企業(yè)人力資源管理工具

1、作者： HYPERLINK /search/search.asp?key1=%B7%BD%C9%D9%BB%AA t _blank 方少華 出版社： HYPERLINK /search/search.asp?key1=%BB%FA%D0%B5%B9%A4%D2%B5%B3%F6%B0%E6%C9%E7 機械工業(yè)出版社 推舉人： HYPERLINK /u/1341520691 同官劉老三 請關注微博 HYPERLINK /u/1341520691/ /u/1341520691/表5-1打算內容示例 要素打算類不計劃依據可可能效果總方針、政策職位編制打算人員儲備打算人員需求預估內部供給打算外部招聘

2、打算教育培訓打算人力資源治理政策調整打算投資預算表5-2年度部門工作打算達成情況一覽表表號： 類不： 填表日期：部 門 目 標主辦/協辦目 標 達 成自 我 評 價經 驗 總 結表5-3年度人力需求與供給一覽表表號： 類不： 填表日期：部門職位編制人數實際人數（年底）流失人數（升級、轉換或離職）內部招聘人數外部招聘人數表5-4年度人力費用匯總表表號： 類不： 填表日期： 項目單位薪酬各項福利交通費用招募費用培訓費用合計人均費用人力資源費用占營業(yè)額比例本薪加班費各項加給全勤獎績效獎金各項津貼小計直接用人費用： 間接用人費用： 總結核準： 審核： 編制人：表5-5年度人員離職狀況分析表表號： 類不

3、： 填表日期： 單位 項目主管職員主管職員主管職員主管職員主管職員主管職員主管職員減員ABCD除名ABCD試用不合格ABCD上學ABCD生病ABCD家庭緣故ABCD待遇不合格ABCD交通不便ABCDA工作環(huán)境不佳BCD合計核準： 審核： 編制人：表5-6年度新進職員統(tǒng)計表表號： 類不： 填表日期：姓名性不年齡學歷專業(yè)原職業(yè)進入公司時刻業(yè)績排名能力排名備注核準： 審核： 編制人：表5-7年度招聘工作總結表表號： 類不： 填表日期： 項目檢討（1）招聘打算達成情況與緣故（2）招聘工作實際成效（依據年度新進職員統(tǒng)計表中新老職員的排名情況）（3）用人部門對招聘工作的中意度（4）企業(yè)形象在招聘時的吸引力

4、（5）人員需求與招聘時刻的配合情形（6）招聘速度評估（7）招聘渠道成效（8）測評方法與測評工具評估（9）面試心得（10）新職員流失率及緣故（11）該年度所面臨的要緊招聘問題與可能的解決方法（12）招聘改進事項核準： 審核： 編制人：表5-8年度培訓實施總結表表號： 類不： 填表日期： 部門項目部門項目培訓課程打算達成率（%）治理營銷技術專業(yè)工勤受訓人次達成率（%）治理 營銷技術專業(yè)工勤人均訓練課時達成率（%）治理營銷技術專業(yè)工勤培訓費用打算達成率（%）治理營銷技術專業(yè)工勤講師授課中意度核準： 審核： 編制人：表5-9年度部門工作打算表 表號： 類不： 填表日期：上級方針部門目標時期指標1季度2

5、季度3季度4季度行動打算每月進度1234567891011負責人預算核準： 審核： 編制人：表5-10年度人員編制打算表表號： 類不： 填表日期：部門職位編制人員部門職位編制人員部門職位編制人員核準： 審核： 編制人：表5-11年度人力資源需求與供給增減預估表表號： 類不： 填表日期：部門職位編制人數實際人數.（年底）可能流失人數（升級、轉換或離職）可能內部招聘人數外部招聘人數合計（人）核準： 審核： 編制人：表5-12年度招聘打算表表號： 類不： 填表日期：部門招聘職位招聘人數招聘時刻/人數1季度2季度3季度4季度合計（人）核準： 審核： 編制人：表5-13年度培訓打算表表號： 類不： 填表

6、日期：編號培訓項目課程名稱課時可能班次可能人數可能訓練月份123456789101112培訓地點講師主辦單位預算費用核準： 審核： 編制人：表5-14年度人力資源治理制度改善打算表表號： 類不： 填表日期：制度名稱新增/修改改善緣故宗旨改善內容要點工作打算負責人核準： 審核： 編制人：表5-15年度培訓打算表表號： 類不： 填表日期：項 目去年（元）今年預估（元）項 目去年（元）今年預估（元）直接費用本薪間接費用保險加班費各種福利全勤獎交通費績效獎金招聘費各項津貼培訓費其他其他小計小計去年總費用總計（元）=今年預估總費用總計（元）=人均費用（元）=人均費用（元）=用人費用率（占營業(yè)額比率）用人

7、費用率（占營業(yè)額比率）人員生產率（元/人年）=人員生產率（元/人年）=直接人工/間接人工=項直接人工/間接人工=核準： 審核： 編制人：表5-16年季度部門工作打算達成情況一覽表表號： 類不： 填表日期：部門目標主辦/協辦目標達成自我評價經驗總結核準： 審核： 編制人：表5-17年季度人員狀況分析一覽表表號： 類不： 填表日期： 職等項目1等2等3等4等5等6等7等8等月初人數異動人數入出新進人員數離職人員數派駐人員數月底人數職員編制人數差異 eq oac(,一)流失率 eq oac(,二)問題分析：解決對策：核準： 審核： 編制人： eq oac(,一) “差異”是月底實際在冊人員與編制人員

8、之間的差異。 eq oac(,二)“流失率”=離職人員數/職員編制人數。.表5-18 年 季度培訓實施總結表表號： 類不： 填表日期： 部門項目部門項目培訓課程打算達成率（%）治理營銷技術專業(yè)工勤受訓人次達成率（%）治理 營銷技術專業(yè)工勤人均訓練課時達成率（%）治理營銷技術專業(yè)工勤培訓費用打算達成率（%）治理營銷技術專業(yè)工勤講師授課中意度講明：核準： 審核： 編制人：表5-19年季度部門工作打算表表號： 類不： 填表日期：序號目標工作要項工作打算月份月份月份負責人預算/元核準： 審核： 編制人：表5-20年季度招聘打算表表號： 類不： 填表日期：部門定編人數現有人數擬聘人數招聘職位招聘時刻/人

