人力資源管理人性管理的基石

1、需要層次次理論與與人力資資源管理理實(shí)踐人的需要要就像人人的指紋紋一樣千千差萬別別。 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力力資源管管理過程程就是不不斷發(fā)現(xiàn)現(xiàn)并滿足足人的需需要，實(shí)實(shí)施差別別激勵(lì)的的過程。 現(xiàn)代代 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力資資源管理理的核心心理念是是人本管管理，而而人本管管理通俗俗地講就就是基于于人性的的管理和和以人為為本的管管理。它它要求我我們：發(fā)發(fā)現(xiàn)并了了解人性性，尊重重并激勵(lì)勵(lì)人性，呵呵護(hù)并張張揚(yáng)人性性善良的的基因，創(chuàng)創(chuàng)造并實(shí)實(shí)現(xiàn)人力力資源價(jià)價(jià)值的最最大化，進(jìn)進(jìn)而完美美人生，進(jìn)進(jìn)化社會會。如何何認(rèn)識我我們自己己？自從從人類誕

2、誕生以來來，對人人性的研研究和探探討一刻刻也沒有有停止過過。綜觀觀卷帙浩浩繁的人人性研究究理論和和流派，著著名 HYPERLINK /list/4-23.shtml 心理理學(xué)大師師馬斯洛洛以其富富有創(chuàng)造造性的需需求層次次理論、自我實(shí)實(shí)現(xiàn)理論論以及對對于人性性科學(xué)、精辟、獨(dú)到、積極的的見解，打打開了人人類封閉閉已久的的認(rèn)識自自己的心心靈天窗窗。正如如后人評評價(jià)的那那樣：“正正是因?yàn)闉橛辛笋R馬斯洛的的存在，做做人才被被看成是是一件有有希望的的好事情情。在這這個(gè)紛繁繁動(dòng)蕩的的世界里里，他看看到了光光明與前前途，他他把這一一切與我我們分享享。”在 HYPERLINK /list/special702_

3、more.shtml 知知識經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代，在在呼喚著著人本管管理的今今天，馬馬斯洛的的需要層層次理論論無疑是是我們探探討和實(shí)實(shí)踐 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力力資源管管理的一一把金鑰鑰匙。需要層次次理論人性性管理的的基石一、需要層層次理論論的基本本內(nèi)容馬斯斯洛認(rèn)為為，人類類有五種種基本需需要：生生理需要要、安全全需要、歸屬和和愛的需需要、自自尊需要要、自我我實(shí)現(xiàn)的的需要。他們是是人類天天性中固固有的東東西，文文化不能能扼殺他他們，只只能抑制制他們。人的天天性不是是邪惡的的，而是是好的或或至少是是中性的的。馬斯斯洛把基基本需要要的特性性定義為為：缺少少它會引引起疾病?。?/p>

4、有了了它就不不會得病??；恢復(fù)復(fù)它可以以治愈疾疾病；在在某種非非常復(fù)雜雜的、自自由選擇擇的情況況下，喪喪失它的的人更愿愿意尋求求它，而而不是尋尋求其他他的滿足足。1、生理需需要。在在這個(gè)世世界上，每每個(gè)人要要想生存存，必須須有基本本的生理理需要的的滿足，包包括食物物、飲水水、住所所、睡眠眠、氧氣氣和性交交，即通通常所謂謂的衣食食住行。這些生生理性的的需要在在人的所所有需要要中是占占絕對優(yōu)優(yōu)勢的，它它是人類類最基本本的需要要，是需需要層次次金字塔塔的基礎(chǔ)礎(chǔ)。2、安全需需要。具具體包括括安全、穩(wěn)定、依賴、免受恐恐嚇、焦焦躁與混混亂的折折磨，對對體制、法律、秩序、界限的的依賴等等等。在在實(shí)際生生活中人

5、人們偏愛愛熟悉的的事物，而而非不熟熟悉的事事物；偏偏愛已知知的事物物，而非非未知的的事物；偏愛已已有的行行動(dòng)規(guī)律律與秩序序，而非非無規(guī)則則的變化化等，所所有這些些都是人人類對安安全需要要的具體體表現(xiàn)。3、歸屬與與愛的需需要。人人們對朋朋友、愛愛人的渴渴望，并并且渴望望在團(tuán)體體、家庭庭等正式式或非正正式組織織中有自自己的位位置，這這就是歸歸屬與愛愛的需要要?，F(xiàn)代代工業(yè)化化社會引引起的頻頻繁流動(dòng)動(dòng)，傳統(tǒng)統(tǒng)團(tuán)體的的瓦解，家家庭分崩崩離析的的不斷增增多，持持續(xù)不斷斷的都市市化以及及由此導(dǎo)導(dǎo)致的鄉(xiāng)鄉(xiāng)村式親親密的消消失，現(xiàn)現(xiàn)代社會會中膚淺淺的友誼誼都加劇劇了人們們對歸屬屬感和愛愛的渴望望。人們們希望能能夠

6、真正正地團(tuán)結(jié)結(jié)起來，共共同地應(yīng)應(yīng)對外來來危險(xiǎn)，共共同地面面對同一一件事情情。人們們渴望得得到別人人的愛，也也希望給給予別人人愛。足足球球迷迷在觀看看比賽中中所表現(xiàn)現(xiàn)出的巨巨大的熱熱情、同同仇敵愾愾的凝聚聚力，正正是現(xiàn)代代人歸屬屬感的一一個(gè)有力力的例證證。4、尊重的的需要。尊重的的需要包包括外界界對自我我的尊重重和自己己對自我我的尊重重。相對對來說自自己對自自我的尊尊重更重重要一些些。自己己對自我我的尊重重即是自自尊，自自尊需要要的滿足足是指由由于實(shí)力力、成就就、適當(dāng)當(dāng)、優(yōu)勢勢、用途途等自身身內(nèi)在因因素而形形成的個(gè)個(gè)人面對對世界時(shí)時(shí)的自信信和獨(dú)立立。外界界對自己己的尊重重需要的的滿足，則則表現(xiàn)為

