(激勵(lì)與溝通)組織行為學(xué)激勵(lì)計(jì)劃

1、組織行為學(xué)案例分析如何有效激勵(lì)下屬？李巍的激勵(lì)計(jì)劃西安交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與金融學(xué)院2006MBA趙麗華目 錄一、引言二、案例背景四、問(wèn)題分析五、相關(guān)激勵(lì)理論1、馬斯洛的需要層次理論: .2、赫茨伯格的激勵(lì)?保健理論 .3、期望理論.4、公平理論.六、李巍的激勵(lì)計(jì)劃1、信任激勵(lì)法.2、溝通激勵(lì)法.3、典型榮譽(yù)激勵(lì)法.4、知識(shí)激勵(lì)法.5、情感激勵(lì)法.七、總結(jié)如何有效激勵(lì)下屬？李巍的激勵(lì)計(jì)劃一、引言展。重要因素，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)和管理者面臨的重要問(wèn)題。在管理工作中遇到的被動(dòng)局面。下面讓我們來(lái)詳細(xì)分析之：二、案例背景李巍是一家大型建筑公司的工程設(shè)計(jì)指揮，她主要負(fù)責(zé)工程計(jì)量的制定、客戶會(huì)面、

2、工程進(jìn)20 8 8 4 年的工作經(jīng)驗(yàn)。三、李魏面臨的問(wèn)題的下屬，以獲得更多的尊重和反饋。四、問(wèn)題分析用采取最適合的激勵(lì)措施。首先，讓我們來(lái)分析為何下屬會(huì)對(duì)李巍缺乏必要的尊重和反饋。從案例提供的背景資料中，我們可以推測(cè)造成這種狀況的原因可能有如下幾點(diǎn)：第一、 李巍與下屬在工作經(jīng)驗(yàn)上的差異，可能會(huì)造成下屬對(duì)李巍的領(lǐng)導(dǎo)能力產(chǎn)生懷疑和不服。844第二、 李巍與下屬在學(xué)歷上的顯著差異，可能會(huì)造成下屬對(duì)李巍在認(rèn)知上的隔閡，這種隔閡導(dǎo)致信息溝通的不暢。作的反饋意見和建議了。勵(lì)措施。適度性將利于計(jì)劃的順利實(shí)施。提高，具備良好的兼顧性。20828名下屬員工，288種思想，在一定程度上員工數(shù)量不少，有男有女，不能

3、一刀切，因此要求李巍制定28人各自的性格差施才能取得良好的激勵(lì)效果。8體力勞動(dòng)者，而是復(fù)雜的腦力勞動(dòng)者，掌握著高科技知識(shí)和技術(shù)的現(xiàn)代化人才，并且 8年以上的工作經(jīng)驗(yàn)表明這些人的履歷背景的復(fù)雜性，可以說(shuō)李巍的下屬屬于典型的高成就人群，他們通常喜歡思考、有自己的主見、不會(huì)輕易隨波 逐流或者人云亦云，并且渴望獲得尊重和實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。高成就人群特征決定了李 巍針對(duì)自己的下屬不能采取單一、簡(jiǎn)單或老套模式的激勵(lì)措施，那將不會(huì)引起他們的 任何興趣和參與熱情，相反有創(chuàng)新的激勵(lì)措施將更容易或者他們的支持和認(rèn)同。四個(gè)原則”下手，“兩個(gè)改進(jìn)”就是改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式獲取下屬尊重，改進(jìn)溝通方式獲得及時(shí)反饋， 施來(lái)幫助李巍成

4、功改變現(xiàn)在的管理中的困境。提供理論上的借鑒、參考和支持。五、相關(guān)激勵(lì)理論按照研究層面的不同，激勵(lì)理論可以分為兩種類型：內(nèi)容型激勵(lì)理論與過(guò)程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論，旨在找出促使員工努力工作的具體因素。該類理論主要研究人的需要以及如何滿足需要的問(wèn)題，故而又被稱為需要理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵(lì)健理論等。期望理論和公平理論等。1、馬斯洛的需要層次理論:該理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕2050可以劃分為五個(gè)層次，從低到高依次為：生理需要：維持生存的基本需要，包括空氣、食物、水、性等；安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要；社交需要：包括愛、歸避、接納和友誼；尊重需要：自尊、

