淺析管理人員的勝任力

1、目錄 TOC o 1-5 h z 一、弓1言2 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 二、勝任力研究綜述2 HYPERLINK l bookmark17 o Current Document 1、勝任力概念2 HYPERLINK l bookmark23 o Current Document 2、國內外對人力資源管理者勝任力的研究3 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 3、勝任力研究的方法3 HYPERLINK l bookmark29 o Current Document 三、我國對人力資源管理者勝

2、任力研究存在的不足.4 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 四、人力資源管理者勝任力研究展望5人力資源管理者勝任力研究摘要隨著科技的發(fā)展，高知識、高智力的員工在企業(yè)中所占的比例越來越高， 人力資源管理的工作在企業(yè)中的作用也日益凸顯，人力資源是企業(yè)發(fā)展的決定性因 素和經營管理的核心力量，近幾年，勝任力研究已經成為人力資源管理學科研究的 熱點話題，人力資源管理者的勝任力在很大程度上決定了企業(yè)的人力資源管理水平， 因此，研究人力資源管理者的勝任力對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，本文從人力資源 管理者勝任力研究的不足以及對人力資源管理勝任力研究的期望來綜述。關

3、鍵詞勝任力人力資源管理者、引言面對全球經濟動蕩與變革的形勢，各種組織的管理環(huán)境日趨復雜，在管理實踐 活動中，人們一般對組織的硬件建設比較重視，對組織軟環(huán)境的營造和建設相對不 夠重視，甚至在有些方面上的理解是片面的，通常人們會認為，組織要發(fā)展就必須 引進高層次、高素質的人才，這是值得肯定的，但是對所引進高層次、高素質人才 是否具備與組織戰(zhàn)略目標相匹配的特征，具備與崗位要求相匹配的勝任力基本不太 關注，導致組織所引進的人才人不能充分盡其才，甚至出現(xiàn)人才儲而不用，因此就 出現(xiàn)了人才浪費現(xiàn)象。這一方面反映了組織的人力資源管理質量與水平問題，另一 方面也反映出對組織人力資源特別是對人力資源管理者勝任力研

4、究上的不足，管理 者的綜合素質是影響管理行為和組織績效的主要因素之一，這些素質最終體現(xiàn)在管 理者的勝任特征上。從人力資源的角度看，組織人力資源管理的重要職能之一招聘 到組織所需要的、與崗位相適合的人力資源。即組織要基于組織的戰(zhàn)略目標和崗位 的要求，招聘和選拔出與組織目標和崗位相匹配并具備勝任特征的優(yōu)秀人才，并把 其放在適合的位置上。只有這樣才能真正有效，和充分地發(fā)揮人才的作用，并通過 有效的人力資源管理實踐為組織獲取競爭優(yōu)勢，最終實現(xiàn)組織的長遠目標，同時實 現(xiàn)組織目標與個人職業(yè)發(fā)展的有機結合，在組織目標實現(xiàn)的同時實現(xiàn)個人的目標， 實現(xiàn)人力資源管理的最終目的。因人力資源管理者在組織中的重要作用，

5、而使人力 資源管理人員勝任力的研究成為，眾多學者關注的熱點問題。二、勝任力研究綜述1、勝任力概念“勝任力”的概念是1973年由哈佛大學的戴維麥克蘭德教授首先提出的，英文 為competency，是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深 層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或 行為技能任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體 的特征。隨著現(xiàn)在理論的不斷完善，不同的專家學者從不同的角度，根據自己不同 的理解等等出發(fā)給予了勝任力不同的定義。但是不管怎樣的定義，不難看出在人力資源管理范疇內所研究的勝任力的概念 具有三個重要特征：與

6、員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，對員工的技能、知識、經驗、身體素質等 等的相關要求。與員工的工作績效有密切的關系，可以考核員工現(xiàn)在的工作績效，它也可以預測 員工未來的工作績效。運用勝任力這一概念能夠將組織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。組織可 以將勝任力指標作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據之一。2、國內外對人力資源管理者勝任力的研究國外對人力資源管理者的勝任力研究比較早，也取得了很多成果，這些成果主要 是通過對人力資源管理者進行調查得出的結果，主要代表有：代表人典型構成要素Lawson目標管理功能與組織領導、影響力管理、商業(yè)知識及人力資 源的技能Ullrich商業(yè)知識、人力資源實施、

