激勵(lì)管理培訓(xùn)精品課件

1、激勵(lì)管理培訓(xùn)第1頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四沒有不好的軍隊(duì)，只有無能的將軍。 -拿破侖只要有足夠多的勛章我就可以征服世界 -拿破侖 人們喜歡別人贊美的胃口是非常大的，適度的，及時(shí)的，真誠(chéng)的和公開的贊賞是很好的管理技巧之一。 - -題記第2頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四1 激勵(lì)理論 第3頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四一 定義 激勵(lì)：通俗地說激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，使其把潛在的能力充分地發(fā)揮出來。從組織的角度說，管理者激勵(lì)下屬就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的符合要求的工作行為。 第4頁(yè)

2、，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四動(dòng)機(jī)：驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。從心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究中可以知道，人之所以會(huì)產(chǎn)生某中特定的行為是由其動(dòng)機(jī)決定的。一個(gè)人愿不愿從事某項(xiàng)工作，工作積極性高還是低，干勁達(dá)還是小完全取決于他是否有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)和動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。第5頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四需要：就是使某種結(jié)果變的有吸引力的一種心理狀態(tài)。需要是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求。心理學(xué)研究認(rèn)為動(dòng)機(jī)是人的內(nèi)在需求所引起的。第6頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四由上圖可看出，動(dòng)機(jī)的形成需要至少兩個(gè)條件：一是人的內(nèi)在需求和愿望；二是外

3、部提供的誘因和刺激。有了需要還需要誘因才可能引發(fā)動(dòng)機(jī)。未滿足的需求激 勵(lì) 工 作動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要滿足報(bào)酬產(chǎn)生引發(fā)圖一 需要，動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的關(guān)系圖第7頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四二 需求層次理論 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論大體包含四層含義： 1 人的需求分為五種：生理的，安全的，社交的，尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的；2. 人的行為受到人的需要和欲望的影響和驅(qū)動(dòng)，但只有尚未滿足的需要才能夠影響認(rèn)得行為，以滿足的需要不能起激勵(lì)作用；第8頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四3. 人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性，

4、只有較低層次的需要得到滿足才會(huì)產(chǎn)生更高一層次需要；4. 人的需求由主導(dǎo)需求決定。第9頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四生 理 需 求安 全 需 求社 交 需 求尊重需求自我 實(shí)現(xiàn)需求圖二 需求層次理論第10頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四三 雙因素理論： 美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為： 人在工作中的“滿意感”是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。滿意的對(duì)立面并非不滿意，不滿意的對(duì)立面也并非滿意。消除工作中的不滿意不一定能使人產(chǎn)生滿意感。滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而非不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿而非滿

5、意。 第11頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四消除工作中令員工不滿意的因素只能維持沒有不滿的保健狀態(tài)，但不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用“只能起保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀的作用稱為“保健因素”能促使人們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生滿意感的那一類因素即“激勵(lì)因素”，激勵(lì)因素并非與工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的，而是與工作本身所具有的內(nèi)在激勵(lì)感聯(lián)系在一起。 第12頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四激勵(lì)因素包括 1 工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅感；2 工作上的成就感；3 由于良好的工作成績(jī)而得到獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)；4 對(duì)未來發(fā)展的期望；5 職務(wù)上的責(zé)任感。第13頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5

6、月20日，13點(diǎn)48分，星期四*不要試圖遏制員工的表現(xiàn)欲，那樣做的結(jié)果就是挫傷了員工的積極性最終使員工變的平庸。充分利用員工的表現(xiàn)欲是順利實(shí)施激勵(lì)的關(guān)鍵。第14頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四四 期望理論 美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆提出的期望理論認(rèn)為：“在一項(xiàng)工作上，人們受到激勵(lì)的程度，取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值（效價(jià)）與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的看法（期望值）的乘積：第15頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四*激勵(lì)力 = 效價(jià) * 期望值上式中：激勵(lì)力是一個(gè)人所受到激勵(lì)的程度； 效價(jià)指?jìng)€(gè)人主觀作出的對(duì)某一預(yù)期成果，目標(biāo)的吸引力的估價(jià)； 期望值指?jìng)€(gè)人經(jīng)

