《現(xiàn)代企業(yè)管理》第六章 現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)

1、第六章 現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)6.1激勵(lì)的概念 所謂激勵(lì)是指通過一定的手段使員工的需要和動(dòng)機(jī)得到滿足，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使他們積極主動(dòng)地發(fā)揮個(gè)人潛能從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。根據(jù)心理學(xué)所揭示的規(guī)律，人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的。需要是指人對某種目標(biāo)的欲望，是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力。當(dāng)人有某種需要而未得到滿足時(shí)，就產(chǎn)生一種緊張、不安的狀態(tài)，這種緊張和不安就成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，促使個(gè)體產(chǎn)生行動(dòng)的沖動(dòng)，這即是心理學(xué)上的動(dòng)機(jī)。人有了動(dòng)機(jī)后就會(huì)產(chǎn)生具體的行為。需要被滿足后，緊張不安的心理狀態(tài)解除，這時(shí)人又會(huì)產(chǎn)生新的需要，循環(huán)往復(fù)，使人不斷向新的目標(biāo)前進(jìn)，由此構(gòu)成了人的行為的基本心理過程，如下圖所

2、示。未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)緊張行為需要滿足新的需要引發(fā)人的行為的基本心理過程產(chǎn)生6.2早期的激勵(lì)理論: 20世紀(jì)50年代是激勵(lì)理論發(fā)展的黃金時(shí)代。出現(xiàn)了三種重要的理論觀點(diǎn)：1 .需要層次論；2. X、Y理論；3. 激勵(lì)保健理論。1.需要層次論：最著名的激勵(lì)理論是馬斯洛（Maslow）的需要層次理論。他假設(shè)每個(gè)人有五個(gè)需要的層次生理需要：衣食住行等。安全需要：保護(hù)自己，免受身體和感情的傷害。社會(huì)需要：友誼、愛情和歸屬等。尊重需要：自尊、榮譽(yù)、地位等。自我實(shí)現(xiàn)需要：成就感。 亞伯拉罕馬斯洛（Abraham H. Maslow1908- 1970） 美國心理學(xué)家 ，生日 1908/1 /4 “在我看來很明

3、顯的是,在一個(gè)企業(yè)中,如果每個(gè)人所關(guān)心的事是絕對清楚的有關(guān)目標(biāo)和組織的長遠(yuǎn)目的,從實(shí)踐上說所有其他問題就會(huì)隨之成為對其余事情的適當(dāng)含義的簡單技術(shù)問題.但下述問題也是事實(shí),即對于程度來說,這些長遠(yuǎn)目標(biāo)在相互抵觸、相互矛盾或被部分理解時(shí)是混亂的,從而對世界中的技術(shù)方法和含義的所有爭論都將變成幾乎沒用的東西.” 亞伯拉罕馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)需要自尊需要社會(huì)需要安全需要生理需要Maslow的需要層次自我實(shí)現(xiàn)人社會(huì)人經(jīng)濟(jì)人 馬斯洛把這五種需要分為高低兩級：較低級的需要是生理和安全需要。較高級的需要是社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。 高級需要是從內(nèi)部

4、使人得到滿足，低級需要是從外部使人得到滿足。按照馬斯洛的這一理論，在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級需要都得到了滿足。 在管理中的應(yīng)用：該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實(shí)踐中管理者的普遍認(rèn)可。滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵(lì)方法。滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵(lì)的對象，針對不同激勵(lì)對象的不同需要采取激勵(lì)措施。2.人性假設(shè)理論 道格拉斯 麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點(diǎn):一種是基本上消極的X理論;另一種是基本上積極的Y理論。(1)X理論員工天生不喜歡工作，只要可能，就會(huì)逃避工作。由于員工不

5、喜歡工作，因此必須對他們采取強(qiáng)制的措施或懲罰的辦法，迫使他們?nèi)?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。(2)Y理論員工視工作如休息、娛樂一般自然。如果員工對某項(xiàng)工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。(3)對于激勵(lì)問題分析的意義： X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人行為。Y理論假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人行為。麥格雷戈認(rèn)為，Y理論比X理論更實(shí)際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立

