國際酒店績效管理辦法

1、國際酒店績效治理手冊 目錄第一章：績效治理綜述第二章：團隊績效治理第三章：個人績效治理第四章：其他第五章：附則第六章：名詞解釋第七章：附件第一章 績效治理綜述第一條：績效治理的目的和意義通過績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、部門和職員的工作績效，確保公司進展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施。第二條：績效治理的原則1、公開原則：考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)講話，幸免帶入個人主觀因素。3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時修正。4、時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的

2、綜合狀況。不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不阻礙被考核人本期的整體業(yè)績。第三條：績效考核對象公司績效考核對象分為團隊和個人兩類，并分為三個層次，分不是對公司、部門和崗位（其中：試用人員的考核不納入本制度考核）的考核。第四條：績效治理機構(gòu)公司的績效治理工作要緊由績效考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其它各部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集。考核組織 要緊職責(zé)績效考核委員會 主任：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理、副部總、部總助理、人力資源部經(jīng)理、骨干職員 ? 提出公司績效考核總體要求；? 某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評價；? 公司考核的組織實施；? 對考核結(jié)果進行最終審批；?

3、 負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；? 負(fù)責(zé)績效治理體系的解釋和修訂。人力資源部 ? 部門考核和職員考核的組織實施；? 各部門的職員考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；? 對考核結(jié)果進行應(yīng)用；? 提出對各部門考核方案的改進建議。各級部門（科室車間）主管 ? 在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實施績效治理工作，包括績效打算、績效實施、績效考核、績效溝通、績效分析改進各個環(huán)節(jié)。第五條：績效治理的要緊流程本公司的績效治理分為團隊績效治理及個人績效治理兩大部分，其中團隊績效考核包括設(shè)立戰(zhàn)略地圖、績效指標(biāo)建立、績效打算制定、績效考核四個要緊環(huán)節(jié)，個人績效治理包括績效指標(biāo)建立、績效打算制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用五個要

4、緊環(huán)節(jié)。第六條：績效指標(biāo)的類型1、績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和一般績效指標(biāo)（CPI）兩部分。2、關(guān)鍵結(jié)果采納關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進行考核，KPI是各職能部門依照公司的戰(zhàn)略地圖進行戰(zhàn)略主題識不，并從衡量實現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。3、一般績效指標(biāo)（CPI）支撐的是公司的基礎(chǔ)治理，要緊由公司治理制度、治理流程、部門職責(zé)和公司部分戰(zhàn)略派生的治理指標(biāo)組成。第七條：績效考核指標(biāo)確定原則：1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2、客觀性原則：編制績效指標(biāo)時要以崗位職責(zé)為依據(jù)。3、明確性原則：編制的績效指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高

5、低等做出明確的界定和具體的要求。4、平衡性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)職員的績效指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，幸免造成類似職員績效考核指標(biāo)要求相差較大。5、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并考慮指標(biāo)的考核成本因素。6、相對穩(wěn)定性原則：績效指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則。第二章 團隊績效治理第一條：設(shè)立戰(zhàn)略地圖1、依照公司進展戰(zhàn)略，每年利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略分解，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和職員成長等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖是公司績效治理的綱領(lǐng)性文件，每一年度的戰(zhàn)略地圖差不多上不相同的，必須依據(jù)上年度實施績效的狀況、下一年度公司的經(jīng)營打算結(jié)合起來進行綜合考慮來

6、制定戰(zhàn)略地圖和分解下年度的經(jīng)營目標(biāo)。2、年度戰(zhàn)略地圖由公司績效考核委員會組織相關(guān)部門進行研討并負(fù)責(zé)草擬，應(yīng)在12月之前完成并提交總經(jīng)理審核。年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對各個戰(zhàn)略主題進行詳細(xì)講明，作為下年度工作的重點。第二條：績效指標(biāo)建立1、依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個職能部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進行識不與本部門有關(guān)的戰(zhàn)略主題。2、戰(zhàn)略主題的分解要求在每年12月10日前完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖、指標(biāo)分解樹等工具分解戰(zhàn)略主題，并利用QQTC（質(zhì)量、數(shù)量、時刻、成本）模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體能夠衡量的績效指標(biāo)。3、由人力資源部組織各部門制定各KPI的指標(biāo)定義，并建立KPI年度規(guī)劃識不表，最終形

