xx教育集團(tuán)績(jī)效管理制度

1、-可編輯修改-XX 教育集團(tuán)績(jī)效管理制度備注：文檔新建與修改均需填寫歷史記錄，每修改一次重新保存版本號(hào)，原版本作為存檔。備注：文檔新建與修改均需填寫歷史記錄，每修改一次重新保存版本號(hào)，原版本作為存檔?！罢鹿?jié)名稱”修改章節(jié)；“說(shuō)明”具體修改明細(xì)，書寫說(shuō)明：由 XX 修改為 XX，如修改較多，須注明修改后的二級(jí)標(biāo)題名稱。編制：人力資源部日期：2017年11審核：人力行政副總裁日期：2017年11歷史記錄編號(hào)章節(jié)名稱說(shuō)明修訂日期版本號(hào)修訂部門發(fā)布日期01全文新建2017 年 11 月1.0人力資源部目錄一、目的.4二、原則.4三、考核機(jī)構(gòu)與組織.5四、考核范圍及核算.6五、績(jī)效計(jì)劃與考核指標(biāo).71.

2、績(jī)效計(jì)劃.72.考核指標(biāo)組成.7六、考核等級(jí)評(píng)定.7七、績(jī)效考核實(shí)施.81.簽訂員工業(yè)績(jī)合同.82.考核周期.93.考核流程.9八、考核申訴.9九、績(jī)效面談與改進(jìn)10十、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用10十一、 試用期員工考核管理11十二、附表11一、 目的為提高公司在目前運(yùn)營(yíng)狀態(tài)下的管理效率，用符合實(shí)際的方法體現(xiàn)各單位及各崗位人員的工作成效，做好過(guò)程控制與工作結(jié)果的有效結(jié)合，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)，達(dá)成公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展階段目標(biāo)，特制定本績(jī)效管理制度。二、 原則采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的方式，以提高員工績(jī)效以定量考核方式為主進(jìn)行考核；以公平、公正、多角度進(jìn)行考核；三、 考核機(jī)構(gòu)與組織1、績(jī)效與薪酬考核委員會(huì)職責(zé)由人力資

3、源部、財(cái)務(wù)部組成績(jī)效與薪酬考核委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱考核委員會(huì)），承擔(dān)以下職責(zé)：財(cái)務(wù)部：對(duì)部門職位考核進(jìn)行打分與檢查，績(jī)效考核結(jié)果的核查；人力資源部：負(fù)責(zé)績(jī)效管理活動(dòng)的執(zhí)行與監(jiān)督，結(jié)果的核查；對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各部門關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)考核工作結(jié)果進(jìn)行公告；優(yōu)等的依據(jù)。部門及直線負(fù)責(zé)人發(fā)展的輔導(dǎo)者與管理者。為下屬闡述績(jī)效期望；與員工討論目標(biāo)計(jì)劃，確定績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)、工作任務(wù)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；關(guān)注員工績(jī)效狀態(tài)，提供員工交流機(jī)會(huì)，及時(shí)診斷、反饋與輔導(dǎo)，如有必適時(shí)調(diào)整目標(biāo)；評(píng)估績(jī)效結(jié)果，確認(rèn)員工成就并予以恰當(dāng)獎(jiǎng)懲。四、 考核范圍及核算本制度適用于簽訂正式勞動(dòng)合同

4、，所有含績(jī)效工資的崗位員工。績(jī)效考核崗位明細(xì)職級(jí)績(jī)效分布職級(jí)績(jī)效分布績(jī)效工資占比總監(jiān)及以上見習(xí)期績(jī)效轉(zhuǎn)正期績(jī)效20-40%主管/經(jīng)理級(jí)20-40%專員級(jí)10%績(jī)效工資的計(jì)算：應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*考核系數(shù)*考核系數(shù)=績(jī)效工資系數(shù)（詳見表四）考勤系數(shù)：依據(jù)出勤率確定1；出勤率 X： X100%，考勤系數(shù)為 1；出勤率 X： 100%X90%，考勤系數(shù)為 1；出勤率 X： 90%X50%，考勤系數(shù)按實(shí)際系數(shù)核算； 出勤率 X： X50%，考勤系數(shù)按實(shí)際系數(shù)乘以 0.5 核算；試用期應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=試用期績(jī)效工資*考勤系數(shù)五、績(jī)效計(jì)劃與考核指標(biāo)績(jī)效計(jì)劃員工績(jī)效計(jì)劃是對(duì)部門計(jì)劃的細(xì)化和分解。始終堅(jiān)

5、持上下貫通、層級(jí)管理、全面參與、充分溝通的原則，對(duì)目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)分解落實(shí)。考核指標(biāo)組成表二：?jiǎn)T工績(jī)效比例分布考核指標(biāo)分為核心工作指標(biāo)、日常工作指標(biāo)、非常規(guī)工作指標(biāo)組成，針對(duì)于不同職能具有相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)：表二：?jiǎn)T工績(jī)效比例分布崗位級(jí)別總監(jiān)及以上&校區(qū)月度/季度/年度任務(wù)績(jī)效權(quán)重70%量化要求目標(biāo)責(zé)任書權(quán)重70%校長(zhǎng)能力績(jī)效30%30%經(jīng)理級(jí)（含）以下任務(wù)績(jī)效能力績(jī)效70%30%個(gè)人 12 個(gè)月考核分?jǐn)?shù)平均值70%30%指 標(biāo) 名 稱 日常工作指標(biāo)表三：績(jī)效指標(biāo)組成指標(biāo)說(shuō)明數(shù)字化衡量指標(biāo)，推動(dòng)本部門或個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)日常常規(guī)工作，對(duì)核心工作指標(biāo)具有直接影響作用根據(jù)情況對(duì)員工日常管理增設(shè)的加

6、減分項(xiàng)目量化要求全部量化部分量化權(quán)重70%30%依加減分確定六、 考核等級(jí)評(píng)定依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果的表現(xiàn)，評(píng)定員工相應(yīng)績(jī)效考核等級(jí)，對(duì)應(yīng)績(jī)效工資發(fā)放比例。表四：考核等級(jí)與系數(shù)表四：考核等級(jí)與系數(shù)考核表現(xiàn)明顯超出期望考核級(jí)別A卓越達(dá)到并經(jīng)常超出期望B優(yōu)秀C良好等級(jí)定義創(chuàng)造卓越績(jī)效，且工作績(jī)效始終超越本職位要求，以創(chuàng)造性的方法超額完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求。工作績(jī)效維持或偶爾超出本職要求的崗位和質(zhì)量，能夠自行主動(dòng)完成工作任務(wù)，偶爾需要督促及追蹤。通常在督促與追蹤下能夠按時(shí)完成工作任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量符合要求。對(duì)工作缺乏主動(dòng)性，在督促與追蹤下延時(shí)或未能完成工作任務(wù)，工作任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量不符合要求，抱怨情緒嚴(yán)重，影響團(tuán)隊(duì)和公司績(jī)效的達(dá)成?？?jī)效考核分?jǐn)?shù)(Y)Y100130%90Y100100%達(dá)到期望75Y90實(shí)際基本符合期望D合格60Y75實(shí)際明顯低于期望E待改進(jìn)Y60實(shí)際1.工績(jī)效等級(jí)外，同時(shí)強(qiáng)制分布卓越比例：實(shí)際業(yè)績(jī)值為準(zhǔn)；A的考核職位（如