生產(chǎn)型企業(yè)為未來發(fā)展既要保持傳承性又要保持個(gè)性

1、生產(chǎn)型企業(yè)為未來發(fā)展既要保持傳承性又要開發(fā)個(gè)性生產(chǎn)型企業(yè)文化具有傳承性生產(chǎn)型企業(yè)俗話就是機(jī)械原材料等制造工廠，在這樣的企業(yè)里工作，從工人的上班時(shí)間、 作休時(shí)間、下班聊天等多方面都會(huì)在長時(shí)間內(nèi)保持著不變，并不會(huì)因?yàn)橐恍┕と说碾x開或者 車間管理者的更換而發(fā)生太大的變化，這些行為、語言從專業(yè)角度上講就是企業(yè)文化的傳承 性，即使隨著時(shí)間的推移，這樣的行為、語言、習(xí)慣都能發(fā)展下去。個(gè)性是企業(yè)文化的生命個(gè)性是企業(yè)文化的生命。企業(yè)文化首先是個(gè)性文化，任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程都必然有 自己鮮明的特點(diǎn)，必定有支撐企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營個(gè)性，它外化為個(gè)性的經(jīng)營方式、行為準(zhǔn)則和 品牌特征。所以文化建設(shè)首先要通過科學(xué)的分析方法

2、解析企業(yè)個(gè)性，然后通過層層驗(yàn)證，使 個(gè)性與企業(yè)的行為準(zhǔn)則相對(duì)應(yīng)，形成企業(yè)的群體個(gè)性。企業(yè)文化是如何沉淀下來的企業(yè)的文化需要依靠一個(gè)長期的過程，好比養(yǎng)花一樣，從最開始的填埋種子到日后的精 心管理，。對(duì)于一個(gè)剛剛起步的企業(yè)來說，起到帶頭作用的則是基層的管理者和最高管理者。 企業(yè)的基層管理者是時(shí)時(shí)刻刻與工人打交道，這些基層管理者平時(shí)上班的一舉一動(dòng)都在工人 的心里留下的深深的痕跡，工人日后會(huì)在休息、上班勤勞方面進(jìn)行模仿；而企業(yè)的最高管理 者平時(shí)是否有強(qiáng)大的執(zhí)行力與威信在會(huì)給工人帶來前進(jìn)或者后退的印象，它的積累和沉淀需 要一個(gè)好的載體，它不但可以營造一個(gè)打破時(shí)間與空間的限制，讓員工在一起工作，在一起 分

3、享，在一起奮斗的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)也是員工展現(xiàn)自我和發(fā)展的最好平臺(tái)，因?yàn)樵谙到y(tǒng)中做 過的任何一個(gè)痕跡，都會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)和同事看到。協(xié)同辦公在貫徹制度，沉淀文化的同時(shí)，也促 進(jìn)了員工與組織的和諧發(fā)展。龐大的企業(yè)文化需要實(shí)踐科學(xué)的企業(yè)文化體系是清晰、實(shí)用的。企業(yè)文化體系的重點(diǎn)是讓員工清楚地知道我們的 這些“理念”是如何產(chǎn)生的，為什么這是我們的文化，我究竟如何按照文化要求去工作等。 企業(yè)文化深植的主體是員工，不是教授和評(píng)獎(jiǎng)委員會(huì)，深植的目的是讓其指導(dǎo)員工的行為和 工作。企業(yè)文化不是講一堂好的課程、寫本厚厚的理論書籍或者創(chuàng)意和征集幾個(gè)理念詞語就 能形成的。所以龐大的文化理論體系可以用于研究，但不能用于企業(yè)文化實(shí)

4、踐。定性和定量的結(jié)合是企業(yè)文化體系形成的基礎(chǔ)定性和定量的結(jié)合是企業(yè)文化體系形成的基礎(chǔ)。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)在整合國際化的分 析方法和工具的基礎(chǔ)上，通過調(diào)研、梳理、定位、提煉、提升、組織開發(fā)的科學(xué)系統(tǒng)過程。 扎實(shí)的數(shù)據(jù)定量分析和案例深層研究是目前中國企業(yè)文化的短板，但定量必須與定性相互結(jié) 合。企業(yè)文化既要沉淀又要打造從精神層面去領(lǐng)導(dǎo)與啟發(fā)，用實(shí)體活動(dòng)和公司的辦公氛圍來帶動(dòng)，方案的指定應(yīng)該要從文化活動(dòng)2.公司辦公環(huán)境明示化3.領(lǐng)導(dǎo)支持4.建立企業(yè)文化專欄包括報(bào)刊等4.建立互動(dòng)平 臺(tái)等！方式很多，渠道也很多，沒有唯一的途徑！需要量身定做呵呵！企業(yè)文化建設(shè)的核心是認(rèn)同和共享企業(yè)文化建設(shè)的核心是認(rèn)同和共享

5、。沒有認(rèn)同的文化就沒有價(jià)值，而認(rèn)同的關(guān)鍵是參與 和共享。一切手段必須在認(rèn)同的前提下才有實(shí)效。企業(yè)文化是由企業(yè)家倡導(dǎo)并得到大多數(shù)員 工認(rèn)同并共同遵守的企業(yè)的經(jīng)營思想和管理方式，所以員工的參與是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi) 容。企業(yè)文化的清晰解讀是外部與內(nèi)部的互動(dòng)結(jié)果企業(yè)文化的清晰解讀是外部與內(nèi)部的互動(dòng)結(jié)果。文化咨詢不是把文化設(shè)計(jì)交給咨詢者， 而是在專家的指導(dǎo)下，咨詢團(tuán)隊(duì)與企業(yè)互動(dòng)運(yùn)作，優(yōu)勢互補(bǔ)，共享價(jià)值。我們堅(jiān)持“問題不 了，溝通不斷，三年評(píng)測，長期跟蹤”，堅(jiān)決反對(duì)“貨款清、兩不見”的咨詢方式。企業(yè)文化傳承性有利于新老員工崗位交替平穩(wěn)過渡老員工離開公司時(shí)，能夠把一些重要的事物與未完成的工作交代給新員工及

