公司人力資源診斷調(diào)查分析報(bào)告

1、長(zhǎng)城潤(rùn)滑油公司人力資源診斷調(diào)查分析報(bào)告一、長(zhǎng)城公司人力資源診斷調(diào)查的思路與具體做法 （一）長(zhǎng)城職員人力資源診斷調(diào)查的目的為提升長(zhǎng)城公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)化人力資源治理平臺(tái)，圍繞著那個(gè)目的設(shè)計(jì)調(diào)查指標(biāo)體系，組織職員調(diào)查，直接目的是對(duì)長(zhǎng)城公司人力資源治理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，尤其是薪酬治理和職員績(jī)效治理以及職員更新、開發(fā)中存在的問題，為下一步設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的薪酬與績(jī)效治理制度奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。 （二）調(diào)查的指標(biāo)體系依照課題研究需要，調(diào)查確立了“職員綜合中意度”、“激勵(lì)狀況”、“考核評(píng)價(jià)”、“薪酬中意度與期望”、“制衡”、“更新、開發(fā)”、“企業(yè)文化”七個(gè)分析維度，每個(gè)維度又細(xì)分為若干個(gè)診斷要素。通過這些維度和要素

2、的得分（或稱為“評(píng)分”）來反映組織運(yùn)行狀況。見下表：維度一：綜合中意度維度二：激勵(lì)狀況維度三：考核評(píng)價(jià)維度四：薪酬中意度與期望維度五：關(guān)于制衡工作中意度激勵(lì)考慮因素績(jī)效治理水平工資期望值治理者關(guān)系崗位勞動(dòng)量崗位重要性確定因素職員考核效果薪酬水平比較上下級(jí)關(guān)系崗位難度提高工作效率的因素實(shí)體考核效果市場(chǎng)價(jià)位確定薪酬認(rèn)同感職員歸屬感能力發(fā)揮考核制度設(shè)計(jì)確定薪酬因素感到愉快的積極因素工作內(nèi)容豐富性分配不合理的崗位感到郁悶的消極因素個(gè)人危機(jī)感薪酬急需改善的系統(tǒng)薪酬改革的必要性薪酬改革的關(guān)鍵維度六：更新、開發(fā)維度七：企業(yè)文化培訓(xùn)整體水平文化發(fā)育程度職員進(jìn)入方式文化適應(yīng)程度人力資源市場(chǎng)化更新的認(rèn)同 （三）長(zhǎng)

3、城公司問卷調(diào)查的實(shí)施檢驗(yàn)與完成情況I、信度檢驗(yàn)信度是指調(diào)查結(jié)果的可信程度，要緊是從調(diào)查的抽樣方案，問卷形式，答題的方式，受調(diào)查者的信任同意程度及結(jié)果的采集方式來保證。1、全面覆蓋的抽樣方案發(fā)放問卷416份，占公司職員總數(shù)：53.6%普查：差不多覆蓋長(zhǎng)城潤(rùn)滑油公司全體干部抽查：各個(gè)班組的部分工人（按人數(shù)的三分之一進(jìn)行抽樣，詳見抽樣方案）2、無記名主觀性閉端單項(xiàng)選擇的調(diào)查問卷。無需署名，有限項(xiàng)的單項(xiàng)選擇題，使受調(diào)查者充分自由方便地表達(dá)真實(shí)意見。分隔座位自由作答分隔座位自由作答詳細(xì)講解答題要求發(fā)放問卷統(tǒng)一作答答題審核規(guī)范錄入、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析3、全面受控的答題實(shí)施流程、效度檢驗(yàn)效度是指調(diào)查結(jié)果的有效程度

4、，要緊是從問卷題目的提法、分解、相互關(guān)系以及受調(diào)查者對(duì)調(diào)查意圖的認(rèn)知程度來保證。課題開始后，專家組在職員動(dòng)員、個(gè)不訪談，以及問卷通知上，都詳細(xì)地對(duì)調(diào)查意圖、作了闡述。依照調(diào)查目的，問卷題目以人力資源現(xiàn)狀診斷為主題進(jìn)行設(shè)計(jì)。設(shè)定了“職員綜合中意度”、“激勵(lì)狀況”、“考核評(píng)價(jià)”、“薪酬中意度與期望”、“制衡”、“培訓(xùn)與更新”、“企業(yè)文化”等七個(gè)方面的36個(gè)問題。、完成情況總?cè)藬?shù)776人抽樣方案480人設(shè)計(jì)率61.8%實(shí)施抽樣416人完成率86.9%有效抽樣368人有效率88.2%作廢問卷48人廢卷率13.0%設(shè)計(jì)率抽樣方案人數(shù)總?cè)藬?shù)（要求30%）完成率實(shí)施抽樣人數(shù)抽樣方案人數(shù)（要求70%)有效率有

5、效抽樣人數(shù)實(shí)施抽樣人數(shù)（要求80%）廢卷率作廢抽樣人數(shù)實(shí)施抽樣人數(shù)（要求20%）從這次問卷調(diào)查的信度、效度及完成情況來看，本次問卷調(diào)查成功有效。 （四）報(bào)告分析的思路與維度我們將長(zhǎng)城公司放置在內(nèi)外兩個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行分析：1、外部系統(tǒng)企業(yè)外部要緊在不同行業(yè)、不同體制與市場(chǎng)化程度的企業(yè)中選取有代表性的企業(yè)與長(zhǎng)城進(jìn)行比較： （1）機(jī)械密封行業(yè)民營(yíng)企業(yè) （2）車輛制造業(yè)上市公司 （3）食品加工集團(tuán) （4）西部制造業(yè)上市公司 （5）國(guó)家扶持民族工業(yè)上市公司 （6）綜合類上市公司 （7）中外合資制造業(yè)上市公司2、內(nèi)部系統(tǒng)（五個(gè)維度）企業(yè)內(nèi)部特定職員群之間的比較： （1）年齡維度 （2）學(xué)歷維度 （3）入司時(shí)刻維

6、度 （4）職能系統(tǒng)維度 （5）崗位性質(zhì)維度二、人力資源差不多現(xiàn)狀 （一）總體狀況依照多角度的內(nèi)外比較，我們對(duì)長(zhǎng)城職員的人力資源現(xiàn)狀總體狀況推斷如下：1、綜合中意度相對(duì)處于中下水平依照調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)覺長(zhǎng)城公司職員的工作總體中意度不高，認(rèn)為“特不中意”或“還能夠”的比例為55%左右，與各種類型、各種體制的企業(yè)相比，處于中下水平。從年齡看，年齡分布在兩頭的職員中意度偏低，而年齡在中間段（26-45歲）的職員的中意度特不高（見下圖）。高中及以下學(xué)歷的中意度高于學(xué)歷較高的職員，而這部分職員要緊集中在生產(chǎn)制造系統(tǒng)。同時(shí)，長(zhǎng)城職員的歸屬感相對(duì)處于中上水平，認(rèn)為“最好在企業(yè)長(zhǎng)期干下去”的比例達(dá)六成。職員對(duì)公

