jié)過考黜篇。中國(guó)古代人才測(cè)評(píng)方式主要有選、舉、考、用幾種，主要經(jīng)歷了原始賢能制、禪讓制、軍功制、察舉制、科舉制、考績(jī)制、保舉制等七種形態(tài)?！斑x”的具體形式有“賢能制”、“禪讓制”等；“舉”的具體形式有察舉、薦舉、貢舉，保舉等；“考”包括考察、考試、考驗(yàn)、它的具體形式有九品中正、科舉制、考課制、試用、試事、軍功制、比武競(jìng)技等?！坝谩币彩且环N實(shí)踐考試形式。它是用實(shí)際的職位任務(wù)考查任職者素質(zhì)的一種具體形式。試事是考驗(yàn)的一種

48、形式，是古代常用的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)形式。相當(dāng)于今天的情景測(cè)驗(yàn)，這種形式在我國(guó)有著悠久的歷史。中國(guó)古代人才測(cè)評(píng)活動(dòng)所采取的技術(shù)，主要有問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等。這都是今天我們所用的面試、履歷資料調(diào)查、組織考察、外調(diào)、考試、演講、情景辯論、工作模擬等等測(cè)評(píng)技術(shù)的早期表述形式。近年來，我們?cè)诟刹窟x拔的科學(xué)化方面，已進(jìn)行了卓有成效的探索， 1994年7月，人事部在全國(guó)專家工作會(huì)議上提出加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)工作，逐步建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制的要求。1995年底召開的全國(guó)人事廳局長(zhǎng)會(huì)議上再次強(qiáng)調(diào)，要發(fā)展人才測(cè)評(píng)事業(yè)。我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作正在由點(diǎn)到面逐步開展起來，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)相繼成立，測(cè)評(píng)技術(shù)得到較為廣泛的應(yīng)用。近年來，

49、以“一推雙考”、“雙推雙考”，“三薦雙考”等形式公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的做法，在國(guó)內(nèi)被許多部門、地方所采用，得到了基本認(rèn)同。19971998年，北京市委組織部、人事局為了配合國(guó)家機(jī)關(guān)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，邀請(qǐng)人事部考試中心、北京市人才測(cè)評(píng)中心、中國(guó)科學(xué)院心理研究所、北京師范大學(xué)和北京社會(huì)心理研究所等單位測(cè)評(píng)專家，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試的方法，連續(xù)兩年開展了對(duì)近1000名局、處級(jí)“雙高”人員（即高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員）的公開招聘活動(dòng)，使得科學(xué)測(cè)評(píng)方法逐漸被社會(huì)所接受。國(guó)家一些部委機(jī)關(guān)為了適應(yīng)干部制度改革，也在探索實(shí)施定性與定量結(jié)合的辦法考核、選拔和測(cè)評(píng)管理干部。中央組織部于1998年底開始在全國(guó)范圍內(nèi)建立“全國(guó)公開選

50、拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試題庫”。人才測(cè)評(píng)在國(guó)外起步早、發(fā)展快。西方對(duì)人才測(cè)評(píng)的研究，起源于19世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療的需要。智力落后者是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，需鑒別出來進(jìn)行單獨(dú)教育或訓(xùn)練。精神病人是指心理素質(zhì)方面的變態(tài)，需要診斷出來加以特別看待和治療。在這樣的背景下，當(dāng)時(shí)許多人開始了個(gè)別差異的研究，也開始嘗試去鑒別和測(cè)量這種差異。但很長(zhǎng)一段時(shí)間，人們苦于找不到有效的測(cè)量指標(biāo)和技術(shù)手段。就智力測(cè)量而言，剛開始人們?cè)雽で髠€(gè)體的物理特征和智力之間的關(guān)系，比如有人猜測(cè)頭圍的大小是否與智力有關(guān)，腦袋大的人是否比腦袋小的人聰明，后證實(shí)沒有關(guān)系。于是有人開始尋求個(gè)體的生理心理特征與智力的關(guān)系，諸如反

51、應(yīng)時(shí)，感覺靈敏度等因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些因素與智力也沒有關(guān)系。直到1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈把智力看做是人的一種高級(jí)心理活動(dòng)，并開始尋求以高級(jí)判斷推理能力為核心的因素與智力的關(guān)系時(shí)，才編制出世界上第一個(gè)成功的智力測(cè)驗(yàn)：比奈西蒙量表。從此以后，測(cè)驗(yàn)成為一種測(cè)量個(gè)別差異的工具，在西方轟轟烈烈地開展起來。隨著心理測(cè)驗(yàn)地產(chǎn)生，人們不斷地編制和運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)。剛開始，心理測(cè)驗(yàn)主要還是用在教育和臨床診斷中。第一次世界大戰(zhàn)時(shí)， 1917年美國(guó)參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家開始研究為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)的方式。它們認(rèn)為，選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的一般智力水平。采取團(tuán)體施測(cè)的方法， 1917年3月1919年1月間，共有200多