7、為地位、聲望、榮譽(yù)、威信等等外界較較高評價(jià)價(jià)的獲得得。自尊尊需要的的滿足可可以獲得得一種自自信的情情感，使使人們覺覺得自己己在世界界上有價(jià)價(jià)值，是是組織中中必不可可少的有有用的人人。5、自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的需需要。自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)也就是是一個(gè)人人使自己己的潛力力發(fā)揮的的傾向，成成為自己己所能夠夠成為的的那種最最獨(dú)特的的個(gè)體，使使自己成成為自己己想成為為的那種種人。一一個(gè)人在在其他基基本需要要都得到到滿足以以后，自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的需要要開始突突出。這這時(shí)候他他會很樂樂意去工工作，對對他而言言，這時(shí)時(shí)候的工工作不是是生活所所迫，不不是為了了金錢，也也不是為為了獲取取榮譽(yù)，而而是一種種興趣。這時(shí)候候他確確確實(shí)實(shí)是是

8、以工作作為樂，而而不是以以工作為為負(fù)擔(dān)。自我實(shí)實(shí)現(xiàn)是人人類需要要的最高高層次。二、需要層層次理論論的深度度剖析人的的需要層層次并不不是機(jī)械械的、靜靜態(tài)的、絕對的的，而是是相互交交叉的、動(dòng)態(tài)的的、相對對的。它它受到歷歷史、地地理、人人種、環(huán)環(huán)境、法法律、道道德、風(fēng)風(fēng)俗、宗宗教、文文化、經(jīng)經(jīng)濟(jì)等諸諸多因素素的制約約和影響響。1、需要層層次是一一個(gè)相對對的金字字塔，每每一個(gè)人人都具有有這五種種基本需需要，不不同的是是，不同同的人需需要層次次高低順順序可能能有所不不同；不不同的文文化環(huán)境境下，基基本需要要的表現(xiàn)現(xiàn)形式也也可能不不同，甚甚至完全全相反。2、一個(gè)人人并不是是等到自自己的一一種需要要完全滿滿

9、足以后后才想起起其它需需要，一一個(gè)人的的不同的的基本需需要往往往只是得得到部分分的滿足足，其需需要的重重點(diǎn)便已已經(jīng)開始始轉(zhuǎn)移。也就是是說，每每一層次次需要只只需相對對滿足即即可。3、低級需需要滿足足后，高高級需要要的出現(xiàn)現(xiàn)并不是是跳躍的的、突然然的，它它實(shí)質(zhì)上上是緩慢慢地從無無到有、逐步發(fā)發(fā)生的。4、一般而而言，人人的需要要層次是是按照從從低級到到高級的的順序排排列的，但但這并不不是固定定不變的的，也存存在著許許多例外外，比如如為理想想而獻(xiàn)身身的殉道道者，一一貧如洗洗但才華華橫溢的的天才藝藝術(shù)家等等即是例例外的表表現(xiàn)。5、每一層層次的需需要，不不同的人人，不同同的素質(zhì)質(zhì)，受不不同的復(fù)復(fù)雜因素素

10、的影響響，對該該層次需需要的認(rèn)認(rèn)識和滿滿足程度度是不同同的。比比如對自自尊、自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)需要的的認(rèn)識和和滿足程程度，農(nóng)農(nóng)民和知知識分子子是截然然不同的的。6、如果一一種需要要長期得得到滿足足，人們們會對這這種需要要的價(jià)值值估計(jì)不不足，套套用經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)的術(shù)術(shù)語，可可以稱之之為“需需要滿足足效用遞遞減”。7、生活在在高級需需要水平平上，人人可以實(shí)實(shí)現(xiàn)更大大的生物物潛能和和更滿意意的主觀觀體驗(yàn)；高級需需要并不不象低級級需要那那樣迫切切要求滿滿足，需需要越高高級，就就越容易易被長久久地推遲遲，也更更容易永永遠(yuǎn)消失失；高級級需要的的追求與與滿足會會導(dǎo)致更更偉大、更堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)以及更更真實(shí)的的個(gè)性，會會使一個(gè)個(gè)人

11、更加加趨于自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)；高級級需要的的追求與與滿足是是具有有有利于公公眾和社社會的效效果的。三、需要層層次理論論人人性管理理的基石石現(xiàn)代代 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力資資源管理理是以人人為中心心的人本本主義管管理，其其基本目目標(biāo)是實(shí)實(shí)現(xiàn)人力力資源的的有效配配置。管管理人首首先要了了解人，了了解人首首先要了了解人的的需要。只有時(shí)時(shí)刻明察察秋毫地地洞察組組織中各各種人的的各種需需要，才才能有效效地對人人力資源源進(jìn)行獲獲取、整整合、獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬、調(diào)調(diào)控和開開發(fā)，才才能最大大限度地地挖掘人人力資源源的潛能能，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人力資資源價(jià)值值的最大大化，進(jìn)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)的最優(yōu)優(yōu)

12、化。因因此，作作為 HYPERLINK /list/12-3.shtml 職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人，要拿拿起馬斯斯洛需要要層次理理論這個(gè)個(gè)有力的的武器，科科學(xué)、全全面、辨辨證地理理解它并并運(yùn)用它它。必須須要像了了解顧客客需要一一樣了解解員工的的需要，要要像理解解顧客需需要一樣樣理解員員工的需需要，要要像與顧顧客溝通通一樣與與員工溝溝通，要要像滿足足顧客需需要一樣樣滿足員員工的需需要。正正如日本本 HYPERLINK /list/3-26-52.shtml 松下電器器公司創(chuàng)創(chuàng)始者 HYPERLINK /list/3-26-52.shtml 松松下幸之之助先生生所說的的：我曾曾再三囑囑托員工工們，在在有人問

