人力資源配置到IT治理培訓(xùn)教材

1、 人力資源配置到IT治理本章重點：IT部人力資源治理特點招聘方式與策略目標治理應(yīng)用原則價值規(guī)律應(yīng)用原則信息化中的教育與溝通有用附件十七：企業(yè)信息部門人力資源表格案例：G國稅局的IT人力資源治理摘自-AMTeam稅務(wù)信息化建設(shè)一直是稅務(wù)工作中的重點，也是提高稅收水平的必由之路。近幾年，G國稅局連續(xù)進行了大的信息化建設(shè)項目，全局的信息化水平三年跨越了三大步，并走在全國同行的前列。依托信息化建設(shè)的成就，G國稅局在人員沒有增加的情況下，實現(xiàn)了稅收收入大幅度增長，同時，為納稅人服務(wù)的水平明顯提高。（人力招聘）信息化建設(shè)，人才是全然，一支有在戰(zhàn)斗力的IT人才隊伍是G國稅局穩(wěn)步推進信息化建設(shè)的全然保證。然而

2、，在G國稅局信息化建設(shè)取得巨大成就的同時，G國稅局的IT人力資源還存在專門多的問題，要緊表現(xiàn)在： 第一：G國稅局的IT人力資源特不緊張。調(diào)查發(fā)覺，在G國稅局信息中心，平均每人每周加班三個晚上，一個周末；在具體的IT人力資源上，開發(fā)人員和服務(wù)人員特不緊張，一般一人承擔全局某一應(yīng)用系統(tǒng)的服務(wù)工作，一個開發(fā)人員要承擔多項應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)。第二：IT人力資源的斷檔。通過對信息中心人員年齡分析，發(fā)覺信息中心的人員年齡存在一個斷層：30歲以上的人員和25歲以下的人員較多，而2530歲之間的人員專門少。其中，30歲以上的人員大多參與了多個信息化建設(shè)項目，經(jīng)驗豐富，而25歲以下的人員是最近兩年新招聘進來的人員

3、，技術(shù)實力和經(jīng)驗都還欠缺，中間存在明顯斷檔。 第三：IT人員進展。由于處于國家行政機關(guān)，工作職務(wù)的升遷既會阻礙個人的收入也是個人事業(yè)進展的體現(xiàn)。信息中心有一句話：“信息中心是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的地點”，幾任信息中心的主任差不多上從業(yè)務(wù)部門調(diào)來的，在信息中心工作一段時刻后，都專門快走上了更高領(lǐng)導(dǎo)崗位，而信息中心內(nèi)部的人員職位升遷機會較少，這對信息中心人員的穩(wěn)定造成一定的阻礙，尤其是在信息中心工作多年的老職員。第四：G國稅局的人力資源政策沒有重視IT人力資源建設(shè)。全局每年新招聘的人員要緊滿足業(yè)務(wù)部門需要，盡管信息中心人力資源差不多特不緊張，然而G國稅局的人力資源政策并沒有向信息中心傾斜，2002年招聘的40

4、名新職員，只有2名分配到信息中心。 第五：IT人員受到外部的阻礙。作為政府機關(guān)，G國稅局的IT人職員資收入固定，相對外部企業(yè)收入較少，由于在政府機關(guān)的福利相對較好，目前IT人才隊伍差不多上穩(wěn)定。然而人才市場關(guān)于經(jīng)驗豐富的IT人員有專門大的需求，并能提供專門好的條件和進展機會，這是阻礙G國稅局IT隊伍穩(wěn)定的一個潛在威脅。第六：各個業(yè)務(wù)處室對IT人才需求較大。由于IT人員在系統(tǒng)建設(shè)過程需要對業(yè)務(wù)進行詳細了解，一部分IT人員調(diào)動到業(yè)務(wù)處室后，在業(yè)務(wù)部門發(fā)揮了骨干作用，提高了各自業(yè)務(wù)部門的計算機應(yīng)用水平，充分挖掘了各個業(yè)務(wù)部門現(xiàn)有信息系統(tǒng)的功能，促進部門業(yè)務(wù)的開展，因此他們受到業(yè)務(wù)部門的歡迎，這是阻礙

5、信息中心IT隊伍穩(wěn)定的又一個重要因素。 G國稅局分析診斷：針對G國稅局以后的進展，局領(lǐng)導(dǎo)提出了五個一流戰(zhàn)略目標：一流的稅收規(guī)模、一流的治理水平、一流的服務(wù)、一流的隊伍素養(yǎng)、一流的科技應(yīng)用。一流的科技應(yīng)用要緊指現(xiàn)代信息技術(shù)在稅收業(yè)務(wù)中的廣泛應(yīng)用。其中，一流的隊伍素養(yǎng)和一流的科技應(yīng)用是實現(xiàn)一流的稅收規(guī)模、一流的治理水平、一流的服務(wù)的基礎(chǔ)。從G國稅局現(xiàn)時期以及今后一段時刻的信息化建設(shè)特點看，其信息化建設(shè)將要緊以自主開發(fā)為主，隨著信息化建設(shè)規(guī)模的擴大，信息化服務(wù)隊伍也需要不斷壯大，同時隨著信息化在整個稅務(wù)工作地位的上升，對復(fù)合型IT人才的需求也將顯著增加。對比G國稅局IT人力資源治理現(xiàn)狀和以后信息化建

6、設(shè)對G國稅局IT人力資源的需求，通過對相關(guān)人員的訪談，以及對IT人力資源的調(diào)查分析，發(fā)覺G國稅局的IT人力資源治理存在以下幾個問題： 1IT人力資源整體規(guī)模不能滿足信息化建設(shè)的需要：長期的加班有治理和工作效率的問題，但要緊依舊信息化建設(shè)任務(wù)繁重，超過了現(xiàn)有IT人力資源的能力范圍。隨著信息化建設(shè)規(guī)模的擴大，今后建設(shè)維護的任務(wù)比現(xiàn)在只會增加可不能減少，因此以后的IT人力資源將會更加緊張；2IT人力資源的配置不合理：業(yè)務(wù)部門明白IT的人員專門少。導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門不能有效完成本部門的信息化建設(shè)職責，全局的信息化建設(shè)不能順利進行。3IT人力資源的進展問題：職員的職業(yè)進展只有向治理層職務(wù)進展一條道路，缺乏信息

7、技術(shù)職能崗位和業(yè)務(wù)級不體系；4人力資源政策：局里的人力資源政策并未對IT人力資源建設(shè)給予足夠的重視，同時，IT人力資源建設(shè)缺乏連續(xù)性。G國稅局IT人力資源治理方案：1、G國稅局提供給信息部門的IT人員一條持續(xù)進展的道路，便于IT人員發(fā)揮更大的價值，有助于提高IT人員的積極性主動性；（人力資源招聘）2、為確保信息中心人力資源總體平衡，在流淌的同時，需要汲取外部的新奇血液，從而保證信息中心人員得到及時更新，形成IT人才梯隊，有利于保持隊伍活力。關(guān)于業(yè)務(wù)部門來講：3、加強業(yè)務(wù)部門與信息部門的溝通。由于業(yè)務(wù)部門與信息中心人員專業(yè)背景不同，工作性質(zhì)也有差異，相互交流存在障礙，這差不多成為阻礙信息化建設(shè)順

8、利進行一個痼疾，通過人員交流，能夠有效消除這種障礙，同時，能夠加深業(yè)務(wù)部門與信息中心相互理解和支持，促進部門之間更好地合作。IT人力資源治理進展之路從長遠來講，信息中心應(yīng)該不僅僅是G國稅局信息化建設(shè)的部門，而且也是一個信息化人才的培養(yǎng)基地，通過人才流淌機制，一批既明白IT又明白業(yè)務(wù)的人才將在以后的信息化建設(shè)中發(fā)揮重要作用，通過人才流淌機制，能夠源源不斷地為全局的信息化建設(shè)培養(yǎng)IT人才；采納人力資源流淌的方案沒有政策和制度上的限制，差不多上符合業(yè)務(wù)部門與信息中心的利益，為方案涉及的各個部門支持，實施的阻力較?。ㄔ黾诱衅负贤坡殕T、增加信息中心人員編制都會收到G國稅局人事制度制約）。啟迪：他山之石