7、成公司年度KPI指標(biāo)辭典。4、人力資源部在每年12月底將公司KPI指標(biāo)辭典報績效考核委員會并經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門KPI考核的依據(jù)。第三條：績效指標(biāo)的來源1、公司考核指標(biāo)來源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來的財務(wù)指標(biāo)及相關(guān)治理指標(biāo)。2、一級部門考核指標(biāo)來源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖所承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并形成相應(yīng)的考核指標(biāo)。3、二級部門KPI考核指標(biāo)的來源：（1）依據(jù)一級部門所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解；（2）部門重點的職能；（3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的短板；（4）當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點性要求；（5）相關(guān)部門為了實現(xiàn)本部門的使命、目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，他職能部門對其提出的

8、支持、關(guān)心與協(xié)作要求。4、三級部門（科室/車間）的考核指標(biāo)的來源：（1）依據(jù)二級部門所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解；（2）部門重點的職能；（3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的短板；（4）當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點性要求。第四條：績效指標(biāo)的確認(rèn)1、公司績效指標(biāo)確認(rèn)公司績效指標(biāo)確認(rèn)由香港集團公司和公司總經(jīng)理協(xié)商確認(rèn)。2、一級部門績效指標(biāo)確認(rèn)一級部門的績效指標(biāo)由公司總經(jīng)理和部總協(xié)商確定，并提交績效考核委員會進行備案。3、二級部門、三級部門（車間/科室）績效指標(biāo)的確認(rèn)二級部門的績效指標(biāo)由部總和部門經(jīng)理級協(xié)商確定，并提交人力資源部進行備案。三級部門（車間/科室）的KPI績效指標(biāo)由直屬主管進行確認(rèn)，并提交人力

9、資源部進行備案。4、一級部門、二級部門、三級部門（車間/科室）的績效指標(biāo)確認(rèn)后，應(yīng)在公司會議上公布，并在相關(guān)工作場因此板報、看板、文件等形式張貼公告。第五條：指標(biāo)數(shù)量和權(quán)重1、依照治理的“20/80”原則，在一個績效考核周期內(nèi)，績效指標(biāo)的選擇不宜過多。一般選取3-5個考核指標(biāo)。2、一級部門的績效成績都由KPI得分和CPI得分兩部分組成，二級部門和三級部門的績效成績由只KPI成績組成。3、KPI的權(quán)重總數(shù)為100分，CPI的權(quán)重為20分。KPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是100分（部門實際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0150分），CPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為0分，采納負(fù)分考核法（部門實際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為20分0分）。4、各指標(biāo)權(quán)重的

10、大小依照指標(biāo)的重要順序確定，體現(xiàn)重點目標(biāo)和價值指引。第六條：簽訂績效合約1、簽訂績效合約的要緊目的是：（1）以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴(yán)肅性，（2）將個人對業(yè)績負(fù)責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部治理的透明度，（3）有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋，保證業(yè)績合同的實現(xiàn)。2、績效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營阻礙重大、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)難或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，績效考核委員會批準(zhǔn)，能夠酌情予以調(diào)整。3、績效合約要緊包括五個部分：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)；（2）指標(biāo)權(quán)重；（3）指標(biāo)量化目標(biāo)；（4）績效打算；（5）績效考評表。4、每年一月份，人力資源部組織

11、績效合約雙方討論。董事長（發(fā)約人）與總經(jīng)理（受約人）、總經(jīng)理(發(fā)約人)與各部總（受約人）、各部總（發(fā)約人）與經(jīng)理、主任（受約人）分不就合同條款進行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署合同。5、人力資源部組織績效合約的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。6、績效打算的簽署，應(yīng)在考核周期開始前完成。第八條：公司績效考核1、公司級的績效考核為年度考核，在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成，包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績匯報、考核指標(biāo)打分等步驟。2、對公司考核只考核關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定指標(biāo)的不同權(quán)重。3、公司考核的考核主體為公司績效考核委員會，由公司績效考核委員會依照公司績效指標(biāo)完成情況進行評分。4、公

12、司績效考核分?jǐn)?shù)作為公司年終獎金發(fā)放總額的依據(jù)。團隊考核（一）被考核對象 責(zé)任人 考核者 考核方法 考核周期公司 P總經(jīng)理 香港總公司 公司級KPI 年度第九條：部門績效考核1、一級部門考核為年度考核，按季度進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，考核指標(biāo)為KPICPI，考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。2、二級部門及三級部門考核為年度考核，按季度（生產(chǎn)車間為月度）進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，考核指標(biāo)為KPI，考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。3、部門考核的包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績匯報、考核指標(biāo)打分、考核匯總、考核結(jié)果公布等。團隊考核（二）被考核對象 責(zé)任人 考核者 考核方法 考核周期一級部門 部總、副部總 總經(jīng)理 KPICPI 年度二級部門