9、數月份月份月份合計（人）核準： 審核： 編制人：表5-21年季度培訓打算表表號： 類不： 填表日期：編號培訓項目課程名稱課時可能班次可能人數可能訓練月份月份月份培訓地點講師主辦單位預算費用核準： 審核： 編制人：表5-22 年 季度人力資源費用預估表度培訓打算表表號： 類不： 填表日期：項 目本季（元）下季預估（元）項 目本季（元）下季預估（元）直接費用本薪間接費用保險加班費各種福利全勤獎交通費績效獎金招聘費各項津貼培訓費其他其他小計小計本季總費用總計（元）=下季預估總費用總計（元）=人均費用（元）=人均費用（元）=用人費用率（占營業(yè)額比率）用人費用率（占營業(yè)額比率）人員生產率（元/人年）=人

10、員生產率（元/人年）=直接人工/間接人工=項直接人工/間接人工=核準： 審核： 編制人：表5-23年月度部門工作打算表表號： 類不： 填表日期：序號工 作 目 標工 作 要 項工作開始時刻工作完成時刻核準：審核：編制人：表5-24招聘流程表流 程工 作 內 容設 計 原 則各部門在流程中的職責流程1：制訂定招聘打算.由人力資源部統(tǒng)籌，由用人部門系統(tǒng)地作出年度招聘打算，每季度對招聘打算進行修改依照企業(yè)進展需要及人力資源打算制訂定招聘打算。以企業(yè)編制作為人員需求的依據，以任職資格要求作為錄用人員的標準人力資源部：招聘打算的統(tǒng)籌制訂；用人部門：負責部門招聘打算的擬訂流程2：人才測評體系設計適合企業(yè)特

11、色與職位特色的人才測評系統(tǒng)，包括測評要素、衡量標準、測評工具與方法等人才測評應對應試者進行全面評估和經?？偨Y，對可能適用于所需人才的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果人力資源部：主持設計；用人部門：建議和反饋流程3：選擇招聘渠道，公布招聘信息擬訂定招聘條件，使用多元化招聘渠道并經常評估渠道的效率，建立人才庫招聘渠道應是多元化的，不同人才的招聘必須通過不同的招聘渠道，因此必須經常評估招聘渠道的效率人力資源部：評估、選擇招聘渠道，擬訂定并公布招聘廣告；用人部門：建議招聘渠道流程4：初選內部選聘；對外招聘，初步選定面試人選招聘初選應基于明確、具體的能力要求人力資源部：對應聘人員的簡歷和綜合素養(yǎng)進

12、行初步審定流程5：人才測評實施采納系統(tǒng)性及針對性強的測評過程，面試時責任層層分解，進行專業(yè)性技能的測試依照不同職位人員的招聘，選用企業(yè)制定的相應人才測評系統(tǒng)，實施過程要組織合理、分工明確人力資源部：組織、實施及監(jiān)控；用人部門：參與測評，并對應聘者專業(yè)素養(yǎng)進行審定流程6：錄用決定錄用人員并通知本人及用人部門應設計好程序時刻，招聘報批程序應盡量全面、快捷用人部門、人力資源部和總經理室審批流程7：試用期培訓與考核擬訂定同化新職員打算，及時提供入公司培訓，試用期考察及試用期滿考核有試用期培訓體系，使新人盡快進入工作角色；有試用期滿考核制度，保障受雇職員的質量人力資源部：組織、實施和監(jiān)控；用人部門：實施

13、流程8：招聘年度總結量化檢查，用人部門與人力資源部共同檢查年度招聘成效與新招聘策略人力資源部：組織；用人部門：參與和建議流程8：招聘年度總結表5-25干部與一般職員招聘的區(qū)不干 部普 通 員 工內容依照企業(yè)進展長期、短期干部候補及需求打算，由人力資源部據此作出招聘打算依照企業(yè)、業(yè)務進展需要及編制，從下至上制訂定招聘打算并匯總作用儲備關鍵的領導力量保障企業(yè)進展所需的人力資源需求 打算預備對新業(yè)務機構或人員異動后所需干部提早招聘和培養(yǎng)衡量全公司招聘需求；對人力資源成本作預算；對難招聘的專業(yè)人才提早招聘和培養(yǎng)責任人企業(yè)決策層籌劃，人力資源部協辦各部門打算，人力資源部統(tǒng)籌圖5-2年度治理者置換打算注：

14、各類符號的意思。1姓名。2年齡。3在該職位上的工作年限。4晉升潛能： 已達到要求。 待提高。需培養(yǎng)。5現在績效：杰出。中意。需改進。例：候補人員V 32/4 2V姓名 32年齡 4在該職位上工作年限 需培養(yǎng)2現在績效水平中意表5-26干部招聘打算表表號： 類不： 填表日期：招聘職位建議招聘渠道招 聘 時 間年年年核準： 審核： 編制人：表5-27年度人員編制打算表表號： 類不： 填表日期：部門職位編制人數部門職位編制人數部門職位編制人數核準： 審核： 編制人：表5-28年度招聘打算表表號： 類不： 填表日期：部門招聘職位招聘人數招聘時刻及人數1季度2季度3季度4季度合計（人）核準： 審核： 編

15、制人：表5-29年季度招聘打算表表號： 類不： 填表日期：部門定編人數現有人數擬聘人數招聘職位招聘時刻及人數月份月份月份核準： 審核： 編制人：表5-30內部職員推舉表被薦人部門職位推舉職位推舉理由：推舉人簽字：人力資源初審意見：1.參加此次評審2.推舉給部門3.入人才庫4.無須需進一步考慮講明：備注：表5-31應聘者測評報告表姓名： 應聘職位：測評方法：測評人： 測評日期：測 評 要 素 評 語總評：A.優(yōu)秀B.良C.一般D.差講明： 報告人簽字：表5-32人才測評體系設計方法設 計 程 序釋 義步驟1：明確錄用標準當某職位空缺時，明確招聘錄用標準步驟2：確定測評要素依照職位要求測評應試者必

16、須具備的各項素養(yǎng)，如軀體素養(yǎng)、心理素養(yǎng)和專業(yè)技能等步驟3：確定測評要素的衡量標準依照各職位對測評要素的不同要求，設計各要素在整個要素體系中的權重與評估標準步驟4：確定測評方法確定適合招聘職位的評估方法，即適合的測評形式、測評工具等步驟5：確定測評實施方案確定人才測評實施過程中的測評方法組合及操作流程表5-33人才測評總計分卡姓名： 應聘職位：測評方法：測評人： 測評日期：測 評 要 素打 分權重（%）得 分評 語儀容儀表10語言表達能力10問題解決能力10治理能力5制造性5挫折承受力10應變性5邏輯推斷能力5團隊精神5敬業(yè)精神10人際交往能力10正直的人格15總分：錄用意見：注：得分=打分權重

