人力資源管理手冊(cè)(排)

1、人力資源管理一、單項(xiàng)選擇題1、管理具有規(guī)劃等五項(xiàng)職能。其中人力資源管理主要研究的職能（任用）2、被譽(yù)為科學(xué)之父的是（泰勒）3、霍桑實(shí)驗(yàn)表明，影響工人工作效率和關(guān)鍵變量是（員工心理）4、在網(wǎng)絡(luò)化聯(lián)合的組織機(jī)構(gòu)中，有關(guān)信息的處理強(qiáng)調(diào)的是（信息共享）5、金字塔式組織結(jié)構(gòu)的管理哲學(xué)與價(jià)值理念是（命令與控制）6、工作生活質(zhì)量的核心是（員工參與管理）7、扁平金字塔式的組織結(jié)構(gòu)中，正確的培訓(xùn)工作應(yīng)該是（根據(jù)通用性、靈活性開(kāi)展培訓(xùn)）8、下述描述中，屬于X理論的是（人不愿承擔(dān)責(zé)任）9、從人力資源管理功能變化的角度看，人力資源管理的最后一個(gè)階級(jí)是（組織職責(zé)階段）10、下述描述中，屬于Y理論的是有（多數(shù)人能在工作中

2、有主動(dòng)性）11、下述描述中，屬于Z理論的是（比較緩慢的晉升）12、人力資源管理部門工作有效性的標(biāo)準(zhǔn)是（實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)）13、激勵(lì)員工的過(guò)程中最重要的問(wèn)題在于（員工的積極性問(wèn)題）14、人事管理觀念的基本假設(shè)不包括（員工能否主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任）15、人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果變量不包括（企業(yè)高層管理體制哲學(xué)）16、階層化組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)（命令與控制）17、政府職責(zé)階段產(chǎn)生的標(biāo)志是（民權(quán)法）18、泰勒認(rèn)為工作集體的效率決定于集體中（生產(chǎn)效率最低者）19、人國(guó)資源管理的第一個(gè)主要環(huán)節(jié)是（工作分析）20、員工在某一有限的時(shí)間段內(nèi)為了達(dá)到某一特定目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)被子稱為（任務(wù)）21、由一個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組

3、成的活動(dòng)被稱為（職責(zé)）22、工作分析的第一個(gè)階段是（確定范圍）23、工作分析和第二階段是（確定方法）24、工作分析和第三個(gè)階段是（信息的收集與分析）25、不適用于需用要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)工作的工作分析方法是（工作實(shí)踐法）26、分析管理人員的工作應(yīng)該采用（調(diào)查問(wèn)卷法）27、對(duì)工作內(nèi)容主一由身體活動(dòng)來(lái)完成的工作進(jìn)行分析應(yīng)采用（直接觀察法）28、對(duì)工作內(nèi)容主要由身體活動(dòng)來(lái)完成的工作進(jìn)行分析應(yīng)采用（直接觀察法）29、適用面最廣的工作分析方法是（面談法）30、面談法的優(yōu)點(diǎn)主要有（迅速地收集工作分析資料）31、工作實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)主要有（準(zhǔn)確地了解工作要求）32、問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)主要有（調(diào)查的資料可以數(shù)量化）33、費(fèi)

4、用比較高的工作分析方法是（問(wèn)卷法）34、易使工作分析資料失真的工作分析方法是（面談法）35、說(shuō)明承擔(dān)工作的員工應(yīng)具備的知識(shí)、技能、能力的資料被稱為（工作規(guī)范）36、有助于經(jīng)濟(jì)上節(jié)約的輔助工作設(shè)計(jì)方法是（縮短工作周）37、要求企業(yè)有更加復(fù)雜管理系統(tǒng)的輔助工作設(shè)計(jì)方法是（彈性工作制）38被經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家赫茲伯格成為“零上加零”人際關(guān)系工作設(shè)計(jì)方法是（工作擴(kuò)大化）39、被經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家赫茲伯格成為“零代替零”人際關(guān)系工作設(shè)計(jì)方法是（工作論調(diào)）40、工作特征模型的目標(biāo)是（員工滿意度）41、通過(guò)靈活性懷成本收益的權(quán)衡來(lái)評(píng)價(jià)分析時(shí)，需要考慮的問(wèn)題是（最優(yōu)化）42、人力資源計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是決定（組織結(jié)構(gòu)）43、診斷

5、人力資源管理的核心標(biāo)準(zhǔn)是（績(jī)效生評(píng)）44、人力資源計(jì)劃的最終目的是（盡可能減少用人）45、找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)（管理人員置換圖）46、按照轉(zhuǎn)換比率分析法，某學(xué)校2003年有學(xué)生2000人，每名教師承擔(dān)20名學(xué)生的工作量，2004年新增學(xué)生160名，每名教師承擔(dān)的工作量不變，那么2004年該校需教師我數(shù)為（100人）47、按照人力資源接續(xù)計(jì)劃算，某工務(wù)段線路工崗位有員工108人，調(diào)入4人，退休2人，晉升1人，辭職3人，該崗位員工內(nèi)部供給為（108人）48、人力資源接續(xù)計(jì)劃明確工作對(duì)員工的要求所依據(jù)的信息來(lái)源于（工作分析）49、增加每位員工的工作時(shí)間，表明的勞供給與

6、需求的關(guān)系是（無(wú)關(guān)系）50、以確保組織在未來(lái)能夠有足夠的管理人員供給為最終目的的人力資源供給預(yù)測(cè)方法是（管理人員軒換圖）51、馬爾可夫預(yù)測(cè)方法也被稱為（管理人員置換圖）52、對(duì)人力資源計(jì)劃影響更為直接的是（外部勞動(dòng)力市場(chǎng)）53、在對(duì)人力資源計(jì)劃進(jìn)行語(yǔ)匯估時(shí)，首先需要考慮人力資源計(jì)劃的（可靠性）54、任用計(jì)劃屬于人力資源計(jì)劃的（組織層次）55、人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃屬于人力資源計(jì)劃的（環(huán)境層次）56人力資源計(jì)劃的第一個(gè)基本間題是（如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）57、具體的人力資源管理活動(dòng)層次的計(jì)劃是人力資源的（任用計(jì)劃）58、在人力資源計(jì)劃模型中，技術(shù)屬于（企業(yè)內(nèi)部信息）59、技能清單作為一個(gè)列表反映的是員工的（需求

7、數(shù)量）60、人力資源部門在制定招聘策略時(shí)首先需幫明確的是（目標(biāo)是什么）61、招聘過(guò)程的第一步是（確定勞動(dòng)力市場(chǎng)）62、招聘收益金字塔的比例是1：5：15：20，計(jì)劃錄用20人時(shí)，那么需要能加測(cè)試和面談的人數(shù)應(yīng)為（300人）63、招聘收益金字塔的比例是1：5：15：20，計(jì)劃錄用20人時(shí)，那么需要能加試用的人數(shù)應(yīng)為（100人）64當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求形式寬松，組織有足夠的費(fèi)用時(shí)，應(yīng)采用的策略是（抬高求職資格）65、當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求形式緊張，組織有缺乏足夠的費(fèi)用時(shí)，應(yīng)采用的策略是（壓低求職資格）66、真實(shí)工作預(yù)覽不包括（參觀）67、衡量聘效率的是（招聘費(fèi)用）68、下列指標(biāo)中，屬于一般招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)的是（

8、每位員工的招聘成本）69、下列指標(biāo)中，基于招聘者評(píng)價(jià)指標(biāo)的是（每次面試的成本）70、招聘效率衡量的是（招聘成本）71、下列指標(biāo)中，基于招聘方法評(píng)價(jià)指標(biāo)的是（招聘員工的質(zhì)量）72、下列策略中不屬于招聘策略的是（招聘的規(guī)模）73、組織最大的招聘來(lái)源是（組織內(nèi)部）74、招聘成本較低的招聘方式是（廣告招聘）75、招聘廣告中最應(yīng)該出現(xiàn)的細(xì)節(jié)是（工作地點(diǎn)）76、對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員電有效的招聘來(lái)源是（報(bào)紙招聘）77、組織招聘的工作崗位對(duì)于組織而言非常重要時(shí)，組織應(yīng)該把招聘申請(qǐng)資格定地（高）78、同步測(cè)試方法的樣本是（現(xiàn)有員工）79、評(píng)價(jià)員工測(cè)評(píng)的有效性時(shí)，預(yù)見(jiàn)性測(cè)試方法的樣本是（工作申請(qǐng)人）80、錄用數(shù)量一定