9、能夠攻玉企業(yè)IT部門的工作成效能夠直接阻礙到企業(yè)的信息化，大型企業(yè)的IT部門規(guī)模甚至有二、三十人，事實上差不多超過新誕生的軟件公司。大禹治水，成功之處在于疏導(dǎo)而不是圍堵。在企業(yè)和組織的信息化建設(shè)中，尤其以自主開發(fā)為信息化建設(shè)特色的企業(yè)和組織中，人力資源緊張是一個比較普遍的問題。IT部門的個性化治理可能是企業(yè)治理的新課題，不僅僅要解決CIO的問題，還要考慮好那個團隊的問題。需要我們站在組織全局的高度，尊重信息化建設(shè)的差不多規(guī)律，以人為本，關(guān)注IT人員的進展，去發(fā)覺一條解決IT人力資源進展之路。9.1 信息化進程中的人力資源配置問題信息化是圍繞企業(yè)進展戰(zhàn)略而展開的，我們特不理解信息化的這一目標。我

10、們用大量的篇幅來探討企業(yè)信息化過程中的兩大瓶頸：信息規(guī)劃與CIO工作機制，強調(diào)CIO工作機制實際上是在強調(diào)企業(yè)對信息化的認識，強調(diào)人的因素在信息化過程中的重要性。完整地理解不應(yīng)該把信息化看成是CIO一個人的情況，應(yīng)該理解為一個團隊，更深入一點應(yīng)該理解是企業(yè)人力資源配置問題，信息化過程需要全員行動起來，人力資源配置的問題包括IT部門聘用方案、IT部門的治理問題、IT治理結(jié)構(gòu)問題，等等。以信息化為目標，那個過程中需要得到各種資源，最為首要的是進行人員調(diào)整或者進行信息化的教育，使得企業(yè)的人力資源配置能夠支持信息化進程，企業(yè)信息化成功的案例都能夠看到“一把手”領(lǐng)導(dǎo)、全員行動的痕跡，事實上假如信息化遭遇

11、到來自各方面抵制的話，要想成功推動的確是不現(xiàn)實的，解決企業(yè)職員的素養(yǎng)問題、信息化的教育問題，是CIO的重要職責所在。9.1.1 IT與信息部門的人才需求結(jié)構(gòu)信息資源治理人才需求結(jié)構(gòu)是依照信息治理人才需求的層次、行業(yè)和人才類型結(jié)構(gòu)通過一定的關(guān)聯(lián)方式和比例關(guān)系所構(gòu)成的動態(tài)綜合體。這種需求結(jié)構(gòu)是一個企業(yè)關(guān)于信息治理人才需求的綜合反映。 單一結(jié)構(gòu)到多層結(jié)構(gòu)的層次結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)合理的信息資源治理人才隊伍是企業(yè)信息化建設(shè)的重要保證。這包括學(xué)歷層次，專業(yè)層次，治理層次等多方面的結(jié)構(gòu)。不同能力層級的人才能夠形成優(yōu)勢互補的專業(yè)人才群體，并通過專業(yè)分工下的團隊來共同達成企業(yè)的信息化目標。具體來講，治理層次上需要掌握現(xiàn)代

12、治理理論，綜合素養(yǎng)高，具備豐富業(yè)務(wù)、技術(shù)知識，能駕馭全局的信息治理人才，不但善于研究信息治理，也善于研究企業(yè)治理。在專業(yè)層次上則需要掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，技術(shù)過硬，并具有現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用推廣和開發(fā)創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才。在企業(yè)崗位層次上需要精通企業(yè)業(yè)務(wù)，熟悉檔案治理，信息內(nèi)容與情報治理的專職人員。應(yīng)該講，多層次的人才結(jié)構(gòu)差不多成為現(xiàn)代企業(yè)走信息化道路的基礎(chǔ)與全然。 在職教育與持續(xù)性學(xué)習的人才培養(yǎng)信息化建設(shè)是一門實踐性專門強的科學(xué)，也是一門專業(yè)性專門強的職業(yè)。從中國目前人才現(xiàn)狀與人才培養(yǎng)來看，符合企業(yè)需求，并有豐富信息化經(jīng)驗的高端人才十分緊缺。尤其是高端的信息治理人才與規(guī)劃人才，能夠駕馭信息戰(zhàn)略并與企業(yè)

13、戰(zhàn)略和企業(yè)進展相匹配的人才。因此，在企業(yè)中通過實踐，通過持續(xù)學(xué)習則成為企業(yè)信息人才培養(yǎng)的重要手段。這種形式不但具有費用低、收益大、有用性強的特點，尤其在理論聯(lián)系實際，解決問題能力產(chǎn)生的效果是正規(guī)院校所不能比擬的。 復(fù)合型應(yīng)用人才為主的需求在日益加快的信息化進程中,企業(yè)一直都需要具有綜合知識基礎(chǔ)、掌握先進技術(shù)的信息資源治理應(yīng)用型人才，這是信息化人才需求的大趨勢。而信息治理、科技信息、治理信息系統(tǒng)等專業(yè)化人才正向口徑寬泛的多學(xué)科方向的應(yīng)用人才進展。個人能力不再局限于自己的崗位與應(yīng)用范疇，這種復(fù)合型應(yīng)用人才將成為信息化的有力保障，也是企業(yè)信息化長期、持續(xù)性改進的基石。9.1.2 IT部人力資源治理特

14、點企業(yè)的IT部門一般差不多上依照企業(yè)的規(guī)模、基礎(chǔ)條件的不同以及企業(yè)不同的進展需要,通過不同時期的努力和不同的進展歷程，從小到大逐步進展起來的。不管是叫IT部依舊信息中心或者信息治理部門，本質(zhì)上都在負責企業(yè)的信息化工作，承擔企業(yè)信息資源的治理職能。企業(yè)信息治理本身需要一支既能熟練運用現(xiàn)代先進的信息技術(shù)，同時又明白得治理,善于經(jīng)營的高水平、高素養(yǎng)的復(fù)合型人才的專業(yè)隊伍。沒有如此一支專業(yè)隊伍,再好的硬件設(shè)施也可不能發(fā)揮出理想的作用,再好的軟件環(huán)境也不可能制造出預(yù)期的價值。隨著企業(yè)對信息重要性認識的不斷加強，企業(yè)對信息部門人員要求也在不斷提高，部門及人才對企業(yè)產(chǎn)生的阻礙也越來越重要。特不是近年來伴隨著

15、信息時代的進展，信息部門開始成為企業(yè)在市場競爭中形成、保持并進展的強有力的競爭工具。因此研究信息部門自身的人力資源特點，保持信息人才的競爭力，特不是通過人力資源治理使信息部在市場環(huán)境下保持競爭力成為CIO的重要職能。IT部門中人力資源治理不但重要，而且也存在著復(fù)雜性與專門性。首先，企業(yè)信息化建設(shè)與人相關(guān)的要素專門多，直接阻礙成敗的因素與人相關(guān)的同樣專門多。而且企業(yè)IT部門在企業(yè)中的地位與信息化程度是密不可分的，因此對信息部門的人才建設(shè)直接關(guān)系到IT部門在企業(yè)的阻礙力與進展。其次，企業(yè)信息化的建設(shè)是立體、多層面的。高端職能有信息戰(zhàn)略治理、信息策略治理、信息規(guī)劃，治理層面上有信息資源治理、系統(tǒng)運營