13、問及本公公司生產(chǎn)產(chǎn)什么產(chǎn)產(chǎn)品時(shí)，應(yīng)應(yīng)回答：“ HYPERLINK /list/3-26-52.shtml 松下下既制造造電器，也也制造人人，而且且首先是是造就人人?！边@這才是基基于人性性的管理理，這才才是 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力力資源管管理的真真諦。人本管理理第一步步發(fā)發(fā)現(xiàn)并了了解員工工需要大凡凡做企業(yè)業(yè)的經(jīng)理理人，在在談起市市場或顧顧客時(shí)，往往往口若若懸河、津津樂樂道，但但若要問問起是否否了解自自己的下下屬和員員工以及及他們真真實(shí)的最最大愿望望和需要要是什么么時(shí)，可可能相當(dāng)當(dāng)一部分分經(jīng)理人人則會啞啞口無言言，或者者“王顧顧左右而而言他”。殊不知知，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)并了

14、解解員工的的需要與與發(fā)現(xiàn)并并了解市市場和顧顧客的需需要同等等重要，因因?yàn)檫@是是實(shí)施有有效的 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人人力資源源管理的的第一步步。如何何發(fā)現(xiàn)并并了解員員工的需需要，下下面是一一些基本本的方法法：1、 HYPERLINK /list/special624_more.shtml 員工滿滿意度調(diào)調(diào)查法?？梢越Y(jié)結(jié)合組織織和員工工的特點(diǎn)點(diǎn)，設(shè)計(jì)計(jì) HYPERLINK /list/special624_more.shtml 員工滿滿意度調(diào)調(diào)查表，內(nèi)內(nèi)容涉及及工作環(huán)環(huán)境、薪薪酬激勵(lì)勵(lì)、 HYPERLINK /list/2-21.shtml HYPERLINK /l

15、ist/special791_more.shtml 績效效考核、學(xué)習(xí)培培訓(xùn)、職職業(yè)發(fā)展展、保險(xiǎn)險(xiǎn)福利、 HYPERLINK /list/special383_more.shtml 人際關(guān)關(guān)系、 HYPERLINK /list/special291_more.shtml 企業(yè)形形象和 HYPERLINK /list/2-5.shtml 企業(yè)文文化等方方面。通通過 HYPERLINK /list/special624_more.shtml 員工工滿意度度調(diào)查與與分析，可可以基本本理清員員工需要要的層次次結(jié)構(gòu)和和大致趨趨勢，弄弄清員工工的一般般需要、迫切需需要和潛潛在需要要。2、深度訪訪談法。經(jīng)理人

16、人每年應(yīng)應(yīng)抽出一一定時(shí)間間，對直直接下屬屬和員工工代表進(jìn)進(jìn)行深度度訪問懇懇談，不不僅要同同其本人人談，還還要同其其愛人、孩子、父母、朋友談?wù)劇Ｖ挥杏羞@樣，才才能了解解、掌握握下屬和和員工真真實(shí)的需需要渴望望。如果果人員過過多或精精力有限限時(shí)，可可委托人人力資源源部門代代為進(jìn)行行。深度度訪談要要因人制制定訪談?wù)動(dòng)?jì)劃，注注意方式式、方法法和訪談?wù)劖h(huán)境，否否則，可可能影響響訪談效效果。3、無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)會議法法。 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力力資源管管理部門門可以制制定會議議議題或或提綱，也也可以只只擬訂會會議議題題，有員員工自行行組織。領(lǐng)導(dǎo)不不參加會會議，可可以使員員工暢所所

17、欲言，減減輕壓力力，說出出自己真真實(shí)的想想法。4、第三場場所。設(shè)設(shè)立員工工投訴、牢騷、抱怨、宣泄信信箱、電電話或網(wǎng)網(wǎng)站，或或者舉行行相關(guān)的的有獎(jiǎng)?wù)髡魑幕顒?dòng)動(dòng)等，從從中分析析、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和了解解員工需需要的傾傾向和想想法。5、其它方方法。比比如，在在員工 HYPERLINK /list/special615_more.shtml 招招聘時(shí)，了了解其需需要和愿愿望；在在 HYPERLINK /list/2-21.shtml HYPERLINK /list/special791_more.shtml 績效考考核時(shí)，如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)下屬當(dāng)當(dāng)期績效效較同期期明顯下下降時(shí)，很很有可能能是其迫迫切需要要沒有得得到及

18、時(shí)時(shí)有效地地滿足所所致，應(yīng)應(yīng)分析并并了解原原因。企業(yè)業(yè)素質(zhì)、 HYPERLINK /list/2-5.shtml 企業(yè)文文化和 HYPERLINK /list/special623_more.shtml 員工素素質(zhì)不同同，員工工需要調(diào)調(diào)研的方方式方法法各不相相同。上上述方法法可以單單獨(dú)使用用，但因因地因人人制宜的的立體、交叉配配合使用用效果更更佳。企企業(yè)還應(yīng)應(yīng)創(chuàng)造性性的設(shè)計(jì)計(jì)和應(yīng)用用其它行行之有效效的方式式和方法法，以全全方位的的、多角角度的發(fā)發(fā)現(xiàn)和了了解員工工需要的的真實(shí)愿愿望。人本管理理第二步步合合理有效效地滿足足員工需需要企業(yè)的的基本任任務(wù)是合合理配置置資源，為為社會創(chuàng)創(chuàng)造財(cái)富富。員工工