7、司的進(jìn)展前景比較關(guān)懷，有32%將“公司有較好的進(jìn)展前景”列為首要考慮的積極因素。從年齡看，84年前如廠的老職員歸屬感特不高，認(rèn)為“最好能長(zhǎng)期干下去”的比例高達(dá)78%。2、職員激勵(lì)制度急需改進(jìn)與完善盡管有69%左右的職員認(rèn)為能力得到了一部分發(fā)揮，但認(rèn)為充分發(fā)揮的比例僅為17%，講明講明長(zhǎng)城公司職員的潛力仍然能夠挖掘，在建立了完善的激勵(lì)與考核機(jī)制，就能夠充分調(diào)動(dòng)職員的積極性。關(guān)于工作的豐富性，多數(shù)表示“談不上有意思沒意思”（67%），僅有17%表示專門有意思，這也講明目前的工作不太豐富，重復(fù)的操作比較多，工作沒有挑戰(zhàn)性，職員沒有激情。工作的豐富性不夠能力發(fā)揮也受到制約，僅有17%認(rèn)為目前的工作充分

8、發(fā)揮自己的能力，從深訪中我們發(fā)覺存在人力資源白費(fèi)嚴(yán)峻：有些崗位的低崗高人現(xiàn)象比較嚴(yán)峻，有些崗位有高崗低人現(xiàn)象。在激勵(lì)考慮的要緊因素中，有81%的職員將“工資與獎(jiǎng)金”列為要緊因素在所有因素中列第一位（見下圖），同時(shí)有42%的職員認(rèn)為“完善薪酬激勵(lì)機(jī)制”是提升工作效率的最重要手段，另外，通過分析，能夠發(fā)覺職員中意的最要緊方面要緊是“單位名氣大，社會(huì)地位高，公司前景好”，其次是“工資獎(jiǎng)金合理、福利待遇好”，第三為“同事間關(guān)系比較融洽”，而關(guān)于個(gè)人進(jìn)展空間，內(nèi)部治理水平的認(rèn)同比例較低。從個(gè)人危機(jī)感看，長(zhǎng)城職員的個(gè)人危機(jī)感較弱，與外部系統(tǒng)比較看，長(zhǎng)城公司的職員危機(jī)感比一般的企業(yè)都差，沒有感到任何危機(jī)感的

9、職員占24%，感受只要好好干就可不能被解雇的比例占67%。從內(nèi)部系統(tǒng)看，年齡越大，危機(jī)感越強(qiáng)，生產(chǎn)制造系統(tǒng)職員危機(jī)感大于其它系統(tǒng)。高中及以下學(xué)歷職員更擔(dān)心自己被解雇。3、考核制度不完善，職員意見較大目前的績(jī)效治理水平比較低，首先，從調(diào)查結(jié)果看，40%的職員認(rèn)為目前的績(jī)效治理制度不健全，考核技術(shù)不到位，36%認(rèn)為治理機(jī)制存在問題（見下圖），其次，有49%的職員認(rèn)為對(duì)自己的考核不能恰當(dāng)反映自己的能力，第三，有近六成的職員表示關(guān)于部門的考核效果不明顯，或全然沒有效果，有33%認(rèn)為需要完全改進(jìn)，這些都充分講明目前的績(jī)效治理水平存在較大的問題。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的職員，關(guān)于企業(yè)

10、在考核制度與職員評(píng)價(jià)的中意度較低，希望改進(jìn)的呼聲最高，因此，如何更好地提高營(yíng)銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的職員忠誠(chéng)度問題，并將其經(jīng)驗(yàn)推廣到整個(gè)企業(yè)，進(jìn)而提高全體職員的綜合中意度與歸屬感，這是新的薪酬、考核體系要著重考慮的地點(diǎn)。4、薪酬制度沒有體現(xiàn)公平感關(guān)于目前的薪酬，盡管多數(shù)職員（66%）認(rèn)為目前的薪酬與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng)或高于當(dāng)?shù)?，但仍?9%的職員希望大幅增加工資，關(guān)于薪酬改革的關(guān)鍵，高達(dá)75%的職員認(rèn)為關(guān)鍵是建立科學(xué)、完善的工資制度，讓職員感到有按勞取酬的公平感。75%的職員認(rèn)為公司的薪酬制度不公平，需要改進(jìn)（見下圖），48%認(rèn)為工資的發(fā)放應(yīng)該以崗位重要性作為首要考慮因素，其次認(rèn)為實(shí)際貢獻(xiàn)、即績(jī)效

11、因素是企業(yè)確定工資的要緊考慮因素的職員也占到了43%，尤其以市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)最為突出（55%）?？偟膩碇v，長(zhǎng)城公司職員對(duì)薪酬的中意度屬于一般水平。這種中意度不高，急需改進(jìn)的愿望，恰恰為集團(tuán)下一步改革、完善薪酬制度提供了“心理需求平臺(tái)”，也為提高職員薪酬中意度乃至綜合中意度留下了空間。通過此次調(diào)查我們發(fā)覺，在職員心目中，薪酬制度最不合理的崗位依次為工人操作崗/業(yè)務(wù)操作崗、專業(yè)技術(shù)崗；收入分配最不合理的職員群體依次為市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)、生產(chǎn)制造系統(tǒng)。5、治理關(guān)系比較融洽，上下級(jí)關(guān)系比較正常多數(shù)職員認(rèn)為目前的治理者關(guān)系差不多正常（59%），只有少部分職員（16%）認(rèn)為關(guān)系比較緊張，對(duì)立情緒比較大，從上下級(jí)關(guān)系

