試論我國企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新

1、試論我國企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作，它與人力資源各個(gè)工作模塊嚴(yán)密相連，對于人才的吸引、保存和鼓勵(lì)起著無可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。本文圍繞中國企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及其問題，以目前國內(nèi)外已有的薪酬管理理論為研究根底，從現(xiàn)階段問題入手，來分析解決存在的一系列問題，并提出我國企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新對策。論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；薪酬制度隨著中國企業(yè)與國際接軌，人力資源管理已成為企業(yè)家們越來越重視的一個(gè)問題。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作，它與人力資源各個(gè)工作模塊嚴(yán)密相連對于人才的吸引，保存和鼓勵(lì)起著無可替代的作用

2、，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。企業(yè)薪酬的有效管理對內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力本錢的合理控制，員工整體滿意度及企業(yè)內(nèi)部管理的公平性等一系列問題；對外那么關(guān)系到企業(yè)進(jìn)步在市場上的地位，吸引更多優(yōu)秀人才。假如薪酬設(shè)計(jì)不合理，操作不當(dāng)，不僅會(huì)阻礙薪酬杠桿作用的發(fā)揮，甚至?xí)m得其反，造成人才流失，影響企業(yè)核心競爭力。一、我國薪酬管理理論的開展和現(xiàn)狀企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的開展，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)べY(薪酬)問題的研究已相當(dāng)系統(tǒng)。無疑，對這些薪酬管理理論的開展脈絡(luò)進(jìn)展分析，領(lǐng)會(huì)其演變的邏輯過程，對企業(yè)薪酬管理理論具有非常重要的意義。總的說來，傳統(tǒng)薪酬管

3、理的變遷可以歸結(jié)為三個(gè)階段早期工廠制度階段：把工資程度降低到最低限度的觀點(diǎn)；科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和本錢節(jié)約展開的薪酬政策；行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度。傳統(tǒng)的薪酬理論知識對直接經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬，特別管理理念的創(chuàng)新是管理理論的前景。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境日趨變化和挑戰(zhàn)性，薪酬成為企業(yè)經(jīng)營成功的戰(zhàn)略條件。目前企業(yè)沒計(jì)完好的薪酬體系步驟一般包括：薪酬調(diào)查(確定發(fā)多少)：崗位評估(內(nèi)部公平問題)；調(diào)查薪酬管理中存在的問題；確定企業(yè)薪酬總額：設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金形式、津貼形式和長期鼓勵(lì)形式：形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長期鼓勵(lì)政策文件。但是，隨著近年來企業(yè)的開展加上管理者在理論上的積

4、極探究，薪酬制度又有了一些新的變化，假如企業(yè)不進(jìn)展薪酬管理制度的創(chuàng)新，必然會(huì)影響企業(yè)的人力資源管理，乃至整個(gè)公司的開展。二、中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題從我國企業(yè)現(xiàn)狀來看，企業(yè)通常存在薪酬理論落后，薪酬體系與企業(yè)開展戰(zhàn)略不匹配，薪酬構(gòu)造不合理、注重個(gè)人、不注重團(tuán)隊(duì)的問題。(一)薪酬理論落后無論是在理論界還是實(shí)務(wù)界，對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識，這無疑會(huì)阻礙薪酬管理的有效施行鑒于我國許多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的根底非常薄弱，如將薪酬看作工資福利加獎(jiǎng)金，或高工資等于高的員工滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬；有些企業(yè)甚至連標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書都沒有，更是從來沒有做過工

5、作崗位評價(jià)，在這種情況下實(shí)行薪酬管理睬有一定困難。(二)薪酬體系與企業(yè)開展戰(zhàn)略不匹配為了刺激員工的當(dāng)前奉獻(xiàn)，通過短期鼓勵(lì)的方法就可以強(qiáng)化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)無視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等，這些工作對于企業(yè)長遠(yuǎn)開展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以表達(dá)。(三)薪酬構(gòu)造不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)為了強(qiáng)化鼓勵(lì)，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評價(jià)與鼓勵(lì)，但假如過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作才能，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。三、

6、中國企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新的對策分析這些問題的存在影響到企業(yè)進(jìn)步總體開展效率，本文從中國企業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，從以下方面來做出解決：(一)引用寬帶薪酬，創(chuàng)新薪酬理念寬帶薪酬設(shè)計(jì)，是指在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種工資等級越來越少的寬帶化薪酬管理形式目前正盛行于一些歐美國家，并逐漸為國內(nèi)企業(yè)所認(rèn)識和理論。通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更合適寬帶薪酬管理形式，而勞動(dòng)密集型企業(yè)那么不宜引用這套管理形式。實(shí)行寬帶化薪酬形式也必須具備三大條件：首