9、條件下改進(jìn)員工錄用決策時(shí)提高挑選率會(huì)（提高成本）81、在招聘經(jīng)理人員時(shí)，智力素質(zhì)測(cè)試一般包括談吐的流利程度和（空間想象能力）82、偏重于員工的實(shí)際動(dòng)手能力的錄用測(cè)試方法是（工作樣本法）83、招聘員工在使用背景調(diào)查時(shí)應(yīng)注意的原則有（以書(shū)面形式記錄）84、工作申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)使幫時(shí)第一步是（決定檢測(cè)的目標(biāo)準(zhǔn)則）85、下列標(biāo)準(zhǔn)中不屬于員工錄用原則的是（公平性、公正性、公開(kāi)性）86、最經(jīng)常使用的錄用選拔工具是（面談）87、幫助企業(yè)了解工作申請(qǐng)人技術(shù)能力及人格類型的面談是（半結(jié)構(gòu)化面談）88、測(cè)試有效性需要研究測(cè)試的效果和測(cè)試的（目的）89、預(yù)見(jiàn)性測(cè)試方法的樣本是（工作申請(qǐng)人）90、工作樣本法的缺點(diǎn)是（成

10、本較高）91、最常使用的選拔工具是（面談）92、可以減少隨意性的面談是（結(jié)構(gòu)化面談）93、工作申請(qǐng)表格技術(shù)的第一步是（決定目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）94、可以幫助企業(yè)界了解工作申請(qǐng)人的技術(shù)能力、人格類型和對(duì)激勵(lì)的態(tài)度的面談是（半結(jié)構(gòu)化面談）95、內(nèi)容有效性的論證主要采用（專家判斷法）96、職前教育對(duì)于員工的主要目的是（適應(yīng)工作環(huán)境）97、員工培訓(xùn)的最終目的是（提高組織效益）98、員工培訓(xùn)的第一個(gè)步驟是（評(píng)估培訓(xùn)需要）99、培訓(xùn)需求的循環(huán)評(píng)估模型中分析員工現(xiàn)有績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距以評(píng)估培訓(xùn)需求的一步是（個(gè)人層面的分析）100、培訓(xùn)需求任務(wù)分析中不使有的資料有（工作描述）101、選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)分為確保培訓(xùn)效果首先

11、要考慮的問(wèn)題是培訓(xùn)對(duì)象的（學(xué)習(xí)能力）102、培訓(xùn)的皮格馬力翁應(yīng)是指培訓(xùn)中積極效果產(chǎn)生于（培訓(xùn)者對(duì)受訓(xùn)者的期望）103、學(xué)習(xí)效果曲線表明，隨著學(xué)習(xí)時(shí)間的延續(xù)，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果呈現(xiàn)的變化規(guī)律是（進(jìn)步一般停滯進(jìn)步顯著）104、易于產(chǎn)生單項(xiàng)溝通的培訓(xùn)方式是（講師演講培訓(xùn)）105、職前教育屬于（在職培訓(xùn)）106、大多數(shù)培訓(xùn)都采用的必要培訓(xùn)方式是（脫產(chǎn)培訓(xùn)）107、在對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)價(jià)時(shí)的中心問(wèn)題是（員工行為的改變）108、培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)方面中基本的是（反應(yīng)評(píng)估）109、培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)方面中第二個(gè)方面是（學(xué)習(xí)效果評(píng)估）110、培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)方面中第三方面是（行為變化評(píng)估）111、培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)方面中

12、第四個(gè)方面是（成本高）112、講師演講法培訓(xùn)的缺點(diǎn)是（成本高）113、改變員工態(tài)度最有效的培訓(xùn)方法（程序化教學(xué)）114、增加人際溝通技能最有效的培訓(xùn)方法是（電視教學(xué)）115、下列選項(xiàng)中不屬于績(jī)效考核目的的又（便于工作分析）116、績(jī)效考核體系中的可接受性特征是指（得到支持）117、績(jī)效考核體系中的實(shí)用性特征是指（收益大于成本）118、績(jī)效考核體系中的準(zhǔn)確性特征是指（有明確的工作成敗界限）119、績(jī)效考核體系中的可靠性特征是指（評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的一致性）120、不適用于人事決策的信息來(lái)源有（下級(jí)職員）121、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基本要求是可觀察和（客觀）122、具有簡(jiǎn)便易行優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是（特征導(dǎo)向

13、評(píng)價(jià)法）123、能夠有效地避免績(jī)效考核評(píng)價(jià)誤差的考核方法是（行為錨定主價(jià)法）124、可以克服評(píng)價(jià)者過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)結(jié)果的績(jī)效考核方法是（強(qiáng)制分布法）125、工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有區(qū)分工作績(jī)效高的員工和低的員工的能力是績(jī)效考核體系的是（敏感性）126、簡(jiǎn)便易行的主價(jià)方法是（特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)法）127、事實(shí)工作成果評(píng)價(jià)誤差的方法是（行為錨定法）128、SMART原則中的“S”是（規(guī)定一個(gè)具體目標(biāo)）129、最常見(jiàn)的評(píng)價(jià)者是（直接上司）130、需要層次理論把人的需求由低到高排列，其中第四層次的需求是（自尊需要）131、薪酬制度設(shè)計(jì)中在薪酬政策的平等化和薪酬的階層化之間的平衡是（薪酬結(jié)構(gòu)策略）132、工作排序法所排

14、列的對(duì)象是（工作本身）133、根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來(lái)由高到低排序的工作評(píng)價(jià)方法是（工作排序法）134、各種工作評(píng)價(jià)方法中最簡(jiǎn)單的一種方法是（工作排序法）135、將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的工作評(píng)價(jià)方法是（工作分類法）136、國(guó)內(nèi)外企業(yè)最普通應(yīng)用的工作方法是（點(diǎn)數(shù)法）137、將點(diǎn)數(shù)法與因素結(jié)合法相結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是（海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)）138、控制勞動(dòng)成本好的薪酬政策是薪酬水平與市場(chǎng)相比（低）139、公司的薪酬政策采取平等化還是階層化應(yīng)取決于公司中工作的（組織方式）140、非量化比較的工作評(píng)價(jià)方法（工作排序法）141、國(guó)內(nèi)外企業(yè)最不普遍應(yīng)用的工作評(píng)價(jià)方法是

15、（因素比較法）142、以知識(shí)為基礎(chǔ)確定薪酬結(jié)構(gòu)的方法屬于（技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)）143、不計(jì)算分?jǐn)?shù)而是直接按照種類計(jì)算的技能塊屬于（自由技能塊）144、公司對(duì)一種職位員工的最低要求，不計(jì)分?jǐn)?shù)的技能塊屬于（基礎(chǔ)技能塊）145、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公司人工成本的（外部競(jìng)爭(zhēng)力）146、劃分的工資級(jí)數(shù)目太多會(huì)損害企業(yè)薪酬政策的（內(nèi)部公平性）147、確定市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)癥先要做的工作是（對(duì)公司內(nèi)部工作崗位根據(jù)貢獻(xiàn)大小排隊(duì)）148、通貨膨脹對(duì)薪酬的影響有（績(jī)效差異帶來(lái)的工資差異減?。?49、員工薪酬體系一般指的是（貨幣收入形式的牙在報(bào)酬）150、某公司實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)，用于分享的利潤(rùn)額