5、受尊重、被關(guān)注、認(rèn)可、地位和成就；自我實(shí)現(xiàn)需要：最大限度地發(fā)揮自己潛能的需要。勵(lì)就是無(wú)限的了。因?yàn)樵隈R斯洛看來(lái)，任何人都不可能完全地自我實(shí)現(xiàn)。水平上，然后試圖去滿足該層次及更高層次的需要。對(duì)人的需要實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)是可能的，但激勵(lì)人們努力的方式不應(yīng)是單一的，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)提供的激勵(lì)效果下降時(shí)，就應(yīng)增加精神激勵(lì)的內(nèi)容。要根據(jù)人的不同需要和不同的社會(huì)環(huán)境，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方案。馬斯洛的理論由于其直觀性和簡(jiǎn)易性而極具吸引力，尤其得到了實(shí)際管理工作者們的認(rèn)可。李巍可以根據(jù)馬斯洛的需求層次論，仔細(xì)研究分析自28 上，制定的激勵(lì)措施可以滿足他們?cè)搶哟蔚幕蛘吒邔哟蔚男枰?、赫茨伯格的激勵(lì)?保健理論弗里德里克赫茨伯

6、格的激勵(lì)20 50 60 年代發(fā)展起來(lái)些工作因素使他們感到滿意或不滿意。赫茨伯格認(rèn)為最終得到的兩類因素?激勵(lì)因素和保健因素，在激勵(lì)行為中起著截然不同的作用：保健因素，又稱非本質(zhì)因素或情境因素，是指除工作本身之外的影響員工的因素，包括:公司政策、管理、監(jiān)督、與上下級(jí)和同事的關(guān)系、工作條件、薪酬、地位和安全保使這類因素的狀態(tài)水平較為理想，也不會(huì)使員工產(chǎn)生滿意感。激勵(lì)因素，又稱本質(zhì)因素或內(nèi)容因素，是指工作本身的各個(gè)利益面，包括：成就、認(rèn)可、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任、進(jìn)步和成長(zhǎng)等。這類因素的存在能夠使員工感到滿意，并能激勵(lì)員工的行為。將該理論付諸運(yùn)用，赫茨伯格建議要努力實(shí)現(xiàn)工作的豐富化。李巍借鑒這一激勵(lì)理論

7、的思想，可以全面從可能影響下屬積極性的各個(gè)利益方面進(jìn)行調(diào)查，找 不滿的保健因素，增加和強(qiáng)化使下屬感到滿意的激勵(lì)因素。3、期望理論維克多?過(guò)程，劃分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：夠帶來(lái)成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出較多的努力。性就越低。己的努力程度。如果獎(jiǎng)勵(lì)并不是個(gè)體想要的，那么他將不大可能盡力而為?；A(chǔ)。借鑒期望理論的思想，李巍要注意激勵(lì)措施必須設(shè)立能夠使下屬感到通過(guò)努力可以成功付出加倍努力。4、公平理論1963的絕對(duì)報(bào)酬數(shù)量，更重視自己的投入與所得與其他人的投入和所得相比較的結(jié)果。這里的投入包括個(gè)人的努力、以往的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、時(shí)間、能力等;而所得包括薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn) 可、晉升、培訓(xùn)、工作條件

8、等。察到的可比他人的所得與投入之比進(jìn)行實(shí)際比較的過(guò)程。自身所得/自身投入可經(jīng)他人的所得/1:亞當(dāng)斯的公平等式當(dāng)個(gè)人的該比值1的左端與可比他人的同一比值1的右端)到了公平，從而無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)作用。如果兩個(gè)比值不相等，個(gè)體就會(huì)有一種緊張不安的感 6種行為之一:改變自己的投入；改變自己的產(chǎn)出；改變自我認(rèn)知；改變對(duì)他人投入和所得的看法；選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象；離開工作場(chǎng)所。受到相對(duì)報(bào)酬的影響。公平激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)工作報(bào)酬相對(duì)公平的重要性，認(rèn)為同等的報(bào)酬不一定獲得同樣的激勵(lì)效果，只有通過(guò)對(duì)他人的投入進(jìn)行比較，才能知道同等報(bào)酬是否具有相同的激勵(lì)效果。如果激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)違背了公平原則，將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果的下降。比

