人力資源管理概論第五講課件

1、第五章 員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 開篇案例人力資源經(jīng)理的困惑第一節(jié) 素質(zhì)及相關(guān)概念釋義素質(zhì)的提出為什么要關(guān)注素質(zhì)?思考：企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要?哪些是決定與影響個人績效的因素？個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差異？選對人重要還是培養(yǎng)人重要？蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。選錯人的代價企業(yè)的代價：人員招聘成本、培訓開發(fā)成本、人員流動成本、組織績效低員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求

2、人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。 蓋洛普（Gallup George Horace 1901.11.18-1984.07.26）美國數(shù)學家。抽樣調(diào)查方法的創(chuàng)始人、民意調(diào)查的組織者 。他創(chuàng)立的蓋洛普咨詢有限公司，專門從事市場調(diào)查和市場研究，是世界上最大的民意調(diào)查和管理咨詢組織，在20個國家設(shè)有40個分部，90年代進入中國大陸。 微軟的素質(zhì)觀選對人比培養(yǎng)人更重要要選擇什么樣的人迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否

3、在工作中都應(yīng)如此非常強的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) 一、素質(zhì)的概念素質(zhì)competency 在國內(nèi)譯為：素質(zhì)、勝任能力、資質(zhì)、才干等。1、學者觀點：（1）美約翰弗萊納根（John Flanagan）1954年創(chuàng)造了關(guān)鍵事件技術(shù)，成為素質(zhì)研究領(lǐng)域核心方法的應(yīng)用先導 1、學者觀點（2）美大衛(wèi)C麥克利蘭（DAVID C. McClelland）1973年最早提出素質(zhì)研究Testing for competency Rather than Intelligence （1973）傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表

4、現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)” Competence 1、學者觀點（3)美理查德博亞特茲（Richard Boyatzis)1982年年，美國管理學家博亞特茲在有效管理（The Competent Management)一書中對素質(zhì)這一概念進行了發(fā)展，使素質(zhì)這個詞流行了起來，并且在管理開發(fā)界得到了廣泛的應(yīng)用。他指出，素質(zhì)指的是個人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績效。1、學者觀點（4）萊爾M斯潘塞博士(Lyle M. Spencer

5、)和塞尼M斯潘塞（Signe M. Spencer）1993年他們認為：個人具有一些潛在的特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可依此來預期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞。提出：素質(zhì)冰山模型2、社會機構(gòu)觀點美國管理協(xié)會(AMA American Management Association)（美國管理協(xié)會是全球最大的管理教育機構(gòu)；1923年成立于紐約） 20世紀70年代發(fā)起了第一次大規(guī)模的素質(zhì)研究活動，他們認為“素質(zhì)”是在一項工作中，與達成優(yōu)良績效相關(guān)的知識、動機、特征、自我形象、社會角色與技能美國政府20世紀70年代 在人的看得見與看不見部分的交界處，有一種能夠被明確

6、定義、觀察并測量的能力，它往往體現(xiàn)在那些能夠持續(xù)取得高業(yè)績的人的行為特征中美國薪酬協(xié)會（The American Compensation Association ） 素質(zhì)是個體為達到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。 3、咨詢公司觀點美國合意公司（Hay Group）素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個性特征的集合。素質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好的完成某項任務(wù)，它是驅(qū)使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。美國偉士顧問公司（Mercer Inc.） 素質(zhì)就是那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為；認為考核素質(zhì)比考核業(yè)績更重

7、要美國蓋洛普公司（The Gallup Organization） 提出在外部條件給定的前提下，一個人能否成功，關(guān)鍵在于能否準確識別并全力發(fā)揮個人的天生優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是由人的才干、技能與知識組成的，而核心是才干，即個人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的，并且能夠產(chǎn)生效益的思維、感覺與行為模式本書中的“素質(zhì)”定義素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。關(guān)鍵點： （1）相關(guān)性：素質(zhì)與工作績效相關(guān) （2）可預測：依據(jù)素質(zhì)可以預

8、測一個人能夠勝任某項工作或能否取得好的工作績效 （3）可測量：可以用一些特定的標準來衡量 二、素質(zhì)的構(gòu)成要素問題提出：1、構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？2、這些因素是如何決定個人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？ 素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛 能素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我

9、。品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動機（內(nèi)驅(qū)力）：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導和決定一個人的外在行動。個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。表象潛層素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)洋蔥模型（Boyatzis 1982）Skills 技能Self-Image自我形象Self-Rol

10、e 社會角色Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得三、素質(zhì)構(gòu)成要素的特點1、各要素之間相互驅(qū)動、相互影響2、通過培訓、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。3、相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會

11、角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。四、素質(zhì)與行為以及績效之間的驅(qū)動關(guān)系問題提出：素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成？個人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實工作中的績效？素質(zhì)與績效的關(guān)系素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型 能力 1-知識技能 2-自我形象 3-個性 4-動機 績效 1-產(chǎn)品質(zhì)量 2-滿意度 3-新技能掌 握程度等投 入產(chǎn)出過程 行 動1- 特定的行為方式合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做） =高績效（做了什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）= 強動機 + 合適的個性與價值