17、，總分=各得分之和。表5-34面試問卷的格式示范測 評 要 素評 價 要 點提 問 要 點儀表與儀態(tài)體格、外貌、穿著舉止、禮節(jié)禮貌、精神狀態(tài)工作動機與愿望過去和現在對工作的態(tài)度，更換工作與求職的緣故；本公司所提供的崗位或工作條件能否滿足其工作要求和期望 請談談你現在的工作情況，包括待遇和工作中意度你為何希望來本公司工作你在工作中追求什么，有何打算你想如何實現你的理想和抱負工作經驗從事應聘崗位的工作經驗豐富程度；從其所述的工作經歷中推斷其工作責任心、創(chuàng)新意識和適應企業(yè)所聘崗位的能力你在原單位作出哪些你認為值得驕傲的成就（假如曾擔任過負責人）你在主管工作時，遇到過什么困難，你是如何處理和應付的你認

18、為以往的經驗與你現在所應聘的崗位有何關系知識水平和專業(yè)特長應聘者是否具有應聘崗位所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能你同意過何種正規(guī)的專業(yè)培訓詢問專業(yè)術語和有關專業(yè)領域的問題精力、活力和興趣愛好應聘者是否精力充沛、充滿活力；其興趣愛好是否符合應聘崗位的要求你喜愛什么運動，什么緣故喜愛這項運動你如何利用休閑時刻反應力與應變力頭腦機敏程度；對突發(fā)事件的應急處理能力；對提出的問題是否迅速、準確地理解，并盡快地作出相應的回答詢問一些小案例或提出某些問題要求其回答邏輯推斷能力、分析能力、語言表達能力對所提問題是否能通過分析推斷抓住事物本質，同時分析得全面透徹、條理清晰；是否能順暢表達自己的思想和觀點你認為成功和失敗

19、有何區(qū)不假如讓你籌備一個部門，你將如何入手提一些小案例，要求其分析推斷工作態(tài)度、老實性、紀律性工作態(tài)度如何；談吐是否誠懇；是否熱愛工作、積極向上你目前的單位治理是否嚴格，在工作中假如看到同事違反制度和規(guī)定，你如何處理你經常提出合理化建議嗎，有何建議被采納除本職工作外，你還在其他單位兼職嗎你在領導與被領導之間喜愛扮演哪種角色自知力、自控力應聘者是否能自我反省，善于發(fā)覺自己的優(yōu)缺點；同時在遇到批判、挫折及工作有壓力時，是否能克制、容忍和理智地對待你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么領導和同事批判你時，以及考核不合格時，你如何對待你預備如何改正你的缺點一般問題了解應聘的目的、離開原單位的緣故以及與同事相處

20、的能力你認為你會對本公司作出什么貢獻你喜愛和原單位哪些人交往，他們各有什么優(yōu)缺點表5-35評估表格的示范評價要素 評 價 等 級打分權重得分優(yōu)（8分以上）良（78分）中（67分）差（6分以下）任職差不多要求專門符合較符合一般不符合儀表、儀態(tài)大方得體較好一般較差工作經驗工作經驗豐富工作經驗較豐富工作經驗一般工作經驗欠缺專業(yè)知識與技能專業(yè)知識與技能豐富專業(yè)知識與技能較豐富專業(yè)知識與技能一般專業(yè)知識與技能較差語言表達能力語言表達能力強語言表達能力較強語言表達能力一般語言表達能力差邏輯分析能力邏輯分析能力強邏輯分析較強邏輯分析能力一般邏輯分析能力差工作態(tài)度、老實性工作態(tài)度專門好，談吐專門誠懇工作態(tài)度較

21、好，談吐較誠懇工作態(tài)度一般，談吐不夠誠懇工作態(tài)度專門好，談吐專門誠懇工作動機充分尚可方法較不明確方法不明確反應力反應敏捷反應一般反應較遲鈍反應遲鈍自知力、自控力能正確認識和評價自己，并經常自我反省比較能正確認識自己不太能理性地面對挫折不能平復與理性地面對挫折總分：評語：表5-36應聘人員測評表姓名 性不 年齡 應聘職 所屬部門評價項目A面試員測試評分B面試員測試評分C面試員測試評分D面試員測試評分綜合評分工作經歷崗位技能專業(yè)知識非智力因素總體評估建議錄用 建議復試 建議不錄用 建議轉合全適崗位面試附：建議講明。表5-37面試打算的工作底稿必備條件/次要條件重 要 層 面問 題技能與知識所表現的

22、能力工作環(huán)境目標/價值觀表5-38測評組合舉例測 評 對 象適用測評方法專有測評要素高級治理人員非結構化面試法、演講法工作態(tài)度和工作動機、操縱能力與情緒穩(wěn)定性、綜合分析能力與組織協調能力、興趣與愛好、專業(yè)知識技能、價值觀念和責任感中級治理人員面試法、筆試、公文處理法、無領導小組討論法案例分析法、演講法邏輯的嚴密性、工作態(tài)度和工作動機、人際交往能力、操縱能力與情緒穩(wěn)定性、綜合分析能力與組織協調能力、興趣與愛好、專業(yè)知識技能、理想和抱負、價值觀念、群體觀念、責任感和推斷推理能力營銷人員結構面試法、筆試、無領導小組討論法、案例分析法、角色扮演法、演講法語言表達能力、反應能力、思維的敏捷性、邏輯的嚴密

23、性、想象力、工作態(tài)度和工作動機、人際交往能力、社會適應能力、操縱能力與情緒穩(wěn)定性、興趣與愛好、專業(yè)知識技能、理想和抱負、價值觀念、群體觀念、責任感和推斷推理能力技術人員結構面試法、筆試、案例分析法、角色扮演法邏輯的嚴密性、工作態(tài)度和工作動機、操縱能力與情緒穩(wěn)定性、專業(yè)知識技能、價值觀念、責任感和推斷推理能力專業(yè)人員結構面試法、筆試、角色扮演法語言表達能力、邏輯的嚴密性、工作態(tài)度和工作動機、人際交往能力、興趣與愛好、專業(yè)知識技能、理想和抱負、價值觀念、群體觀念、責任感和推斷推理能力工勤人員結構面試法、筆試、角色扮演法工作態(tài)度和工作動機、專業(yè)知識技能和責任感表5-39招聘渠道選擇表招 聘 渠 道招