16、為50000萬(wàn)元，員工基本工資歷總額為40000元，某員工基本工資為2000元，那么這一員工可分享的利潤(rùn)額度為（2500元）151、設(shè)定公司的薪酬目標(biāo)目的是（指導(dǎo)薪酬政策的設(shè)計(jì)）152、企業(yè)在初創(chuàng)階段基本工資應(yīng)（低于市場(chǎng)水平）153、企業(yè)在階段增長(zhǎng)階段基本工資應(yīng)（等于市場(chǎng)水平）154、企業(yè)在衰退階段基本工資應(yīng)（低于/等到于市場(chǎng)水平）155、企業(yè)在初創(chuàng)階段的薪酬策略為（個(gè)人激勵(lì)）156、企業(yè)在階段增長(zhǎng)階段階段的薪酬策略為（個(gè)人集體激勵(lì)現(xiàn)金）157、企業(yè)在衰退階段階段的薪酬策略為（獎(jiǎng)勵(lì)成本控制）158、通常意義所說(shuō)的勞動(dòng)報(bào)酬是指酬體系中的（外在報(bào)酬）159、員工個(gè)人激勵(lì)地、的主要手段中計(jì)入基礎(chǔ)工資

17、的是（績(jī)效工資）160、對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來(lái)就的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)辦法是（加薪制）161、斯坎隆計(jì)劃是一種（增益分享計(jì)劃）162、利潤(rùn)分享計(jì)劃通常的實(shí)施范圍是（公司）163、增益分享計(jì)劃通常的實(shí)施范圍是（部門）164、斯坎隆計(jì)劃的目的是（協(xié)調(diào)組織與員工目標(biāo)）165、要求經(jīng)理人員具有更多經(jīng)濟(jì)知識(shí)組織發(fā)展階段（成熟階段）166、組織保留業(yè)務(wù)人員骨干的職業(yè)管理模式是（棒球隊(duì)型）167、經(jīng)常出現(xiàn)辭職且重視資歷的職業(yè)管理模式是（城保型）168、臺(tái)調(diào)終身職位、發(fā)展全面技能的職來(lái)管理模式是（俱樂(lè)部型）169、晉升路線按部就班擔(dān)升職緩慢慢的職業(yè)管理模式是（俱樂(lè)部型）170、高離職率且?guī)缀鯖](méi)有職業(yè)管理的職業(yè)管理模式是（棒球

18、隊(duì)型）171、強(qiáng)調(diào)員工發(fā)潛力，高度民主重視發(fā)展活動(dòng)的職業(yè)管理模式是（學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型）172、具有廣泛的工作培訓(xùn)、嚴(yán)格的晉升路線、低高職率的職業(yè)管理模式是（學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型）173、員工晉升時(shí)首先需要考慮的因素是（工作能力）174、認(rèn)為過(guò)分強(qiáng)過(guò)去業(yè)績(jī)對(duì)于晉升來(lái)說(shuō)是一種危險(xiǎn)的傾向的是（彼德原理）175、當(dāng)前扁平式或網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)中，職工晉升往往是（水平方式）176、組織發(fā)展初期需要的經(jīng)理應(yīng)是（創(chuàng)業(yè)型）177、組織高速發(fā)展階段需要不的經(jīng)理應(yīng)是（成長(zhǎng)型）178、組織的成熟階段需要的經(jīng)理應(yīng)是（因定模式型）179、組織的衰退階段需要的經(jīng)理應(yīng)是（創(chuàng)業(yè)型）180、下屬不提出解決問(wèn)題的方案，也沒(méi)有機(jī)會(huì)對(duì)方案進(jìn)行評(píng)估論證的

19、參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（低度參與）181、可以了解候選人的規(guī)劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和人際溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和人際溝通能力的評(píng)價(jià)中心技術(shù)是（管理理競(jìng)賽）182、可以了解候選人的說(shuō)服他人的能力和溝通能力的評(píng)價(jià)中心技術(shù)是（管理競(jìng)賽）183、母子對(duì)公司實(shí)行嚴(yán)密控制的跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式是（民族中心原則主義）184、母公司與子公司基本上是相互獨(dú)立的，各子公司實(shí)行適合本地環(huán)境人力資源政策的跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式是（多中心原則）185、各子公司與總公司協(xié)調(diào)溝通有限的跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式是（地區(qū)中心原則）186、公司總部與積壓子公司構(gòu)成一個(gè)全球性的網(wǎng)絡(luò)的跨國(guó)公懷人力資源管理的基本模式

20、是（全球中心原則）187、跨國(guó)公司人力資源管理基本模式選擇的首要決定因素是（東道國(guó)政策）188、海外員工的薪酬決定因素因素包括激勵(lì)成分和（平等化萬(wàn)分）189、社會(huì)成員之間聯(lián)系松散還是緊密的程度被霍夫施泰德定義（個(gè)人主義與集體主義）190、對(duì)外派員工進(jìn)行培訓(xùn)的第一層次是（了解文化的差異）191、跨國(guó)公司人力資源經(jīng)理需要發(fā)展出的培訓(xùn)技術(shù)應(yīng)（適合當(dāng)?shù)匚幕攸c(diǎn)）192、下列選項(xiàng)中哪一項(xiàng)和員工的激勵(lì)成分加上平等化成分共同構(gòu)成員工在海外的報(bào)酬（員工在本國(guó)的薪酬）193、跨國(guó)公司到海外員工的新酬公平性涉及到國(guó)別差異，問(wèn)題的解決方法（購(gòu)買力不等化）194、住房補(bǔ)貼、遷徙補(bǔ)貼、語(yǔ)言培訓(xùn)補(bǔ)貼等屬于（激勵(lì)成分）19

21、5、生活費(fèi)用調(diào)整、年金、人壽保險(xiǎn)等屬于（平等化因素）196、稅收調(diào)整津貼、員工福利調(diào)整屬于（平等化因素）197、在權(quán)力距離比較小的社會(huì)中應(yīng)采取的薪酬體系策略是（平等化策略）198、在集體主義比較明顯的文化中薪酬體系的建立基礎(chǔ)應(yīng)為（員工的資力）199、跨國(guó)公司常用的員工業(yè)績(jī)考核方法是（目標(biāo)管理法）200、人力資源會(huì)計(jì)生于（20世紀(jì)60年代）201、用培養(yǎng)一個(gè)管理人員過(guò)程中所發(fā)生的歷史成本來(lái)衡量公司對(duì)管理人員的投資方法被稱為人力資源會(huì)計(jì)的（資產(chǎn)模式）202、最先提出對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)算與衡量的方法的是（赫曼森）203、賠償費(fèi)屬于人力資源會(huì)計(jì)中（直接成本）204、抱怨屬于人力資源會(huì)計(jì)中（工作績(jī)效

22、）205、事故屬于人力資源會(huì)計(jì)中的（工作績(jī)效）206、互不信任屬于人力資源會(huì)計(jì)中的（工作關(guān)系質(zhì)量）207、評(píng)價(jià)人力資產(chǎn)的方法包括人力資源成本法和（人力資源價(jià)值法）208、歷史成本法屬于（人力資源成本法）209、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法的主要缺點(diǎn)是（比較主觀）210、歸集有關(guān)人力資源的各項(xiàng)開(kāi)支，然后在預(yù)計(jì)員工服務(wù)期內(nèi)對(duì)人力瘓產(chǎn)進(jìn)行攤銷的評(píng)價(jià)人力資產(chǎn)的方法是（人力資源歷史法）211、具有客觀性和簡(jiǎn)便性且過(guò)程簡(jiǎn)便易行的評(píng)價(jià)人力資產(chǎn)的方法是人力資源歷史法）212、具有結(jié)果更接近于人力資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評(píng)價(jià)人力資產(chǎn)的方法是（機(jī)會(huì)成本法）213、無(wú)法放映對(duì)報(bào)酬以外的各項(xiàng)投資對(duì)人力資源價(jià)值影響的評(píng)價(jià)人力資產(chǎn)的方法是（未來(lái)收入