12、看，認(rèn)為比較好與特不和諧的比重占58%。僅有2%認(rèn)為比較難處，這表明在長(zhǎng)城公司職員關(guān)系比較正常。但同時(shí)，我們從崗位分布看，工人操作崗/業(yè)務(wù)操作崗認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系一般的比例相對(duì)高于治理崗職員（見下圖）。同時(shí)，這部分人群對(duì)治理者的水平提出了一些看法，有近四成認(rèn)為治理者的水平不夠。在營(yíng)銷績(jī)效治理的消極因素中，有46%認(rèn)為內(nèi)部治理水平不高，其中尤其是專業(yè)技術(shù)人員最為突出（57%）。6、職員對(duì)培訓(xùn)水平的評(píng)價(jià)不高關(guān)于目前培訓(xùn)的整體水平，職員的評(píng)價(jià)不高，認(rèn)為專門好的比例僅占18%，多數(shù)認(rèn)為一般，但同時(shí)也表示公司作了一定努力，另有近三成的職員表示目前的培訓(xùn)走形式，沒有明顯的效果。從學(xué)歷看，高中以下學(xué)歷對(duì)培訓(xùn)的評(píng)

13、價(jià)較高，而學(xué)歷較高的職員評(píng)價(jià)較低。（見下圖）關(guān)于人力資源按市場(chǎng)化更新的觀念，多數(shù)職員依舊能夠同意，認(rèn)為完全應(yīng)該按市場(chǎng)化更新的比重占36%，至少一部分如此的占45%，只有不到兩成的職員認(rèn)為臨時(shí)還不需要，講明近幾年公司在職員的更新觀念上取得了一定效果。7、企業(yè)文化在長(zhǎng)城仍不成熟多數(shù)職員認(rèn)為公司的企業(yè)文化發(fā)育還不成熟，占46%，只有22%認(rèn)為專門成熟，另外有32%表示講不清晰，關(guān)于文化的適應(yīng)程度，認(rèn)為特不適應(yīng)的比重僅占28%，多數(shù)表示有些適應(yīng)。長(zhǎng)城公司人力資源診斷與外部系統(tǒng)重要指標(biāo)比較長(zhǎng)城公司人力資源診斷內(nèi)部系統(tǒng)核心指標(biāo)結(jié)果總體%總體%綜合滿意度工 作中意度中意度高55關(guān)于考核績(jī)效管理水平治理機(jī)制存

14、在問題36中意度中性28考核技術(shù)不到位40中意度低17治理人員能力不行23積極因素公司前景好32職員考核效果恰當(dāng)反映自己能力2工資獎(jiǎng)金合理，福利好28能同意48同事之間關(guān)系融洽27不能反映自己的能力49消極因素內(nèi)部治理水平不高46單位考核效果考核有效果24個(gè)人進(jìn)展空間小20不表態(tài)17公司前景不明朗，有危機(jī)13效果不明顯或沒有效果59工資獎(jiǎng)金少，福利待遇差17關(guān)于薪酬需要完全改進(jìn)33關(guān)于激勵(lì)激勵(lì)因素工資和獎(jiǎng)金81大致能夠同意66公司以后的前途36完全能夠同意1有培養(yǎng)機(jī)會(huì)34工資期望值大幅增長(zhǎng)68比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)31薪酬考慮因素崗位重要性48工作能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)31實(shí)現(xiàn)的績(jī)效43各項(xiàng)福利待遇及保險(xiǎn)

15、等28分配最不合理崗 位治理崗24工作的環(huán)境條件24專業(yè)技術(shù)崗30提升工作效率完善薪酬激勵(lì)機(jī)制42工人操作業(yè)務(wù)操作崗30提升技能與素養(yǎng)31中高層治理人員15更新設(shè)備，改進(jìn)工藝11急需改進(jìn)系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)15工 作豐富性專門有意思17生產(chǎn)制造系統(tǒng)30講不上有意思沒意思70市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)36乏味，單調(diào)13治理平臺(tái)系統(tǒng)19員 工危機(jī)感危機(jī)感高11薪酬改革特不必要75危機(jī)感中性67沒必要改7危機(jī)感低22 （二）企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)比較分析（具體數(shù)據(jù)見后面的交叉表）隸屬分布隸屬分布技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)生產(chǎn)制造系統(tǒng)治理平臺(tái)系統(tǒng)綜合中意度工作中意度中意度高生產(chǎn)制造系統(tǒng)職員的工作中意度相對(duì)最高，其次是治理平臺(tái)職員，

16、技術(shù)開發(fā)系統(tǒng)的職員的工作中意度最低。職員的歸屬感最好能長(zhǎng)期干下去治理平臺(tái)系統(tǒng)、生產(chǎn)制造系統(tǒng)的歸屬感最強(qiáng)，營(yíng)銷系統(tǒng)的歸屬感最弱。崗位勞動(dòng)量特不大，太累技術(shù)研發(fā)職員認(rèn)為工作量特不大的比例明顯高于其他系統(tǒng)；而治理平臺(tái)職員中絕大多數(shù)認(rèn)為“差不多合理能夠適應(yīng)”。崗位工作難度適應(yīng)有困難技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)中認(rèn)為“工作有一定難度，適應(yīng)有困難”的比例明顯高于其它系統(tǒng)，生產(chǎn)制造系統(tǒng)職員差不多能夠崗位的比例最高。大體上能適應(yīng)專門容易做積極因素公司前景好技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造系統(tǒng)將公司的進(jìn)展前途列為首要的積極因素，而治理平臺(tái)系統(tǒng)將同事關(guān)系融洽作為最積極的因素。工資獎(jiǎng)金合理，福利好同事之間關(guān)系融洽消極因素內(nèi)部治理水平不高內(nèi)部治理

17、水平不高是四類系統(tǒng)普遍反應(yīng)的問題，尤其以技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)突出，有將近六成如此認(rèn)為；同時(shí)，市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)在工資、獎(jiǎng)金待遇上的意見明顯高于其它系統(tǒng)。個(gè)人進(jìn)展空間小公司前景不明朗有危機(jī)工資獎(jiǎng)金少福利差崗位重要性承擔(dān)責(zé)任四類系統(tǒng)無一例外將崗位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任列為崗位重要的首要考慮因素，尤其是治理平臺(tái)系統(tǒng)持此觀點(diǎn)的比例高達(dá)74%。而技術(shù)開發(fā)系統(tǒng)中認(rèn)為首要考慮知識(shí)技能的比例明顯高于其他系統(tǒng)。知識(shí)技能要求體能消耗精神壓力激勵(lì)激勵(lì)考慮因素工資和獎(jiǎng)金工資和獎(jiǎng)金是所有系統(tǒng)中最關(guān)注的激勵(lì)因素。技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)與市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)其次關(guān)注的激勵(lì)因素均是有培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而能不斷提升自己的能力；而治理平臺(tái)系統(tǒng)與生產(chǎn)制造系統(tǒng)其次關(guān)注的因素是公司