16、治理、信息情報治理等，同時還存在大量的基礎(chǔ)性維護與支持工作，如網(wǎng)絡(luò)治理、信息檔案治理、需求分析、設(shè)計、編碼等。而信息技術(shù)人員的職業(yè)特點與所處的信息產(chǎn)業(yè)大環(huán)境更為企業(yè)IT部門人力資源治理增添了復(fù)雜與專門性。9.1.3 IT人力資源治理特點 人力資源打算人力資源打算是企業(yè)信息部門進行人力資源開發(fā)和治理的首要任務(wù)。科學(xué)的制訂與信息規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源打算有利于改變部門人力分配不合理，結(jié)構(gòu)性矛盾突出的問題，為企業(yè)信息化建設(shè)提供人力保證。企業(yè)應(yīng)該明確信息技術(shù)人力資源打算的努力目標，保證企業(yè)信息化建設(shè)中的人力需要。同時，人力資源打算的制定不應(yīng)局限于現(xiàn)有狀況，應(yīng)該在現(xiàn)有規(guī)模上，著眼于企業(yè)以后信息系統(tǒng)規(guī)劃與進

17、展需要，挖掘潛力，改進結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)信息技術(shù)人才的合理使用，構(gòu)建合理的人才結(jié)構(gòu)，以利于企業(yè)持續(xù)健康長遠的進展。 人才培訓(xùn)與成長信息人才的素養(yǎng)和能力需要企業(yè)與信息部門有打算地進行開發(fā)與培養(yǎng)，特不針對企業(yè)現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)成為解決信息人才結(jié)構(gòu)性問題的重要手段，通過強化對專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)是保證信息崗位職員勝任新形勢新進展要求的有效途徑。培訓(xùn)也是使職員意識到企業(yè)對個人的重視，為其成長制造條件，從而提高工作積極性，改善工作動機和工作態(tài)度。因此企業(yè)還需要注意并處理好急需技能和長遠進展培訓(xùn)的關(guān)系，處理好理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的關(guān)系。切忌隨意性和盲目性，幸免培訓(xùn)內(nèi)容概念化和一般化。 以人為本 激發(fā)主動性與能動性

18、IT部門的信息技術(shù)人員差不多差不多上學(xué)歷層次比較高的知識性人才，尊重其專業(yè)能力的同時還必須做到有效使用，人盡其才，特不要幸免造成人力資源白費。企業(yè)及IT部門治理者需要盡量減少傳統(tǒng)工作程序和經(jīng)驗主義對信息技術(shù)人才施展才華的束縛。在出現(xiàn)差錯，走了彎路的時候盡量不從全然上否定他們的創(chuàng)新精神和工作熱情。必須幸免壓抑人才的主動性、制造性，始終堅持從問題的實質(zhì)動身，以愛護、培養(yǎng)、指導(dǎo)為差不多原則。信息人才的治理需要給職員一個充分的舞臺與空間，在IT技術(shù)與信息化建設(shè)進程中，可積極嘗試職員參與式治理方式，使企業(yè)制定的工作打算和目標更加趨于合理，增強職職員作的積極性，提高工作效率。同時鼓舞職員在自己的工作范圍內(nèi)

19、有較大的決策權(quán)，使職員有機會并情愿承擔相應(yīng)的工作責任，從而使每位職員的工作能力得到較大的鍛煉。如此選拔培養(yǎng)出的綜合能力較高，制造力較強的職員會逐漸成為企業(yè)信息化中獨當一面的業(yè)務(wù)骨干。 個性化治理促使創(chuàng)新是信息部門的人力資源治理中最重要的問題。信息治理的特點決定了職員是企業(yè)信息知識的治理與所有者，發(fā)揮職員的創(chuàng)新能力確實是激發(fā)職員用知識去促使企業(yè)創(chuàng)新。治理者要理性地認識創(chuàng)新性工作和事務(wù)性工作有著全然性的區(qū)不，將信息部門大量的創(chuàng)新性工作的特點與其它部門的事務(wù)性工作的治理區(qū)不開來。盡管部門中不同層次的治理與專業(yè)技術(shù)人員在工作中實踐中積存了大量的經(jīng)驗，然而普遍缺乏進展后勁，這是制約企業(yè)信息科技人才整體水

20、平的重要因素之一。IT的人力資源治理應(yīng)該結(jié)合工作創(chuàng)新的特點與知識進展的特性從個體的角度去研究自己部門的特點，將每位職員獨立地去理解、去治理，最大限度地挖掘他們的潛力。最終通過個性化的培養(yǎng)與激勵發(fā)揮他們才能。 信息技術(shù)環(huán)境與人才的穩(wěn)定信息技術(shù)人才隊伍是企業(yè)信息化推進的核心力量。隊伍相對的穩(wěn)定，有利于建立企業(yè)人才培養(yǎng)的長遠進展規(guī)劃，有利于企業(yè)信息化建設(shè)的連續(xù)性。因此信息部門的人力資源開發(fā)和治理要相當重視信息技術(shù)隊伍的穩(wěn)定，尤其是保持骨干力量和有潛質(zhì)人才的穩(wěn)定。從環(huán)境上來看，企業(yè)面臨著來自國際、國內(nèi)、社會對企業(yè)信息人才的競爭，當職員在企業(yè)中無法找到能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值的坐標或發(fā)覺了更能發(fā)揮其自身價值的企

21、業(yè)時，合理流淌是必定的。因此企業(yè)需要制造適應(yīng)人才發(fā)揮與進展的空間，制造出感情留人，事業(yè)留人的文化與氛圍。9.1.4 IT部門人力資源心理特點 培養(yǎng)信息技術(shù)人員對企業(yè)進展的認同感企業(yè)成果并不一定對技術(shù)人員有吸引力和凝聚力。信息技術(shù)人員的心理時時處在企業(yè)內(nèi)部評價的波動上，因此來自企業(yè)對信息人才的信任與尊重是動力源泉。企業(yè)需要讓信息技術(shù)人員感受到被關(guān)懷被重視。在企業(yè)目標上與信息部門的目標形成適當?shù)膶?yīng)關(guān)系，使信息人員與企業(yè)進展產(chǎn)生強烈的認同感。 樹立信息部門的治理人員的權(quán)威性企業(yè)內(nèi)部的信息人員不管是自主開發(fā)依舊承擔信息化的二次開發(fā)在權(quán)威性方面都有一個逐漸樹立的過程。信息治理人員要清晰首先啟動對企業(yè)主

22、業(yè)務(wù)最有提升的部分，樹立內(nèi)部信息治理權(quán)威的重要性。缺乏權(quán)威性會形成信息建設(shè)推進的障礙，容易發(fā)生扯皮并對企業(yè)會造成重復(fù)勞動和損失。從此層面上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也必須明確尊重信息治理部門對企業(yè)的規(guī)劃，形成一個中心以及信息化進程中明確的權(quán)威。 幸免信息部門與企業(yè)的業(yè)務(wù)進展的疏離企業(yè)信息化的目標是企業(yè)的持續(xù)競爭力，為企業(yè)效益的實現(xiàn)而服務(wù)，而不是為計算機化、更不是為信息化而信息化。這與專業(yè)軟件公司信息技術(shù)人才的研發(fā)有本質(zhì)的區(qū)不。不要單純追求技術(shù)的層面意味著信息技術(shù)人員必須與企業(yè)業(yè)務(wù)高度融合。要引導(dǎo)、灌輸、感悟信息化是一個工程、一個企業(yè)提升業(yè)務(wù)與治理水平的過程。因此加強信息部門與業(yè)務(wù)部門的交流與接口。在人力資源治

