如何做好人力資源管理咨詢

1、如何做好人力資源管理咨詢 怎樣做好人力資源管理咨詢 怎樣做好人力資源管理咨詢 碰到建筑工程糾紛問題？贏了網(wǎng)律師為你免費解惑！訪問 :/ doczj /doc/1586f876777f5acfa1c7aa00b52acfc789eb9f98.html 怎樣做好人力資源管理咨詢 1、人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容 近幾年，人力資源管理咨詢是排在前幾位的。原因是，人在企業(yè)競爭中的作用有了提高。對中國企業(yè)來講，從傳統(tǒng)人事管理向當代人力資源管理轉(zhuǎn)變，重視人的因素，開發(fā)人的潛能。但很多企業(yè)并不明白傳統(tǒng)人事管理和當代人力資源管理有何不同，不知道怎樣從根本上建立人力資源管理系統(tǒng)。這就為人力資源管理咨詢提供了發(fā)展空

2、間。 目前，國際上已經(jīng)開展的人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)，國內(nèi)也在做，主要內(nèi)容簡述如下： 1人力資源管理診斷 大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道怎樣做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業(yè)務(wù)。診斷中，需要對企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進行統(tǒng)計，從文化、專業(yè)、團隊群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨立性方面，衡量其能否符合企業(yè)如今和以后 怎樣做好人力資源管理咨詢 怎樣做好人力資源管理咨詢 發(fā)展的需要。 2人力資源規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在將來一段時間內(nèi)對人才需求的狀況，做一個戰(zhàn)略性的規(guī)劃。 3人才測評 能夠用混亂來概括如今的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由

3、專家來進行測評。 4人力資源體系的建設(shè) 從崗位設(shè)計、薪酬設(shè)計，構(gòu)成一個完好的人力資源管理體制。 5薪資調(diào)查 對專門從事某個特定行業(yè)、特定職位在市場上的薪酬水平調(diào)查。這個業(yè)務(wù)也是當代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。任何一種業(yè)務(wù)都能夠做得非常專業(yè)化、非常大。對關(guān)鍵職位，這種需求越來越大，如今主要需要在外企和民營企業(yè)。 怎樣做好人力資源管理咨詢 怎樣做好人力資源管理咨詢 6薪資福利體系的設(shè)計 7培訓(xùn)與開發(fā)體系設(shè)計 使企業(yè)培訓(xùn)與經(jīng)營聯(lián)絡(luò)起來，產(chǎn)生最大的效益。 8組織崗位設(shè)計 9企業(yè)文化設(shè)計 10員工滿意度調(diào)查 11 360度反應(yīng) 某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統(tǒng)的考察方法很難獲得一些真實的信息。 1

4、2員工職業(yè)生涯設(shè)計 假如一個企業(yè)不考慮員工的成長途徑，是不行的。 怎樣做好人力資源管理咨詢 怎樣做好人力資源管理咨詢 13人力資源管理信息系統(tǒng) 14培訓(xùn)與開發(fā) 15勞動關(guān)系咨詢 16員工心理服務(wù) 人力資源管理咨詢需求是多層面的，不同企業(yè)需求是不同的。 2、人力資源管理咨詢的基本方法 人力資源管理咨詢診斷是一個系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績管理和評價中心。 HRM診斷從三率看效果，從四點找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點找原因。 在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)

5、略層面之下的咨詢。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢時，由于每一企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，假如不考慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根 怎樣做好人力資源管理咨詢 怎樣做好人力資源管理咨詢 本基礎(chǔ)。不能用同一形式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。 在幫助企業(yè)進行人力資源管理時，假如它的組織構(gòu)造有問題，人的積極性的發(fā)揮就會遭到約束。因而，首先需要看它的組織構(gòu)造需不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒有崗位職責講明，無法進行工作。三是流程管理。假如沒有這些支持，其后的工作就無法進行，以后的工作很容易出問題。 業(yè)績管理，目的就是產(chǎn)生業(yè)績，個人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績。 鼓勵系統(tǒng)，若一個企業(yè)中，學(xué)