7、主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。第16頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四五 公平理論 研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性的影響“一個(gè)人在自己因工作或做出成績(jī)而取得報(bào)酬后，并不會(huì)僅僅關(guān)心所得到的報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還會(huì)通過自己相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比較來判定其所獲報(bào)酬是否公平，公正。個(gè)人對(duì)自己所得的感受個(gè)人對(duì)他人所得的感受個(gè)人對(duì)自己投入的感受個(gè)人對(duì)他人投入的感受=第17頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 大于時(shí)，可能會(huì)一時(shí)產(chǎn)生滿足感或因內(nèi)疚而努力工作，但一段時(shí)間后會(huì)滿足于僥幸所得或在心理上進(jìn)行自我平衡調(diào)節(jié)，使工作恢復(fù)常態(tài)；

8、小于時(shí)，不滿意，感到不公平； 等于時(shí)，產(chǎn)生切實(shí)的公平感，行為能得到有力的激勵(lì)。第18頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四六 強(qiáng)化理論 美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：人的行為是對(duì)其所獲刺激的一種反映。如果刺激對(duì)他有利，他的行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，若刺激對(duì)他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。斯金納的強(qiáng)化理論大體分為正強(qiáng)化，懲罰，負(fù)強(qiáng)化，忽視（自然消退）四種第19頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 正強(qiáng)化 激勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)。正強(qiáng)化要注意選擇合適的強(qiáng)化物，還要注意強(qiáng)化的方式方法。早期的學(xué)習(xí)行為每次發(fā)生時(shí)都進(jìn)行連續(xù)性強(qiáng)化會(huì)使不成熟

9、的行為盡快得到加強(qiáng)和鞏固，但連續(xù)性強(qiáng)化費(fèi)力費(fèi)時(shí)，還可能出現(xiàn)效果遞減，正確的作法是保持強(qiáng)化的間斷性，不定期不定量的更好。 第20頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 懲罰 出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的辦法，可迫使這類行為減少或不再發(fā)生。連續(xù)性懲罰是每次發(fā)生不希望的行為都及時(shí)地予以懲罰處理，可消除僥幸心理，減少直至完全消除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。 第21頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 負(fù)強(qiáng)化 一種事前的規(guī)避，通過對(duì)什么樣的行為會(huì)不符合組織目標(biāo)的要求及如果員工發(fā)生不符合要求的行為將予以何種懲罰的規(guī)定使之力圖避免得到不合意不愉快結(jié)果的考慮中

10、對(duì)自己行為形成一種約束力。負(fù)強(qiáng)化與懲罰是相關(guān)聯(lián)的兩個(gè)不同概念，規(guī)定不是強(qiáng)化，使員工行為形成約束的規(guī)避才是負(fù)強(qiáng)化。第22頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 忽視 又稱自然消退，對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處理”從而達(dá)到無為而治的目的。 強(qiáng)化理論認(rèn)為，管理者的行為重點(diǎn)應(yīng)放在積極的強(qiáng)化而不是簡(jiǎn)單的懲罰上。懲罰在表面上會(huì)產(chǎn)生較快的效果，但作用通常是暫時(shí)的而且對(duì)員工心理易產(chǎn)生副作用，負(fù)強(qiáng)化和忽視也應(yīng)引起重視。 第23頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四2 激勵(lì)方法第24頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四好的時(shí)候要加以稱贊： 真的有價(jià)

11、值時(shí)， 小的行為與不予忽視，不失時(shí)機(jī)地做有效的稱贊， 即使默默無聞埋頭苦干的老實(shí)人也應(yīng)加以稱贊。 第25頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四避免過度的監(jiān)督 賦予責(zé)任和權(quán)限后不過度干預(yù)，僅在日常管理中適度控制，并盡可能以商量或期望的方式要求工作。第26頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四尊重部屬的意見： 制造機(jī)會(huì)讓部屬提出工作意見； 真心聽取意見。 第27頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四建立工作感情： 適度地與部屬接近； 關(guān)心及協(xié)助其個(gè)人生活。 第28頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 以身作則，讓部屬