23、現(xiàn)什法）214、因?yàn)槠髽I(yè)獲利能力具有不確定性而比較主觀的評(píng)價(jià)人力資產(chǎn)的方法是（經(jīng)濟(jì)值法）215、員工培訓(xùn)項(xiàng)目盈虧平衡分析中第三個(gè)步驟是（估計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的成本）216、人力資源投資的實(shí)際計(jì)算一般采用（效用方法）217、工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變使人力資源成為重要的生產(chǎn)要素的人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展階段是（復(fù)蘇階段）二、多項(xiàng)選擇題1、人力資源管理產(chǎn)生和發(fā)展的階段包括（手工藝制度階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段、人力資源方法階段）2、勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)有（節(jié)約開(kāi)支、減少原材料消耗、節(jié)約工作時(shí)間、合理安排工人）3、組織中管理者的職能有（規(guī)劃、組織、任用、領(lǐng)導(dǎo)）4、人力資源管理的內(nèi)容有（吸引、錄用、控制、發(fā)展、評(píng)論）

24、5、考察人力資源管理部門對(duì)組織的貢獻(xiàn)指標(biāo)主要包括（離職率、事故率、員工抱怨程度、有關(guān)法規(guī)執(zhí)行情況、員工的工作滿意度）6、有關(guān)人力資源管理決策的組織層面因素主要有（研究開(kāi)發(fā)在組織中的地位、組織地理位置、組織所處行業(yè)）7、與人力資源管理有關(guān)的組織特征包括組織的（組織的財(cái)務(wù)狀況、組織的技術(shù)狀況、組織的結(jié)構(gòu)）8、無(wú)邊界組織中組織消除的邊界包括（部門界限、國(guó)愉外業(yè)務(wù)的界限、不同工作之間的界限、消費(fèi)者與供貨商的界限）9、屬于金字塔式人力資源決策的含義有（根據(jù)工作需在進(jìn)行培訓(xùn)、最高管理層掌握信息）10、扁平式全國(guó)各地資源 決策的含義有（有限的晉升路徑、概括性的工作描述）11、網(wǎng)絡(luò)化人力資源決策的含義有（員工

25、自己負(fù)責(zé)事業(yè)前程、信息共享、概括性工作描述）12、衡量員工 工作生活質(zhì)量的因素包括（勞動(dòng)報(bào)酬、員工福利、信息共享、工作的安全性、利潤(rùn)分享）13、提升員工積極性的方法有（提高員工能力、滿足員工欲望、進(jìn)生績(jī)效評(píng)估）14、下述描述中，屬于X理論的又（人不喜歡工作、人愿意接受指揮、人不愿承擔(dān)責(zé)任）15、下述描述中，屬于Y理論的有（必須采用成就感等高層需要激發(fā)人、人不愿承擔(dān)責(zé)任）16、下述描述中，屬于Z理論的是（有和諧的家庭氛圍、員工對(duì)工作任務(wù)有期待、強(qiáng)調(diào)集體決策、比較緩慢的晉升）17、檔案管理階段，人力資源管理的職責(zé)主要包括（新工人的錄用、職前教育、公司郊游計(jì)劃）18、組織結(jié)構(gòu)圖的作用指明了組織中的（

26、設(shè)立了多少部門）（部門負(fù)責(zé)人）（經(jīng)理的工作職稱）（隸屬關(guān)系）19、工作分析的作用有（人力資料計(jì)劃）（員工培訓(xùn)）（績(jī)效考核）（確定薪酬）（工作設(shè)計(jì)）20、收集工作分析資料的人員通常包括（工作分析專家）（主管）（工作任職者）21、影響工作分析對(duì)象選擇的因素包括（工作重要性）（工作難度）（工作變化性）22、工作分析所需信息的類型包括（社會(huì)背景）（工作環(huán)境）（工作要求）（工作要求）（員工態(tài)度）23、工作分析的程序按照步驟為（工作分析范圍的確定）（工作分析方法的確定）（收集分析信息）（方法評(píng)價(jià)）24、定性的工作分析方法有（面談法）（曲型事例法）（問(wèn)卷法）25、定量的工作分析方法有（功能性工作分析方法）（

27、職位分析問(wèn)卷法）26、建立工作規(guī)范時(shí)需考慮的因素包括（勝地任某一工作的標(biāo)準(zhǔn)及特征）（職業(yè)傳統(tǒng)）（法律要求）27、工作的性質(zhì)包括（員工的義務(wù)及責(zé)任）（要求的員工行為）（工作的資格條件）（工作的收益）28、工作設(shè)計(jì)的人際關(guān)系方法有（工作豐富化）（工作輪調(diào)）（工作擴(kuò)大化）29、工作分析所需資料有（人員條件）（工作活動(dòng)資料）（工作器具資料）（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)調(diào)）（相關(guān)條件）30、面談法的優(yōu)點(diǎn)有（簡(jiǎn)單）（迅速）（適用面廣）31、功能性工作分析方法所依據(jù)的資料主包括（人）（采用資料）（事情）32、工作描述通常包括的內(nèi)容有（工作認(rèn)定）（定義）（工作說(shuō)明）33、對(duì)工作分析的評(píng)獎(jiǎng)因素主要包括（最優(yōu)化）（工作成本）（可靠

28、性）（有效性）34、人力資源的基本問(wèn)題包括（情況怎樣）（目標(biāo)怎樣）（如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）35、人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的內(nèi)容包括（人力供給情況、組織未來(lái)員工需求量）36、人力資源計(jì)劃的層次包括（人力資源數(shù)量、人力資源部門、環(huán)境、組織、人力資源管理活動(dòng)）37、組織層次的人力資源計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)包括（市場(chǎng)份額、產(chǎn)品質(zhì)量、管理理念、組織文化）38、在人力資源計(jì)劃內(nèi)模型中，外部環(huán)境信息包括（競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)）39、人力資源需求預(yù)測(cè)方法有（德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)、轉(zhuǎn)換比率分析法）40、人力資源供給預(yù)測(cè)方法有（人力接續(xù)計(jì)劃、人員置換圖法、馬爾可夫預(yù)測(cè)法）41、技能清單的一般作用是服務(wù)于（確定晉升人選、工作調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)分析

29、、職業(yè)生涯規(guī)劃）42、整體性的人力資源計(jì)劃包括（供給報(bào)表、需求報(bào)表、人力報(bào)表）43、對(duì)計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量有影響因素有（目前業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、生產(chǎn)率增長(zhǎng)率）44、企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)需求的解釋變量一般包括（人員流動(dòng)率、企業(yè)界業(yè)務(wù)量、企業(yè)財(cái)務(wù)資源、職位空缺規(guī)模）45、對(duì)人力資源計(jì)劃的評(píng)價(jià)工作包括（目標(biāo)合理性、計(jì)劃與結(jié)果的比較分析）46、人事資料登記表的內(nèi)容一般包括（教育背景、訓(xùn)練背景、技能、志向、訓(xùn)練動(dòng)機(jī)）47、在小型組織中，人力資源信息系統(tǒng)的有效管理形式是（人工檔案管理、索引卡）48、任用計(jì)劃需要考慮的問(wèn)題有（勞動(dòng)力需求、勞動(dòng)力供給、協(xié)調(diào)供求）49、人力資源計(jì)劃的主要基本成分（人員、工作、時(shí)間

30、、金錢、）50、人力資源部門在制定招聘策略時(shí)必須考慮的總是是（目標(biāo)、招聘怎樣的員工、信息的傳達(dá)、發(fā)出何種信息）51、參與招聘的人員應(yīng)包括（人力資源部門代表、直線經(jīng)理、招聘崗位的同事、招聘崗的下級(jí)）。52、真實(shí)工作預(yù)覽包括使用（廣告、面談、使用光盤(pán)、手冊(cè)）53、對(duì)招聘進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)招聘方法的指標(biāo)有（申請(qǐng)數(shù)量、員工的質(zhì)量）54、對(duì)招聘進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)招聘者的指標(biāo)有（面試的數(shù)量、錄有比例）55、廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（信息發(fā)布快、成本較低、可同時(shí)發(fā)布多種信息）56、招聘廣告的內(nèi)容應(yīng)包括（責(zé)任、個(gè)人素質(zhì)、相關(guān)經(jīng)歷、工作地點(diǎn)、工資）57、校園招聘的缺點(diǎn)有（成本較高、花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)）58、下列人員中，報(bào)紙招聘是最