13、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理 人力資源部 KPI 年度三級部門 主任、副主任 人力資源部 KPI 年度第十條：業(yè)績匯報與跟進1、每個數(shù)據(jù)采集周期結(jié)束后，受約人應(yīng)向發(fā)約人匯報本部門績效合約完成情況，并進行數(shù)據(jù)采集，并數(shù)據(jù)提交到相關(guān)考核部門。2、依照業(yè)績完成情況，發(fā)約人應(yīng)對受約人給出相應(yīng)的指導(dǎo)，并提出改進措施。3、時期業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回憶合同目標(biāo)完成情況。第十一條：績效考核分?jǐn)?shù)計算1、公司績效考核成績KPI指標(biāo)得分2、一級部門績效考核成績（KPICPI）3、二級部門績效考核成績KPI指標(biāo)得分4、三級部門績效考核成績KPI指標(biāo)得分第十二條：績效考核等級績效考核等級依照得分情況不同分為以

14、下五個等級?？己说燃?卓越 優(yōu)秀 良好 合格 需改進等級代號 S A B C D考核分?jǐn)?shù)（M） M120 119M100 100M90 90M70 M120 119M100 100M90 90M70 M70績效系數(shù) 1.5 1.2 1 0.9 0.5比例分布 5% 20% 50% 20% 5%第七條：績效溝通1、績效溝通的目的：績效溝通是整個績效治理工作的重要環(huán)節(jié)，它的要緊任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，關(guān)心被考核者善用自己的強項，關(guān)心被考核者設(shè)計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者進展及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下時期的目標(biāo)，確定日后工

15、作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。2、績效溝通的實施：每個績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。人力資源部依照需要可選擇參加部分績效溝通工作?？冃贤ǖ臅r刻以15至30分鐘左右為宜。3、績效溝通的要求：（1）績效溝通不同于一般的談話，考核者及職員均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)預(yù)備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進行。（2）績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認(rèn)同，與績效考評結(jié)果共同上報人力資源部。（3）假如條件不同意直接溝通，能夠采納電話溝通的方式。4、績效溝通內(nèi)

16、容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進措施（可依照實際情況進行刪減）。（1） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)1）打算完成情況及效果、目標(biāo)是否實現(xiàn)2）考核者應(yīng)闡述本部門、本單元的中短期目標(biāo)及做法3）被考核者闡述自己的工作目標(biāo)4）共同討論并確定下個績效期的工作打算和目標(biāo)以及為實現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施5）被考核者向考核者提出工作建議或意見（2） 考核者對被考核者做出評估1）回憶和討論過去一段時刻工作進展情況，包括工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法3）討論對被考核者的要求或期望4）討論能夠完成工作目標(biāo)必須得到

17、的支持和指導(dǎo)（3） 改進措施1）在分析工作優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上提出改進建議或解決方法2）績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效治理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。（4）績效溝通的流程 第八條：績效考核資格認(rèn)定1、公司部總、副部總、部總助理等治理職員考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績效考核資格，不計發(fā)績效薪酬：（1）年度個人績效考核總分低于60分時。（2）經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)峻失職行為的。（3）期內(nèi)被公司解除勞動合同的。（4）在績效考核中弄虛作假被查證屬實的。（5）

18、其它經(jīng)公司績效治理委員會認(rèn)定需取消績效考核資格的。2、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、助理經(jīng)理、主任、副主任級職員考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)期考核資格，不計發(fā)當(dāng)期績效薪酬：（1）部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過KPI中該項規(guī)定值的。（2）部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0.4的。（3） 當(dāng)季被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的，查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理審批。（4）下屬人員嚴(yán)峻違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣阻礙的。（5）任職時刻少于1個月的。（6）在績效考核中弄虛作假的。（7）被公司解除勞動合同的。（8）出現(xiàn)嚴(yán)峻失職行為的。（9）其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。3、一般職員被考核資格的認(rèn)定