19、是企業(yè)業(yè)的主體體，是實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)基本任任務(wù)的主主力軍。滿足員員工的合合理需要要是企業(yè)業(yè)應(yīng)盡的的責(zé)任和和義務(wù)。一、給員工工以物質(zhì)質(zhì)上的滿滿足物質(zhì)質(zhì)基礎(chǔ)是是人類賴賴以生存存的基本本條件。員工的的物質(zhì)需需要主要要是指員員工的薪薪水和福福利。員員工的薪薪水，實(shí)實(shí)際上就就是員工工的所有有勞動(dòng)收收入，按按其性質(zhì)質(zhì)不同可可分為基基本工資資、獎(jiǎng)金金、津貼貼和補(bǔ)貼貼等幾部部分；此此外，企企業(yè)還應(yīng)應(yīng)當(dāng)替員員工考慮慮住房、醫(yī)療、各種保保險(xiǎn)等，以以最大限限度地保保證員工工沒有經(jīng)經(jīng)濟(jì)上的的后顧之之憂。1、基本工工資?；竟べY資是指員員工在法法定的工工作時(shí)間間和正常常的勞動(dòng)動(dòng)條件下下，根據(jù)據(jù)工作和和勞動(dòng)的的熟練程程度、

20、復(fù)復(fù)雜程度度、勞動(dòng)動(dòng)強(qiáng)度、對企業(yè)業(yè)貢獻(xiàn)的的大小等等所獲得得的報(bào)酬酬?；颈竟べY必必須能夠夠維持員員工的基基本生活活需要，能能夠保證證員工的的親人子子女的生生活和教教育需要要?；颈竟べY具具有常規(guī)規(guī)性、固固定性和和穩(wěn)定性性的特征征，它是是滿足員員工生理理需要的的一個(gè)最最基本的的層面。它在解解決了員員工的基基本生活活需要的的同時(shí)，也也增強(qiáng)了了員工對對企業(yè)的的信任，使使員工有有了一定定的心理理安全感感；而且且，不同同員工由由于其工工作能力力、教育育背景、貢獻(xiàn)大大小不同同，基本本工資數(shù)數(shù)額也會會有所不不同，這這也使員員工獲得得心理上上的成就就感和滿滿足感，起起到一定定的精神神激勵(lì)作作用?；竟べY資確

21、定的的基本原原則有：效率優(yōu)優(yōu)先兼顧顧公平原原則；行行業(yè)平均均先進(jìn)水水平原則則；員工工參與原原則；與與勞動(dòng)技技能掛鉤鉤原則；與企業(yè)業(yè)效益掛掛鉤原則則等。2、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是是對工資資制度的的補(bǔ)充，是是對員工工超額勞勞動(dòng)或者者增收節(jié)節(jié)支的一一種報(bào)酬酬形式。獎(jiǎng)金制制度具有有較強(qiáng)的的針對性性與靈活活性，有有很強(qiáng)的的激勵(lì)功功能。由由于員工工的 HYPERLINK /list/special358_more.shtml 價(jià)值值觀、素素質(zhì)和需需要不同同，實(shí)行行獎(jiǎng)金制制度要認(rèn)認(rèn)真研究究，如果果運(yùn)用不不當(dāng)，不不僅加大大了獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)成本，起起不到激激勵(lì)效果果，反而而會挫傷傷員工的的積極性性。3、津貼、補(bǔ)貼。津貼、補(bǔ)貼是是

22、為了彌彌補(bǔ)特殊殊的工作作環(huán)境和和工作性性質(zhì)對勞勞動(dòng)者所所造成的的傷害而而給予的的物質(zhì)補(bǔ)補(bǔ)償。比比如有害害補(bǔ)貼、出差補(bǔ)補(bǔ)貼、通通信費(fèi)用用補(bǔ)貼、交通補(bǔ)補(bǔ)貼、住住房補(bǔ)貼貼、特殊殊津貼等等等。它它一方面面是員工工的權(quán)益益，同時(shí)時(shí)也是企企業(yè)關(guān)心心員工的的特殊體體現(xiàn)形式式。4、福利制制度。福福利制度度是指企企業(yè)在保保障員工工的基本本正常生生活的同同時(shí)，在在工資、獎(jiǎng)金之之外向員員工及其其家屬提提供的貨貨幣、實(shí)實(shí)物和各各種服務(wù)務(wù)。福利利制度的的形式多多種多樣樣，具體體有住房房、免費(fèi)費(fèi)工作餐餐、帶薪薪假期、集體旅旅游、帶帶薪學(xué)習(xí)習(xí)培訓(xùn)、醫(yī)療保保險(xiǎn)和養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)等。福福利制度度的高低低顯示企企業(yè)實(shí)力力的大小小，是

23、企企業(yè)人才才競爭力力的重要要因素之之一。二、滿足員員工的安安全需要要任何何人都不不想過顛顛沛流離離、朝不不保夕、惶惶不不可終日日的生活活，每一一位員工工都想長長期擁有有一份滿滿意的工工作。日日本在第第二次世世界大戰(zhàn)戰(zhàn)以后經(jīng)經(jīng)濟(jì)能迅迅速起飛飛，其原原因固然然很多，但但日本企企業(yè)普遍遍實(shí)行的的員工終終身雇傭傭制，提提高了工工作和勞勞動(dòng)效率率，應(yīng)是是其重要要原因之之一。不不談終身身雇傭制制的功過過是非，它它給予員員工以穩(wěn)穩(wěn)定感和和安全感感，消除除了人們們對戰(zhàn)爭爭和動(dòng)亂亂的恐懼懼、不安安心理，增增強(qiáng)了員員工與企企業(yè)同舟舟共濟(jì)的的集體主主義精神神。這一一制度在在滿足員員工的安安全需要要方面是是應(yīng)該予予以