52、萬人參加的測(cè)驗(yàn)，效果顯著。到了40年代和50年代，心理測(cè)量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，就是說，人們開始越來越重視人崗匹配。通常為了達(dá)到這個(gè)目的，心理學(xué)家需要事先對(duì)求職者進(jìn)行一次簡(jiǎn)單的臨床面談，然后進(jìn)行一系列的紙筆測(cè)驗(yàn)，通常包括能力測(cè)驗(yàn)，也經(jīng)常使用投射測(cè)驗(yàn)。二次世界大戰(zhàn)后，西方各國(guó)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的起飛，對(duì)人才資源開發(fā)提出了緊迫要求，特別是隨著公務(wù)員考試、晉升、培訓(xùn)制度的深入推進(jìn)和私營(yíng)部門人才選拔的實(shí)踐，完善和開發(fā)新的人才測(cè)評(píng)技術(shù)成為急需。在這種背景下，西方各國(guó)非常重視人才測(cè)評(píng)這一新興事業(yè)，紛紛成立機(jī)構(gòu)，組織隊(duì)伍，研究開發(fā)新技術(shù)并不斷拓展服務(wù)領(lǐng)域。加拿大公務(wù)員委員會(huì)，美

53、國(guó)上千家大型企業(yè)，以及許多發(fā)展中國(guó)家，如泰國(guó)、新加坡，韓國(guó)等都很重視人才測(cè)評(píng)技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用。他們分別從教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等方面人手，對(duì)人的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，形成一系列測(cè)評(píng)方法。在測(cè)評(píng)內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了“通才型”和“專業(yè)型”的階段，目前，隨著社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、科技和文化方面越來越表現(xiàn)為“知識(shí)爆炸”的信息時(shí)代特征，各國(guó)出現(xiàn)了越來越趨向一致的“T”型（即通才十專業(yè)化）趨勢(shì)，同時(shí)，也越來越重視對(duì)人員的綜合素質(zhì)如人格、智力、氣質(zhì)、價(jià)值觀及潛能等的測(cè)評(píng)。在人才測(cè)評(píng)的方式上，最早試行測(cè)評(píng)制是德國(guó)和英國(guó)。而最早試行全國(guó)統(tǒng)一測(cè)評(píng)制的當(dāng)數(shù)美國(guó)的

54、公務(wù)考績(jī)，就是規(guī)定一種劃一的考核要素和標(biāo)準(zhǔn)，也稱為統(tǒng)一考績(jī)制度。1920年，美國(guó)總統(tǒng)首次下令實(shí)行統(tǒng)一考績(jī)制度。1934年，政府規(guī)定考核內(nèi)容共分16項(xiàng)指標(biāo)，包括工作的速度、創(chuàng)造力、組織能力和領(lǐng)袖才能等。1943年，增訂為31項(xiàng)。英國(guó)也有十幾項(xiàng)考核指標(biāo)，英國(guó)在1954年通過考級(jí)制選拔的初級(jí)官員，占同類人員的611。這種制度的弊病在于考核要素訂得過死，例如，對(duì)一個(gè)低級(jí)的文書人員，一般沒有必要考核他的授權(quán)能力，而且評(píng)定結(jié)果受主觀因素的影響大，難以使被考核者接受。后來興起工作考績(jī)制度，就是按職位的內(nèi)容，通過工作分析，制訂各類職位所需的工作質(zhì)量，數(shù)量，效率和智能等要素和標(biāo)準(zhǔn)，以此作為測(cè)評(píng)的準(zhǔn)繩，使不同職務(wù)

55、的測(cè)評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)形成系列。美國(guó)匹茨堡市文官委員會(huì)年報(bào)上有著明確的解釋：即根據(jù)工作人員的成績(jī)記錄及可見事實(shí)，為正確公平的測(cè)量。工作考績(jī)制吸取了統(tǒng)一考績(jī)制的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，規(guī)定：要使職員明曉自己職位的考核要素和標(biāo)準(zhǔn)；考核必須根據(jù)不同職位標(biāo)準(zhǔn)，公正進(jìn)行；加強(qiáng)考核者與被考核者的意見溝通等。其優(yōu)點(diǎn)是：注重對(duì)解決問題實(shí)際能力和專業(yè)能力的測(cè)評(píng)，有利于提高效率；有較為具體和客觀的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，便于執(zhí)行；測(cè)評(píng)同提拔、晉級(jí)、晉薪緊密聯(lián)系，能起到激勵(lì)職工的作用。其缺點(diǎn)是：盡管測(cè)評(píng)采用比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)與方法，但在具體執(zhí)行時(shí)仍不同程度地受到人為因素的干擾與影響；過于注重現(xiàn)實(shí)能力，會(huì)使一部分人的潛力得不到發(fā)揮，由于美國(guó)公務(wù)考績(jī)制強(qiáng)