24、 聘 對 象優(yōu)/缺點人才交流中心治理人員、專業(yè)人員、一般職員優(yōu)點：費用較低；缺點：信息覆蓋面較窄傳統(tǒng)媒體治理人員、專業(yè)人員優(yōu)點：信息覆蓋面寬、招聘成功率高且同時具有企業(yè)廣告宣傳的作用；缺點：費用高校園招聘專業(yè)人員、一般職員優(yōu)點：受眾針對性強，費用低；缺點：不針對有經驗性要求的職位網上招聘治理人員、專業(yè)人員優(yōu)點：費用較低，信息公布時刻長，有利于跨區(qū)域人才的招聘；缺點：新興招聘渠道，受眾使用率不穩(wěn)定職員推舉治理人員、專業(yè)人員、一般職員優(yōu)點：增強職員參與治理的意識；缺點：容易造成近親生殖人才獵取高級治理人員優(yōu)點：針對性強，對高素養(yǎng)人才招聘成功率高；缺點：絕對費用高，信息覆蓋面窄表5-40綜合分析法上

25、年度招聘成本分析法年度招聘總費用招聘成功人數人均招聘成本本年度招聘費用打算上年度人均招聘成本打算招聘人數本年度打算招聘費用表5-41渠道分析法職 位 類 不招聘渠道類不招聘總費用招聘成功人數人均招聘渠道成本本職位最佳招聘渠道（打）表5-42本年度招聘費用打算打算招聘職位類不本職位最佳招聘渠道的人均招聘成本打算招聘人數渠道費用本年度打算招聘費用表5-43應聘登記表應 聘 職 位薪金要求個人資料姓名性不出生年月身高體重婚姻狀況民族健康狀況最高學歷戶口所在地聯系電話現在住址郵政編碼身份證號碼直系親屬姓名關系工作單位職務工作經歷機構名稱在職期間薪金離職緣故證明人及電話學歷中學畢業(yè)時刻學校名稱所得獎勵大

26、學攻讀時刻學校名稱專業(yè)全稱系學位語種聽講能力讀寫能力何種考試證明外語水平良好一般略差良好一般略差 其他知識技能培訓經歷曾獲獎勵自我評估優(yōu)點：不足：興趣、愛好：工作目標：刑事記錄（有、無）：其他面談評核茲同意受聘以后，若發(fā)覺以上資料有虛構或捏造事實情由，本人同意即時解雇而無任何賠償的處理。 申請人簽名：表5-44初審面談表姓名： 應聘職位： 面談日期：1儀表（是否品貌端正、軀體健康、精力充沛、衣履整潔）A印象極佳，令人觀賞B印象尚佳，儀表尚可C印象平平，儀表中等D印象不佳2言談舉止（口齒是否清晰、言談內容是否充實、舉止是否大方）A善于表達，平易近人B表現中等，尚稱合宜C略不合宜，尚待訓練D言詞含

27、混，態(tài)度緊張機敏反應（對問題的了解如何樣，是否能掌握重點并迅速回答）反應敏捷，應答中肯稍事考慮，即能回答需加解釋，方能回答領悟力差，反應遲鈍一般知識（對一般事物的觀看、分析、推斷及常識如何）極為豐富，能道其講較一般常人明白得多對一般常識尚有認知一般常識缺乏學歷（學歷及專業(yè)訓練，與所應聘的職位是否符合）合乎理想，完全符合大致符合雖不符合但無阻礙不大符合經歷（工作及社會經驗對與應聘的工作是否符合）合乎理想，完全符合大致符合雖不符合但無阻礙不大符合個性（易與人相處嗎，能與朋友們維持真誠的友誼嗎）個性爽朗，專門有人緣喜愛交友，易于接近較為內向，擇友較苛刻不大喜愛結交朋友個人理念（個人理念是否符合本公司

28、的經營理念）合乎理想，完全符合大致符合略加訓練，方可符合不大符合專業(yè)技能（是否具備符合工作所需的技能？如電腦、外語、會計）合乎理想，完全符合大致符合略加訓練，方可符合不大符合誠意（對職業(yè)的看法、工作態(tài)度，對這份工作的需求程度如何）意愿強烈意愿較強意愿一般意愿不佳家庭狀況經濟情況：富有小康清苦家庭負擔：不需要需要元月婚姻狀況：已婚未婚，可能年內結婚今后志愿職業(yè)選擇：為增經驗學以致用為生計工作興趣：發(fā)揮專長多方面無打算接著學業(yè)：有打算已參加面試無打算人生規(guī)劃：有打算隨遇而安無打算謀求狀況認識本公司：有朋友在此對公司有粗淺認識對公司的認識不明了轉業(yè)理由：充分尚可方法不明確應聘動機：充分尚可方法不明確

29、應聘對象：應聘多家僅此一家碰運氣工作經歷工作經驗：無經驗有過經驗薪酬待遇：無獎金，每月薪酬元有獎金，每月薪酬元人際關系：良好尚可欠佳訓練專長在職訓練：無有過訓練其他訓練：無有過訓練錄用條件希望待遇：依公司規(guī)定元月簽訂合同：同意有條件不同意報到時刻：一周內二周內其他健康狀況：良好尚可欠佳綜合評核：優(yōu)良一般不符合標準建議：進入下一程序介紹入其部門入公司人才庫無須需進一步考慮講明：評核人簽名：表5-45新職員試用期跟蹤記錄表姓名：部門：職位：入職日期：（）已提供入司培訓培訓日期：（）已對新職員建立明確的要求要求內容：訂立日期：訂立者：（）已指派輔導員輔導員姓名：輔導員職位：輔導員被指派日期：（）輔導