31、有效包括（申請(qǐng)人自薦、廣告招聘、報(bào)紙招聘）59、招聘成本較低的招聘方式是（申請(qǐng)人自薦、廣告招聘、報(bào)紙招聘）60、影響有效招聘方法選擇的因素包括（勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作空缺類型、組織特征）61、招聘策略包括（招聘人員、招聘來(lái)源、招聘方法）62、招聘廣告的結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循的原則是（注意、興趣、行動(dòng)、欲望）63、影響招聘周期長(zhǎng)度的因素有（勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作空缺類型）64、員工測(cè)評(píng)的可靠性包括（穩(wěn)定性、一致性）65、在招聘經(jīng)理人員時(shí)，智力素質(zhì)測(cè)試一般包括（空間想象能力、談吐的流利程度）66、下列標(biāo)準(zhǔn)中屬于員工錄用原則的是（補(bǔ)償性、最低限制、混合）67、員工錄用測(cè)試中能力測(cè)試一般包括（推理和理解能力、機(jī)械記憶能力、邏

32、輯歸納能力）68、測(cè)試有效性需要研究（測(cè)試的目的、測(cè)試的效果）69、員工錄用測(cè)評(píng)的可靠性包括（一致性、穩(wěn)定性）70、員工選拔的重要性有（避免日后調(diào)離、節(jié)約開(kāi)支、幫助制定晉升決策、幫助制定雇傭決策）71、員工測(cè)評(píng)的有效性包括（準(zhǔn)則有效性、內(nèi)容有效性）72、準(zhǔn)則有效性的論證主要采用（預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法、同步檢驗(yàn)法、）73、面談的形式有（非結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)化面談、結(jié)構(gòu)化面談）74、職前教育的內(nèi)容包括（公司的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)、工作的地點(diǎn)、安全規(guī)定、績(jī)效檢查標(biāo)準(zhǔn)、輪班制度）75、評(píng)估確定組織培訓(xùn)需求的內(nèi)容有（組織是否需要培訓(xùn)、員工必須掌握的技能與能力、員工實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的比較、員工技能平均水平與預(yù)期要求比較）7

33、6、工作盤(pán)點(diǎn)法在分析工作任務(wù)時(shí)主要考慮的項(xiàng)目有（工作內(nèi)容、工作很重要性、工作花費(fèi)時(shí)間）77、選擇被培訓(xùn)人員時(shí)主要應(yīng)考慮的因素是（員工學(xué)習(xí)能力、員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力）78、培訓(xùn)原理主要介紹的內(nèi)容有（確立目標(biāo)、行為示范、事實(shí)材料廠、學(xué)習(xí)效果反饋）79、員工脫產(chǎn)培訓(xùn)包括（多媒體培訓(xùn)、遠(yuǎn)程電話會(huì)議、商業(yè)游戲、角色扮演）80、計(jì)算機(jī)及多媒體培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有（提高受訓(xùn)人員參與程度、便于說(shuō)明要點(diǎn)、方便的剪裁培訓(xùn)）81、員工在職培訓(xùn)的缺點(diǎn)是（具有潛在風(fēng)險(xiǎn)、管理人員不夠重視、培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確）82、下列選項(xiàng)中屬于培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的有（受訓(xùn)者的反應(yīng)、受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容的程度、受訓(xùn)者工作行為的改變、生產(chǎn)率的變化、事故率的變化）8

34、3、從培訓(xùn)角度來(lái)看，工作任務(wù)分析通常就包括（工作主要任務(wù)、工作的子任務(wù)、工作的執(zhí)行頻率、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）84、有助于提高被培訓(xùn)者參與程度的培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)有（集體討論、技能測(cè)試）85、進(jìn)行組織層面的分析時(shí)應(yīng)包括的內(nèi)容有（政府產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)生產(chǎn)率、事故率、員工缺勤率、員工工作行為）86、所謂“干中學(xué)”類型培訓(xùn)方法包括（模擬、商業(yè)游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)、行為塑造）87、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)有（易于溝通、迅速進(jìn)高員工績(jī)效）88、有效的績(jī)效考核體系應(yīng)包括的特征有（可靠性、敏感性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性）89、下列人員中可以成為績(jī)效考核的人員有（主管人員、同事、下級(jí)職員、員工自身、客戶）90、績(jī)效考核的目的包括（評(píng)價(jià)認(rèn)

35、識(shí)自己、管理結(jié)構(gòu)的加強(qiáng)、人力資源計(jì)劃）91、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的基本要求有（查觀察、客觀）92、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有（員工特征、員工行為、工作結(jié)果）93、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)方法有（特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)法、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)法）94、評(píng)價(jià)誤差較小的績(jī)效考核方法有（目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法）95、影響績(jī)效考核方法選擇的因素包括（工作環(huán)境、工作程序化、工作的獨(dú)立性）96、在評(píng)價(jià)方法中有效性比較高的是（行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)法、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)法）97、績(jī)效考核的主觀評(píng)價(jià)方法包括（簡(jiǎn)單排序法、交錯(cuò)排序法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法）98、績(jī)效考核的客觀評(píng)價(jià)方法包括（關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法）99、下列因素中，每一個(gè)員

36、工的工作都包含有是（工作環(huán)境、工作行為、工作獨(dú)立性）100、成本較低的績(jī)效考核方法有（關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、員工比較評(píng)價(jià)法）101、雙因素理論中，比較低級(jí)的需求有（生理需求、安全需求、社會(huì)需求）102、雙因素理論中，比較高級(jí)的需求有（自尊需求、社會(huì)需求）103、需要類別理論把人的需求分類別有（隸屬需求、權(quán)力需求、成就需求）104、管理人員應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)要考慮的重點(diǎn)有（績(jī)效的定義、創(chuàng)造績(jī)效的條件、促進(jìn)績(jī)效）105、屬于量化比較的工作評(píng)價(jià)方法有（因素比較法、點(diǎn)數(shù)法、海氏系統(tǒng)方法）106、屬于非量化比較的工作評(píng)價(jià)方法有（工作排序法、工作分類法）107、因素比較法所考慮的因素有（工作條

37、件、技能、努力、責(zé)任）108、工作排序方法在優(yōu)點(diǎn)有（簡(jiǎn)單方便、易屬于理解應(yīng)用）109、點(diǎn)數(shù)法中補(bǔ)償因素的數(shù)量可以為（8個(gè)、10個(gè)、20個(gè)）110、實(shí)施高于市場(chǎng)的薪酬政策對(duì)組織明確的有利方面包括（吸引力、保持力、降低對(duì)報(bào)酬的不滿）111、實(shí)施低于市場(chǎng)的薪酬政策對(duì)組織明確的不利方面包括（吸引力、降低對(duì)報(bào)酬的不滿）112、根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效決定提薪的方法有助于（抑制人工成本、提高生產(chǎn)效率）113、一個(gè)好的薪酬體系應(yīng)該同時(shí)考慮（外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部一致率、員工貢獻(xiàn)）114、工作績(jī)效的定義應(yīng)包括（目標(biāo)、度量、估價(jià)）115、滿足/內(nèi)容理論包括（需要理論、強(qiáng)化理論、期望理論）116、實(shí)施薪酬的個(gè)人公平中影響報(bào)酬的

38、因素有（工作的質(zhì)量、個(gè)人安全）117、在企業(yè)內(nèi)部影響員工薪酬的因素有（企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)界文化、工作性質(zhì)、所需技能）118、企業(yè)薪酬政策的內(nèi)容包括（工資等級(jí)、晉升、工作時(shí)間、加班、休假）119、強(qiáng)調(diào)個(gè)人及集體激勵(lì)企業(yè)發(fā)展階段是（階段增長(zhǎng)階段、成熟階段）120、員工的直接報(bào)酬包括（績(jī)效報(bào)酬、年金、工資、傭金）121、員工的間接報(bào)酬包括（醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保障）122、員工個(gè)人激勵(lì)的主要手段中不計(jì)主基礎(chǔ)工資的是（激勵(lì)工資、一次性獎(jiǎng)金、傭金、紅利）123、員工的激勵(lì)性報(bào)酬包括（利潤(rùn)分成、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、計(jì)件工資、傭金）124、公司的薪酬政策目標(biāo)包括（遵守國(guó)家法令、公平對(duì)待員工、提高生產(chǎn)將近率、控制成本）