18、以后的進(jìn)展前途。公司以后的前途有培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)提升技能與素養(yǎng)嚴(yán)格績(jī)效治理完善薪酬等激勵(lì)機(jī)制能力發(fā)揮相對(duì)發(fā)揮市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)絕大多數(shù)認(rèn)為相對(duì)發(fā)揮自己的能力，而技術(shù)開發(fā)系統(tǒng)認(rèn)為充分發(fā)揮的比例最低。職員危機(jī)感危機(jī)感高市場(chǎng)營(yíng)銷與生產(chǎn)制造系統(tǒng)職員的危機(jī)感最高，技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)危機(jī)感最低?？己丝?jī)效治理水平治理機(jī)制存在問題技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)與治理平臺(tái)系統(tǒng)對(duì)考核的意見較大，而市場(chǎng)營(yíng)銷與生產(chǎn)制造系統(tǒng)要緊關(guān)于治理機(jī)制提出了質(zhì)疑?？己思夹g(shù)不到位職員考核效果恰當(dāng)反映自己能力技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)關(guān)于考核效果的意見最大，明顯高于其他系統(tǒng)。不能反映自己的能力單位考核效果考核有結(jié)果技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)與市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)認(rèn)為單位考核沒有效果或不明顯的

19、比重高于其他系統(tǒng)。效果不明顯或沒有效果單位考核制度需要完全改進(jìn)仍然是技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)與市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)最迫切希望改進(jìn)單位考核。完全能夠同意薪酬工資期望值大幅增長(zhǎng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)與市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)工資的期望增長(zhǎng)要求最強(qiáng)烈。薪酬水平比較比當(dāng)?shù)仄骄礁呱a(chǎn)制造系統(tǒng)職員多數(shù)關(guān)于目前的工資水平比較中意，普遍認(rèn)為比當(dāng)?shù)氐钠骄礁?。而研發(fā)與銷售系統(tǒng)認(rèn)為低于當(dāng)?shù)厮降谋壤^高。與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng)市場(chǎng)價(jià)位確認(rèn)薪酬認(rèn)同感同意除生產(chǎn)制造系統(tǒng)認(rèn)同率較低時(shí)，其它三個(gè)系統(tǒng)認(rèn)為能夠按市場(chǎng)價(jià)位定薪酬的比例都超過了一半以上。不同意薪酬考慮因素崗位重要性市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)關(guān)于按實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)定薪酬的認(rèn)可比例最高，其次才是崗位的重要性，而其他三個(gè)系統(tǒng)均將

20、崗位重要性作為薪酬考慮最要緊因素。實(shí)現(xiàn)的績(jī)效個(gè)人的品位勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格分配不合理崗位治理崗（不含中高層）市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)將工人操作崗、業(yè)務(wù)操作崗列為分配最不合理的崗位。市場(chǎng)研發(fā)系統(tǒng)強(qiáng)烈認(rèn)為專業(yè)技術(shù)崗的分配最不合理。專業(yè)技術(shù)崗工人操作崗、業(yè)務(wù)操作崗中高層治理人員急需改進(jìn)系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)出于自身利益的考慮，多數(shù)職員都正常地認(rèn)為自己系統(tǒng)的分配最不合理。生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)治理平臺(tái)系統(tǒng)制衡治理者關(guān)系緊張，對(duì)立情緒專門大市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的治理者關(guān)系最差，認(rèn)為緊張的比例最高。能相互理解并合作上下級(jí)關(guān)系特不和諧或較好市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系特不和諧的比例最低。比較難處更新培訓(xùn)整體水平專門好技術(shù)研發(fā)

21、系統(tǒng)關(guān)于公司的培訓(xùn)意見相對(duì)較大。走形式，沒有明顯效果開發(fā)人力資源更新應(yīng)該按市場(chǎng)化更新市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)關(guān)于人力資源按市場(chǎng)化更新的認(rèn)同比例最高，其次是治理平臺(tái)系統(tǒng)，而生產(chǎn)制造系統(tǒng)最低。臨時(shí)還不需要企業(yè)文化文化發(fā)育程度專門成熟治理平臺(tái)系統(tǒng)認(rèn)為企業(yè)文化的發(fā)育不成熟的比例明顯高于其他系統(tǒng)。不成熟文化適應(yīng)程度特不適應(yīng)關(guān)于企業(yè)文化適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展，生產(chǎn)制造系統(tǒng)最高。專門不適應(yīng)入廠時(shí)刻入廠時(shí)刻84年前老職員85-91年職員92-99年職員2000年后新職員消極因素職員中意度中意度高84年前入廠的老職員中意度最高，92-99年的職員中意度較弱。職員的歸屬感最好能長(zhǎng)期干下去84年前入廠的老職員歸屬感最高，92-99年

22、的職員歸屬感最差。崗位勞動(dòng)量特不大，太累92年后的職員對(duì)崗位的適應(yīng)較強(qiáng)，而84年前的老職員對(duì)崗位的工作量抱怨較大。崗位工作難度適應(yīng)有困難專門容易做積極因素公司前景好公司良好的進(jìn)展前景關(guān)于老職員有特不強(qiáng)的積極阻礙，而2000年后的新職員更關(guān)注同事間的關(guān)系融洽。工資獎(jiǎng)金合理，福利好同事之間關(guān)系融洽消極因素內(nèi)部治理水平不高85-91年入廠與92-99年入廠的職員關(guān)于公司內(nèi)部的治理水平表示了比較強(qiáng)烈的不滿；而2000年后的新職員認(rèn)為個(gè)人的進(jìn)展空間較小是阻礙其工作的要緊消極因素。個(gè)人進(jìn)展空間小公司前景不明朗有危機(jī)工資獎(jiǎng)金少福利差激勵(lì)激勵(lì)考慮因素工資和獎(jiǎng)金84年前的老職員更關(guān)注工資、獎(jiǎng)金與各項(xiàng)福利待遇，而

23、92年后的職員除工資、獎(jiǎng)金外，更關(guān)注較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及公司以后的進(jìn)展前景。公司以后的前途有培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)提升工作效率增加人手84年前的老職員認(rèn)為提升技能與素養(yǎng)是提高工作效率的要緊手段，而新職員更希望通過完善薪酬激勵(lì)機(jī)制來提高工作效率。提升技能與素養(yǎng)更新設(shè)備，改進(jìn)工藝完善薪酬等激勵(lì)機(jī)制能力發(fā)揮相對(duì)發(fā)揮84年前的老職員認(rèn)為工作充分發(fā)揮的比例明顯高于其它人員。職員危機(jī)感危機(jī)感高84年前的老職員危機(jī)感最高，而新職員危機(jī)感最弱。考核績(jī)效治理水平治理機(jī)制存在問題新職員對(duì)考核的意見較大，而84年前的老職員對(duì)治理機(jī)制提出置疑的比例最高?？己思夹g(shù)不到位職員考核效果恰當(dāng)反映自己能力84年前的老職員相對(duì)更