24、充分分肯定的的。滿足足員工的的安全需需要應(yīng)注注意以下下幾個(gè)方方面：1、盡可能能實(shí)行終終身雇傭傭；2、慎重對對待裁員員；3、創(chuàng)建 HYPERLINK /list/special588_more.shtml 誠誠信的 HYPERLINK /list/2-5.shtml 企業(yè)文文化。信信任在社社會和組組織中的的地位就就像是“生生命中的的產(chǎn)生奇奇跡的因因素一種減減少摩擦擦的 HYPERLINK /list/11-46.shtml HYPERLINK /list/special830_more.shtml 潤滑滑油，把把不同部部件組合合到一起起的聯(lián)接接劑，有有利于行行動(dòng)的催催化劑?！彼牡淖饔檬鞘菬o法替

25、替代的。在企業(yè)業(yè)中，信信任就像像婚姻中中的愛情情一樣，它它把企業(yè)業(yè)與員工工、上級級與下級級、員工工與員工工緊密地地聯(lián)系在在一起，相相互支持持，相互互幫助。創(chuàng)建企企業(yè) HYPERLINK /list/special588_more.shtml 誠信信氛圍，是是滿足員員工心理理安全需需要的重重要內(nèi)容容。4、重視員員工的勞勞動(dòng)環(huán)境境和人身身安全；5、建立公公正、公公平的薪薪酬和獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲制度度等。三、滿足員員工歸屬屬和愛的的需要“任任何人都都不是孤孤島”。人的社社會性決決定了人人對社會會組織的的依賴性性。員工工不是機(jī)機(jī)器人，企企業(yè)既是是員工物物質(zhì)生活活賴以生生存的組組織，也也是員工工精神生生活的重重要場

26、所所。這里里的“歸歸屬”是是指員工工對企業(yè)業(yè)的依賴賴程度、需要程程度、滿滿足程度度和驕傲傲程度，“愛愛”是指指企業(yè)對對員工的的愛、員員工對企企業(yè)的愛愛、上下下級之間間的愛和和員工之之間的愛愛。員工工和企業(yè)業(yè)兩張皮皮，員工工對企業(yè)業(yè)漠不關(guān)關(guān)心，甚甚至散布布企業(yè)的的謠言，盼盼望企業(yè)業(yè)出事或或早點(diǎn)破破產(chǎn)，這這確實(shí)是是經(jīng)理人人的悲哀哀。因此此，創(chuàng)造造一個(gè)充充滿人文文關(guān)懷的的組織，打打造一個(gè)個(gè)充滿愛愛的企業(yè)業(yè)，增強(qiáng)強(qiáng)員工的的歸屬感感、 HYPERLINK /list/special601_more.shtml 責(zé)任任感、使使命感和和自豪感感，帶出出一個(gè)團(tuán)團(tuán)結(jié)、積積極、向向上、創(chuàng)創(chuàng)新的團(tuán)團(tuán)隊(duì)，是是經(jīng)理人人

27、水平和和層次高高低的重重要標(biāo)志志，也是是無數(shù)經(jīng)經(jīng)理人孜孜孜以求求的職業(yè)業(yè)追求目目標(biāo)。滿足足員工歸歸屬和愛愛的需要要，是屬屬于精神神層面的的東西，在在實(shí)踐中中沒有固固定的模模式和章章法，這這主要依依賴于經(jīng)經(jīng)理人的的 HYPERLINK /list/special376_more.shtml 管理理理念、學(xué)學(xué)識水平平、 HYPERLINK /list/special516_more.shtml 領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)藝術(shù)、道德修修養(yǎng)以及及持之以以恒的管管理實(shí)踐踐。借鑒鑒成功企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)應(yīng)注意以以下幾個(gè)個(gè)方面：1、樹立“仁仁者愛人人”的 HYPERLINK /list/special376_more.shtm

28、l 管管理理念念。經(jīng)理理人要吸吸取和活活用我國國古代 HYPERLINK /list/9-27.shtml 儒儒家人本本理念的的精華，如如：“己己所不欲欲，勿施施于人”、“己欲欲立而立立人，己己欲達(dá)而而達(dá)人”、“君使使臣以禮禮，臣事事君以忠忠”、“民民可載舟舟，亦可可覆舟”、“先天天下之憂憂而憂，后后天下之之樂而樂樂”等等等，以一一顆躍動(dòng)動(dòng)的“仁仁”心去去“修身身、齊家家、治國國平天下下”。2、樹立“創(chuàng)創(chuàng)造財(cái)富富，回報(bào)報(bào)社會”的的企業(yè) HYPERLINK /list/special375_more.shtml 經(jīng)經(jīng)營理念念， HYPERLINK /list/8-12.shtml 贊助和捐捐助社

29、會會 HYPERLINK /list/special838_more.shtml 公益事事業(yè)和社社會慈善善事業(yè)，塑塑造企業(yè)業(yè)良好的的社會形形象，增增強(qiáng)員工工的企業(yè)業(yè)自豪感感和歸屬屬感。3、關(guān)心員員工生活活和疾苦苦，“察察民情，知知民意，順順民心”。不僅要要關(guān)心員員工本人人，還要要關(guān)心員員工家庭庭和親人人。員工工的生老老病死、紅白喜喜事企業(yè)業(yè)都要有有所表示示，營造造親情管管理的氛氛圍，給給員工以以“家”的的溫暖。4、制定并并宣傳企企業(yè)奮斗斗目標(biāo)和和長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展愿景景，鼓舞舞員工士士氣。5、提倡并并鼓勵(lì)“團(tuán)團(tuán)結(jié)友愛愛，互相相幫助，共共同進(jìn)步步”的 HYPERLINK /list/special620