56、調(diào)保護(hù)文官職員既得利益，致使能力主義的功能觀蛻化，機(jī)構(gòu)龐大，人浮于事。60年代以后，許多大公司開始運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主，而是擴(kuò)展到中高層管理人員。由于其綜合運(yùn)用了測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù)，使測(cè)評(píng)的效果比原來更加可靠和有效。最近，又逐漸興起了行為測(cè)評(píng)方法，就是通過觀察分析一系列關(guān)鍵行為，用關(guān)鍵行為作為要素和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，也稱為行為觀察法。這種方法強(qiáng)調(diào)的是描寫工作行為而不是評(píng)價(jià)工作行為，因此，比其他方法較少受個(gè)人偏見的影響，目前正越來越引起各國(guó)的重視。在我國(guó)，最先是以“關(guān)鍵事件法”的形式用于測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)，近兩年來，逐漸引入行為事件訪談法”來確定關(guān)鍵的測(cè)評(píng)要素-勝任特

57、征，同時(shí)也用此方法來評(píng)價(jià)工作勝任特征。近幾十年來，西方出現(xiàn)了許多的專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域中，并且已經(jīng)形成了一個(gè)產(chǎn)業(yè)。就美國(guó)來講，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入己多達(dá)十幾億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則多達(dá)100多億美元。90年代以來，在我國(guó)隨著各地紛紛建立人才市場(chǎng)，人才交流的日益頻繁，企事業(yè)單位越來越認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用，需求的增加促進(jìn)了各種測(cè)評(píng)研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)不斷增多。在這些機(jī)構(gòu)中有政府扶持辦的，也有民間社團(tuán)組織辦的，還有個(gè)人私營(yíng)性質(zhì)的。從服務(wù)內(nèi)容來看有專門從事人才測(cè)評(píng)服務(wù)的，也有以人才測(cè)評(píng)服務(wù)為

58、基礎(chǔ)的管理咨詢公司。目前在北京，為人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司和其他機(jī)構(gòu)已有幾十家之多。可以說在我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用也進(jìn)入了一個(gè)繁榮發(fā)展的時(shí)期。第三講人才測(cè)評(píng)概述討論：l、談?wù)勀阈哪恐械娜瞬艤y(cè)評(píng)的想象。 2、據(jù)你所知科學(xué)的人才測(cè)評(píng)是如何形成的？閱讀材料1：什么是人才測(cè)評(píng)？一、人才測(cè)評(píng)、心理測(cè)量與心理測(cè)驗(yàn) 關(guān)于人才測(cè)評(píng)，首先要澄清一些相關(guān)的概念。 心理測(cè)量(psychological measurement)是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。研究心理測(cè)量的學(xué)科叫做心理測(cè)量學(xué)(psychometrics)。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動(dòng)所需要或與之相關(guān)的感知

59、、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征，它們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動(dòng)的必要基礎(chǔ)。 人才測(cè)評(píng)(personnel assessment)是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。相對(duì)來說，人才測(cè)評(píng)是一個(gè)更廣泛的實(shí)用概念，它通常要求運(yùn)用多種心理測(cè)量工具來完成。 心理測(cè)驗(yàn)(psychological test)是心理測(cè)量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處的水平的手段。心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)中最常采用

60、的方法之一。除測(cè)驗(yàn)法之外，人才測(cè)評(píng)還經(jīng)常采用觀察法、訪談法、調(diào)查法、情景模擬法等等。 心理測(cè)量是人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。人才測(cè)評(píng)是以人為對(duì)象，是對(duì)人的測(cè)量，這正是以心理測(cè)量為基礎(chǔ)進(jìn)行的。絕大多數(shù)人事決策都需要以人才測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)。例如，招聘人員時(shí)，要測(cè)量應(yīng)聘者的能力、工作動(dòng)機(jī)；考慮晉升時(shí)要評(píng)價(jià)能力是否勝任新的職位；計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)要考察對(duì)象在哪些方面對(duì)于完成規(guī)定的工作任務(wù)有不足。所有這一切都要運(yùn)用心理測(cè)量。所以，要從事人才測(cè)評(píng)，首先要掌握心理測(cè)量。 具體來說，心理測(cè)量是通過對(duì)人的有限的具有代表性的行為進(jìn)行觀察，依據(jù)預(yù)先確定的原則，對(duì)貫穿在行為活動(dòng)中的心理特征進(jìn)行推論和數(shù)量化分析，由外部行為推及內(nèi)在特征。這是因?yàn)?/p>