如何設(shè)置企業(yè)的晉升通道

1、如何設(shè)置企業(yè)的晉升通道？ 許多企業(yè)管理者不明白， 為什么明明制定了薪酬制度、 提供了晉升機會， 員工還是缺乏積極性？ 通過多年的咨詢與管理實踐， 總結(jié)了以下三點主要原因。 1.付薪依據(jù)不明確現(xiàn)代企業(yè)管理提倡以崗位價值為基點， 再結(jié)合能力、 業(yè)績等因素決定薪酬數(shù)額。 而在許多老國企的管理者眼中， 薪酬水平應(yīng)與行政級別和工作年限成正比， 也就是說， 一個“科級”干部就算當(dāng)上了經(jīng)理， 他拿的工資也不能比一個“處級”的副經(jīng)理拿的工資高。 這種根深蒂固的行政等級觀念導(dǎo)致很多企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的實際能力、 貢獻不符。 2.平均主義與關(guān)系主義泛濫許多國內(nèi)管理者在管理中夾雜了過多的主觀情感， 尤其在國有企業(yè)

2、， 為了追求穩(wěn)定， 不同類型、 不同級別崗位的薪酬差距很低。 例如， 某企業(yè)年終獎金的分配采用系數(shù)法， 全部管理人員和員工最高的系數(shù)為1.3， 最低的為1。 這樣的差距顯然不能體現(xiàn)崗位價值的差別， 表面上看， 大家一團和氣， 實際只會導(dǎo)致平庸員工繼續(xù)不思進取、 而優(yōu)秀員工逐漸流失的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。 與此同時， 晉升上又往往重關(guān)系而輕績效， 加上許多復(fù)雜的潛規(guī)則， 一般員工更加不會產(chǎn)生向上發(fā)展的動力了。 3.職業(yè)發(fā)展通道單一多年來， 我國的國有企業(yè)和許多老牌的民族企業(yè)主要的職業(yè)發(fā)展通道都是行政通道， 呈金字塔形結(jié)構(gòu)， 越向上機會越少， 但越往上工作看起來就越輕松， 因此所有人都擠在這一座獨

3、木橋上， 除此之外， 便沒有其他晉升通道和薪酬通道了。 雖然有的企業(yè)會針對行政序列外的專業(yè)崗位提供一些臨時性的津貼補助， 但激勵效果依然遠遠不如行政晉升。 針對這方面的問題， 有以下三點建議： 第一， 企業(yè)晉升通道應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。 企業(yè)戰(zhàn)略確定了一個企業(yè)的定位和目標(biāo)， 企業(yè)里從上至下的人才發(fā)展都應(yīng)服務(wù)于戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 因此， 員工的晉升通道就應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)， 依據(jù)戰(zhàn)略描繪出未來幾年人才需求的清晰藍圖， 即企業(yè)需要哪些人才、 需要具備哪些素質(zhì)、 怎樣達到這些需求在此基礎(chǔ)上進行工作分析， 評估公司的部門及崗位設(shè)置。 同時， 基于業(yè)務(wù)規(guī)模等驅(qū)動因素， 提出人員編制的合理數(shù)值。 這樣， 員工就

4、能清晰看到自己發(fā)展的方向、 發(fā)展方式、 機會大小、 以及對于企業(yè)的積極意義， 也就能更加積極地投身到適合自己晉升通道中。 第二， 企業(yè)晉升通道應(yīng)與員工的個人需求相結(jié)合。 由于受老國企思想的影響， 許多人談到晉升， 往往只會聯(lián)想到行政等級制的晉升模式。 事實上， 職業(yè)發(fā)展并不一定要走單一的行政晉升通道， 員工也未必都想成為管理者。 何況一家企業(yè)的管理類崗位本身就有限， 過度的晉升競爭反而容易造成人才流失。 因此， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分了解員工職業(yè)發(fā)展的需求， 開辟多條職位序列， 如行政管理序列、 工程序列、 營銷序列、 客戶服務(wù)序列等， 在序列之下再規(guī)劃不同的二級序列。 拿技術(shù)人員為例， 并不是所有技術(shù)

5、人員都適合做管理者的， 他們的專業(yè)和愛好往往在技術(shù)領(lǐng)域， 企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為其提供一條以技術(shù)水平為導(dǎo)向的晉升通道， 并為晉升者提供相應(yīng)的獎勵。 第三， 企業(yè)晉升通道應(yīng)與任職資格制度有機掛鉤。 在不同的晉升通道中， 都需要根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)和難度， 將工作劃分成多個遞進的級別， 并明確每一個級別在知識、 經(jīng)驗、 技能、 素質(zhì)等方面的要求， 建立起一套人才任職資格體系， 員工便通過達到越來越高的任職資格實現(xiàn)晉升。 這里需要強調(diào)的是， 僅僅簡單地明確出初級、 中級、 高級等每級需具備的條件是不夠的， 而應(yīng)在此基礎(chǔ)上進一步細化明確出新增的強化點， 使員工清楚由初級到中級， 中級到高級等晉升中新增的具體點， 這就對企業(yè)任職資格的梳理工作提出了更高的要求。 當(dāng)然， 要想激勵員工為晉升而努力， 配套的薪酬激勵政策是必不可少的。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)實行階梯式的薪酬制度， 將薪酬與晉升掛鉤， 并通過崗位價值評估， 合理地拉開不同層級職位間的薪酬差距。 此外， 傳統(tǒng)的任職資格一般包括知識、 經(jīng)驗、 技能等要求， 而在許多企業(yè)， 員工沿著晉升通道上升， 薪酬也同步上漲， 但需要承擔(dān)的責(zé)任卻沒有等量增加， 出現(xiàn)企業(yè)空付薪水的局面。 因此， 我們認為， 除了傳統(tǒng)的這些要求外還應(yīng)增加對績效考核的要求， 例如， 副教授升為教授， 除了工資增長之外， 同樣應(yīng)增加相應(yīng)的責(zé)任。 這樣才能保證薪酬與晉升制度更加持久有效。 總之，