30、_more.shtml 員員工關(guān)系系準(zhǔn)則。6、盡力實(shí)實(shí)施較好好的 HYPERLINK /list/special622_more.shtml 員工工福利計(jì)計(jì)劃，特特別是員員工醫(yī)療療和養(yǎng)老老保險(xiǎn)計(jì)計(jì)劃。7、適當(dāng)?shù)牡膬x式。如宣誓誓儀式、企業(yè)慶慶典、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)慶功功大會等等。四、滿足員員工尊重重的需要要尊重重包括自自尊和外外界尊重重兩方面面，二者者相互影影響。自自己內(nèi)心心對自我我的尊重重可以使使人精神神煥發(fā)，做做事精神神百倍，成成績顯著著，這是是由內(nèi)而而外；而而外界的的榮譽(yù)、地位、贊美又又可以給給予一個(gè)個(gè)人更多多的權(quán)力力和機(jī)會會，使其其更容易易增強(qiáng)自自信，走走向成功功，這是是由外而而內(nèi)。員員工的自自尊要

31、與與企業(yè)對對員工的的尊重、上下級級之間的的尊重、員工之之間的尊尊重以及及社會關(guān)關(guān)系對員員工的尊尊重構(gòu)成成一個(gè)交交集，方方能營造造一個(gè)尊尊重的氛氛圍，有有效地滿滿足員工工對尊重重的需要要。在具具體實(shí)踐踐中應(yīng)注注意以下下幾個(gè)方方面：1、重視并并學(xué)會傾傾聽、交交流和溝溝通。企企業(yè)一線線經(jīng)理人人要善于于傾聽，包包括傾聽聽員工的的意見、建議、抱怨、牢騷、言辭激激烈的批批評甚至至漫罵。傾聽、交流和和溝通的的方式很很多，有有正式談?wù)勗?、閑閑談聊天天、電話話、書信信、電子子郵件等等。傾聽聽、交流流和溝通通也有很很多渠道道，個(gè)人人的、正正式組織織的、非非正式組組織的、家庭的的、社會會的等等等。傾聽聽是一門門藝術(shù)

32、，它它是交流流和溝通通的前提提，只有有用心傾傾聽，才才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)心與心心的交流流與溝通通。2、學(xué)會表表揚(yáng)和贊贊美。哪哪怕員工工取得一一點(diǎn)點(diǎn)成成績，就就要馬上上、立即即給予表表揚(yáng)和贊贊美。表表揚(yáng)和贊贊美也要要注意適適當(dāng)?shù)男涡问剑砸允蛊湫Ч畲蟠蠡?。比比如適當(dāng)當(dāng)?shù)膱龊虾?、適當(dāng)當(dāng)?shù)臅r(shí)間間、適當(dāng)當(dāng)?shù)娜巳喝航M織、適當(dāng)?shù)牡恼Z氣和和儀式等等。3、讓員工工參與管管理。管管理學(xué)家家羅賓斯斯把員工工參與定定義為：“通過過員工參參與影響響他們的的決策和和增加他他們的自自主性和和工作生生活的控控制，員員工的積積極性會會更高，對對組織更更忠誠，生生產(chǎn)力水水平更高高，對他他們的工工作更滿滿意”。參與包包括參與與目標(biāo)的的

33、制定、參與決決策、參參與管理理、參與與 HYPERLINK /list/2-21.shtml HYPERLINK /list/special791_more.shtml 績效考考核和評評估等。員工參參與管理理實(shí)際上上涉及到到充分授授權(quán)和管管理柔性性化的問問題。4、建立有有效的內(nèi)內(nèi)部崗位位輪換、升遷機(jī)機(jī)制。5、創(chuàng)建 HYPERLINK /list/special563_more.shtml 學(xué)學(xué)習(xí)型組組織。6、零距離離親密接接觸。五、滿足員員工自我我實(shí)現(xiàn)的的需要（參參見本文文“發(fā)現(xiàn)現(xiàn)并造就就自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的人人”部分分）人本管理理第三步步有有效的激激勵(lì)馬斯洛洛的需要要層次理理論告訴訴我們，人人的需要

34、要是分層層次的，但但這種層層次并不不是固定定的，而而是動(dòng)態(tài)態(tài)的、變變化的；需要層層次的滿滿足也不不是絕對對的、機(jī)機(jī)械的，而而是靈活活的、相相對的；而且由由于人的的需要滿滿足效用用遞減規(guī)規(guī)律的作作用，人人的需要要是無止止境的和和千差萬萬別的。那么，如如何合理理的滿足足員工需需要，合合理地配配置企業(yè)業(yè)資源，降降低激勵(lì)勵(lì)成本，實(shí)實(shí)現(xiàn)有效效的激勵(lì)勵(lì)呢？下下面討論論一些有有效激勵(lì)勵(lì)的基本本原則和和方法。一、差別激激勵(lì)原則則俗話話說：人人過一百百，形形形色色。因此， HYPERLINK /list/special618_more.shtml 員工激勵(lì)必須實(shí)現(xiàn)差別化，要像打破分配制度“大鍋飯”一樣打破激勵(lì)制

35、度的“大鍋飯”。特別是在知識化、個(gè)性化的現(xiàn)代社會，員工的自我實(shí)現(xiàn)意識越來越強(qiáng)，他們迫切要求企業(yè)滿足屬于“自我的”“那一種”需要，而不是大眾化的、一般的需要滿足。差別激勵(lì)的作用：一是可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化；二是節(jié)約激勵(lì)成本，即以較少的激勵(lì)投入取得較大的激勵(lì)效果；三是可以增強(qiáng)員工的自信心、成就感，滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)員工更大的工作和創(chuàng)新熱情，強(qiáng)化員工的企業(yè)忠誠度。差別激勵(lì)的基本方法有：1、需要層層次差別別激勵(lì)法法。即按按照需要要的五個(gè)個(gè)基本層層次，對對員工進(jìn)進(jìn)行需要要層次分分類，并并制定相相應(yīng)的激激勵(lì)計(jì)劃劃。2、年齡、性別差差別激勵(lì)勵(lì)法。老老、中、青員工工，男性性和女性性員工的的需