24、能同意職員的考核效果，而85-91年與92-99年入廠職員對(duì)職員考核表示強(qiáng)烈的不滿。不能反映自己的能力單位考核效果考核有效果同樣是84年前的老職員對(duì)單位考核效果中意率較高，而85-91年與92-99年入廠職員對(duì)單位考核效果最不滿。效果不明顯或沒有效果單位考核制度需要完全改進(jìn)85-91年與92-99年入廠職員最希望改進(jìn)目前的單位考核制度。完全能夠同意薪酬工資期望值大幅增長(zhǎng)2000年后入廠的新職員對(duì)工資期望增長(zhǎng)值明顯高于其他人員。薪酬水平比較比當(dāng)?shù)仄骄礁?4年前老職員對(duì)目前的薪酬在當(dāng)?shù)氐谋容^比較中意，認(rèn)為與當(dāng)?shù)厮较喈?dāng)或高的比例顯著高于其他人員。與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng)市場(chǎng)價(jià)位確認(rèn)薪酬認(rèn)同感同意20

25、00年后入廠的新職員中有7成以上希望按市場(chǎng)價(jià)位確定薪酬，相反，84年前老職員中近六成不贊成此做法。不同意急需改進(jìn)系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)84年前的老職員認(rèn)為急需改進(jìn)的系統(tǒng)是市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)與生產(chǎn)制造系統(tǒng)，而2000年后入廠的新職員比較集中的認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)急需改進(jìn)。生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)治理平臺(tái)系統(tǒng)薪酬改革必要性特不必要85年后入廠的職員希望改革的呼聲明顯高于84年前的老職員。制衡治理者關(guān)系緊張，對(duì)立情緒專門大84年前入廠的老職員持緊張關(guān)于情緒的比例高于其它人員。能相互理解并合作上下級(jí)關(guān)系特不和諧或較好84年前入廠的老職員認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系一般的比例明顯高于其他人員。比較難處更新開發(fā)培訓(xùn)整體水平專門好85年

26、后入廠的職員對(duì)培訓(xùn)水平不滿比例明顯高于84年前入廠的老職員。走形式，沒有明顯效果人力資源更新應(yīng)該按市場(chǎng)化更新92年-99年入廠與2000年后入廠的新職員對(duì)人力資源按市場(chǎng)化更新的認(rèn)同遠(yuǎn)高于84年入廠的老職員。臨時(shí)還不需要企業(yè)文化文化發(fā)育程度專門成熟對(duì)企業(yè)文化的發(fā)育程度認(rèn)同呈現(xiàn)兩頭認(rèn)同率高，中間認(rèn)同率低的現(xiàn)象。不成熟文化適應(yīng)程度特不適應(yīng)關(guān)于文化的適應(yīng)程度看法沒有較大差異。專門不適應(yīng)學(xué)歷學(xué)歷高中及以下職高/中技/中專工作2年以上（含2年）的大學(xué)生工作2年以下（不含2年）的大學(xué)生綜合中意度工作中意度中意度高學(xué)歷越低中意度越高。職員的歸屬感最好能長(zhǎng)期干下去學(xué)歷越低職員歸屬感越強(qiáng)，高中及以下學(xué)歷職員歸屬感

27、高達(dá)83%。崗位勞動(dòng)量特不大，太累在崗位勞動(dòng)量上，學(xué)歷越低，對(duì)工作的勞動(dòng)量抱怨越大；但在工作的難度上，職員并沒有明顯差異，沒有表現(xiàn)明顯的不適應(yīng)。崗位工作難度適應(yīng)有困難專門容易做積極因素公司前景好學(xué)歷比較高的大學(xué)畢業(yè)生要緊認(rèn)為積極因素是同事間的關(guān)系比較融洽，而學(xué)歷較低的職員更關(guān)注工資獎(jiǎng)金待遇與公司的進(jìn)展前景。工資獎(jiǎng)金合理，福利好同事之間關(guān)系融洽消極因素內(nèi)部治理水平不高工作兩年以上的學(xué)生關(guān)于目前的工資獎(jiǎng)金與福利待遇抱怨較多，而其它學(xué)歷職員集中對(duì)公司內(nèi)部治理水平抱怨較多。個(gè)人進(jìn)展空間小公司前景不明朗有危機(jī)工資獎(jiǎng)金少福利差激勵(lì)激勵(lì)考慮因素工資和獎(jiǎng)金高中及以下學(xué)歷職員要緊關(guān)注的激勵(lì)因素是工資和獎(jiǎng)金、各項(xiàng)

28、福利待遇、比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)；而學(xué)歷較高的職員除關(guān)注工資和獎(jiǎng)金外，要緊關(guān)注的還有公司以后的進(jìn)展前途、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。公司以后的前途有培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)提升工作效率增加人手工作兩年以上的學(xué)生強(qiáng)烈希望完善薪酬激勵(lì)機(jī)制來提高工作效率，而學(xué)歷較低職員更希望提升技能與素養(yǎng)來提高工作效率。提升技能與素養(yǎng)完善薪酬等激勵(lì)機(jī)制能力發(fā)揮相對(duì)發(fā)揮學(xué)歷較低的職員明確表示發(fā)揮自己能力的比例明顯高于學(xué)歷較低職員。職員危機(jī)感危機(jī)感高學(xué)歷越低危機(jī)感越強(qiáng)?？己丝?jī)效治理水平治理機(jī)制存在問題學(xué)歷較低職員對(duì)治理人員能力抱怨較多，而學(xué)歷較高的職員對(duì)考核技術(shù)提出了專門大質(zhì)疑。考核技術(shù)不到位職員考核效果恰當(dāng)反映自己能力

29、學(xué)歷較高職員對(duì)目前的職員考核表示了強(qiáng)烈不滿，而學(xué)歷較低職員同意程度較高。不能反映自己的能力薪酬工資期望值大幅增長(zhǎng)學(xué)歷較高的職員對(duì)工資的期望增加值明顯高于學(xué)歷較低職員。薪酬水平比較比當(dāng)?shù)仄骄礁邔W(xué)歷較高職員認(rèn)為目前的工資低于當(dāng)?shù)仄骄降谋壤@著高于學(xué)歷較低職員。與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng)市場(chǎng)價(jià)位確認(rèn)薪酬認(rèn)同感同意學(xué)歷越高越傾向按市場(chǎng)價(jià)位確定薪酬。不同意急需改進(jìn)系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)學(xué)歷較低職員由于要緊集中在生產(chǎn)制造系統(tǒng)因此更希望改善自己的工資水平，而學(xué)歷較高的職員對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)與治理平臺(tái)的工資改進(jìn)要求更大。生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)治理平臺(tái)系統(tǒng)薪酬改革必要性特不必要學(xué)歷越高越希望進(jìn)行工資改革。制衡治理者關(guān)系