7、人力資源變革與管理HR管理者協(xié)會領導能力、管理職能、個人人力資源勝任力Way正直、與他人有效地工作溝通技能、前瞻性、能夠清晰地理 解處理問題、談判技能、決策、想象自己與人力資源職能之 間的敏感性Johnsona正直、人際溝通、關系管理、解決問題、技術能力、正式溝 通國內的勝任力研究主要是借鑒國外的經驗和知識，學習別人的先進的知識文化， 再根據自己的實際情況加以應用，我國的專家學者們采用了問卷調查法等多種方法 相結合，取得了眾多優(yōu)異的成果，主要的成就代表有：見下表代表人研究維度翁欣樂戰(zhàn)略眼光、一定的組織領導能力、較強的溝通能力、良好的學習 能力和學習欲望、扎實的人力資源知識和技能、應有得職業(yè)道德

8、顧琴軒、朱牧決問題能力、識人能力、溝通能力、人力資源專業(yè)知識、學習 能力綜上所述，不管是國外還是國內。對人力資源管理者的勝任力的分析主要包括三 個主要的維度：知識技能、管理者的素質、管理者的工作風格。所謂知識技能包括 了管理者的技術能力、領導能力、管理能力以及與這些能力相關的能力等。管理者 的素質主要包括了管理者的思想道德素質、職業(yè)道德素質等。而工作風格主要包括 的是對管理在工作維度的要求。3、勝任力研究的方法以上的研究成果都是基于相同的研究方法的，現(xiàn)在被國內國外學者應用得最廣泛 的研究方法主要有：1.1問卷調查法問卷法是通過書面形式，以嚴格設計的心理測量項目或問題，向研究對象收集研 究資料和

9、數據的一種方法它主要采用量表方式進行定量化的測。定性也可以運用提 問方式，讓受試者自由地作出書面的問答。國內外很多學者都采用了這種方法。比 如，王重明、陳明科等都運用調查法對勝任力進行研究。它的主要優(yōu)點是采用問卷 法來研究勝任特征的優(yōu)點是，客觀統(tǒng)一，效率較高，可以用團體方式進行;結果統(tǒng)計 高度數量化，規(guī)范化;費用低，不必花很多力氣去訓練人員;由于問卷不記名，使得答 卷人更加開放、真實地反映自己的各種觀點和態(tài)度。1.2情景測試法勝任特征與工作職位是緊密相連的，其評價和測量離不開實際的工作情景因此 情景測驗就成為勝任特征評價的一種重要的研究方法，以往的研究支持了情景測驗 能較好捕捉勝任特征的觀點。

10、情景測驗就是設置一個社會實際工作（生活）的問題情 景，并提供出幾個解決這一情景條件下具體問題的可能產生的行為反應，令被試針 對這些行為反應進行判斷、評價與選擇，選出其中最有效（最無效）或被試最愿采?。ㄗ?不愿采?。┑男袨榉磻?，或對每一行為反應在有效、無效，最愿意、最不愿意等級量 表上評定等級，然后根據被試的判斷、評價與選擇予以評分，并推論其實有的解決 社會工作（生活）問題實踐能力水平的測試。1.3行為事件訪談法人力資源績效管理中行為事件訪談法是績效考評中較為有效的方法之一，因此， 以用此方法研究勝任力也是可行的。行為事件訪談法的可信性和有效性得到了很多 學者研究的支持，國內，王繼承、李超平等采

11、用行為事件訪談技術探討了通信業(yè)高 層管理人員的勝任特征BEI模型。仲理峰、時勘等采用行為事件訪談法對8名業(yè) 高層管理人員進行研究，建立了家族企業(yè)高層管理人員勝任特征模型;潘文安也運用 IT行為事件訪談法，探討了業(yè)項目經理人的勝任特征模型。這些都是行為事件訪談 法的真實應用。雖然國內國外的學者應用不同的研究方法得到了不同的研究結果，但是就研究的 結果來說，還是存在很多的不足，研究方法的單一，沒有實際的效用，研究體系的 不兀善等等。三、我國對人力資源管理者勝任力研究存在的不足我國對人力資源管理者的勝任力研究已經取得了很大的成果但是我國的人力資 源管理者的勝任力研究還存在很大的不足。主要表現(xiàn)在以下幾