23、理中考慮安排信息人員參與周期性的業(yè)務(wù)支持、服務(wù)和輪崗等比較有效的方法。同時通過信息部門積極主動的規(guī)劃、操縱、平衡內(nèi)部人員的心態(tài)。有效發(fā)揮IT部門在信息技術(shù)實現(xiàn)、信息資源治理、信息戰(zhàn)略決策三個層次的協(xié)調(diào)與組織。假如講，IT部門是企業(yè)信息化建設(shè)的核心，IT部門的人力資源治理是整個核心的動力，那幺，CIO則是整個動力的源泉。企業(yè)的CIO需要通過對IT部門人力資源科學(xué)治理的把握，對信息人才的個性化培植，對隊伍的可持續(xù)性建設(shè)來挖掘出部門帶給企業(yè)的巨大潛能。9.2 招聘方式與策略信息人才的招聘與選拔工作是企業(yè)信息部門的一件專門重要的工作。企業(yè)必須通過選擇和選拔,才能找出有事業(yè)心、有專注能力、有奉獻精神的復(fù)

24、合型的專業(yè)人才。假如在這一步中選拔的人選不行，就會給今后的信息工作拖后腿,造成負面阻礙,因此科學(xué)、合理的招聘與選拔策略是建設(shè)一支企業(yè)信息人才隊伍關(guān)鍵的一步。同時，信息技術(shù)的發(fā)達、科技手段的運用以及信息技術(shù)人員在人才市場上的活躍，在為企業(yè)招聘人才提供方便的同時也增加了難度。優(yōu)秀的人才有越來越多的機會，職員的流淌也更加頻繁。因此科學(xué)合理的招聘方式與策略在建設(shè)一支隊伍的同時還要保持隊伍穩(wěn)定，并與企業(yè)信息進展現(xiàn)狀和以后需求進行匹配。作為企業(yè)CIO在進行招聘方式選擇中要明確它的目的性，既能獲得企業(yè)所需的職員，又要使他與企業(yè)信息化進展需求一致。光有戰(zhàn)略，而職員不具備相應(yīng)的能力水平，IT部門專門難完成自己的

25、信息化目標；反之即使企業(yè)職員的能力水平特不高，但假如與公司信息進展時期不一致的話，同樣可能可不能給企業(yè)制造多大的價值。因此，一定要依照信息部門自己的需要制定相應(yīng)的人力資源招聘方式與策略，通過職位分析或者建立勝任特征模型等方法來確定究竟需要多少職員，需要職員具備哪些能力，同時應(yīng)建立相應(yīng)的評價體系來對職員或者候選人進行評價。然后，采納合適的方式來獵取企業(yè)所需要的職員或能力水平。而在整個招聘過程中選擇合適的招聘隊伍，重視招聘人員是形成科學(xué)、合理的招聘方式與規(guī)范的招聘程序的重要保障。9.2.1 建立明確的職務(wù)需求明確職務(wù)需求是確定選聘標準的過程，企業(yè)CIO需要能夠結(jié)合企業(yè)信息化目標將職能進行分解，并在

26、職能的基礎(chǔ)上明確構(gòu)成崗位，細化崗位要求。同時保持一定的靈活性，在關(guān)鍵考核點上進行鑒不。比如有些崗位對經(jīng)驗的要求與該經(jīng)驗獲得的難度要綜合考慮，假如難度不大，就不一定要將缺乏經(jīng)驗的人列為不滿足崗位要求。企業(yè)信息部門的人才結(jié)構(gòu)與崗位特點決定了職務(wù)需求。治理人員、技術(shù)人員、網(wǎng)絡(luò)維護、檔案與情報都各自有明顯的特點，對結(jié)構(gòu)不清晰就不可能整合完成企業(yè)信息化的目標，同時對工作任務(wù)的分解也無法科學(xué)合理。9.2.2 定量與定性考察相結(jié)合在招聘工作中對人才定量的考察要緊包括學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、行業(yè)技術(shù)背景、外語能力、工作經(jīng)驗時刻以及各種證明材料。而定性則包括人員素養(yǎng)要求、工作能力、心理素養(yǎng)、溝通與人際交往能力、團隊協(xié)作

27、能力、組織協(xié)調(diào)能力及獨立工作能力等要求。定量與定性的結(jié)合不但對招聘工作考察增強了系統(tǒng)性與科學(xué)性，對人力資源的考核也有極大的借鑒。下面列舉了人力資源治理中定性的綜合素養(yǎng)與綜合能力，以及定量的綜合價值的要緊考慮要素：綜合素養(yǎng) 思想、追求、道德、 責任、品行、知識綜合能力 洞察力、交流與溝通能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資源整合能力、目標實現(xiàn)能力、抵御逆境能力綜合價值 規(guī)定的時刻、按照規(guī)定的質(zhì)量、目標完成的百分比、治理創(chuàng)新、自我進展與建設(shè)9.2.3 考察職員投入度信息部門工作特點決定了知識型職員對工作投入度在一定程度上可能比個人能力產(chǎn)生的價值更大。因此招聘工作不但需要獵取公司所需要的能力水平的職員，同時還要考

28、察所選擇的職員能否投入地工作。保證職員的投入度首先需要了解職員的潛在需求與企業(yè)的環(huán)境與能力。一名對工作崗位有著高度熱情，并有專門強學(xué)習能力的人可能要比綜合素養(yǎng)高，但選擇崗位的目的只是為目前查找到一份工作的人更適合企業(yè)。同時企業(yè)要清晰對職員的行為要求，能否與職員個性相吻合，能否使他完全投入地為企業(yè)工作，能否在資源上滿足職員并提供相應(yīng)的資源和支持。 9.2.4 規(guī)范的招聘程序招聘是為了保證企業(yè)能招聘到合適的人員，但不同層次的人才對招聘形式的選擇將直接阻礙到招聘的效果，同時專門崗位可能單純從招聘是專門難在素養(yǎng)、時刻與成本方面達到平衡的。因此企業(yè)CIO必須了解多種形式的招聘方式與招聘程序，并結(jié)合部門進

29、展特點與時刻要求選擇最佳路徑。 招聘前的預(yù)備工作 人員需求調(diào)查CIO要明確每次招聘人員的目的。一般而言,企業(yè)對信息技術(shù)與治理人員招聘的目的有信息戰(zhàn)略人才，信息化進展人才以及具體崗位空缺的彌補。信息部門需要配合企業(yè)的人力資源部門做好后期各時期人力資源的需求狀況,并在企業(yè)人力資源部門的配合下有的放矢、有條不紊地按打算實施。 招聘信息的公布對信息治理與技術(shù)方面的高端人才能夠考慮通過推舉或通過獵頭公司，而關(guān)于一般性招聘則通過各種招聘會如一般招聘會、常設(shè)招聘會、校院招聘會、網(wǎng)上招聘會就能夠滿足企業(yè)的人才信息的需求。對信息技術(shù)人才尤為適用的是通過各種網(wǎng)絡(luò)媒體，或人才資源查詢機構(gòu)。企業(yè)CIO應(yīng)積極配合人力資

30、源部門對人才招聘信息的公布與產(chǎn)生效果進行主動評價，這種效果評價同時還與招聘成本、預(yù)算相關(guān)聯(lián)，一個忙于事務(wù)，缺少考慮與評價的CIO或負責引進信息人員的治理者不但不是一個合格的人力資源治理者，而且還極易受到信息公布單一模式的局限，無法滿足對人才質(zhì)量與數(shù)量是需求。 招聘中的能力測評 招聘測評設(shè)計這是所有招聘環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強且難度比較大的一個環(huán)節(jié)，依照需求時刻與企業(yè)進展的匹配，工作性質(zhì)、崗位、定位的不同，其招聘設(shè)計都要進行個性化的專門設(shè)定。適用于一般網(wǎng)絡(luò)維護的招聘并不適合招聘程序開發(fā)與信息治理人才。因此建議依照招聘崗位的特點和能力層次的不同分不設(shè)計幾套程序。如此做會針對性更強,操作更具體,實施效果更好