30、員已向新職員介紹了該部門內的相關重要事項介紹內容：介紹日期：（）已填寫新職員試用第個月新職員試用期考察表填報日期：（）已填寫新職員試用期第個月新職員試用期考察表填報日期：表5-46新職員試用期考察表姓名：部門：職位：入職日期：填表日期：考察項目評估工作主動性、積極性.優(yōu).良.一般.差溝通、協調能力.優(yōu).良.一般.差適應能力.優(yōu).良.一般.差工作能力.優(yōu).良.一般.差學習精神.優(yōu).良.一般.差人際關系.優(yōu).良.一般.差紀律性.優(yōu).良.一般.差禮儀.優(yōu).良.一般.差改進意見：是否接著試用：是B否部門主管簽字：人力資源部意見：簽字：公司領導意見：簽字：表5-47新職員試用期滿調查表第1部分：選擇題是

31、否不明白（1）你所在的部門是否給你指定了輔導員？（2）是否向你明確了時期性工作目標及具體要求？（3）輔導員是否經常在工作中給予指導和關心？（4）你所在的部門是否詳細地向你介紹了本部門和本公司的情況？（5）你是否認同公司的企業(yè)文化？（6）是否給你安排過入司培訓？（7）你認為公司入司培訓的內容是否具有實效性？（8）你是否經常得到同事的關心？（9）你對目前的處境和工作是否中意？（10）你在3個月中是否學到了許多新東西？第2部分：問答題（1）你對公司的試用期新職員培養(yǎng)工作有何建議和要求？（2）通過3個月的試用期，你的最大收獲是什么？（3）你如何理解公司的企業(yè)文化？（4）現在的工作崗位對你有何具體要求，

32、你需要具備什么專業(yè)技能？表5-48新職員試用期滿考核表考核項目等級標準打分（A）權重（B）得分（A）（B）優(yōu)（86分以上）良（8670分）中（6960分）差（60分以下）主動性工作主動性專門強，無須需監(jiān)督工作主動性較強，專門少需要監(jiān)督工作主動性一般，需要一定的監(jiān)督工作主動性差，必須監(jiān)督10%勤勉特不勤勉，能夠信賴其工作大部分時刻都能誠懇做事，間或需要提醒通常能堅守工作崗位，間或會閑聊時常忽視其工作10%協調相處能與同事專門好地協調相處，大伙兒對其評價專門高差不多上能與同事協調相處，大伙兒對其評價較高與同事相處一般，平常與大伙兒溝通較少協調相容性較差，缺乏團隊精神10%知識運用能力對指派的工作有

33、極佳的知識，極少需要指引有相當好的知識運用能力，間或需要指導知識運用能力不足，對工作要求了解不夠知識明顯不足，對其工作要求所知極少10%適應能力適應能力專門強，彈性大，輕松勝任新工作汲取快，學習新工作輕松，差不多適應工作節(jié)奏適應能力一般，仍需要進一步了解學習適應能力較差，轉換工作及了解新任務有困難10%工作進取心工作進取心專門強，虛心學習，能專門快進入工作狀態(tài)工作進取心較強，有問題能請教，差不多能進入工作狀態(tài)工作進取心一般，虛心學習不夠，進入工作狀態(tài)較慢工作進取心較差，專門少向人請教10%勞動紀律性出勤記錄極佳，始終能專門快進入工作狀態(tài)專門少請假、遲到、早退，差不多能堅守崗位間或請假，有遲到、

34、早退現象，但能事先報告出勤不規(guī)律，專門少事先請假10%工作績效績效相當突出，超出工作目標25%以上績效突出，超出工作目標10%績效一般，能完成差不多任務績效極差，未完成任務10%改進意見：總分是否符合正式錄用條件：表5-49 年度招聘工作總結表表號： 類不： 填表日期： 項 目檢 討（1）招聘打算完成情況與緣故（2）招聘工作實際成效（依據年度新進職員統(tǒng)計表中新老職員的比較排名情況）（3）用人部門對招聘工作的中意度（4）企業(yè)形象在招聘時的吸引力（5）人員需求與招聘時刻配合情況（6）招聘速度評估（7）招聘渠道成效評估（8）測評方法與測評工具評估（9）面試心得（10）新職員流失率及緣故（11）該年度

35、所面臨的要緊招聘問題與可能的解決方法（12）招聘改進事項核準： 審核： 編制人：表5-50 企業(yè)培訓體系列表培訓的權責劃分人力資源部權責各部門權責培訓的類不企業(yè)分層培訓高層治理人員培訓中層治理人員培訓基層治理人員培訓新職員入職培訓企業(yè)分職能培訓治理職能培訓營銷職能培訓生產職能培訓技術研發(fā)職能培訓人事職能培訓財務職能培訓工勤職能培訓培訓的形式不脫產培訓脫產培訓職員自我開發(fā)培訓的流程入職培訓的流程在職培訓的流程培訓打算培訓實施培訓評估與檢討OJT的流程培訓的治理制度培訓課堂紀律制度培訓課時費補助制度培訓獎罰制度表5-51 入職培訓預定表 日期時刻月 日月 日月 日月 日月 日9:3010:3011

36、:3012:3013:0014:0015:0016:00備注：表5-52 年度培訓打算表表號： 類不： 填表日期：編號培訓項目課程名稱課時可能人數可能班次可能訓練月份123456789101112培訓地點講師主辦單位預算費用核準： 審核： 編制人：表5-53 年季度培訓打算表表號： 類不： 填表日期：編號培訓項目課程名稱課時可能人數可能班次可能訓練月份月份月份月份培訓地點講師主辦單位預算費用核準： 審核： 編制人：表5-54 培訓課程打算表 日期課程時刻月 日月 日月 日月 日月 日9:3010:3011:3012:0013:0014:0015:0016:00核準： 審核： 編制人：表5-55

37、 在職培訓費用申請表培訓項目課程編號課程名稱舉辦日期訓練時數參加人數訓練費用費用明細預算金額講師費單位姓名講授科目時數元小時小計（元）教材費單位姓名教材名稱字數（千字）元千字小計（元）其他費用費用名稱小計（元）預算費用總計（元）核準： 審核： 編制人：表5-56 培訓人員考勤表培訓項目培訓主辦部部門受訓人姓名培 訓 日 期日月日月日月日月日月日月注：記錄符號為出席 遲到 病假 事假 曠課。核準： 審核： 編制人：表5-57 在職培訓考試成績單課程名稱考試日期姓名分數核準： 審核： 編制人：表5-58 講師授課評估調查表培訓項目： 培訓日期：評估標準授課條理清晰，邏輯嚴密，論證嚴謹，論據可靠，語