39、125、報(bào)酬影響因素有（企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、最低工資規(guī)定、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工會(huì)）126、影響報(bào)酬結(jié)構(gòu)因素有（補(bǔ)償因素、工作描述、工作規(guī)定）127、個(gè)人報(bào)酬影響因素有（工作質(zhì)量、工作數(shù)量）128、財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)方法應(yīng)采用加薪的人員有（工程師、科研人員）129、下列選項(xiàng)中，屬于增益分享分享計(jì)劃條件的有（企業(yè)規(guī)模較小、產(chǎn)品具有穩(wěn)定性、企業(yè)沒(méi)有資本投資計(jì)劃）130、員工職業(yè)周期包括（開(kāi)拓階段、保持階段、下降階段）131、重新錄用退休雇員的問(wèn)題是（在職人員不滿、妨礙年輕員工的職業(yè)發(fā)展）132、管理發(fā)展技術(shù)包括（工作輪調(diào)、角色扮演、敏感訓(xùn)練）133、決策不一定反映下屬的影響的參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（中度參與、高度參與）134、

40、評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括（分內(nèi)工作、無(wú)主席的集體討論、管理競(jìng)賽、開(kāi)報(bào)奧運(yùn)會(huì)）135、員工晉升時(shí)首先需要考慮的因素是（資歷、工作能力、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、工作績(jī)效）136、具有低離職率的組織職業(yè)管理模式是（俱樂(lè)部型、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型、）137、對(duì)員工職業(yè)道路的要求有（真實(shí)可能性、嘗試性、靈活性）139、員工職業(yè)發(fā)展方向的類型有（專業(yè)技術(shù)取向、管理取向、組織取向、獨(dú)立取向、地域取向）140、實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃要解決的問(wèn)題有（職業(yè)計(jì)劃的目的、與會(huì)事政策的聯(lián)系、促進(jìn)措施、職業(yè)計(jì)劃的范圍、負(fù)責(zé)人）141、員工職業(yè)周期包括的階段有（開(kāi)拓階段、奠定階段、保持階段、下降階段）142、員工職業(yè)保持階段的特點(diǎn)有（承擔(dān)更多責(zé)任、放棄原有專

41、業(yè)、對(duì)新員工施加更多影響）143、員工職業(yè)奠定階段的特點(diǎn)有（增強(qiáng)適應(yīng)性、不斷的跳槽）144、跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式有（民族中心原則主義、多中心原則、地區(qū)中心原則、國(guó)家中心原則 、全球中心原則）145、跨國(guó)公司在各國(guó)的子公司的薪酬政策制度定中必須考慮到（勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資行為、有關(guān)法規(guī)、當(dāng)?shù)匚幕瘍A向）146、跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式的影響因素有（東道國(guó)政策、產(chǎn)品和性質(zhì)組織生命周期、文化差異、員工態(tài)度的差異、生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)）147、霍夫施泰德定義文化的維度包括（陽(yáng)剛之氣與陰柔之美、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個(gè)主義與集體主義）148、對(duì)外派員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容包括（了解文化教的差異、了解人們態(tài)

42、度的形成模式、未來(lái)國(guó)家工作的具體情況、適應(yīng)環(huán)境的技巧、學(xué)習(xí)語(yǔ)言的技能）149、海外員工的薪酬習(xí)定中的激勵(lì)成分有（住房補(bǔ)貼、安家補(bǔ)貼）150、海外員工的薪酬習(xí)定中的平等到化因素有（員工福利調(diào)整、人壽保險(xiǎn)，年金）151、跨國(guó)公司人力資源管理的特點(diǎn)可區(qū)分為（人力資源計(jì)劃的特點(diǎn)、人中員任用的特點(diǎn)、員工培訓(xùn)班的特點(diǎn)、績(jī)效考核的特點(diǎn)）152、跨國(guó)公司在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)從政策上必須考慮（外派員工工作環(huán)境的困難程度、根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈幕攸c(diǎn)、增強(qiáng)考核系統(tǒng)的適應(yīng)性）153、員工在海外的薪酬決定于（在本國(guó)的薪酬、激勵(lì)成分、平等化成分、）154、影響海外員工的因素有（不熟悉的國(guó)家、不熟悉的環(huán)境、人壽保險(xiǎn)、年金）155、人力

43、資源會(huì)計(jì)師的作用是（提供決策策信息、反映財(cái)務(wù)狀況、改變員工觀念）156、屬于人力資源會(huì)計(jì)的直接成本的有（事故、生產(chǎn)質(zhì)量、離職）157、屬于人力資源會(huì)計(jì)的間接成本的有（機(jī)會(huì)成本信息失真）158、下列選項(xiàng)中屬于直接成本中的參與和成員身份的內(nèi)容是（怠工、離職、缺勤）159、下列選項(xiàng)中屬于直接成本中的工作績(jī)效的內(nèi)容是（不滿情緒、低士氣、事故）160、下列選項(xiàng)中屬于間接成本中的工作績(jī)效的內(nèi)容是（持有敵意、互不尊重）161、與單位員工成本直接相關(guān)的項(xiàng)目是（工資、福利、管理費(fèi)用）162與員工平均缺勤成本直接計(jì)算有關(guān)部門的項(xiàng)目是（總的缺勤成本、員工總數(shù)）163、新員工補(bǔ)充的費(fèi)用的項(xiàng)目包括（錄用面試費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)

44、用、集體主審費(fèi)用、雇傭前的管理活動(dòng)費(fèi)用）164、與員工培訓(xùn)項(xiàng)目總收益有關(guān)的項(xiàng)目是（質(zhì)量、杠桿、成本）165、衡量人力資源投資的財(cái)務(wù)效果指標(biāo)有（員工的銷售收入、人工成本的稅前收益、資產(chǎn)總值、單位勞動(dòng)力成本銷售收入、人工成本的稅生收益）166、人力資源成本包括（歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法）167、人力資源價(jià)值法包括（未來(lái)收入現(xiàn)值法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法）三、填空題1、被稱為“人事管理先驅(qū)”的是(歐文)。2、人力資源管理包括對(duì)組織的（員工管理決策）構(gòu)成的直接影響的及其實(shí)踐活動(dòng)。3、管理具有五項(xiàng)職能、人力資源管理主要研究管理的五項(xiàng)職能中（任用）這一職能。4、人力資源管理包括一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成直接影響

45、的（管理決策及其實(shí)踐活動(dòng)）5、具有“隱含職權(quán)”的管理人員是（人事經(jīng)歷）6、傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式是（金字塔式結(jié)構(gòu)）7、工作行活質(zhì)量核心是（員工參與管理）8、霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明企業(yè)是一個(gè)（社會(huì)系統(tǒng)）9在企業(yè)管理中、職權(quán)分為直紅職權(quán)和（職能職權(quán)）10、認(rèn)為多數(shù)人能夠發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力的理論體系是（Y理論）11、目的人力資源管理實(shí)際上就是（組織行為科學(xué)）與各個(gè)階段管理實(shí)踐的結(jié)合12、工作的性質(zhì)包括（工作內(nèi)容、完成工作所需的資格條件）及完成工作的收益及獎(jiǎng)勵(lì)。13、企業(yè)的每項(xiàng)工作都應(yīng)該有兩份文件，即（工作描述）和（工作規(guī)劃）它們都是工作分析的結(jié)果。14、職業(yè)有兩種含義，一種是指（職業(yè)生涯），另理種是指（人的生