31、。 招聘測評方法的組合應(yīng)用企業(yè)招聘測試的種類專門多,目前信息部門的人員測試要緊有知識考試、情境模擬、面試。其中,面試是知識考試與面試是應(yīng)用最多的測評手段，而情景模擬一般對網(wǎng)絡(luò)維護等操作性較強的人員采納。應(yīng)該講知識考試在信息技術(shù)人員的測評中起要緊作用。不但能夠?qū)χR點進行考察，還能夠通過非結(jié)構(gòu)問題來推斷事實上際的經(jīng)驗?zāi)芰?。由于信息技術(shù)人員存在不善表達的特點，因此在IT部門招聘中營造一種寬松的交流與溝通方式將有助于發(fā)覺待聘人員潛在的能力與問題。通過信息部門與人力資源部的聯(lián)合來設(shè)計出完整的面視結(jié)構(gòu)，依照崗位制定出結(jié)構(gòu)性的面談問卷并確定權(quán)重。并培訓(xùn)招聘人員對面視技巧的掌握，來防止面試中出現(xiàn)的偏見。 內(nèi)

32、部招聘與持續(xù)教育打算應(yīng)該了解企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和培養(yǎng)也是公司獵取所需能力水平的重要手段之一。 在進行培訓(xùn)之前應(yīng)進行培訓(xùn)需求分析，以確定應(yīng)該對哪些職員進行培訓(xùn)，進行什幺內(nèi)容的培訓(xùn)。然后，依照培訓(xùn)需求分析的結(jié)果確定合適的培訓(xùn)方式，并對培訓(xùn)的效果進行評估。最后制造條件以保證職員能把所學(xué)的內(nèi)容用到自己的工作上去。而這種培訓(xùn)的過程能夠理解為是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、也是一種以選拔為目的內(nèi)部招聘過程與內(nèi)部招聘形式。另外，借助于專業(yè)的機構(gòu)來關(guān)心企業(yè)解決相應(yīng)的問題，如聘請專業(yè)咨詢公司、外包（Outsourcing）、建立聯(lián)盟等。使用這些方式時，企業(yè)CIO必須能夠選擇正確的合作伙伴，并能夠通過利用這些專業(yè)機構(gòu)，通過與這些機構(gòu)

33、的交往學(xué)會他們處理問題的方式、方法和過程，尤其是在與咨詢公司打交道的時候，必須汲取他們的工作思路和方法，而不是被動地同意他們提供的內(nèi)容。在與專業(yè)機構(gòu)交流、溝通、汲取的時候，CIO也在不斷的成長、成熟。企業(yè)的CIO需要通過樹立招聘治理與招聘工作持續(xù)改進的觀念，把招聘當作一個又一個不斷上升的循環(huán)，盡量定量與定性相結(jié)合，持續(xù)不斷優(yōu)化招聘工作。我想盡管沒有完美的CIO與信息化隊伍，但一定能夠通過機制來保證它是不段成長的、學(xué)習型的信息化隊伍。9.3 信息化需要的教育與溝通信息化的進展歷程差不多有三、四十年的歷史了，由于信息化的進展速度遠遠超過了一般人的想象，其知識、技術(shù)、實踐的更新使得幾乎所有的人都在不

34、斷追趕，仍然會有被掏空的感受。也正是如此，信息化方面的投資、效益評估，企業(yè)所應(yīng)該有的期望都變得復(fù)雜起來，信息化過程，首先便是教育、溝通和變革的過程。而且還必須探討信息化所在溝通和教育方面特有的規(guī)律，運用起來才能關(guān)心企業(yè)掃清障礙。因為時代的背景，信息化與企業(yè)進展的關(guān)系變得特不緊密，以至于政府提出“以信息化帶動工業(yè)化”的觀念，而更多學(xué)者在研究如何在信息化的過程中取得跨越式進展的機會，也許是因為中國的革命精神，一步一個腳印地進展最是讓人不中意，總喜愛大踏步地進行革命。因此我們得承認，信息化關(guān)于企業(yè)的進展來講的確是革命性的，從BPR與ERP的關(guān)系中，不難得出如此的結(jié)論。因為是重大的變革，因為是一種革命

35、，更需要首先從思想上進行轉(zhuǎn)變，改變企業(yè)里從上到下各個階層的思想，在舉起“一把手”工程的旗號，才能有效地推動企業(yè)信息化的進展。與質(zhì)量治理一樣，企業(yè)信息化也具有全員性，這種理解是特不正確的，假如不是全員支持，“一把手”工程的結(jié)果會是大伙兒都在等待，而可不能有自覺的行為。全員化的需要，進行必要的培訓(xùn)，做好與IT團隊和全體職員的溝通差不多上CIO的重要任務(wù)，需要探討的不是那個問題的重要性，而是其中所需要把握的操作性。流行于市的各種培訓(xùn)手段、各種溝通技巧，哪些才更適合于企業(yè)信息化，適合于CIO才是更令人關(guān)注的方面。中國的教育思想在信息化培訓(xùn)中同樣能夠發(fā)揮指導(dǎo)性作用，而以人為本也就能把握好溝通那個環(huán)節(jié)。在

36、一點點展開之后，這兩個差不多思路便能得到最好的證明。9.3.1 自下而上的信息化教育企業(yè)信息化的首要任務(wù)是提升認識，生產(chǎn)過程強調(diào)持續(xù)不變的操作，信息化所帶來的變化需要更多的理解才能同意。因為時代的進展而進入信息化，越是年輕就越能理解同意這些新的技術(shù)和觀念，來自權(quán)威機構(gòu)的統(tǒng)計發(fā)覺經(jīng)常接觸互聯(lián)網(wǎng)的人平均年齡不到30歲，他們對信息技術(shù)既不陌生也沒有業(yè)務(wù)恐懼，是展開信息化教育首選對象。在企業(yè)內(nèi)部信息化教育的策略應(yīng)該自下而上地安排，從年輕的有科技知識背景的人著手進行，把系統(tǒng)的信息化進展規(guī)律傳遞到這一批人中間，然后在逐步擴展到中層治理者，高層治理者。對中、高層治理者的教育安排不僅僅是理論上的培訓(xùn)，還能夠安

37、排到其它企業(yè)參觀，以實際的感受來推斷信息化的價值。漸次地、持續(xù)地開展信息化教育是關(guān)鍵所在，企業(yè)的人員不可能是凝固的，新奇的血液進來之后，信息化的培訓(xùn)首先要跟上，假如帶來了先進的經(jīng)驗更要及時推廣，在人才流淌的環(huán)境中，教育既是特不重要的，也是有豐富資源的。信息化教育需要強調(diào)與實際的結(jié)合，假如企業(yè)尚沒有完整的信息化規(guī)劃方案，自下而上進行討論，提出建議，如此的做法對CIO的信息化規(guī)劃和實施也有建設(shè)意義。 內(nèi)訓(xùn)課程的應(yīng)用系統(tǒng)地進行信息化教育需要建立好一套培訓(xùn)的體制，不管是外部師資依舊外聘的師資，差不多上在系統(tǒng)的框架下才能發(fā)揮作用的，為企業(yè)設(shè)置好內(nèi)訓(xùn)課程才能達到如此的目的。許多企業(yè)沒有這方面的安排，是把信