30、緊張，對(duì)立情緒專門大高中以下學(xué)歷認(rèn)為職員與治理者的關(guān)系比較緊張的比例明顯高于學(xué)歷高的職員。能相互理解并合作上下級(jí)關(guān)系特不和諧或較好高中以下學(xué)歷職員認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系一般的比重明顯高于其他學(xué)歷人員。比較難處更新培訓(xùn)整體水平專門好關(guān)于培訓(xùn)整體水平，高學(xué)歷職員抱怨較多，而低學(xué)歷職員同意程度較高。走形式，沒有明顯效果開發(fā)人力資源更新應(yīng)該按市場(chǎng)化更新高學(xué)歷職員更傾向按市場(chǎng)化進(jìn)行人力資源更新，而低學(xué)歷職員抵觸較大，對(duì)按市場(chǎng)化更新的愿望不強(qiáng)烈。臨時(shí)還不需要企業(yè)文化文化發(fā)育程度專門成熟學(xué)歷越高越傾向認(rèn)為目前公司的文化發(fā)育不成熟。不成熟文化適應(yīng)程度特不適應(yīng)工作兩年以上的學(xué)生關(guān)于公司的企業(yè)文化與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)專門不適應(yīng)比例

31、明顯高于其他職員。專門不適應(yīng)工作崗位性質(zhì)工作崗位性質(zhì)治理崗專業(yè)技術(shù)崗工人操作崗、業(yè)務(wù)操作崗綜合中意度工作中意度中意度高治理崗職職員作中意度略低于工人操作與業(yè)務(wù)操作崗。職員的歸屬感最好能長(zhǎng)期干下去工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的職員歸屬感強(qiáng)于治理崗與專業(yè)技術(shù)崗。崗位勞動(dòng)量特不大，太累工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的職員對(duì)崗位工作量的抱怨明顯高于治理崗與專業(yè)技術(shù)崗。而專業(yè)技術(shù)與治理崗職員相比之下認(rèn)為工作適應(yīng)相對(duì)困難些。崗位工作難度適應(yīng)有困難專門容易做積極因素公司前景好治理崗職員要緊考慮的積極因素是同事間關(guān)系融洽、公司進(jìn)展前景好，專業(yè)技術(shù)崗側(cè)重考慮公司進(jìn)展前景、工資獎(jiǎng)金合理以及有培訓(xùn)機(jī)會(huì)，工人操作與業(yè)務(wù)操作崗對(duì)公司的進(jìn)

32、展前景、工資獎(jiǎng)金合理以及同事間關(guān)系融洽。工資獎(jiǎng)金合理，福利好同事之間關(guān)系融洽消極因素內(nèi)部治理水平不高內(nèi)部治理水平低成為職員認(rèn)同比較一致的消極因素，尤其以專業(yè)技術(shù)崗職員最為突出。另外，治理崗其次考慮的因素是個(gè)人進(jìn)展空間小，而專業(yè)技術(shù)崗職員其次考慮的因素是工資獎(jiǎng)金少，福利差。個(gè)人進(jìn)展空間小公司前景不明朗有危機(jī)工資獎(jiǎng)金少福利差激勵(lì)激勵(lì)考慮因素工資和獎(jiǎng)金除工資獎(jiǎng)金外，治理崗要緊考慮的因素還有公司以后的進(jìn)展前途以及工作能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，專業(yè)技術(shù)崗更關(guān)注有培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的職員更關(guān)懷各項(xiàng)福利待遇。公司以后的前途有培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)提升工作效率增加人手專業(yè)技術(shù)崗人員更希望通過完善薪酬等

33、激勵(lì)機(jī)制來提升工作效率。而工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的職員對(duì)更新設(shè)備改進(jìn)工藝的考慮比例明顯高些。提升技能與素養(yǎng)完善薪酬等激勵(lì)機(jī)制能力發(fā)揮相對(duì)發(fā)揮治理崗職員認(rèn)為充分發(fā)揮能力的比例明顯低于其他人員，講明仍有潛力可挖掘。職員危機(jī)感危機(jī)感高工人操作與業(yè)務(wù)操作崗職員危機(jī)感高于其他崗位。考核績(jī)效治理水平治理機(jī)制存在問題治理崗人員要緊認(rèn)為治理機(jī)制與考核技術(shù)是阻礙績(jī)效治理的關(guān)鍵，而工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的職員更認(rèn)可治理人員的水平不夠。考核技術(shù)不到位職員考核效果恰當(dāng)反映自己能力專業(yè)技術(shù)崗職員強(qiáng)烈認(rèn)為目前的職員考核不能反映自己的能力，而工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的職員相對(duì)同意程度比較高。不能反映自己的能力薪酬工資期望值大幅增長(zhǎng)

34、專業(yè)技術(shù)崗職員對(duì)工資的期望增長(zhǎng)明顯高于其它崗位。薪酬水平比較比當(dāng)?shù)仄骄礁邔I(yè)技術(shù)崗職員認(rèn)為目前的薪酬低于當(dāng)?shù)氐钠骄降谋壤咏话?，明顯高于其它崗位。與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng)市場(chǎng)價(jià)位確認(rèn)薪酬認(rèn)同感同意工人操作與業(yè)務(wù)操作崗職員關(guān)于按市場(chǎng)價(jià)位確定薪酬的認(rèn)同比例要顯著低于其它崗位。不同意急需改進(jìn)系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)治理崗除對(duì)治理平臺(tái)系統(tǒng)薪酬需要改進(jìn)外，要緊考慮市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)，而專業(yè)技術(shù)崗要緊考慮市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)，工人操作與業(yè)務(wù)操作崗職員要緊認(rèn)為生產(chǎn)制造與市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)需要改進(jìn)。生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)治理平臺(tái)系統(tǒng)薪酬改革必要性特不必要治理崗對(duì)薪酬制度改革認(rèn)可比例最高，其次是專業(yè)技術(shù)崗人員。制衡治理者關(guān)系緊張，對(duì)