38、言準確、生動，講解淺顯易明白，課堂氣氛活躍，師生溝通良好，教學秩序井然，精神飽滿，和氣可親授課條理清晰，邏輯嚴密，舉例典型，語言準確、簡練，講解清晰易明白，課堂氣氛活躍進，師生溝通較好，紀律嚴明，精神飽滿授課條理差不多清晰，能夠舉例論事，語言表達能力一般，課堂氣氛一般，能注意與學員溝通，課堂紀律較好，精神面貌一般授課條理不清，照本宣讀，表達不清，課堂氣氛沉悶，紀律松散，精神面貌一般代號A1A2B1B2C1C2D1D2課堂名稱講師評估代號注：1.本表由學員依據講師授課情況，參照表中所列內容做相應評估。.請課后認真填寫，不要遺漏、遺忘。核準： 審核： 編制人：表5-59 課程評價調查表課程名稱：

39、講授時期： 講授地點：課程部分分數（請在相應的分數下打“”）專門好 極差10 () 訓練教材講義 () 課程規(guī)劃與進行方式 () 課程內容的充實性 () 課程實務應用性 () 練習活動 整體部分() 本課對您的工作及成長的關心程度 極有關心 有關心 一般 沒關心 極無關心最有關心的部分是：() 課程整體中意度： 專門好 好 一般 不行 極差建議事項本課程需改進的地點是：教材講義部分：課程規(guī)劃部分：講師教學部分：培訓組織與場地：其他：注:本表適用于新開發(fā)課程試講。填表人： 填表日期：表5-60 在職培訓結報表部門： 年 月 日培訓項目課程編號課程名稱舉辦日期訓練時數參加人數打算實際打算實際打算實

40、際費用明細預算金額實際金額異常講明合計（元）培訓調查小結學員意見講師意見核準： 審核： 編制人：表5-61 在職培訓資歷表部門：姓名：代號：項次培訓時職位培訓課程名稱課程編號培訓日期時數累計時數成績評述記錄(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)(11)(12)(13)(14)(15)(16)(17)(18)(19)(20)核準： 審核： 編制人：表5-62 _年_季度培訓實施統(tǒng)計表表號： 類不： 填表日期：部門項目培訓課程打算達成率（）治理營銷技術專業(yè)工勤受訓人次達成率（）治理營銷技術專業(yè)工勤人均訓練課時達成率（）治理營銷技術專業(yè)工勤培訓費用打算達成率（）治理營銷技術專

41、業(yè)工勤講師授課中意度核準： 審核： 編制人：表5-63 _年_度培訓實施統(tǒng)計表部門項目培訓課程打算達成率（）治理營銷技術專業(yè)工勤受訓人次達成率（）治理營銷技術專業(yè)工勤人均訓練課時達成率（）治理營銷技術專業(yè)工勤培訓費用打算達成率（）治理營銷技術專業(yè)工勤講師授課中意度核準： 審核： 編制人：表5-64 個人外派培訓申請表姓名： 職位： 部門： 申請日期：申請外派受訓機構： 申請外派受訓課程：培訓日期：課程名稱：(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)(11)(12)培訓費用：費用名稱金額（元） 費用總計（元）核準： 審核： 編制人：表5-65 職位的出現與知識技能對比表掌表號

42、： 類不： 填表日期：掌工作職責度掌握程識握知 工作職責度掌握程識握知知識技能知識技能2知識技能3知識技能4知識技能5知識技能6知識技能7知識技能8知識技能9知識技能10知識技能11職責職責2職責3職責4職責5職責6注：1.關于掌握的知識大致是按照由基礎到高級的次序排列的。2.在填制掌握程度一欄時用符號表示： 必須掌握的差不多知識。 需要掌握的高級知識與技能（職職員作能力進一步提高時適用）。核準： 審核： 編制人：表5-66 職位的知識技能要求匯總表表號： 類不： 填表日期：知識技能掌握程度細化后的小項知識技能小項1小項2小項3知識技能2小項1小項2小項3知識技能3小項1小項2小項3知識技能4

43、小項1小項2小項3表5-67 職位評估表知識技能細化后的小項現況水平需要培訓部分知識技能小項1小項2小項3知識技能2小項1小項2小項3知識技能3小項1小項2小項3知識技能4小項1小項2小項3知識技能5小項1小項2小項3知識技能6小項1小項2小項3填制講明：表5-68 打算表部門： 姓名： 職稱： 日期：項目指導要點達到目標指導時刻段實施內容及方法指導者的預備工作被指導者的預備工作所需的資料或支持指導者主管批示：表5-69 實施記錄表部門： 姓名： 職稱： 日期：指導項目指導要點指導時刻被指導者各知識點的掌握需要改善的問題問題出現的緣故打算改善方法被指導者簽名指導者簽名注：在“被指導者各知識點的

44、掌握”一欄內按照以下符號填寫：已完全掌握 掌握程度一般 掌握程度較差，但可通過努力改善掌握程度極差，不能通過努力后掌握1“指導項目”一欄，摘寫打算表中“實施內容及方法”一欄的流程，每一個流程為一個指導項目。2“指點要點”一欄，摘寫打算表中的“指導要點”一欄中有關本指導項目的知識要點。 3“指導時刻”一欄，填寫該指導項目進行的具體時刻。4“被指導者各知識點的掌握”一欄，依照表下的“講明”，評估被指導者知識的掌握情況后填寫。表5-70 評估表部門： 姓名： 職稱： 日期：OJT項目OJT達到目標打分打分講明改進意見指導者總結性評估：主管批示：人力資源部批示：注：表格填寫方法“項目”一欄，摘寫打算表

45、中“項目”一欄內容?！斑_到目標”一欄，摘寫打算表中“達到目標”一欄內容?！按蚍帧币粰?，由指導者依照被指導者的實際表現與目標的差距打分?！按蚍种v明”一欄，由指導者細述打分依據?！案倪M意見”一欄，由指導者填寫對指導者今后相關工作的建議。表5-71 OJT的目的與處理方法OJT的目的處理方法職員入職培訓，通過使新職員在試用期內能掌握本職工作所需的知識與技能() 新職員試用期內達到目標，則作為轉正的重要依據之一() 新職員試用期內未達到目標，則作為延期轉正或淘汰的重要依據之一職員在職培訓，提高老職員的知識技能職員結束后評估表由人力資源部存檔對評估結果較差的職員由人力資源部會同主管部門共同商討處理方法：