12、欽佩你，以你為榜樣。 培養(yǎng)其挑戰(zhàn)性，導(dǎo)入目標(biāo)管理技巧，使其目標(biāo)邁進(jìn)。 第29頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 經(jīng)常加以訓(xùn)練和指導(dǎo)，提升部屬能力，使其工作更豐富化。 “拙劣的管理者喜歡用懲罰作為管理的工具，成功的領(lǐng)導(dǎo)者拿獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)的手段。” 第30頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四3 申斥方法 第31頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 冷靜時(shí)進(jìn)行 稍微擱置一段時(shí)間，但不可太久；自己不可沖動(dòng)。 單獨(dú)的情況下進(jìn)行 不可有旁人在場(chǎng)。 適可而止 舉出實(shí)例；考慮申斥是否是最好的方法。第32頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13

13、點(diǎn)48分，星期四 率直 申斥不可拐彎抹角；不諷刺；明確提出問題的重點(diǎn) 斥責(zé)中帶激勵(lì) 站在對(duì)方立場(chǎng)上為其著想；不可一味苛責(zé)。 讓其有聞過必改的意欲 不可讓其失去勇氣和信心；結(jié)論應(yīng)帶有激勵(lì)，帶有期望。第33頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四“每一個(gè)管理者都應(yīng)該記?。耗転槟憬鉀Q問題的人，也會(huì)為你制造問題?！?“知人，選人，用人，育人，安人任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒有處理好都可能出問題，任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒處理好都不能算優(yōu)秀的管理者?！薄白玖拥墓芾碚咦⒁獠繉俚娜秉c(diǎn)，用感覺來衡量部屬的表現(xiàn)，而不是以貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)核?！安繉俦憩F(xiàn)不良的幾種可能性：選錯(cuò)人，用錯(cuò)人；缺乏訓(xùn)練和指導(dǎo)；有能力卻不積極，也許強(qiáng)制

14、目標(biāo)管理再加上適度激勵(lì)措施會(huì)見效。”第34頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 一 關(guān)于權(quán)力 附：第35頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 （一）.權(quán)力的構(gòu)成： 權(quán)力：指一個(gè)人人（A君）籍以影響另一個(gè)人（B君）的能力。當(dāng)B對(duì)自己行為有一定自主權(quán)，A在某方面的資源使B依賴，則A可籍此影響B(tài)。從權(quán)力來源看，權(quán)力是對(duì)資源擁有者的一種依賴性。權(quán)力依賴于所擁有資源的“重要性”，“稀缺性”和“不可替代性”第36頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四總體上說，權(quán)力可分為制度權(quán)和個(gè)人權(quán)。進(jìn)一步細(xì)分還可分為：合法權(quán)：組織內(nèi)各管理職位所固有的法定的

15、正式的權(quán)力；獎(jiǎng)賞權(quán)； 強(qiáng)制權(quán)；專家權(quán)：一個(gè)人因所具有的特殊技能或?qū)I(yè)知識(shí)而擁有的專長(zhǎng)權(quán)；感召權(quán)：因個(gè)人的道德，品行等而擁有的個(gè)人影響權(quán)。第37頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四（二） 權(quán)力的使用 慎重用權(quán)； 公正用權(quán)； 例外處理。 第38頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四二 信息傳遞&溝通： 附：第39頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 良好的溝通渠道和信息交流順暢是組織必須具備的條件之一。要保持良好的信息傳遞首先要知道信息傳遞的特點(diǎn)： 第40頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 信息的傳遞就是信息發(fā)

16、送者把思想進(jìn)行編碼后通過各種方式發(fā)送給信息接受者，接受者通過相應(yīng)的譯碼過程后對(duì)信息發(fā)送者的思想得以理解的過程。第41頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 思想編碼譯碼理解發(fā)送反 饋接受者發(fā)送者圖三 信息傳遞的過程圖接受噪音第42頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四信息傳遞的方式很多，如：口頭傳達(dá)、文字傳達(dá)、密碼傳達(dá)；電話傳達(dá)、郵件傳達(dá)等等。在實(shí)際發(fā)送過程中因?yàn)榉N種噪音的干擾而導(dǎo)致信息傳遞失真。嚴(yán)重的可能影響整個(gè)組織目標(biāo)的達(dá)成。因此必須注意信息傳遞成功率。第43頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 影響溝通和信息交流的因素，主觀因素包括：溝通雙方的性格情緒，態(tài)度等心理因素；溝通雙方的經(jīng)驗(yàn)水平，知識(shí)結(jié)構(gòu)差異，溝通雙方的記憶能力，思維能力，表達(dá)能力