38、息化看得太奇妙的緣故，培訓(xùn)內(nèi)容的深淺是能夠調(diào)整的，而這種形式是通過歷史考證的。專門容易出現(xiàn)的現(xiàn)象是把企業(yè)信息化培訓(xùn)當成操作培訓(xùn)，不讓職員真正理解信息化的價值，事實上完全沒有必要如此做。信息化的所有層面差不多上能夠進行交流討論的，那個過程中也能獲得專門多業(yè)務(wù)需求的資料，作為CIO進行規(guī)劃的依據(jù)。信息化培訓(xùn)課程的開發(fā)要結(jié)合企業(yè)在IT方面的人才素養(yǎng)來進行，有的企業(yè)沒有足夠的信息技術(shù)人才能勝任培訓(xùn)任務(wù)，外聘專家或托付專業(yè)咨詢公司來負責執(zhí)行也是可取的，進行信息化的內(nèi)訓(xùn)要緊是強調(diào)系統(tǒng)性，使職員從信息化的價值、信息化的實現(xiàn)方式、信息化的沖擊等各方面都有清醒的認識。特不在具體的信息化項目展開之前，更需要把內(nèi)訓(xùn)

39、放在第一步來進行，而且結(jié)合實際應(yīng)用能夠關(guān)心學(xué)習者有更深刻地理解。沒有比通過內(nèi)訓(xùn)來設(shè)立清晰、準確的項目目標更有效的方式了，能夠講是最難得的機會。 學(xué)習材料的獵取互聯(lián)網(wǎng)時代差不多能夠特不方便地獵取各種信息，學(xué)習材料能夠從互聯(lián)網(wǎng)上輕松地收集到，配合適當?shù)陌才?、講解，企業(yè)自己組織各種培訓(xùn)也是可行的，沒有必要把信息化的培訓(xùn)看的特不奇妙。關(guān)于企業(yè)信息化的信息幾乎是最豐富的，這一點能夠講是現(xiàn)在那個環(huán)境下，企業(yè)進展信息化最令人快樂的情況。系統(tǒng)地收集來自于互聯(lián)網(wǎng)、雜志、圖書中關(guān)于企業(yè)信息化的資料，通過消化、汲取，自然能夠提升對信息化的認識。能夠選擇和采納的學(xué)習手段差不多特不豐富，得到學(xué)習材料差不多不再是困難的情

40、況，CIO及其工作團隊都應(yīng)該專門容易安排好。一些學(xué)習材料也能夠來自于實際案例，通過案例分析能夠了解到實際問題中的解決方案遠比教科書上多得多，有許多行之有效的方法存在于實踐之中，并不一定有理論上的總結(jié)。信息化項目同樣能夠從案例中學(xué)習到有用的方式，對信息化水平的測評事實上確實是建立在標桿企業(yè)的表現(xiàn)和效果分析之中。每個企業(yè)都有自己的信息化體會，企業(yè)間交換關(guān)于信息化的資料是特不明智之舉，任何市場都存在不平衡的信息咨詢，供應(yīng)商的方案總是把其自身利益放在上首位的。 研討會的應(yīng)用來自分享的交流最能感染人，信息化教育同樣能夠多運用研討會的形式來進行，假如在企業(yè)內(nèi)部不能舉辦研討會的話，參與行業(yè)協(xié)會、學(xué)術(shù)團體組成

41、的研討對理解信息化也是專門有關(guān)心的。特不是在通過企業(yè)自行組織的研討會，沒有其它的商業(yè)動機，研討會的功效也就能更好地發(fā)揮出來。這幾年各種論壇都專門受追捧，軟件供應(yīng)商首先要讓企業(yè)同意的是一種理念而不僅僅是產(chǎn)品，產(chǎn)品的生命周期也遠遠短過一些事業(yè)理念，通過研討會來展示軟件企業(yè)的長期目標差不多成為一種典型的營銷套路，而企業(yè)參與其中最關(guān)鍵是要汲取一些新的思想。許多企業(yè)特不重視品質(zhì)治理和生產(chǎn)治理，品質(zhì)會議、生產(chǎn)會議一個接著一個，輪到談?wù)撔畔⒒瘯r便不那幺投入了，普遍的思想仍然把信息化看成是需要由專家來分析的情況，事實上專家也是在交流中才獲得提升的，專家只是更善于對實際問題進行總結(jié)而已。假如企業(yè)對信息化有太多的

42、不明白的話，的確也能夠請一些行業(yè)專才，把業(yè)務(wù)部門組織起來對信息化進行研討，信息化不再是裝飾的表象首先能夠從信息化會議中看出來，當所有參與者都能表達自己的認識的時候，信息化教育才能算得上是一種成功。 參觀訪問實地觀摩我們能夠從理論上看到進展信息化的方向指引，國外一些專業(yè)組織也把信息化的目標講得專門明確，但都不足以為信息指出一條通暢的坦途。信息化的個樣特征也就像企業(yè)的個性特征一樣千差萬不，即便是國家負責組織進行的信息化水平測評，也是建立在對樣板企業(yè)的總結(jié)、調(diào)查和分析基礎(chǔ)之上的。因此，企業(yè)在選型時會考慮進行實際的案例考察，把不人差不多做到的部分作為自己的目標。有效的信息化教育最好來自于這種參觀訪問和

43、實地觀摩之中，這一方法對企業(yè)決策層面最為有效，國家改革、都市改革、企業(yè)改革有專門多差不多上從參觀中汲取好的治理思想，得到啟發(fā)，進而演變成行動。關(guān)于參觀訪問實地觀摩，能夠總結(jié)的經(jīng)驗仍然是百聞不如一見，通過了解其信息化的投資規(guī)模、實現(xiàn)的效益、實施過程和信息化經(jīng)驗，能夠最大程度地節(jié)約自己的決策時刻，操縱決策成本，對信息化的期望也因此變得更為實際。信息化投資總會有一個迷茫的過程，最為忌諱的是閉門造車，按照理論探討的方向進行投資，往往要付出更大的代價，實際案例最能講明更為正確的投資取向是什幺。9.3.2 自上而下的信息化溝通信息化教育包含了許多普及的內(nèi)容，因此我們建議走自下而上的路，首先讓運用信息治理系

44、統(tǒng)的人員能夠同意信息化的觀念，理解在信息化到來時需要面對的工作轉(zhuǎn)變、角色轉(zhuǎn)變方面的事實，以期能配合企業(yè)的信息化進程。而信息化的溝通任務(wù)是把企業(yè)信息化的規(guī)劃和具體項目安排與各層面交換意見、達成共識，因此建議遵循“一把手”工程的原則，采納自上而下的路線來進行。溝通的目的既已明確，怎幺操作也就好安排了。CIO在調(diào)動各方面的資源，結(jié)合企業(yè)進展戰(zhàn)略提出信息化規(guī)劃目標，這一個過程的始終都需要做好溝通，最關(guān)鍵的仍然是企業(yè)的決策層，在把信息化的重要性陳述出來的同時，關(guān)鍵要為信息化建立好組織決策路線，在企業(yè)最高層里建立出一個能夠支持信息化進展隊伍來，然后運用下級領(lǐng)導(dǎo)上級的手法，把信息化的目標帶入到企業(yè)中去。信息

45、化溝通事實上也確實是信息化進展的動員過程，上層進行變革、進行投資的決心越大，收到的阻力就越小。不管從投資規(guī)模上、治理體制上、流程重組上都有堅實的基礎(chǔ)，困難也就專門好克服了。因此，首先要扭轉(zhuǎn)的是企業(yè)首腦的思想，把信息化的價值、過程、資源都放到他們的思維適應(yīng)中去，層層推進，自然會受到下層職員擁護的。事實上信息化溝通本身確實是信息化理念的推行過程，采納自上而下的路線來進行是自然而然的情況，也能取得事半功倍的效果。9.4 目標治理應(yīng)用原則目標治理是美國治理學(xué)家德魯克提出來的，它強調(diào)治理的整體性、參與性、目的性和時刻性，注重治理的效果，激勵的機制以及分工與合作。主張將企業(yè)的目的和任務(wù)轉(zhuǎn)化為各種目標，由企