36、要是是不同的的，企業(yè)業(yè)可以根根據(jù)年齡齡、性別別的需要要差異，制制定差別別的激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃。3、職業(yè)差差別激勵(lì)勵(lì)法。即即按照從從事職業(yè)業(yè)的不同同制定差差別的激激勵(lì)計(jì)劃劃。如：“藍(lán)領(lǐng)領(lǐng)”和“白白領(lǐng)”，工工人、技技術(shù)人員員和 HYPERLINK /list/special834_more.shtml 管理理人員等等。4、貢獻(xiàn)差差別激勵(lì)勵(lì)法。即即按照貢貢獻(xiàn)大小小實(shí)行差差別激勵(lì)勵(lì)。5、量身定定制激勵(lì)勵(lì)法。即即量體裁裁衣、因因人而異異，為每每一個(gè)員員工分別別制定屬屬于“我我的”激激勵(lì)辦法法。這種種方法制制定和實(shí)實(shí)施起來來難度很很大，但但這是有有效激勵(lì)勵(lì)的最有有效的方方法，也也是人本本管理的的終極目目標(biāo)和要要求

37、。需要要明確的的是，上上述激勵(lì)勵(lì)方法并并不是孤孤立的和和靜止的的，企業(yè)業(yè)應(yīng)結(jié)合合實(shí)際，綜綜合應(yīng)用用，形成成聯(lián)動(dòng)的的激勵(lì)組組合，方方能達(dá)到到有效激激勵(lì)的目目的。二、動(dòng)態(tài)持持續(xù)激勵(lì)勵(lì)原則人們們的一種種需要基基本或部部分滿足足以后，立立即會產(chǎn)產(chǎn)生另一一種或多多種需要要，而且且，隨著著時(shí)空條條件的不不斷變化化，這種種需要的的滿足感感也不斷斷下降，甚甚至變成成不滿足足。這就就要求企企業(yè)對員員工的激激勵(lì)必須須是動(dòng)態(tài)態(tài)的和持持續(xù)的，不不能“一一次激勵(lì)勵(lì)定乾坤坤”。實(shí)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)態(tài)持續(xù)激激勵(lì)的基基本方法法和程序序是：做做到“了了解需要要制制定計(jì)劃劃實(shí)實(shí)施激勵(lì)勵(lì)激激勵(lì)效果果評估”路路徑循環(huán)環(huán)，循環(huán)環(huán)次數(shù)因因企業(yè)不不

38、同情況況而定。三、物質(zhì)激激勵(lì)與精精神激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合合原則一般般而言，生生理性的的需要和和安全需需要的一一部分是是屬于物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)的范疇疇，而歸歸屬和愛愛的需要要、尊重重的需要要、自我我實(shí)現(xiàn)的的需要以以及安全全需要的的另一部部分則屬屬于精神神激勵(lì)的的范疇。隨著社社會進(jìn)步步和人類類生活水水平的不不斷提高高，人們們對精神神方面的的需要越越來越迫迫切而且且越來越越高，這這是大勢勢所趨。企業(yè)應(yīng)應(yīng)因勢利利導(dǎo)、與與時(shí)俱進(jìn)進(jìn)，不斷斷地調(diào)整整激勵(lì)策策略和方方法。四、短期激激勵(lì)與長長期激勵(lì)勵(lì)相交叉叉原則短期期激勵(lì)指指即時(shí)的的或一次次性的激激勵(lì)，而而長期激激勵(lì)則指指規(guī)范性性的、期期限較長長的激勵(lì)勵(lì)。短期期激勵(lì)具具有靈

39、活活性和時(shí)時(shí)效性，而而長期激激勵(lì)則具具有穩(wěn)定定性和持持久性。因此短短期與長長期激勵(lì)勵(lì)的交叉叉配合，激激勵(lì)效果果最佳。短期激激勵(lì)的方方法有：增加工工資、津津貼、補(bǔ)補(bǔ)貼，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，帶帶薪假期期，培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會，旅旅游等；長期激激勵(lì)的方方法有：經(jīng)理人人股票期期權(quán)、 HYPERLINK /list/special626_more.shtml 員員工持股股等。五、公平、公正、公開原原則激勵(lì)勵(lì)措施的的公正性性是有效效激勵(lì)的的根本保保證。貫貫徹公平平、公正正、公開開激勵(lì)原原則的主主要要求求是：1、消除激激勵(lì)歧視視，激勵(lì)勵(lì)面前人人人平等等；2、員工參參與激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃的的制定，并并能進(jìn)行行過程的的有效監(jiān)監(jiān)督；3、公開激

40、激勵(lì)計(jì)劃劃的內(nèi)容容和實(shí)施施的結(jié)果果。人本管理理的終極極目標(biāo)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)并造就就自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的人人馬馬斯洛認(rèn)認(rèn)為：“如如果你想想知道一一個(gè)人一一英里能能跑多快快，你不不會去研研究一般般的跑步步者，你你研究的的是更出出色的跑跑步者，因因?yàn)橹挥杏羞@樣的的人才能能使你知知道人在在更快地地跑完一一英里上上所具有有的潛力力，因此此，我們們應(yīng)當(dāng)研研究人類類中的出出類拔萃萃之輩不斷斷發(fā)展的的那一部部分。自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的人是是人類中中的杰出出人物，他他們可以以說已經(jīng)經(jīng)達(dá)到了了人類生生活的理理想狀態(tài)態(tài)。他們們優(yōu)秀而而健康、堅(jiān)強(qiáng)、有創(chuàng)造造力、高高尚而明明智。”對對不斷發(fā)發(fā)展的那那一小部部分自我我實(shí)現(xiàn)的的人的研研究，令令馬斯洛