46、涯）。15、職位是在組織中一個(gè)或多個(gè)（任務(wù)）落實(shí)到一個(gè)員工身上時(shí)出現(xiàn)的（工作崗位）。16、工作族指的是兩個(gè)或兩個(gè)以上的（工作）組成的工作體系。17、由訓(xùn)練有素的工作分析專家收集工作分析信息的優(yōu)點(diǎn)是（客觀公正）18、（工作豐富化）是指在工兒中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。19、工作豐富化的核心就是激勵(lì)的（工作特征模型）20、彈性工作時(shí)間的典型做法是企業(yè)要求員工要（核心工作期間）必須工作。21、典型事例法的優(yōu)點(diǎn)是直接描述工作者的具體活動(dòng)，因此可以結(jié)實(shí)工作的（動(dòng)態(tài)性質(zhì)）22、人力資源計(jì)劃的最終目的是為了（實(shí)現(xiàn)員工和組織的利益），最有效地（利用稀缺人才）。23、完整的人力資源計(jì)劃系統(tǒng)需要（人事檔

47、案）及對(duì)組織未來(lái)的人力資源（需求的預(yù)測(cè)）兩種信息。24、人力資源的最終目的是為了（實(shí)現(xiàn)員工和組織的利益）最有交效地利用稀缺人才。25、人力資源計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是決定組織的（發(fā)展方向）26、企業(yè)的人力資源計(jì)劃要適應(yīng)整個(gè)組織的（整體計(jì)劃）27、內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)對(duì)人力資源計(jì)劃內(nèi)的影響更為（直接）28、具有相似（工作資格特征）的員工通常被看作是同一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)。29、技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工（工作能力）特征的列表。30、管理人員置換圖的最終目標(biāo)是確保組織在未來(lái)能夠有足夠的合格的管理人員的（供給）。31、從總體上看，企業(yè)的計(jì)劃對(duì)人力資源計(jì)劃具有（制約和限制）的作用。32、人力資源計(jì)劃應(yīng)該具有（整體性），以使企業(yè)

48、內(nèi)外部各方面協(xié)調(diào)。33、招聘廣告要遵循的四個(gè)原則是注意、興趣、（行動(dòng)）和（欲望）34、招聘高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位要選擇（全國(guó)性）或（專業(yè)性）的報(bào)刊。35、（招聘廣告）是企業(yè)補(bǔ)充各種工作崗位都有可以使用的吸引方法。36、專門雇主搜羅和推薦高級(jí)主管人員的招聘機(jī)構(gòu)是（獵頭公司）37、校園招聘的最大缺點(diǎn)是（費(fèi)錢費(fèi)力）38、為企業(yè)佑持較低的人工成本同時(shí)使企業(yè)又有較高的適應(yīng)性和靈活性，企業(yè)可以建立（臨時(shí)性雇員）計(jì)劃。39、不同的（工作崗位）應(yīng)該有不同的招聘來(lái)源。40、校園招聘是專業(yè)人員和（技術(shù)人員）的重要來(lái)源。41、使用廣告招聘要注意（媒體選擇）和廣告的結(jié)構(gòu)。42、招聘成本取決于招聘的（工作崗位類型）

49、43、員工錄用過(guò)程包括對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行測(cè)評(píng)（制定錄用決策）和（對(duì)錄用結(jié)果做出評(píng)估）44、員工錄用的靠性包括測(cè)評(píng)的（穩(wěn)定性）和（一致性）45、員工測(cè)評(píng)的有效性可分為（準(zhǔn)則有效性）和（內(nèi)容有效性）46、成就測(cè)試是了解應(yīng)征者掌握的（知識(shí)與能力歷要求）最常見(jiàn)的就屬于成就測(cè)試。47、招聘錄用中最常見(jiàn)的錄用選拔工具是（面談）48、內(nèi)容有效性的論證主要采用（專家判斷法）49、招聘中對(duì)申請(qǐng)人的選拔實(shí)際上是組織在謀求（最大化效用）的結(jié)果。50、預(yù)見(jiàn)性測(cè)試方法的樣本是（工作申請(qǐng)人）51、招聘活動(dòng)與組織中的晉升都是要根據(jù)（不完全信息）作出人力使用的決策。52、同步驗(yàn)證法的優(yōu)點(diǎn)是可以迅速取得員工（工作績(jī)效）的資料。5

50、3、培訓(xùn)需求評(píng)估的目的是為了了解員工的（訓(xùn)練需求）54、員工培訓(xùn)的目的是改進(jìn)員工的知識(shí)、技能、（工作態(tài)度）和（社會(huì)行為）從而為提高企業(yè)效益服務(wù)。55、被培訓(xùn)者的選擇，主要考慮被培訓(xùn)人員的（學(xué)習(xí)能力）和（學(xué)習(xí)動(dòng)力）56、員工培訓(xùn)可以分為（脫產(chǎn)培訓(xùn)）和（在職培訓(xùn)）兩個(gè)基本類型。57、講師演講法培訓(xùn)最大的缺點(diǎn)是（產(chǎn)生單項(xiàng)溝通），而計(jì)算機(jī)和多媒體培訓(xùn)最大的缺點(diǎn)是（成本較高）58、培訓(xùn)評(píng)估中衡量主觀感受的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)是（反應(yīng)評(píng)價(jià)）和（效果評(píng)價(jià)）59、培訓(xùn)評(píng)估中衡量主觀感受的外部標(biāo)準(zhǔn)是（行為評(píng)估）和（培訓(xùn)后果評(píng)估）60、職前培訓(xùn)和主要目的中讓員工盡快適應(yīng)企業(yè)的（工作環(huán)境）61、（激勵(lì)）被培訓(xùn)的員工是培訓(xùn)取得成

51、功的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。62、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的期望產(chǎn)生的積極效果被稱為培訓(xùn)的（皮格馬力翁）效應(yīng)。63、培訓(xùn)成本中最大的一項(xiàng)支出是在培訓(xùn)期間的（支付給員工的工資）64、員工考核體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須和（考核信息）的目的相互一致65、績(jī)效考核從員工工作成績(jī)的（數(shù)量）和（質(zhì)量）兩方面對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)描述66、員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基本要求是（客觀）和（可觀察）實(shí)際上在對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，有很多種標(biāo)準(zhǔn)可以選擇，其中包括（員工的特征）（員工的行為）（員工的工作結(jié)果）67、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一般有工作結(jié)果、（員工特征）和（員工行為）三類68、工作成果評(píng)價(jià)法的依據(jù)是目標(biāo)管理過(guò)程，所以又被稱為目標(biāo)評(píng)價(jià)法，其中的

52、目標(biāo)應(yīng)該是可以（衡量）和可以（觀測(cè)）的。69、績(jī)效考核方法中能良好的提供反饋和指導(dǎo)的辦法是（行為錨定評(píng)價(jià)法）和（目標(biāo)評(píng)價(jià)法）70、不利于最小化成本的評(píng)價(jià)方法是（目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法）71、對(duì)提供反饋和指導(dǎo)最好的評(píng)價(jià)方法是（目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法）72、運(yùn)用等級(jí)鑒定法時(shí)，評(píng)價(jià)者首先確定績(jī)效考核的（標(biāo)準(zhǔn)）73、強(qiáng)化和期望理論認(rèn)為員工的決策決定于（價(jià)值）（績(jī)效獲獎(jiǎng)評(píng)估）和期望三方面74、決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則的依據(jù)是（工作本身）75被成為海氏因素的薪酬評(píng)價(jià)因素是（訣竅）、能力和（責(zé)任）76、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)確定方法是讓（競(jìng)爭(zhēng)者）來(lái)決定公司的薪酬結(jié)構(gòu)77、滿足/內(nèi)容理論的基本假定是人們?cè)敢飧赡切◤闹械玫窖a(bǔ)償）的

53、事情78、需要類別理論認(rèn)為人們有成就需求、權(quán)力需求和（隸屬需求）79、內(nèi)部公平性也就是強(qiáng)調(diào)薪酬政策的（內(nèi)部一致性）80、（薪酬政策）是薪酬系統(tǒng)的基石81、工作評(píng)價(jià)一般有熟悉本公司各種工作的員工組成的（工作評(píng)價(jià)委員會(huì)）實(shí)施。82、（薪酬結(jié)構(gòu)策略）指的是在薪酬制度設(shè)計(jì)中在薪酬的平等化或階層化之間的平衡。83、績(jī)效工資制度與員工個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的效果具有（互相補(bǔ)充）的性質(zhì)84、建立和管理激勵(lì)計(jì)劃內(nèi)的起點(diǎn)是（預(yù)算）85、集體激勵(lì)計(jì)劃中兩種基本形式是（利潤(rùn)分享）計(jì)劃和（增益分享）計(jì)劃86、有效的薪酬體系必須滿足（公平要求）87、企業(yè)在階段增長(zhǎng)階段的短期激勵(lì)形式應(yīng)為（現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)）88、企業(yè)在初創(chuàng)階段應(yīng)采取（低于