35、立情緒專門大在治理者關(guān)系上三個(gè)系統(tǒng)沒有明顯差不，多數(shù)都認(rèn)為差不多正常。能相互理解并合作上下級(jí)關(guān)系特不和諧或較好工人操作與業(yè)務(wù)操作崗職員對(duì)上下級(jí)關(guān)系的評(píng)價(jià)要緊集中在一般，而治理崗更傾向認(rèn)為較好或比較和諧。比較難處人力資源更新應(yīng)該按市場(chǎng)化更新工人操作與業(yè)務(wù)操作崗職員對(duì)按市場(chǎng)化更新的認(rèn)同明顯低于治理崗與專業(yè)技術(shù)崗。臨時(shí)還不需要企業(yè)文化文化發(fā)育程度專門成熟治理崗職員要緊認(rèn)為目前企業(yè)文化發(fā)育不成熟，而工人操作與業(yè)務(wù)操作崗職員講不清晰的占大多數(shù)。不成熟文化適應(yīng)程度特不適應(yīng)在文化的適應(yīng)市場(chǎng)進(jìn)展程度上，工人操作與業(yè)務(wù)操作崗職員認(rèn)同率最高。年齡年齡25歲以下26至35歲36至45歲46歲以上綜合中意度工作中意度

36、中意度高26-35歲與36-45歲職員中意度最高，25歲以下職員中意度最低。職員的歸屬感最好能長(zhǎng)期干下去年齡越大職員的歸屬感越強(qiáng)。積極因素公司前景好年齡越大越傾向?qū)⒐镜倪M(jìn)展前景與工資福利待遇好作為要緊的積極因素，而25歲以下職員更關(guān)注同事間的關(guān)系與個(gè)人進(jìn)展空間。工資獎(jiǎng)金合理，福利好同事之間關(guān)系融洽消極因素內(nèi)部治理水平不高25歲以下對(duì)工資獎(jiǎng)金的抱怨以及個(gè)人的進(jìn)展空間少上抱怨較多，而26-35歲的中堅(jiān)力量更多抱怨目前的內(nèi)部治理水平不高。個(gè)人進(jìn)展空間小公司前景不明朗有危機(jī)工資獎(jiǎng)金少福利差激勵(lì)激勵(lì)考慮因素工資和獎(jiǎng)金25歲以下職員關(guān)注的激勵(lì)因素要緊是工資與獎(jiǎng)金、公司以后的進(jìn)展前途、能夠發(fā)揮自己的能力；

37、而36-45歲職員除關(guān)注工資獎(jiǎng)金外，還關(guān)注比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)，而46歲以上職員更關(guān)注工資獎(jiǎng)金以及各項(xiàng)福利待遇。公司以后的前途有培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)提升工作效率增加人手年齡越輕越希望通過完善薪酬等激勵(lì)機(jī)制提高工作效率；年齡越大，越希望通過提升職員的技能與素養(yǎng)來提升工作效率。提升技能與素養(yǎng)完善薪酬等激勵(lì)機(jī)制能力發(fā)揮相對(duì)發(fā)揮25歲以下職員對(duì)工作的能力發(fā)揮認(rèn)可比例明顯低于其它年齡段。職員危機(jī)感危機(jī)感高年齡較大職員，尤其是46歲以上職員個(gè)人危機(jī)感越強(qiáng)?？己丝?jī)效治理水平治理機(jī)制存在問題年齡越輕越傾向認(rèn)為考核技術(shù)不到位，而年齡較大職員對(duì)治理機(jī)制的問題看法較多?？己思夹g(shù)不到位職員考核效果恰當(dāng)反映自己能力25

38、歲以下及26-35歲職員對(duì)職員考核的意見最大。不能反映自己的能力薪酬工資期望值大幅增長(zhǎng)年齡越輕越希望工資的增長(zhǎng)更大些。薪酬水平比較比當(dāng)?shù)仄骄礁?6歲以上職員對(duì)薪酬的認(rèn)同比例特不高，認(rèn)為高于或持平的比例高達(dá)九成以上，而25歲以下職員有一半認(rèn)為低于當(dāng)?shù)厮?。與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng)市場(chǎng)價(jià)位確認(rèn)薪酬認(rèn)同感同意年齡越輕越希望按市場(chǎng)價(jià)位確認(rèn)薪酬。不同意急需改進(jìn)系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)25歲以下與26-35歲職員比較集中認(rèn)為急需改進(jìn)的系統(tǒng)分不是市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)，而36歲以上職員更希望改進(jìn)生產(chǎn)制造系統(tǒng)。生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)治理平臺(tái)系統(tǒng)薪酬改革必要性特不必要年齡在26-35歲職員最希望對(duì)薪酬進(jìn)行改革，其次是年齡在25歲

39、以下職員。制衡治理者關(guān)系緊張，對(duì)立情緒專門大關(guān)于治理者關(guān)系，不同年齡段的職員沒有明顯差異。能相互理解并合作上下級(jí)關(guān)系特不和諧或較好年齡在36歲以上職員認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系一般的比例明顯高于其他年齡段。比較難處培訓(xùn)整體水平專門好年齡較大職員對(duì)培訓(xùn)的整體評(píng)價(jià)較高，而年齡較低的職員認(rèn)為沒有效果的比例明顯較高。走形式，沒有明顯效果人力資源更新應(yīng)該按市場(chǎng)化更新25歲以下及26-35歲職員強(qiáng)烈要求按人力資源進(jìn)行更新，而46歲以上職員要緊認(rèn)為目前還不需要。臨時(shí)還不需要企業(yè)文化文化發(fā)育程度專門成熟年齡在35歲以下職員對(duì)企業(yè)文化發(fā)育不成熟的看法比較一致，而46歲以上職員比較認(rèn)可目前的企業(yè)文化發(fā)育程度。不成熟文化適應(yīng)程

40、度特不適應(yīng)25歲以下職員關(guān)于目前的文化與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展認(rèn)為專門不適應(yīng)存單比例明顯高于其它年齡段。專門不適應(yīng)三、長(zhǎng)城公司人力資源診斷問卷調(diào)查揭示的問題與對(duì)策通過這次調(diào)查我們發(fā)覺，盡管長(zhǎng)城公司的職員歸屬感較強(qiáng)，治理關(guān)系相對(duì)比較融洽，職員對(duì)公司的進(jìn)展前景充滿了期望，同時(shí)，職員普遍認(rèn)為薪酬水平在當(dāng)?shù)匾矊儆谥猩系人剑欢殕T對(duì)企業(yè)仍然有許多不中意的地點(diǎn)，要緊表現(xiàn)為對(duì)內(nèi)部績(jī)效治理水平、薪酬分配的公平感、對(duì)職員培訓(xùn)與開發(fā)、晉升機(jī)制的不滿以及企業(yè)文化不成熟等。如何看待職員的不滿，要強(qiáng)調(diào)的是：首先，要始終把職員對(duì)企業(yè)高度的歸屬感擺在第一位，具有高度歸屬感、忠誠(chéng)度的職員是長(zhǎng)城公司最為寶貴的財(cái)寶。牢記這一點(diǎn)，再去考