46、() 假如是指導者的責任導致職員未達到目標，處理方法如下：改換指導者，重新進行；與指導者溝通，重新進行() 假如是被指導者的責任導致職員未達到目標，處理方法為：被指導者不適合該項工作，由人力資源部門進行工作輪換；不是因為被指導者能力問題而是由于工作安排沖突等其他緣故而未達到目標，重新進行OJT表5-72 銷售代表入職打算表部門： 姓名： 職稱： 日期：項目助銷治理二級分銷治理講服性銷售技巧如何處理反對意見達成目標掌握助銷治理的方法熟練運用二級分銷網絡，提高運載量，增加覆蓋商數目熟練運用講服性銷售技巧熟練處理反對意見指導時刻段實施內容及方法安排資深人員教導并實地示范，新職員實地演練，演練次數次以

47、上和資深人員一起訪問分銷商，次數不低于次資深人員在工人中示范講服性銷售技巧，新職員實地演練，演練次數不低于次資深人員在工作中示范如何處理反對意見，新職員實地演練，演練次數不得少于次指導者的預備工作重溫關于助銷的內容查找合適的二級分銷商重溫講服性銷售技巧重溫如何處理反對意見被指導者的預備工作復習課堂上學習的產品知識及貨架治理知識復習課堂上學習的溝通技巧復習課堂上學習的講服性銷售技巧所需的資料或支持銷售手冊，復印該部分資料復印關于二級分銷商網絡的資料銷售手冊銷售手冊指導者主管批示：表5-73 入職實施記錄表部門： 姓名： 職稱： 日期：指導項目指導時刻被指導者各知識點的掌握需要改善的問題問題出現的

48、緣故打算改善方法被指導者簽名指導者簽名注：在“被指導者各知識點的掌握”一欄內按照以下符號填寫：已完全掌握 掌握程度一般 掌握程度較差，但可通過努力加以改善掌握程度極差，不能通過努力后掌握。表5-74 銷售代表入職評估表部門： 姓名： 職稱： 日期：項目助銷治理二級分銷治理講服性銷售技巧如何處理反對意見項目掌握助銷治理的方法熟練運用二級分銷網絡，提高運載量，增加覆蓋商數目熟練運用講服性銷售技巧熟練處理反對意見打分打分講明改進意見指導者總結性評估主管批示人力資源部批示表5-75 費用標準 項目內容費用標準1公司現有教材元千字2外文翻譯元千字3個人著作元千字4上班時刻講師小時費每小時元5下班時刻講師

49、小時費每小時元注：1.舉辦各種培訓，均應以不阻礙工作為原則。2.人力資源部進行年度考績，晉升等活動時應參考受訓人員的培訓成績和資歷等。表5-76 縱向晉升渠道示例等級職稱職等職級治理行政銷售技術工勤十10/610/10總經理特不助理10/110/5副總經理/總經理助理九9/69/10協理9/19/5處長八8/18/10經理高級專員七7/17/10副經理 六6/66/10課長一級專員高級銷售專員高級工程師6/16/5副課長五5/65/10主任專員銷售專員工程師5/15/5副主任資深銷售員資深技師四4/64/10一級主辦高級銷售員高級技師4/14/5主辦一級銷售員一級技師三3/63/10一級辦事員

50、二級銷售員技師3/13/5辦事員三級銷售員工勤級二2/62/10工勤級2/12/5工勤級一1/61/10工勤級1/11/5工勤級表5-77 晉升評審項目及其所占權重 晉升評審項目 權重晉升職等過去績效考核成績新職位任職資格達成新職位需具備的專業(yè)能力及知識一等二等70%15%15%二等三等60%20%20%三等四等50%30%20%四等五等50%30%20%五等六等40%30%30%六等七等40%20%40%七等八等40%10%60%八等九等30%70%九等十等30%70%表5-78 評審人資格及權限參考示例侯選人評審權限評審人部門經理課長主管線長操作員線長評核主管評核審定課長評核審定批準部門經

51、理評核審定批準副廠長評核審定批準廠長審定批準總經理批準表5-79 晉升審定程序參考示例程序責任人行為所需文件（1）統(tǒng)計職位空缺情況人力資源部門統(tǒng)計，通知相關部門職位空缺報告（2）晉升申請部門主管人員向人力資源部門提出晉升申請晉升申請表格（3）晉升評審組織人力資源部門組織評審人進行評審，簽署審核意見統(tǒng)計過去12年績效考核成績，晉升職位的任職資格（4）進行晉升評核參見評審人資格與權限進行評核測試測試題目（5）進行晉升資格審定簽署審核意見晉升資格審定書（6）晉升批準簽字、批準晉升資格審定書表5-80 人才儲備的幾個要緊環(huán)節(jié)階 段方 法（1）企業(yè)人力資源需求分析制訂新年度人力資源編制打算；進行人力資源

52、需求與供給預估（2）崗位后備打算建立人力資源資料庫；調查職員職業(yè)生涯意愿；制訂人力資源置換打算（3）培養(yǎng)有進展?jié)撡|人員設計培養(yǎng)手段；針對個人進行培養(yǎng)打算設計表5-81 _年度人員編制打算表表號： 類不： 填表日期：部門職位編制人數部門職位編制人數部門職位編制人數核準： 審核： 編制人：表5-82 _年度人力需求與供給增減預估表表號： 類不： 填表日期：部門職位編制人數實際人數（年底）可能流失人數（升級、轉換或離職）可能內部招聘人數外部招聘人數核準： 審核： 編制人：表5-83 職員生涯規(guī)劃調查問卷（示例）（1）績效考核結果評語（特不是在能力方面）注：由企業(yè)填注。（2） 現在的職務情況1）工作的

53、適應性：特不適應、適應、一般、不大適應、專門不適應2）工作量：過重、稍重、正合適、較少、太少3）工作能力：專門不夠、不太夠、還能夠、有些富余、專門富余（3）在過去一年中，在哪些方面有所研究，對什么方面有學習興趣（4）在過去一年中取得了哪些證書、資格及參加過哪些講座、學習班（在企業(yè)之外）（5）請具體列出本人今后職業(yè)生涯方面的綜合打算，包括今后打算取得什么證書、資格以及參加什么講座、學習班？請列出你的知識與經驗、個性、語言能力、專長、特長與興趣等（6）在職務變更方面的要求與希望1）綜合本人的能力、適應性和以后進展前途等因素，今后12年內進行工作調動的意愿如何？請陳述選擇理由A希望能調動B能調動也行