6、其他同事， 將使新員工能夠更快進(jìn)入工作狀態(tài)，工作基本不會(huì)受到影響。但遺憾的是，在我國企業(yè)中這 樣的情況并不多，經(jīng)常見一些員工離開企業(yè)時(shí)不做或敷衍交接工作，甚至一些帶有不滿情緒 的員工會(huì)把重要資料、數(shù)據(jù)刪除銷毀，這對(duì)公司無疑是一種重大的損失。因此，嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué) 的工作交接制度就很有必要，如交接復(fù)雜的工作可以以13天（根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)不同而定） 為帶薪交接，若超過這個(gè)合理的足可完成工作交接的時(shí)間則進(jìn)入無薪交接，直到交接工作完 畢，可由未付工資、擔(dān)保金、獎(jiǎng)金等為牽制手段。但是這樣畢竟是被動(dòng)的手段，能夠由制度 為基礎(chǔ)，慢慢走入文化層面，在公司建立良性的交接習(xí)慣，才是上策。企業(yè)文化走出第一步就開始對(duì)日后有重大

7、影響第一步就是能夠給新員工和老員工相互一個(gè)良好的開始，留下好的第一印象，這樣對(duì)于 后面的順暢溝通，緊密協(xié)作，起著重要的作用。可以為新人入職時(shí)開展歡迎新人的見面會(huì)或 交流聚會(huì)，在這樣融洽的氣氛中，新員工很快就會(huì)消除生疏感，與老員工的接觸在這種非工 作，非正式的場合，自然輕松隨意，容易建立友誼，為彼此留下好印象，也對(duì)工作的交接與 學(xué)習(xí)非常有幫助。而直接讓新老員工在工作中相識(shí)，很容易因?yàn)楣ぷ髟蚧驓夥赵?，使雙 方難以有效溝通并建立正面的情感基礎(chǔ)，甚至可能在無形中產(chǎn)生敵對(duì)情緒，對(duì)新人的工作產(chǎn) 生巨大的障礙。如何從基層做好企業(yè)文化的傳承性有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：主要是獎(jiǎng)勵(lì)在其作用。中國海爾公司剛剛進(jìn)入美國開辦

8、工廠時(shí)，采 用的是中國的管理模式，對(duì)于工作表現(xiàn)差的工人點(diǎn)名批評(píng)，這時(shí)產(chǎn)生了巨大的公司與工人的 矛盾，西方國家的人看重個(gè)人的尊嚴(yán)與榮譽(yù)，如果企業(yè)夸大一個(gè)人的壞毛病，這個(gè)員工可以 向工會(huì)提出自己意見，國外的工會(huì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的影響能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于國內(nèi)，因此海爾公司當(dāng)初 在美國內(nèi)部管理上困難重重，后來海爾逆向思維，每次的工作總結(jié)只表揚(yáng)那些工作積極、生 產(chǎn)認(rèn)真的員工，后來很多員工為了獲得公司的認(rèn)可，開始改變自己的不足成為了海爾的中堅(jiān) 力量。我們注意一點(diǎn)，現(xiàn)在的中國經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，人們的思維模式也在變化，素質(zhì)在提高，逐 步融入到了世界當(dāng)中，因此中國以后生產(chǎn)型企業(yè)如果要想有更大的發(fā)展，就得從獎(jiǎng)勵(lì)方面做 起，一方面要有

9、語言的贊美，另一方面，也是最重要的一方面，就是獎(jiǎng)金機(jī)制的有效實(shí)施， 雖然員工的福利待遇在不斷的提高，但是有效的獎(jiǎng)金機(jī)制更能激發(fā)員工的動(dòng)力設(shè)置執(zhí)行力強(qiáng)的企業(yè)人力資源管理部門：人力資源部門在企業(yè)員工職位晉升和崗位補(bǔ) 缺方面是重要的執(zhí)行部門，不要等到需要用人時(shí)才現(xiàn)去找人，這樣即使是一位非常優(yōu)秀的員 工，匆忙上陣也肯定無法馬上勝任工作。因?yàn)樵賰?yōu)秀的員工也有一個(gè)適應(yīng)與磨合工作、環(huán)境 的過程，不要小瞧這些因?yàn)槟ズ吓c適應(yīng)不順利所產(chǎn)生的工作停滯與倒退。企業(yè)就像一個(gè)高速 運(yùn)轉(zhuǎn)，齒輪眾多的精密機(jī)器，任何一個(gè)齒輪的工作失常都會(huì)影響整個(gè)機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)，將因此造 成的工作效率降低損失進(jìn)行量化，是一筆不小的數(shù)字，只是因?yàn)槲覀儧]有具體計(jì)算而忽略罷 了。一個(gè)匆忙上崗的員工和一個(gè)經(jīng)過適應(yīng)、磨合并獲得了前輩的經(jīng)驗(yàn)與指點(diǎn)的員工，所產(chǎn)生 的工作效果是截然不同的，當(dāng)年美國通用電氣CEO杰克韋爾奇說，通用在為