46、業(yè)的各級主管通過這些分目標對下級進行領(lǐng)導(dǎo)，依據(jù)每一個職工完成分目標的情況進行考核評定，并運用適當?shù)莫剟顧C制激發(fā)職工去完成下一個目標，通過各種分目標的實現(xiàn),最終達到企業(yè)所制定的總目標。目標治理作為一種科學(xué)的治理方法，不僅適用于企業(yè)，同樣也適用于企業(yè)的信息化建設(shè)與IT部門的人力資源治理。信息化是一個長期的建設(shè)過程，也是一個比較復(fù)雜的，動態(tài)的完善過程。建立一套與企業(yè)進展戰(zhàn)略相吻合的目標打算體系將有助于企業(yè)決策層、治理層、業(yè)務(wù)人員、IT人員共同理解IT規(guī)劃與企業(yè)進展的融合度，并使目標更為具體、明確。清晰的目標將有助于清晰的IT規(guī)劃和IT分步實施的打算。同時，目標治理的著眼點是人，應(yīng)注重人的因素。運用激

47、勵機制調(diào)動人的積極性，這符合現(xiàn)代治理的特點。在制定IT整體目標，將整體目標逐層分解到各時期、各個部門直到每個成員的過程中，始終都要與全體IT成員及核心業(yè)務(wù)成員共同協(xié)商，并盡力將組織目標與個人目標有機地結(jié)合起來，如此在實施目標的過程中，每個成員就不是被動地去執(zhí)行，而是積極主動地去參與。這種目標治理對IT人員產(chǎn)生的認可、尊重與事業(yè)的追求有時能從全然上調(diào)動起IT員，使得IT部門工作效率與團隊更加充滿智能與制造力，最終使IT人力治理從“工作本位”轉(zhuǎn)向了“職員本位”。9.4.1 IT目標治理的重要前提溝通與職員參與是目標治理思想中特不核心的理念。在目標治理中盡管強調(diào)“自我操縱”、“自我突破”，但并非放棄

48、治理，只只是用雙向溝通代替了專制治理，更有效地保證組織目標的實現(xiàn)。當IT目標將成為團隊、個人進展與提升索引的時候，必須明確IT目標是建立在企業(yè)整體目標的基礎(chǔ)之上，并通過參與、討論，在各種目標的聚合下形成，并保持其合理性與可達到性。過高的IT目標可能會導(dǎo)致企業(yè)決策者對信息治理產(chǎn)生過高的進展期望，但執(zhí)行者卻難以實現(xiàn)，也沒有方法在推行IT目標治理體系中獲得獎勵與成就感。過低則是個人沒有充分發(fā)揮，同時白費企業(yè)整體資源。因此，各種子目標中，治理者一定要把好目標的“權(quán)重關(guān)”，把工作按照重要性和迫切性劃分為四個象限：即重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、既不重要又不迫切。同時通過部門人力資源的治理來組織

49、、維護并保持對系統(tǒng)運行的信心。當目標治理成為企業(yè)文化建設(shè)的一部分，當人人都關(guān)懷企業(yè)及IT目標時，IT的目標治理才能真正發(fā)揮其指導(dǎo)意義，目標治理體系與過程才能發(fā)揮它的最大效能。9.4.2 IT部門的目標治理體系IT目標治理確實是企業(yè)的CIO或部門經(jīng)理依照部門及企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境和治理需要，制定出信息系統(tǒng)在以后一定時期內(nèi)的總目標,然后按照部門結(jié)構(gòu)和信息技術(shù)人員特點，層層分解和落實目標,形成IT的目標體系。IT目標體系應(yīng)該具備整體系統(tǒng)性特征。各IT子目標之間的相互關(guān)系應(yīng)該以整體為主進行協(xié)調(diào)，局部服從整體。整體系統(tǒng)的功能并不等于子系統(tǒng)各要素功能的簡單相加。實際上系統(tǒng)的功能往往要大于各分系統(tǒng)諸要素部分功

50、能的總和。那個地點所講“大于”，不僅指數(shù)量的增大，更重要的是指各分系統(tǒng)組成一個系統(tǒng)整合后，產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍。 保持權(quán)威性、統(tǒng)一性和嚴肅性IT部門需要通過目標治理切實把企業(yè)信息化建設(shè)的各方面工作的治理納入其中，使之既無空白、遺漏，又無交叉、重迭，真正成為在資源集中統(tǒng)一、體系完備、上下通行、嚴謹高效的科學(xué)治理模式。完整的體系是相互聯(lián)系的體系，因此只有保持權(quán)威性、統(tǒng)一性和嚴肅性，才可不能由于子目標的變動而對整個目標的達成會造成直接沖擊。 保持協(xié)調(diào)有序的目標治理體系注重IT目標治理體系的有序性意味著注重由上到下、由大到小、由宏觀到微觀、由整體到局部形成的協(xié)調(diào)、有序、統(tǒng)一的IT目標治理體系。這種有序性是建

51、立在IT進展特點與特性上的，必須與IT技術(shù)的進展。它與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)治理的規(guī)劃，職員能力的逐漸提升都聯(lián)系在一起。企業(yè)IT的治理者善于把握重點，著眼變化，理解行業(yè)與企業(yè)進展趨勢是有序的重要基礎(chǔ)與保障。 保持隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化動態(tài)調(diào)整企業(yè)進展總是不斷地在適應(yīng)市場與外部環(huán)境，可不能一成不變。因此服務(wù)于企業(yè)的IT目標治理系統(tǒng)不僅作為一個治理功能實體而存在，而且也作為一種進展運動的有機體系而存在。這種動態(tài)性體系是圍繞企業(yè)總目標進行的不斷完善、優(yōu)化的過程。9.4.3 目標治理的過程 目標打算目標打算形成的過程是目標的組織實施和實現(xiàn)者溝通協(xié)調(diào)的過程。網(wǎng)絡(luò)治理、信息治理、檔案情報人員和技術(shù)人員共同積極參與，不但加

52、強了組織內(nèi)部的溝通聯(lián)絡(luò)和以企業(yè)總目標為中心的凝聚力，也調(diào)動了組織成員實現(xiàn)目標和積極性。每個IT職員都在打算形成中理解、明確自己承擔的工作在整個部門與企業(yè)目標中的地位和作用。 目標打算的實現(xiàn)目標打算的實現(xiàn)是IT目標治理的中心?？茖W(xué)、系統(tǒng)、有用的規(guī)章制度是目標實現(xiàn)的有力保障，因此IT部門首先要在目標治理中重視相應(yīng)的治理制度的建立。制度、規(guī)范的制定要考慮操作、監(jiān)督這兩個不可忽視的因素。制度、規(guī)范是否可行,從開始制定時是可不能立即得出結(jié)論，但運作一段時刻后通過對其加以監(jiān)督就可明白制度的合理與可操作性。從IT目標體系的制定到目標的實施，信息人員能夠把自己的思想納入到目標中去，職員們不只是機械地干活,執(zhí)行

53、命令，而是明確了自己的職權(quán)范圍，如此也能夠激發(fā)職員們承擔責任。職員們會情愿并熱衷于去掌握他們自己的命運。在推行目標治理過程中,也能夠有效地解決組織的集權(quán)和分權(quán)的矛盾,促使組織的上層主管下放權(quán)力，并通過目標來操縱下屬。 實施成果的檢驗IT目標治理是通過對目標的監(jiān)督、檢查和評價來完成閉環(huán)。與IT目標體系相對應(yīng)的是一個完成目標的具體時刻表，在目標實施過程中,上級主管要定期或不定期地監(jiān)督檢查目標的完成情況。組織的目標完成期過后,要評價目標的實現(xiàn)情況。尤其是企業(yè)CIO在評價時,必須注重成果第一的原則。對各級主管人員和職員對實現(xiàn)IT組織目標的貢獻大小對其進行評價考核。特不是在評價中注重客觀考察職員的工作實