54、C盡量予以調動D不希望調動2）假如打算工作調動，將選擇什么領域，什么時刻，什么職務，什么地域，要求調動的理由是什么？3）在調動之際，希望上級考慮的問題有哪些（工作地、家庭、健康狀況等）(續(xù))4）如希望輪換工作，希望輪換什么工作？輪換的方式是什么（7）主管意見批注圖5-3 年度治理者置換打算注：各類符號的意思。1.姓名。2.年齡。3.在該職位上的工作年限。4.晉升潛能： 已在到要求。 待提高。 需培養(yǎng)。5.現在績效： 杰出。 中意。 需改進。例：候補人員V 32/4 2V姓名 32年齡 4在該職位上工作年限 需培養(yǎng)2現在績效水平中意。表5-84 人才培養(yǎng)手段表培 訓 手 段目 的（1）衡量專業(yè)知

55、識與技能通過績效考核結果獲得人才培訓所必須了解的有關職員專業(yè)知識與技能方面的信息（2）制定職員個人進展打算人力資源部門協助職員本人制訂定個人進展打算，明確職員進展方向（3）對有潛質的人員進行工作轉換使職員進行工作輪換，有利于其獲得不同的工作經驗（4）對有潛質的人員進行培訓讓職員獲得更多專業(yè)/治理知識（5）對職員進行個不指導/輔導能及時了解職員的工作狀況，并使職員進一步明確其進展方向表5-85 薪酬策略制定參考表 企業(yè)進展時期項目創(chuàng)業(yè)時期進展時期成熟時期衰退時期人力資源策略薪酬結構差不多薪酬水平薪酬等級職務價值評估方法貨幣激勵政策福利政策表5-86 三種評估方法的優(yōu)缺點比較職務價值評估方法適合企

56、業(yè)缺點優(yōu)點排序法實力較小，組織結構單一，人員較少定性分析，主觀性強公司結構單一，人員較少，價值評估人員對每一職務及其貢獻價值特不熟悉，評估成本較小，簡單方便職位歸類法實力較強，組織結構較為復雜定性分析，主觀性強，不夠準確公平該方法針對職位較多的企業(yè)，簡單易行，成本低而且條理清晰點數法實力專門強，組織結構特不復雜定量分析，評估流程相對復雜組織結構復雜的企業(yè)較多使用該方法，比較客觀公平表5-87 某企業(yè)價值標準與分等職系職位等級價值標準管理職系三等（1）參與全公司經營方針的規(guī)劃，負責一個部門的全面工作或擔任高度專業(yè)化業(yè)務的治理人員（2）具有高深的專業(yè)學問，有特不廣泛的學識和經歷（3）擔任特大項目或

57、工程的指揮或監(jiān)督人員（4）具有上述同等能力者二等（1）負責一個部門的全面工作，或擔任高度專業(yè)化業(yè)務的治理人員（2）具有高深的專業(yè)學問及廣泛的學識和經歷（3）擔任大的項目或工程的指揮或監(jiān)督人員（4）具有上述同等能力者一等（1）擔任復雜同時重要的工作，參與一個部門經營方針的規(guī)劃（2）具有高深的專業(yè)學問和相應的經歷（3）擔任較大或較重要項目或工程的指揮或監(jiān)督人員（4）具有上述同等能力者事務技術職系八等（1）擔任復雜同時重要的工作，參與高層次的規(guī)劃、立項、審核等工作，能獨立解決困難的問題（2）具有高深的專業(yè)學問和相應的經歷（3）擔任較大或較重要項目或工程的指導或監(jiān)督人員（4）具有上述同等能力者七等（1

58、）擔任比較重要的業(yè)務工作，參與高層次的規(guī)劃、立項、審核等工作（2）具有一定的專業(yè)學問和相應的經歷（3）擔任科室的事務性或技術性指導工作（4）具有上述同等能力者六等（1）擔任本科室范圍內的事務性或技術性工作，能獨立解決具有一定難度的問題（2）具有大學畢業(yè)程度的專業(yè)基礎知識及經歷和要當于高中畢業(yè)程度的一般基礎知識（3）在上司的直接指導下，指導或監(jiān)督下級（4）具有上述同等能力者五等（1）擔任本科室范圍內的事務性或技術性工作，能完成具有一定難度的工作（2）具有大學畢業(yè)程度的專業(yè)基礎知識及經歷和相當于高中畢業(yè)程度的一般基礎知識（3）在上司的直接指導下，指導或監(jiān)督下級四等（1）擔任本科室范圍內的日常性工作

59、，能完成具有一定難度的工作（2）具有大學畢業(yè)程度的專業(yè)基礎知識及經歷，同時具備相當于高中畢業(yè)程度的一般基礎（3）在上司的直接指導下領導下級（4）具有上述同等能力者三等（1）擔任本科室范圍內的日常性工作，對一般問題有獨立推斷的能力（2）具有大學畢業(yè)程度的專業(yè)基礎知識及經歷，同時具備相當于高中畢業(yè)程度的一般基礎知識（3）在上司的直接指導下領導下級（4）具有上述同等能力者二等（1）擔任本科室內的日常性工作（2）具有高中畢業(yè)程度的一般基礎知識及經歷（3）同意上司的直接指導（4）具有同等能力者一等（1）擔任較容易的輔助性工作（2）具有初中畢業(yè)程度的一般基礎知識（3）同意上司的直接指導技能職系八等（1）從

60、事重要的作業(yè)，或從事需要高度技術化的作業(yè)，能獨立完成困難的工作（2）具有初中畢業(yè)程度的一般基礎知識和豐富的經驗（3）在上司的指導下，擔任重大作業(yè)項目的指導和監(jiān)督人員（4）具有上述同等能力者七等（1）從事重要的作業(yè)，或從事需要高度技術化的作業(yè)（2）具有初中畢業(yè)程度的一般基礎知識和豐富的經驗（3）在上司的指導下，擔任比較重大的作業(yè)項目的指導和監(jiān)督人員（4）具有上述同等能力者六等（1）從事重要的作業(yè)，或從事需要高度技術化的作業(yè)（2）具有初中畢業(yè)程度的一般基礎知識和豐富的經驗（3）在上司的指導下，擔任比較重大的作業(yè)項目的指導和監(jiān)督人員（4）具有上述同等能力者五等（1）從事一般的作業(yè)，具有獨立操作能力（