12、個方面：1、人力資源管理者勝任力的實證研究較少，且尚未形成一套統(tǒng)一的、完善的、科 學的、研究體系。許多研究方法仍處于觀察或經驗判斷階段，所得到的結論是非常 抽象化和概念化的，缺乏可操作性，研究結果更沒有經過科學的論證。現(xiàn)階段我國 的研究不能因地制宜，不能與我過的實際情況有效的結合。2、大多數的研究者都是從籠統(tǒng)的勝任力的角度出發(fā)，沒有結合具體的崗位，雖然在 研究勝任力的同時學者和專家的研究領域開始從通用的勝任力轉向與具體人員相結 合，但這些研究需與崗位密切結合起來才能，具有更加實際的意義。2.勝任力使用效果的憂慮。勝任力的研究需要投入巨大的人力、物力和資金，研究 過程要求廣泛的資源支持，它能否落

13、到實處是企業(yè)最擔心的問題，人力資源咨詢公 司把研究成果賣給企業(yè)以后，一走了之，或是不能給專業(yè)的指導，這樣一來勝任力 的研究就如同廢紙一堆。如果要建立勝任力模型，企業(yè)內部也存在著一些困難，因 為人力資源是一個不盈利的管理部門，要讓老板認可勝任力模型的重要性，至少你 自己的專業(yè)程度足夠能打動他。3.測評體系的缺失使勝任力的研究結果得不到有效運用。某大型國營企業(yè)花了上百萬建立了企 業(yè)的勝任力模型，但是至今不知道該如何使用。其原因所在是沒有一個測評體系和勝任力模型 進行對接。勝任力模型是車，測評體系是油，沒有油的車是很難馳騁的。很多公司請咨詢公司 為他們建立勝任力模型，花了錢，但是發(fā)現(xiàn)沒辦法用到實踐中

14、去。不同的人力資源在應用模型 去評價員工的時候，每個人都有不同的對人評價的標準，往往會出現(xiàn)偏差，如果沒有相應的測 評只能主觀的決其是否具備勝任力。研究的結果得不到很好運用，導致下一階段的研究就根本 沒有實踐的基礎。任何的來源都不具有實踐指導意義。四、人力資源管理者勝任力研究展望1、有效結合理論與實踐。使人力資源管理者的勝任力研究具有實踐基礎，使其擺脫 水土不服的現(xiàn)狀。人力資源管理者勝任力理論的系統(tǒng)性創(chuàng)新，在引進吸收國外勝任力研究成果的同時，根據我國企業(yè)管理的環(huán)境和實踐研究開發(fā)適 合本土運用的勝任力理論如中國人力資源勝任力模型的內在結構、不同人員勝任力 模型的一致性和差異性、勝任力模型管理應用的

15、實施流程和策略等，這些內容都是 急需進行研究的。1、不斷完善和豐富研究方法。目前我國的研究方法主要是問卷調查法、行為事件訪 談法、文獻研究法和工作分析四種研究方法，而觀察實物分析等社會科學常用的研 究方法還沒有使用。另外，使用率最高的問卷調查法和行為事件訪談法也有待規(guī)范 和改進，在問卷調查時如何避免或降低研究者自身的選擇性偏差，進行行為事件訪 談時如何。提高研究者的訪談技巧，都需要進一步探討和完善。在進一步完善量的 研究方法的同時，采用質的研究方法。2、探討人力資源管理者勝任力模型與組織績效之間的關系，在人力資源管理者勝任 力模型與組織績效指標間建立相關關系，探討人力資源管理者勝任力對組織績效產 生影響的機制。還可以進一步擴展勝任力模型的研究領域，并不斷擴展勝任力模型 的應用能力。并與企業(yè)管理者合