19、。出現(xiàn)下列情況之一，取消職員的當(dāng)期考核資格：（1）考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)峻阻礙部門KPI實現(xiàn)的責(zé)任人。（2）考核期內(nèi)違反公司勞動紀(jì)律累計達(dá)4次的職員。（3）考核期內(nèi)請事假累計超過12天的職員。（4）考核期內(nèi)請病假超過20天（含公休日）的職員。（5）解除勞動合同的職員。（6）對績效考核中弄虛作假的。（7）職員個人嚴(yán)峻違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣阻礙的。（8）其它經(jīng)考核主管認(rèn)定需取消績效考核資格的。4、人力資源部門認(rèn)為個人出現(xiàn)取消考核資格的事項時，可提請績效治理委員會進行裁決。第九條：績效改進打算1、當(dāng)時期實際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部緣故時，考核主管與被考核職員共同分析產(chǎn)生偏差的

20、緣故，協(xié)商提出業(yè)績改進打算和具體實施方案。2、上一級主管聽取匯報后，審批業(yè)績改進打算和具體實施方案。3、考核主管指導(dǎo)、跟蹤被考核職員績效改進打算的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。4、如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)難等不可抗力緣故造成實際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核職員提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報考核主管及上一級主管批準(zhǔn)后實行。第十條：績效申訴1、申訴主體：職員對考核結(jié)果有異議的，可向人力資源部或績效委員會進行投訴。2、申訴形式：被考核職員提起申訴時需要以書面形式提交。3、申訴處理（1）考核委員會或者人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的緣故，

21、最終將處理意見反饋申訴人。（2）申訴人員對人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向績效委員會投訴，績效委員會對投訴的裁決具有最終的效力。第十一條：績效結(jié)果應(yīng)用1、使公司能及時準(zhǔn)確地獲得職員的工作信息，為改進公司治理提供有效依據(jù)。2、為治理者和職員之間提供一個正式溝通的機會，促進治理者和職員的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高治理的穿透力和工作效率。3、讓職員清晰企業(yè)對自己的真實評價，使職員明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。4、為職員績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平?？己伺c績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。5、為職員的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。6、為職員的治理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。第十二條：績效工資的計算方式1

22、、公司年終獎實發(fā)總額T由公司績效治理委員會依照公司當(dāng)年績效考核分?jǐn)?shù)決定。注：P系統(tǒng)公司總經(jīng)理、副總的年終獎由香港總公司制定。2、公司年終獎實發(fā)總額T分為兩部分：治理序列人員年終獎總額TG ，非治理序列人員年終獎總額TO 。TG 和TO由治理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額、非治理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額及各序列人員年終獎系數(shù)決定。 3、 治理序列分為三個等級：部總級、經(jīng)理級、主任級。各級不人員的年終獎與自身的標(biāo)準(zhǔn)工資、績效系數(shù)掛鉤。4、非治理序列人員年終獎由所在部門年終獎總額、自身標(biāo)準(zhǔn)工資、績效系數(shù)決定。如某三級部門人員年終獎t=所在部門年終獎總額*(本人標(biāo)準(zhǔn)工資*本人年度考核系數(shù))/(所在部門每人標(biāo)準(zhǔn)工資*

23、每人年度考核系數(shù))。5、各崗位職員績效工資本人標(biāo)準(zhǔn)績效工資本人當(dāng)期績效系數(shù)6、生產(chǎn)序列職員多人共同操作一個機臺的績效工資本人標(biāo)準(zhǔn)績效工資個人當(dāng)期考核系數(shù)（取決于個人KPI和機臺得分的加權(quán)分?jǐn)?shù)）。第十三條：績效分析與改進每季度，人力資源部應(yīng)分不對崗位和部門的績效考核情況進行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報告，報告應(yīng)包括績效治理系統(tǒng)及運行的現(xiàn)狀分析、部門及職員績效水平和需要改進的問題和初步解決方案。第十四條：內(nèi)部調(diào)動人員的考核在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的職員，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時刻比例大的崗位的要求進行考核。第四章 其他第一條：人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上年度公司績

24、效分析報告，報告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及職員年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。第二條：超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源治理部門有權(quán)提請績效治理委員會對部門考核成績進行扣分處理。第三條：指標(biāo)變更。當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時，需要填寫績效指標(biāo)變更表，并取得批準(zhǔn)。第四條：內(nèi)部投訴。當(dāng)由于其他部門緣故而導(dǎo)致本部門指標(biāo)不能完成時，部門有權(quán)提出投訴。假如內(nèi)部投訴成立，則能夠?qū)⒈静块T的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到阻礙指標(biāo)完成的責(zé)任部門。第五條：內(nèi)部投訴和指標(biāo)變更必須在考核正式實施前15個工作日內(nèi)進行。第五章 附則第一條：本手冊自2006年4月1日起正式實施，同時與本手冊相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。第二條：本手冊由公司人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實施。第三條：本