54、績，克服主觀性評價即傳統(tǒng)的依照主管人員和職員的品行和印象。因此，IT采納目標治理的評價方法對企業(yè)人力資源治理的評價、考核、激勵等也是有效借鑒與支撐。基于評價的獎懲是組織中重要的激勵手段。企業(yè)CIO應(yīng)預(yù)先確定標準。通過對突出貢獻者的獎勵,他們的行為會得到強化,并為其它職員樹立了榜樣。對沒有完成目標的職員應(yīng)予以懲處。一個目標治理過程完成以后,IT主管人員要對目標體系和目標的完成情況進行全面的總結(jié)和評價,查找目標體系制定和實施過程中的不足,重新確定下一個周期的目標和目標體系。因此,IT的目標治理過程也是螺旋式循環(huán)前進的一個過程。9.4.4 正確看待目標治理對IT的利弊目標治理表現(xiàn)在目標體系建立后，通

55、過目標任務(wù)責任人對比目標檢查自己工作，發(fā)覺差距，不斷調(diào)整自己的工作來實現(xiàn)目標。在某種程度上依舊一種被動式的操縱。而IT部門的治理，特不是對創(chuàng)新性比較強的技術(shù)與治理人員還需要他們能夠主動操縱。能夠使職員主動去承擔目標與任務(wù)，去發(fā)覺新的目標。這實質(zhì)上是對分派任務(wù)的目標治理的一種提升，并結(jié)合企業(yè)信息化特點產(chǎn)生的需求。企業(yè)CIO要能夠充分理解目標治理的治理思想，充分結(jié)合IT特點去感悟，去創(chuàng)新，去應(yīng)用。總之，IT團隊的目標治理應(yīng)該按照目標初定、上下溝通、目標確定、目標分解、目標實施、目標考核、目標改進的工作思路，通過運用規(guī)范化、程序化的工作方法，實施對各類目標的動態(tài)治理，進而持續(xù)改進目標治理活動。也正是

56、目標治理理念體現(xiàn)出的嚴謹、有序、有效的特色，特不是以人為本的治理理念，充分顯示了它在IT領(lǐng)域的科學(xué)性質(zhì)和有用價值，為企業(yè)信息化建設(shè)提供了一種有效的治理方式與治理思路。9.5 價值規(guī)律應(yīng)用原則企業(yè)之因此叫企業(yè)是因為它追求利潤、追求效益的本質(zhì)與價值規(guī)律所決定的。當企業(yè)的決策者發(fā)覺以往的治理方法與戰(zhàn)略手段不能使企業(yè)在信息社會中持續(xù)實現(xiàn)增值，因此轉(zhuǎn)而向信息技術(shù)尋求支持。因此，企業(yè)進行信息化建設(shè)全然目的是希望信息化能夠給企業(yè)帶來價值，能夠為企業(yè)現(xiàn)在或以后制造效益。目前，企業(yè)信息化的治理部門，承擔著企業(yè)信息化的規(guī)劃、實施、評估等職能，其中心工作是信息治理、應(yīng)用治理和技術(shù)治理。但專門多企業(yè)的組織治理仍然是片

57、面強調(diào)技術(shù)，忽略了信息需求、技術(shù)應(yīng)用和與核心業(yè)務(wù)的結(jié)合。如此的信息技術(shù)治理必定失敗，信息化的效益也無法體現(xiàn)。而面向企業(yè)效益的信息化應(yīng)該擺脫技術(shù)治理，明確以效益為核心的建設(shè)思路，這確實是信息化的效益來自應(yīng)用系統(tǒng)，而應(yīng)用系統(tǒng)的治理模式?jīng)Q定著系統(tǒng)功能，最后才是功能需求決定企業(yè)的信息技術(shù)決策。從企業(yè)經(jīng)營者的角度討論對信息系統(tǒng)進行投資決策時的原則和方法將使企業(yè)IT部門在進行信息系統(tǒng)項目決策時有章可循。首先是信息技術(shù)投資是實施戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，沒有資保證，戰(zhàn)略只是紙上談兵。其次是信息化的投資必須適度，投資不足和投資過度都會嚴峻阻礙企業(yè)信息化的整體效益。信息化投資應(yīng)按照戰(zhàn)略規(guī)劃穩(wěn)推進，與技術(shù)進步、市場變化、流

58、程再造、組織革相適應(yīng)。那幺企業(yè)在信息化建設(shè)上的投資將獲得什幺回報和多少回報，是CIO要考慮的要緊問題。它與傳統(tǒng)項目的投資回報模式不同，因為信息技術(shù)投資與回報之間存在較多的不確定性。9.5.1 企業(yè)信息技術(shù)投資的效益分析傳統(tǒng)的投資決策方法要緊是財務(wù)分析方。例如使用現(xiàn)金流計算投資回報率等，要緊對可度量的有形成本和有形收益進行計算。然而在考慮IT投資決策時由于信息系統(tǒng)在其開發(fā)實施及維護方面的專門性，以及支持企業(yè)治理的多層次性差不多不能簡單地使用這些傳統(tǒng)方法。 企業(yè)信息系統(tǒng)產(chǎn)生的經(jīng)濟效益差不多是一種綜合效益。其效益的獵取不僅取決于企業(yè)內(nèi)部的各種條件和因素，還取決于企業(yè)外部諸多環(huán)境條件和因素。它所取得的

59、效益與企業(yè)采取其它手段帶來的效益往往難以明確劃分開來，因為一個信息系統(tǒng)的效益發(fā)揮與否不僅與其自身的性能有關(guān)，還與整個企業(yè)在信息系統(tǒng)治理方面的治理水平及用戶的認同程度有關(guān)。但總的來講，其效益不僅僅是效率提升給企業(yè)帶來的有形價值，還有信息化帶來的無形的和戰(zhàn)略的價值，并最終會在企業(yè)內(nèi)部和外部客戶產(chǎn)生積極的效應(yīng)。從信息化對企業(yè)自身的意義來講，降低成本、提高效率，更有利于實現(xiàn)組織目標。從對客戶與外部的效應(yīng)來看，它使第三方降低成本、提高效益，從而降低了企業(yè)協(xié)同總成本。9.5.2 企業(yè)保持信息技術(shù)能力在投資決策中的作用效益來自應(yīng)用，但應(yīng)用系統(tǒng)卻少有現(xiàn)成的產(chǎn)品。用戶從應(yīng)用動身，考慮成本時會發(fā)覺廠商提供的“企業(yè)

60、信息化全面解決方案”未必適用企業(yè)。因此需要在信息技術(shù)上有一定的把握能力與操縱力度。能夠自己依照業(yè)務(wù)流程明確自己的技術(shù)需求，審查廠商的技術(shù)水平和報價水平是否符合自己的技術(shù)需求和投資預(yù)算，最終能夠提高信息技術(shù)的轉(zhuǎn)化效率。但專門多企業(yè)自身的信息技術(shù)人才并不是起到如此的作用，而是在應(yīng)用程度上進行低水平開發(fā)，這本身確實是對信息化效益的衰減。企業(yè)需要依靠自己的隊伍來使得效益最大化并能夠持續(xù)性的維持，從而服務(wù)于信息化的無形價值與戰(zhàn)略價值，核心是企業(yè)自身隊伍建設(shè)的定位與技術(shù)的操縱能力。9.5.3 企業(yè)信息技術(shù)投資的價值衡量與一般的投資項目相比，信息系統(tǒng)項目在發(fā)揮效益方面直接與治理操作和使用該系統(tǒng)的人有關(guān)。而人