41、洛驚訝而而又激動(dòng)動(dòng)萬分：人，經(jīng)經(jīng)過充分分的發(fā)展展，竟然然可以達(dá)達(dá)到如此此的高度度！在馬馬斯洛看看來，自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)者的特特點(diǎn)就是是人類所所要努力力的方向向。他經(jīng)經(jīng)過多年年研究，把把自我實(shí)實(shí)現(xiàn)者的的特點(diǎn)歸歸納為十十點(diǎn)：1、對現(xiàn)實(shí)實(shí)的更深深邃的洞洞察力；2、對自我我、他人人和自然然的接受受；3、自發(fā)性性、坦率率、自然然；4、以問題題為中心心；5、超然獨(dú)獨(dú)立的特特性：離離群獨(dú)處處的特性性；6、民主的的性格結(jié)結(jié)構(gòu)；7、善于哲哲理的善善意的幽幽默感；8、對文化化適應(yīng)的的抵抗；9、獨(dú)特的的 HYPERLINK /list/special358_more.shtml 價(jià)值觀觀：理想想就是現(xiàn)現(xiàn)實(shí)；100、有時(shí)時(shí)

42、愚蠢可可笑、令令人厭煩煩、虛榮榮暴躁、冷酷無無情、心心不在焉焉。經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)中神神奇的“二二八定律律”可以以進(jìn)一步步說明自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)者對企企業(yè)的偉偉大貢獻(xiàn)獻(xiàn)和重要要意義，在在你的企企業(yè)里，220%的的自我實(shí)實(shí)現(xiàn)者可可能在創(chuàng)創(chuàng)造著企企業(yè)800%的 HYPERLINK /list/special550_more.shtml 利利潤。那那么，如如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自我實(shí)實(shí)現(xiàn)者呢呢？擁有有近1220年歷歷史的跨跨國涂料料企業(yè)立立邦公司司的人才才觀會給給我們以以有益的的啟示，現(xiàn)現(xiàn)摘錄如如下：立邦邦人才觀觀在同同事眼里里：你是是不知足足的人，工工作清閑閑，你卻卻說閑坐坐不住你不不夠機(jī)靈靈，不知知道主管管不在的的時(shí)候正正

43、好可以以偷懶你太太好表現(xiàn)現(xiàn)，任何何工作總總搶在前前頭，總總想做得得更好你有有點(diǎn)吹毛毛求疵，工工作明明明已經(jīng)完完成，你你還要改改進(jìn)你自自命清高高，你從從不屑參參加上班班時(shí)別人人的“聊聊天大會會”你太太過愚笨笨，不是是你的錯(cuò)錯(cuò)，你卻卻偏說你你也應(yīng)該該擔(dān)責(zé)任任你好好管閑事事，公司司的前途途有 HYPERLINK /list/special301_more.shtml 老板板操心，你你又瞎起起什么勁勁你處處處和別別人不同同，實(shí)在在是有點(diǎn)點(diǎn)“出格格”但我我們知道道，你的的“出格格”正是是你的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)與才才能所在在如果果在那兒兒，這一一切得不不到認(rèn)同同與賞識識那么么何不到到我們這這里來因?yàn)闉樵谶@里里，我們們

44、就需要要你這樣樣“出格格”的人人自我我實(shí)現(xiàn)的的人關(guān)注注的是工工作的興興趣和意意義，而而不是報(bào)報(bào)酬、職職位和其其它。那那么如何何造就并并激勵(lì)這這些“出出格”的的人呢？下面是是一些基基本的方方法：1、賦予挑挑戰(zhàn)性的的工作；2、令其獨(dú)獨(dú)當(dāng)一面面；3、適時(shí)的的工作輪輪換；4、工作豐豐富化；5、增加培培訓(xùn)機(jī)會會；6、柔性管管理，工工作時(shí)間間、地點(diǎn)點(diǎn)、方式式的彈性性化；7、與其共共同進(jìn)行行個(gè)人 HYPERLINK /list/12-6.shtml 職職業(yè)生涯涯規(guī)劃設(shè)設(shè)計(jì)，與與企業(yè)共共同成長長、發(fā)展展、成功功。運(yùn)用需要要層次理理論需注注意的幾幾個(gè)問題題一一、克服服教條主主義馬斯斯洛的需需要層次次理論，內(nèi)內(nèi)容

45、豐富富，博大大精深，一一定要用用聯(lián)系的的、發(fā)展展的、動(dòng)動(dòng)態(tài)的思思維去學(xué)學(xué)習(xí)、認(rèn)認(rèn)識和應(yīng)應(yīng)用，絕絕不能機(jī)機(jī)械地生生搬硬套套。無論論是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)并了解解員工需需要，滿滿足員工工需要，實(shí)實(shí)施激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃，還還是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)并促進(jìn)進(jìn)員工的的自我實(shí)實(shí)現(xiàn)，都都要因地地制宜，實(shí)實(shí)事求是是，與時(shí)時(shí)俱進(jìn)，不不可“畢畢其功于于一役”。二、走出理理性經(jīng)濟(jì)濟(jì)人假設(shè)設(shè)的誤區(qū)區(qū)不要要總是固固執(zhí)地認(rèn)認(rèn)為，員員工所關(guān)關(guān)心和追追求的僅僅僅是金金錢及物物質(zhì)待遇遇，只要要給錢，他他們就會會賣力干干活，錢錢給的越越多他們們干活越越賣力。隨著現(xiàn)現(xiàn)代社會會物質(zhì)財(cái)財(cái)富日益益豐富，人人類素質(zhì)質(zhì)不斷提提高，人人類的需需要層次次也逐漸漸從生理理性的、安全的的低級需需要向歸歸屬和愛愛的、尊尊重的、自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的高高級需要要演進(jìn)，對對金錢和和物質(zhì)需需要的比比重不斷斷下降，而而對團(tuán)隊(duì)隊(duì)、尊重重、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自我等等精神性性的需要要比重則則明顯上上升，而而