7、先是管理上有迫切的需要每種管理方法都有其適用范圍，企業(yè)不要盲目跟風(fēng)。假如企業(yè)的員工對目前的薪酬政策的滿意較高、人工本錢也沒有比同行明顯偏高的情況下，為追求時(shí)髦進(jìn)展薪酬改革是沒有必要的；其次是組織機(jī)構(gòu)是否與人員開展相配合。薪酬寬帶化，首先需要一個(gè)扁平化的組織構(gòu)造和簡化匯報(bào)流程。假如組織級別森嚴(yán)，在大家轉(zhuǎn)變觀念前實(shí)行寬帶化薪酬方法也將是困難重重的；再次是管理人員的管理程度。寬帶化薪酬管理方法對人力資源從業(yè)者以及中高層管理人員的管理程度提出很高的挑戰(zhàn)。假如沒有強(qiáng)有力的人員支撐，寬帶化薪酬管理方法是很難準(zhǔn)確、有效的貫徹執(zhí)行的。為了使才能與職位更好地結(jié)合起來，綜合考慮個(gè)人對企業(yè)的奉獻(xiàn)，并使之能作為一種可

8、以引導(dǎo)員工提升任職才能的可操作性強(qiáng)的企業(yè)管理方法與制度，深圳市益華時(shí)代管理咨詢開發(fā)了?職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)方法?，并推廣理論。職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的大致思想是：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)確定企業(yè)中主要的職位簇；將各職位簇分為不同等級，并為各等級的知識、專業(yè)技能、行為等設(shè)計(jì)不同的標(biāo)準(zhǔn)；通過對員工職業(yè)化等級的認(rèn)證引導(dǎo)員工不斷提升崗位才能。職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系是獨(dú)立于企業(yè)崗位體系之外的對員工任職才能的評估和任職制度。薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥，運(yùn)用這種薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的企業(yè)中有成功者，也有失敗者。并且薪酬管理人員對薪酬寬帶的意見也是不同的，有的管理者認(rèn)為薪酬寬帶管理起來可能比擬容易，因?yàn)樵谡{(diào)整職位之間的薪酬差異方

9、面所花的時(shí)間減少了。但有的管理人員卻認(rèn)為，花在對職位進(jìn)展評價(jià)上的時(shí)問少了，但是花在對人進(jìn)展評價(jià)上的時(shí)問卻增加了。最后，薪酬寬帶也并不適用于所有的組織。它在那種新型的“無邊界組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。因?yàn)檫@種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持消費(fèi)率并且通過變革來保持高度的競爭力，因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、才能的進(jìn)步、更為廣泛角色的承當(dāng)以及最終的績效聯(lián)絡(luò)在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)而薪酬寬帶的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。(二)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)

10、薪酬，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略一般員工所談到的薪酬大多指的是薪酬的經(jīng)濟(jì)性部分即狹義上的薪酬理解：極端的情況下，可能認(rèn)為薪酬僅僅是所獲得的現(xiàn)金部分。就這部分來講，在企業(yè)中常常是上得去，下不來，這就表現(xiàn)出薪酬的剛性一旦隨著員工的資歷、在企業(yè)中的效勞年限、基于業(yè)績的加薪等使得薪酬等級升上去了，就難以在進(jìn)展調(diào)整了。為解決這一問題，我們提出動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型，使設(shè)計(jì)的薪酬體系具有靈敏性。動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型主要由四個(gè)部分組成崗位、市嘗業(yè)績和才能，其中崗位相對固定，而市嘗業(yè)績和才能是可變的，從而到達(dá)設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的效果。動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得可以隨著市場薪酬、業(yè)績奉獻(xiàn)和才能開展進(jìn)展變

11、化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須根據(jù)環(huán)境變化對薪酬進(jìn)展檢討，決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法。首先，由于外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場競爭變化越來越快，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，以利于本企業(yè)采取相應(yīng)的薪酬應(yīng)對策略，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性；其次，員工業(yè)績奉獻(xiàn)應(yīng)在績效工資或業(yè)績獎(jiǎng)金中得以表達(dá)，而不是在薪酬等級晉升中表達(dá)。因?yàn)闃I(yè)績奉獻(xiàn)是有周期的，優(yōu)秀的業(yè)績應(yīng)及時(shí)給予認(rèn)可，以加強(qiáng)薪酬鼓勵(lì)的及時(shí)性。假如業(yè)績奉獻(xiàn)在薪酬晉升中表達(dá)，實(shí)際上是一種遞延支付，從而難以表達(dá)薪酬鼓勵(lì)的及時(shí)性；并且，由于企業(yè)業(yè)績奉獻(xiàn)的8020原那么效應(yīng)80的業(yè)績是由20的人奉獻(xiàn)的，一方面很容易打破所在薪酬區(qū)間，一方面降低了薪酬的彈性調(diào)節(jié)才能；再次，薪酬晉升應(yīng)基于任職資格進(jìn)展，任職資格可以為企業(yè)儲(chǔ)藏人才，還可以理解員工才能差異，為培訓(xùn)創(chuàng)始造確需求，因此，任職資格的認(rèn)證制度的公開、公正性，就決定了薪酬在晉升方面的公平性。(三)施行團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度構(gòu)造培養(yǎng)好一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該從招聘、培訓(xùn)、薪酬鼓勵(lì)和績效回饋等人力資源管理的四個(gè)環(huán)節(jié)人手，這樣既保證團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性，又防止給員工過多的負(fù)擔(dān)，影響隊(duì)伍士氣。一個(gè)企業(yè)組織構(gòu)造的調(diào)整，往往會(huì)帶來員工薪酬構(gòu)造、績效目的的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理形式效勞