54、市場(chǎng)水平）福利政策。89、對(duì)于操作員工應(yīng)采用的激勵(lì)性給付制度是（記件制）90、利潤(rùn)分享計(jì)劃的一般衡量指標(biāo)是（利潤(rùn)）91、利潤(rùn)分享計(jì)劃的理論依據(jù)是其最終能夠促進(jìn)（勞動(dòng)生產(chǎn)率）的提高92、對(duì)于高能經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)年度紅利在于激勵(lì)其（短期績(jī)效）93、職業(yè)有兩種含義，一種是指（職業(yè)生涯），另一種是指（人的生涯）94、員工職業(yè)周期中奠定階段的核心活動(dòng)是（自主）和（獨(dú)立）95、員工職業(yè)的有效管理需要（員工）和（組織）的共同努力和相互協(xié)調(diào)96、一般地說(shuō)，決定員工是否晉升果依據(jù)員工的（資歷）和（工作能力）。97、選派使用人員時(shí)可采用測(cè)試和考察兩種方法，具體地說(shuō)，管理人才的遴選應(yīng)采用（測(cè)試）的方法，而（考察）方法剛

55、適用于人員的安排及培訓(xùn)。98、員工在先擇職業(yè)和工作單位時(shí)首先應(yīng)確定（自己的目標(biāo)）99、成為自主、獨(dú)立的貢獻(xiàn)者的員工職業(yè)周期是（奠定階段）100、辭職、退休是一種（員工主導(dǎo)型）的離職。101、善于處理日常經(jīng)營(yíng)事物的經(jīng)理是（固定模式型以理）102、評(píng)價(jià)中心的考官一般是（直線經(jīng)理人員），而不是職業(yè)民理學(xué)家。 103、全球中必原則下的人力資源管理政策服務(wù)于（整體最優(yōu)化）的目標(biāo)。104、各地的文化差異對(duì)（人力資源管理政策）有重要影響。105、使用外派員工有助于加強(qiáng)公司總部對(duì)子公司的（控制）106、跨國(guó)公司人力資源管理就需要發(fā)展出適合（當(dāng)?shù)匚幕攸c(diǎn)）的培訓(xùn)技術(shù)。107、在不確定性規(guī)避程度較高的社會(huì)員工不愿

56、意承擔(dān)（具有挑戰(zhàn)性）的工作108、終身雇傭制度的影響下人力資源計(jì)劃的（靈活性）非常有限109、解決跨國(guó)公司派到海外工作的員工的薪酬平等性問(wèn)題的方法是（購(gòu)買力平等性）110、對(duì)派出的各處室是人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)遇到的確定突出問(wèn)題材地缺少能夠客觀公正評(píng)價(jià)的（考核者）111、人力資源會(huì)計(jì)中應(yīng)用最廣泛的會(huì)計(jì)處理方法是（歷史成本法）112、機(jī)會(huì)成本法的缺點(diǎn)是（評(píng)價(jià)基礎(chǔ)）具有主觀性113重置成本法在評(píng)價(jià)人力資歷產(chǎn)時(shí)考慮了（幣值變動(dòng)）因素114、人力資源投資活動(dòng)絕不是一種單純的消耗性活動(dòng)，而是對(duì)組織今后的（價(jià)值增加）肯有重大作用。115、培訓(xùn)項(xiàng)目總收益等到于項(xiàng)目質(zhì)量乘以培訓(xùn)杠桿減去（項(xiàng)目成本）116、面談著的

57、時(shí)間費(fèi)用屬于（直接離職費(fèi)用）117、基本的離職成本計(jì)算應(yīng)該包括直接離職費(fèi)用、新員工的補(bǔ)充費(fèi)用和（培訓(xùn)費(fèi)用）118、不同申請(qǐng)人的工作績(jī)效的（標(biāo)準(zhǔn)差越大）生產(chǎn)率收益值的效用也就越大。119、歷史成本法只考慮了人力資源的發(fā)生民本，沒(méi)有考慮人力淘汰對(duì)企業(yè)的（實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值）120、將人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展的過(guò)程分為4個(gè)階段（手工藝制度階段、科學(xué)管理階段、人尋關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段、人力資源方法階段）121、（德?tīng)柗品ǎ┦前l(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織以展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。122、德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)的操作方法是（首先）在企業(yè)中廣泛地選擇各個(gè)方面的專家，每信專家都有擁有關(guān)于人力預(yù)測(cè)的知識(shí)或?qū)ｉL(zhǎng)，這些專家可以是（管理

58、人員），也可以是（普通員工）123、在預(yù)測(cè)過(guò)程中人力資源部門應(yīng)該為專家提供充分的信息，包括已經(jīng)收集的歷史資料和有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，目的是使專家們能夠作出比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，另外，（所提出的問(wèn)題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單）124、人力資源供給分析則需要（研究組織內(nèi)部的供給）和（研究組織外部的供給）兩個(gè)方面。在供給分析中，首先，（需要考察組織現(xiàn)有的人力資源的存量），然后假定組織現(xiàn)行的人力資源管理政策保持不變，對(duì)未來(lái)的人力資源數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。在預(yù)測(cè)過(guò)程中，需要考慮組織（內(nèi)部晉升）、（降職）和（調(diào)職）等因素。還要考慮到員工的（辭職）（下崗）（退休）（開(kāi)除）等因素的影響。125、操作能力測(cè)試包括（手指靈敏度）（手藝靈巧度

59、）（手臂移動(dòng)速度）（力量持續(xù)時(shí)間）（靜態(tài)的力氣（如舉重物）（動(dòng)態(tài)的力氣）和（身體的協(xié)調(diào)性）126、根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法包括（行為關(guān)鍵事件法）（行為對(duì)照表方法）（等級(jí)鑒定法）（行為錨定評(píng)價(jià)法）和（行為觀察法）127、激勵(lì)理論包括兩種形式：（滿足/內(nèi)容理論）和（過(guò)程理論）128、滿足/內(nèi)容理論包括（需要理論）（強(qiáng)化理論）和（期望理論）129、赫茲伯格將馬斯洛的五個(gè)需求層次分為兩類：（比較低級(jí)）的需求和（比較高層次）的需求。比較低層次的需求包括（生理）（安全）和（社會(huì)需求）比較高層次的需求包括（自尊）和（自我實(shí)現(xiàn)）130、企業(yè)薪酬政策包括（工資等級(jí)）和（工資幅度）（加薪基礎(chǔ)）（晉升）

60、（降級(jí)）（付薪的機(jī)密性）（小時(shí)工資率）（加班）（休假）（工作時(shí)數(shù)）和（工作時(shí)間）等到各個(gè)方面。131、公司的薪酬政策目標(biāo)包括：（提高生產(chǎn)率）（控制成本）（實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的公平對(duì)待）和（遵守國(guó)家法令）132、人力資源成本法主要包括：（歷史成本法）（重置成本法）（機(jī)會(huì)成本法）三種 四、名詞解釋1、工作生質(zhì)量：指員工喜歡他們所在的組織，同時(shí)組織也具備能夠滿足員工自我成就需要的工作方式。2、隱含職權(quán)：在公司范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理對(duì)其他經(jīng)理可能行使相當(dāng)職權(quán)的直接職能。3、組織行為科學(xué)：指研究與人們的行為有關(guān)的社會(huì)學(xué)和心理學(xué)4、發(fā)展：是指提高雇員的知識(shí)、技能和能力等方面的素質(zhì)，保持和增強(qiáng)員工的工作能力5、吸引：