6、良好的群體關(guān)系，這都會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 沒有證據(jù)證實(shí)哪一種假設(shè)更為有效。 3.激勵(lì)-保健理論（雙因素理論)： 由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，這一理論的研究重點(diǎn)是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問題，他認(rèn)為個(gè)人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。為此，在上世紀(jì)的50年代后期，他在皮茲堡地區(qū)的11個(gè)工商機(jī)構(gòu)中，向2000多名白領(lǐng)工作者進(jìn)行了調(diào)查。福雷德里克.赫茲伯格(Fredrick Herzberg，1923-2000)美國行為科學(xué)家 生日 1923/18/4 “我的理論試圖強(qiáng)調(diào)保持明知的戰(zhàn)略.” 福雷德里克.赫茲伯格 赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類：保健因素和激

7、勵(lì)因素。 保健因素是那些和人們的不滿情緒有關(guān)的因素。 激勵(lì)因素和工作內(nèi)容有關(guān)。 這兩類因素與員工對工作的滿意度之間的關(guān)系如下圖：Herzberg激勵(lì)-保健理論激勵(lì)因素保健因素非常滿意 中等滿意 非常不滿意成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督公司政策工作條件工資人際關(guān)系赫茲伯格雙因素理論的意義： 把傳統(tǒng)的滿意不滿意（認(rèn)為滿意的對立面是不滿意）的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。對企業(yè)管理的基本啟示：導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。消除工

8、作中的不滿意因素只能帶來平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工，它們得到充分改善時(shí)，人們就沒有不滿意感了，但也不會(huì)感到滿意。滿意不滿意觀點(diǎn)的對比 滿意 不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)Herzberg的觀點(diǎn)滿意 沒有滿意沒有不滿意 不滿意 激勵(lì)因素保健因素6.3當(dāng)代激勵(lì)理論1.三種需要理論 大衛(wèi).麥克蘭等人提出了三種需要理論，他們認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要： 成就需要； 權(quán)力需要； 歸屬需要。高成就需要者和工作的匹配個(gè)人的責(zé)任反饋中等程度的風(fēng)險(xiǎn)高成就需要者更喜歡這樣的工作 麥克蘭對成就需要和工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)

9、境。在這種環(huán)境下，他們可以被高度激勵(lì)。不少證據(jù)表明，高成就需要者在企業(yè)中頗有建樹。 高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其在規(guī)模較大的組織中；同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者未必就是高成就需要者。 歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)它的成就需要。2.公平理論：這一理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams)在1965年首先提出來的，也稱為社會(huì)比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響。 舉例說明。 公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的

10、比率，然后將自己的收入付出比率與相關(guān)他人的收入與付出比率進(jìn)行比較，被比較的人可能是同學(xué)、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，如下圖所示。 公平理論覺察到的比率比較a雇員的評價(jià)所得 A付出 A所得 A付出 A所得 A付出 A所得 B付出 B所得 B付出 B所得 B付出 B不公平(報(bào)酬過低)公平不公平(報(bào)酬過高)a A 是一個(gè)員工, B 是參照對象 付出指一個(gè)人對組織所作的貢獻(xiàn)，它包括努力、時(shí)間、才能、額外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的，包括工資、福利、滿意度、安全感、工作分配、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰等。 人們通常希望他們的付出與所得相稱。如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，公平使得人們

11、對他們的獲得感到滿意；否則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感引起人們的不滿，人們就會(huì)產(chǎn)生一種去糾正它、使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡的企圖。公平理論對企業(yè)管理的啟示： 工作任務(wù)和公司的管理制度都可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。如果員工對工資提出增加的要求，說明組織對他至少還有一定的吸引力，但員工的離職率普遍上升時(shí)，說明組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感，這需要引起管理人員的高度重視。 因?yàn)樗馕吨私M織的激勵(lì)措施不當(dāng)外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。 公平理論的不足之處在于，員工本身對公平的判斷是極其主觀的，這種行為對管理者施加了較大的壓力。因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過高估計(jì)自我的付出，而過低估計(jì)自己所得的報(bào)酬，而對他人的估計(jì)則剛好相反。3.期望理論: 這一理論主要是由美國心理學(xué)家V 弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成的。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對個(gè)人具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。 根據(jù)這一理論，員工對待工作的態(tài)度，依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：(1)努力績效的聯(lián)系。 (2)績效獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。(3)獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。簡化的期望理論模型個(gè)人努力取得績效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足需要ABCCBA= 努力-績效的聯(lián)系= 績效-獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系= 獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人需要聯(lián)關(guān)系 更詳細(xì)地說，弗魯姆認(rèn)為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激勵(lì)力）是效價(jià)與期望值的乘積：