9、如，在同一單位工作的人，如果偷懶的人與勤奮的人具有相同的工資報(bào)酬，其結(jié)果只能是大家都偷 懶。因此，要想提高報(bào)酬的激勵(lì)效果只能是讓投入多的人獲取相對(duì)高的報(bào)酬。報(bào)酬過(guò)高帶來(lái)的不公平對(duì)行為的影響并不顯著。很顯然，和低報(bào)酬帶來(lái)的不公平相比，人們更能容忍甚至喜歡報(bào)酬過(guò)高帶來(lái)的不公平。另外，并不是所有的人都對(duì)公平敏感。借鑒公平理論的思想，李巍制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)候，一定要注意獎(jiǎng)懲實(shí)施的公平性。非具體的激勵(lì)內(nèi)容，因此較之內(nèi)容型激勵(lì)理論而言，具有更廣泛的適用性。目前局面，取得成功：六、李巍的激勵(lì)計(jì)劃作的積極性。環(huán)境等?？紤]精神層面的激勵(lì)，把物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等各種激勵(lì)方法綜合起來(lái)。出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行，保證

10、激勵(lì)制度的公正公平性。1、信任激勵(lì)法諧積極的上下級(jí)關(guān)系，信任是一個(gè)基本法寶。上下級(jí)之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共振，有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。們是最優(yōu)秀的員工，相信他們可以創(chuàng)造出最有價(jià)值的方案設(shè)計(jì)。2、溝通激勵(lì)法自下屬的及時(shí)的信息反饋，就必須建立一套通暢的內(nèi)部溝通機(jī)制，經(jīng)常與下屬保持溝通和互動(dòng)。時(shí)、準(zhǔn)確地向她反饋情況。的清晰明確，有助于增強(qiáng)組織內(nèi)部的和諧友好合作氛圍，并且可以增強(qiáng)李巍的領(lǐng)導(dǎo)力。3、典型榮譽(yù)激勵(lì)法作用，就像一面旗幟，引導(dǎo)部門員工的行動(dòng)。28表，每月在本部門召開表彰大會(huì)，授予部門優(yōu)秀員工等稱號(hào)和獎(jiǎng)勵(lì)，形成“優(yōu)秀員工有成就感，平庸員工有壓力感

11、，不稱職員工有危機(jī)感”的良性循環(huán)。榮譽(yù)激勵(lì)法剛好滿足了下屬這一層次的需求。4、知識(shí)激勵(lì)法88新速度不斷加快的時(shí)代，極有可能存在舊有知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象。對(duì)于建筑設(shè)計(jì)這樣對(duì)知識(shí)技術(shù)要求頗高的行業(yè)，而且本身李巍的這些下屬就都是大學(xué)畢業(yè)的知識(shí)型人才，從馬斯洛的需 求層次理論我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高，所以參加一定量的培訓(xùn)，提高自身的含金量，以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地?？梢哉f(shuō)，培訓(xùn)已成為最大的獎(jiǎng)勵(lì)?；诖?，李巍可以將培訓(xùn)本身作為本部門激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。定期在本部門開展技術(shù)培訓(xùn)會(huì)，內(nèi)部交流或邀請(qǐng)行業(yè)專家領(lǐng)域權(quán)威講座等，在部門內(nèi)樹立良好的學(xué)習(xí)

12、風(fēng)氣，給員工 充電的機(jī)會(huì)，讓他們感覺(jué)上級(jí)對(duì)自己的發(fā)展是很重視的，而且在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，必須本著公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。是對(duì)他們最大的激勵(lì)。因?yàn)槔钗∈遣┦慨厴I(yè)，在知識(shí)結(jié)構(gòu)上優(yōu)于下屬，目前學(xué)歷之間的差異成了她與下屬溝通的屏說(shuō)是一舉兩得的好辦法。5、情感激勵(lì)法和梳導(dǎo)。相互關(guān)心、相互體諒、相互支持的良好氛圍。知和溝通關(guān)系。6、目標(biāo)激勵(lì)法不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)動(dòng)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。標(biāo)考核做出完善的衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成目標(biāo)或者對(duì)目標(biāo)有積極貢獻(xiàn)者給與及時(shí)嘉獎(jiǎng)。程中，也可以增強(qiáng)李巍與下屬親密。綜上所述，李巍運(yùn)用信任激勵(lì)法、溝通激勵(lì)法、知識(shí)激勵(lì)法、情感激勵(lì)法、目標(biāo)激勵(lì)法五種辦法，采取具體的諸如信任、贊揚(yáng)、肯定、溝通行為以及周例會(huì)、培訓(xùn)、生日會(huì)、野游、工作目標(biāo)，和根據(jù)培訓(xùn)和業(yè)績(jī)考核制定的公平