12、觀 + + 高能力高績效的基本假設(shè)：問題：“高能力” + ？= “高績效”合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣做） =高績效（做了什么）（1）合適的素質(zhì)=高能力（知識+技能）+潛在要求（2）“應(yīng)該怎么做”：企業(yè)對于員工行事風格的某種期望與要求（3）“適合做什么”：“高”能力并不一定是“合適的”例一：素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例素 質(zhì)動機試圖表現(xiàn)得更出色。個性很外向而且是團隊的一份子。自我形象認為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻。行 為能有效地工作，并與他人進行溝通交流。價值觀認為自己的工作就是要讓客戶滿意。例二：素質(zhì)與績效的驅(qū)動關(guān)系素質(zhì)與績效：個人能力個人行為個人績效組織績效成就動機 設(shè)定

13、目標， 做到盡善盡美。 績效持續(xù)改進， 創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績效如果組織不關(guān)注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。 五、素質(zhì)模型素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質(zhì)要素構(gòu)成將素質(zhì)分級、分類第二節(jié) 員工素質(zhì)模型與企業(yè)的人力資源管理一、員工素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競爭力績效目標素質(zhì)模型行為績效目標素質(zhì)模型行為績效目標素質(zhì)模型行為績效目標素質(zhì)模型行為戰(zhàn) 略目 標素質(zhì)模型驅(qū)動戰(zhàn)略目標的達成員工

14、發(fā)展內(nèi)部經(jīng)營財務(wù)目標客戶滿意組織的核心能力與員工的核心專長與技能構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標素質(zhì)模型核心能力核心專長與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）二、員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理使命與追求1 企業(yè)要成為什么？ 企業(yè)該怎么做？ 2 員工要成為什么？ 員工該怎么做？員工素質(zhì)模型為構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源管理系統(tǒng)提供了邏輯起點即首先選擇適合的人去做適合的事，從而保證了人力資源管理其他各個環(huán)節(jié)能夠有序開展企業(yè)戰(zhàn)略目標績效管理薪酬管理培訓開發(fā)核心人才管理素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力

15、資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實施過程中，推動變革，幫助組織贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。員工素質(zhì)模型的應(yīng)用甄選與調(diào)配：提供測評手段與參考依據(jù)績效管理：明確績效改進的目標與方向薪酬管理：界定薪酬支付的標準培訓開發(fā)：提供培訓內(nèi)容與投入選擇的指導戰(zhàn)略性人才規(guī)劃：建立聯(lián)系組織能力與人才需求的 平臺核心人才管理：發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)繼任者計劃：選拔與培養(yǎng)續(xù)任人選的依據(jù)并購與重組：保留并選拔企業(yè)關(guān)鍵人才的依據(jù)基于素質(zhì)的招聘甄選 讓適合的人做適合的事明確招聘甄選對人的素質(zhì)要求建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進而在選對人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)

16、目 標 確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道 選擇合適的媒體或招募中介機構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實施競聘或工作輪換。 明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求界定特定職位的素質(zhì)等級 依據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職位變化因調(diào)配與臨時項目/特殊任務(wù)帶來的人員需求實施招聘甄選 計劃并執(zhí)行面試使用適當?shù)脑u價工具作出甄選決策 三、員工素質(zhì)模型與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展核心能力組織的戰(zhàn)略要求員工的職業(yè)需求組織的戰(zhàn)略目標；為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題；為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能；要求員工達到的水平。在組織中尋找機會，發(fā)揮我的專長與技能： 調(diào)適并認同組織的核心價值觀； 發(fā)育并強化

17、核心專長與技能； 規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。素質(zhì)模型核心專長與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等） 組織目標實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展 四、企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架素質(zhì)模型分類是建立與運用素質(zhì)模型的基本出發(fā)點主要分類方法1 按構(gòu)成要素分： 基礎(chǔ)素質(zhì)：一般的基礎(chǔ)知識與基本技能，是最低標準，也稱門檻要素 特殊素質(zhì)：是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)（成就導向）2 按核心專長與技能： 企業(yè)通用素質(zhì)：指那些與企業(yè)核心價值觀、文化等相匹配的要素 可遷移素質(zhì)：指某些崗位通用的素質(zhì)（管理者素質(zhì)、領(lǐng)導力素質(zhì)） 專業(yè)素質(zhì)：員工為完成其職者所需具備的素質(zhì)（營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財務(wù)管理、人力資

18、源、戰(zhàn)略、IT等）第三節(jié) 員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法一、建立員工素質(zhì)模型的流程準備階段素質(zhì)模型的建立 素質(zhì)研究與開發(fā)素質(zhì)模型的評估與確認素質(zhì)模型的應(yīng)用（八個方面）構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評估與確認2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1 選定職位 選擇績優(yōu)人員 行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 提煉素質(zhì)項目 描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型 對素質(zhì)模型進行評估與驗證 選擇標桿企業(yè)進行比較 確認素質(zhì)模型 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 人員甄選調(diào)配 績效管理 薪酬管理 培訓開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃 繼任者計劃并購與重組戰(zhàn) 略二、行為事件訪談法Behavioral Event Interview BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在顧客服務(wù)、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)