員工質(zhì)量績效考核制度辦法

1、Word - 7 -員工質(zhì)量績效考核制度辦法一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、績效考核目的 1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。 2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。 3、準時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進做好預備。 4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金安排，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退供應參考依據(jù)。 四、績效考核原則： 1

2、、基本原則：客觀、公正、公開、公正。 2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。 3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性； 4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成果就是主管的成果，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的力量及素養(yǎng)水平以促進持續(xù)的績效改進。 五、績效考核對象 1、公司部門經(jīng)理級、主管級、一般級管理干部 2、另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)： 2.1 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工 2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工 六、績效考核周期：月度考核 詳細地說：績效考核時間支配：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月

3、度5日前完成 七、考核責任 1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀看、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，供應必要的反饋和指導，關心下屬完成果效方案和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。 2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和方案，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣揚與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向

4、員工和主管供應指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。 員工質(zhì)量績效考核制度方法 篇二 第一條目的 （一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推動人事考核工作； （二）本規(guī)定的目的是讓人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。 其次條人事考核的作用 （一）讓組織對其成員的工作態(tài)度、工作力量、工作業(yè)績作出評價和排序，使組織把握其成員的力量和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價；為組織成員的溝通供應通道，營造良好的氛圍； （二）形成組織成員之間相互監(jiān)督、指導、教育、激勵和約束； （三）作為聘用、薪酬、獎懲、晉升、調(diào)動等人事決策的參考； （四）供應信息，作為工作方案、人力資源規(guī)劃的依據(jù)； （五

5、）獲得職業(yè)培訓的需求，為制定職業(yè)培訓方案供應依據(jù)。 .d8q 第三條人事考核的原則 （一）明確化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。 （二）客觀考評的原則：用“事實說話”，用實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼，避開摻入主觀性和感情顏色。對考核期外，以及職務工作以外的事實和行為進行評價。 （三）直接主管與客戶考評相結合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采納直接主管客戶考評直接下屬三者結合的方法進行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的支配、指導、監(jiān)督的領導，客戶即某崗位直接服務對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五

6、名客戶的考證看法，由直接主管綜合評價。 （四）反饋的原則：考評的結果一般要反饋給被考評者本人，確定成果和進步，說明不足之處，供應今后努力的參考看法。 （五）差別的原則：考核的等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結果，在工資、晉升、任用等方面應體現(xiàn)差別，使考評帶有激勵性，鼓舞員工的上進心。 第四條適用范圍 除下列人員外，其余人員均在適用范圍內(nèi)： （一）管理公司總經(jīng)理、俱樂部營運總監(jiān)； （二）兼職人員、公司顧問； （三）連續(xù)出勤不滿6個月者； （四）考核期間休假停職6個月以上者。 （五）俱樂部人員考核標準另行規(guī)定。 第五條企業(yè)在人員考評中，主要的考核因素是：工作成果、工作力量、工作態(tài)度、職業(yè)道德

7、。 （一）人品品行：誠信、精進、團結、務實、健康。 （二）力量評價：指職務執(zhí)行力量、專業(yè)技能、協(xié)作力量、改進創(chuàng)新力量。 （三）工作態(tài)度：指責任心、聽從意識、敬業(yè)奉獻精神、協(xié)作合作、團隊精神。 （四）工作成果：指在預定期間內(nèi)實際完成的工作成果，用目標任務去衡量實際工作成果。 員工質(zhì)量績效考核制度方法 篇三 員工績效改進方案通常是在主管的關心下，由員工自己來制訂，并與主管共同爭論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進方案、績效目標要求和詳細實施方法等內(nèi)容達成全都。員工績效改進方案的核心是績效提高，所以員工績效改進方案一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進方案仍沒有工作進展或

8、工作進展無法滿意工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管關心員工制訂績效改進方案和職業(yè)生涯兩項工作的不同。 一、績效改進方案一般根據(jù)以下程序： 1、查找績效差距 績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的緣由為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成果效。 查找績效差距可以依據(jù)工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。 2、分析緣由 員工績效無法達到要求，應當從員工、主管及環(huán)境三方面查找緣由。員工角度：可能存在力量無法達到任職要求、員工溝通力

9、量欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導不準時，未準時發(fā)覺問題并關心員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時供應、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)供應精確性差引起校驗期較長等緣由。 可能引起員工績效差距的緣由一般包括： 員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。 主管方面：不知做了有什么用；不知如何關心員工；是否關心過員工；是否未確定員工的成果；是否未提示員工的過失等。 3、打算是否改進 并不是全部的績效差距都要納入員工績效改進方案之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改

10、進的工作才會納入到績效改進方案之中，也就是由于員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工轉(zhuǎn)變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。 4、找出可能的方法 績效改進的方法應當由主管和員工一同完成，可采納頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。 5、制訂改進方案 首先要確定改進目標。目標的選取應當由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保賜予員工足夠的資源支持；第三，要把改進方案分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最終，形成一份書面的績效改進方案。 6、績效改進的實施、檢查和新的方案 績效改進方案一旦制定，主管和員工應當共同確保方案的實施，員工應當按方案計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應賜予員工適當?shù)闹С?，并定時檢查方案執(zhí)行，發(fā)覺問題，準時與員工調(diào)整方案。 二、制訂和實施績效改進方案時應關注幾點： 1、績效改進方案要有針對性，不能偏離主題