6、與不學(xué)一樣，就沒有學(xué)習的動力。因而，需要一個鼓勵系統(tǒng)來鼓勵企業(yè)內(nèi)部的員工自愿去學(xué)習。戰(zhàn)略與業(yè)績、鼓勵與業(yè)績，都是相互聯(lián)絡(luò)的。 我以為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，固然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視；二是技術(shù)層面，不懂當代的人力資源管理技術(shù)；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發(fā)人力資源的權(quán)利。 職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)理解確定部門職能確認崗位職責建立典型崗位職位講明書評估典型 怎樣做好人力資源管理咨詢 怎樣做好人力資源管理咨詢 崗位建立崗位職級體系。 薪酬設(shè)

7、計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資績效工資能夠提高績效，但團隊內(nèi)可能會產(chǎn)生內(nèi)耗。因而，需要分析方法能否得當，詳細需要從企業(yè)的實際情況來看。在詳細的薪酬設(shè)計中，比擬多的企業(yè)傾向于做崗位評價。在企業(yè)內(nèi)部，用一套量化、科學(xué)系統(tǒng)的方法，將崗位進行劃分。 在做薪酬設(shè)計中，很多企業(yè)涉及到崗位評價。可以能不用大量的量化方法，只要進行排序。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開差距。通用性較強的崗位，工資確定標準是按社會化來進行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。 崗位評價系統(tǒng)是一個長期經(jīng)歷積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另

8、外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績效、責任、難易程度等因素。很多國外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。 能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業(yè)組織而言，評價的難度更大。這樣的企業(yè)假如試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場因 怎樣做好人力資源管理咨詢 怎樣做好人力資源管理咨詢 素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。 薪酬設(shè)計總的原則是內(nèi)部公平性和外部競爭力相結(jié)合。在一些情況下，內(nèi)部公平性起著更重要的作用。對很多國有企業(yè)而言，這一因素更為重要。人員流動性大的企業(yè)，外部競爭力更重要。 所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法

9、，它必須以情景模擬為基本特征。一個比擬成熟的評價中心，它應(yīng)該是多專家、多方面、多種工具的應(yīng)用。這種方法，對于一些人員，能夠運用，但用于一些比擬普通的人員來，則是不適宜的，由于成本較大。 在人力資源管理咨詢中，對人的經(jīng)歷，需進行核實。核實與否，其結(jié)果大不一樣，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。 3、確保人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵 關(guān)于人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵，不是一般規(guī)律，我的四個體會： 一是咨詢目的確實定與溝通非常關(guān)鍵。 怎樣做好人力資源管理咨詢 怎樣做好人力資源管理咨詢 人力資源管理咨詢是很新的領(lǐng)域，很多問題是由于在前期目的設(shè)定時沒有溝通好，后期工作就

10、可能出現(xiàn)問題?？蛻舯磉_不清楚，可以能導(dǎo)致沒有將目的界定清楚，企業(yè)及咨詢公司都將無所適從，進而出現(xiàn)偏差。因此從項目開場時就要將客戶的期望界定清楚。 二是在咨詢項目進行中目的的溝通非常重要。 由于客戶對咨詢的理解在發(fā)生著變化。隨著項目的進行，客戶可能會有新的需求并將它提出來。能夠通過正式及非正式的溝通方式。 三是選擇好期望管理對象。 必須選擇能代表企業(yè)整體利益的人來進行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業(yè)最高利益的人選進行接觸、溝通、決定。 四是怎樣超出客戶的期望。 當力所能及時，假如發(fā)現(xiàn)非常明顯的問題，能夠適當提出一些建議，這是超值服務(wù)的一個方面。 重慶壁山2018年注冊監(jiān)理工程

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