41、察職員對(duì)企業(yè)不中意的地點(diǎn)，就會(huì)發(fā)覺職員正是出于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與依靠，真誠(chéng)的提出各種意見，期望企業(yè)能夠不斷的自我完善并進(jìn)展壯大，在那個(gè)地點(diǎn)，個(gè)人的利益和企業(yè)的利益是息息相關(guān)的。 （一）情況一般來講，職員中意度與企業(yè)利潤(rùn)之間有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，職員中意度的提高能夠使企業(yè)的人力資源成本降低，能夠大幅度提高企業(yè)的投資回報(bào)率。假如從積極的角度想問題，長(zhǎng)城公司在薪酬與績(jī)效治理方面的中意度呈現(xiàn)一般化狀態(tài)，意味著公司擁有較大的治理運(yùn)作空間，能夠在不增加工資成本的情況下，通過完善治理制度、培育鼓舞職員參與的企業(yè)文化與氛圍，大幅度的提高職員中意度、以及公司的利潤(rùn)水平。進(jìn)一步分析，調(diào)查所顯示的職員思想傾向要點(diǎn)有：1、

42、職員酬勞理念到位在確定工資的考慮因素問題中，崗位重要性因素排在首位（48%），其次是實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)（43%），而個(gè)人的品味與按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的認(rèn)同比例均特不低，這已差不多接近我們認(rèn)為的理想比例，講明大多數(shù)職員對(duì)按崗位重要性以及按業(yè)績(jī)導(dǎo)向進(jìn)行分配薪酬有高度的認(rèn)同感。這為我們下一步按照市場(chǎng)化原則實(shí)施新工資制度、績(jī)效治理制度奠定了良好的基礎(chǔ)。深入分析我們還能夠看到，市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)更側(cè)重實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)（56%與55%），將其排在首位。尤其是技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)，對(duì)組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)的不滿比例最高（61%），由此下一時(shí)期，這兩個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效與薪酬治理制度的建設(shè)成為重點(diǎn)。2、按市場(chǎng)化更新的觀念普遍同意關(guān)于按市場(chǎng)化

43、進(jìn)行人力資源更新的看法，盡管仍有近兩成的職員表示臨時(shí)還不需要，（這部分人要緊集中在年齡較大，學(xué)歷較低，入廠時(shí)刻較早的老職員），但多數(shù)職員表示了一定程度的認(rèn)可，其中有36%認(rèn)為應(yīng)該按市場(chǎng)化進(jìn)行更新，有45%認(rèn)為至少一部分人如此，這為解決目前的人力資源進(jìn)出不暢打下良好基礎(chǔ)。3、職員對(duì)薪酬的絕對(duì)水平（同外部相比）比較中意長(zhǎng)城公司的薪酬水平在當(dāng)?shù)貙儆谥猩纤剑@是職員認(rèn)可的客觀事實(shí)，我們?cè)谏钤L中也有此感受，在同外部（石化行業(yè)與所在的清河地區(qū)）進(jìn)行比較時(shí)，職員表現(xiàn)出較高的中意度。但同時(shí)，職員對(duì)提薪也有一定的期望，有69%左右的職員希望能夠大幅度增加工資，究其緣故這與99年后工資制度改革后職職員資沒有多大

44、變化有專門大關(guān)系，職員普遍希望建立科學(xué)的績(jī)效治理制度，使其感到按老取酬的公平感。這也為今后的績(jī)效考核、薪酬制度奠定了良好的基礎(chǔ)。 （二）問題通過前期的訪談和此次問卷調(diào)查，我們發(fā)覺長(zhǎng)城公司的治理中存在著如下問題：1、職員綜合中意度不高，治理水平落后通過此次調(diào)查，我們發(fā)覺職員的綜合中意度不高，普遍對(duì)企業(yè)的治理水平感到不中意。其中46%的職員認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部治理水平不高，專門難讓人有公平感，成就感，治理隊(duì)伍參差不齊，治理水平一般，40%認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效治理在制度上不完善，考核技術(shù)不到位，36%認(rèn)為治理機(jī)制存在問題。其中，學(xué)歷越高、入司越晚的職員，對(duì)企業(yè)治理水平的不滿越大。從系統(tǒng)看，技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的不滿情緒最

45、高。職員對(duì)目前的考核評(píng)估效果有較大的不滿，對(duì)薪酬制度的進(jìn)行改革的呼聲高漲。2、薪酬制度不夠完善，績(jī)效治理水平不高，市場(chǎng)化程度低關(guān)于目前的分配體制，職員中仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，在薪酬制度合理性的排名中，職員普遍將市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)制造、技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)排在前三位。然而在排列利益分配最不合理的系統(tǒng)時(shí)，多數(shù)認(rèn)為自己所在的部門或系統(tǒng)分配最不合理。這講明長(zhǎng)城公司盡管具有公平分配的酬勞理念，然而薪酬治理的基礎(chǔ)性工作沒有做好。工資制度有一定的激勵(lì)作用，但由于人力資源治理中的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，人力成本的投入與產(chǎn)出情況不盡理想。沒有建立起嚴(yán)肅的、科學(xué)化的薪酬治理體系，這就為職員的不滿留下了隱患。因此，好的理念一定要有科學(xué)、合理的制度支撐才能真正發(fā)揮作用。3、職員的個(gè)人危機(jī)感普遍較弱長(zhǎng)城公司的職員普遍缺乏個(gè)人危機(jī)感，只有11%的職員具有較強(qiáng)的個(gè)人危機(jī)感，而且這些職員要緊集中在學(xué)歷低、入司時(shí)刻長(zhǎng)，年齡比較大的老職員上，職員缺乏個(gè)人危機(jī)感對(duì)集團(tuán)來講決不是一件好事，沒有壓力并不意味著職員對(duì)現(xiàn)狀感到中意，相反，沒有壓力就沒有動(dòng)力，職員更容易滋生惰性，更傾向于索取，而不明白得感恩和珍惜。關(guān)于以利潤(rùn)為目標(biāo)的企業(yè)來講，假如能通過各種合乎情理的方式增強(qiáng)職員的危機(jī)感，