勝任力視角下高校教師招聘體系探究

1、勝任力視角下高校老師招聘體系探究摘要：高校老師的質(zhì)量決定著高等教育的質(zhì)量，在高校人事制度改革不斷深化的今天，進(jìn)步老師招聘的效果是高等院校亟需解決的問(wèn)題，本文通過(guò)把老師勝任力有機(jī)運(yùn)用于招聘環(huán)節(jié)，提出基于勝任力的高校老師招募、選拔、試用期引導(dǎo)與考核的詳細(xì)操作方式，以此探究更科學(xué)的高校老師招聘體系。關(guān)鍵詞：高校老師勝任力招聘選拔0引言近年來(lái)隨著高等教育的不斷擴(kuò)張，與此同步的是高校老師數(shù)量的急劇增長(zhǎng)，全國(guó)高校教職工數(shù)量從1999年的106萬(wàn)，其中專任老師42.6萬(wàn)，增長(zhǎng)到2022年的187萬(wàn)，其中專任老師107.6萬(wàn)。七年期間專任老師增速152%，而這個(gè)龐大的群體的質(zhì)量直接關(guān)系到我國(guó)高等教育的質(zhì)量。1

2、高校招聘體系存在的問(wèn)題我國(guó)高校對(duì)老師的招聘活動(dòng)根本上沿襲著傳統(tǒng)的程序和做法，傳統(tǒng)的考核方法在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)起著不可替代的作用，但是它存在著較大的局限性和缺陷。1.1人力資源招聘方案不夠詳細(xì)我國(guó)高校老師聘用管理中，師資需求是由人事部門組織各學(xué)院通過(guò)報(bào)年度需求量，再匯總形成總的需求方案，經(jīng)學(xué)校黨委開會(huì)討論通過(guò)施行，缺乏詳細(xì)的人力資源規(guī)劃和崗位工作分析。通常在高校的招聘信息中包括學(xué)校概況、需求專業(yè)及學(xué)歷要求、優(yōu)惠政策、應(yīng)聘者應(yīng)提供材料、聯(lián)絡(luò)方法等，而對(duì)于老師崗位的說(shuō)明和特殊要求甚少提及。1.2對(duì)擬招聘崗位素質(zhì)要求不夠全面目前我國(guó)大局部的高校老師招聘，過(guò)多看重文憑和專業(yè)而忽略其他，只要專業(yè)對(duì)口，學(xué)歷越

3、高，其他要求越松。對(duì)于博士學(xué)歷的應(yīng)聘者，通常對(duì)其科研成果、研究方向進(jìn)展評(píng)估就作出了錄用決策，缺乏考察其職業(yè)道德、思想價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等。1.3甄選測(cè)試方式不夠科學(xué)國(guó)內(nèi)高校招聘老師的甄選方式根本上是人事部門經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷的挑選后，組織一次面試，后選擇某一課程試講一次，就決定是否聘用。面試常常采用非構(gòu)造化面試的方式。這種面試方法具有面試問(wèn)題的不確定性、面試過(guò)程的發(fā)散性、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性等特點(diǎn)，因此，對(duì)主考官要求很高，而我們很多高校很少對(duì)面試主考官進(jìn)展必要培訓(xùn)與面試前必要的指導(dǎo)，因此，容易出現(xiàn)很多問(wèn)題。1.4試用期引導(dǎo)與考核針對(duì)性不夠強(qiáng)試用期給新錄用老師提供了理解與適應(yīng)院校及系部、熟悉教學(xué)科研崗位的

4、好時(shí)機(jī)，同時(shí)，也讓高校有時(shí)機(jī)觀察新老師的工作表現(xiàn)是否是否與崗位的要求一致。然而，大局部高校在新老師報(bào)到后，只是組織崗前培訓(xùn)讓大家理解學(xué)校歷史傳統(tǒng)、學(xué)科專業(yè)開展?fàn)顩r及各項(xiàng)規(guī)章制度等，沒(méi)有積極采取更加有針對(duì)性的措施引導(dǎo)幫助新老師。試用期間院系考核主觀性強(qiáng)、針對(duì)性較差，試用期完畢前，人事部門組織院系負(fù)責(zé)人溝通一次，就可以決定一名老師的轉(zhuǎn)正與否了。2勝任力視角下高校老師招聘體系構(gòu)建的意義1973年，哈佛大學(xué)的戴維麥克里蘭德教授提出了“勝任才能概念，英文為peteny，并建立了冰山模型式的勝任才能模型，從品質(zhì)和才能層面論證了個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系。他認(rèn)為可以用個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等

5、潛在的深層次特征，將某一工作或組織、文化中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)。這些區(qū)別特征后被稱作勝任才能，而勝任才能是決定工作績(jī)效的持久品質(zhì)和特征。個(gè)體心理學(xué)指出，越是內(nèi)在的、深層的素質(zhì)，越不容易受外界的影響，而且對(duì)工作業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)作用就越強(qiáng)，效果就越穩(wěn)定。因此，新時(shí)期高校老師勝任力構(gòu)造模型應(yīng)由三局部構(gòu)成：知識(shí)素質(zhì)、才能素質(zhì)、人格素質(zhì)。勝任力視角下的招聘體系可以克制擬招聘老師素質(zhì)要求不全面不詳細(xì)的缺點(diǎn)，能進(jìn)步選拔測(cè)試的效度與信度，并能加強(qiáng)新老師試用期引導(dǎo)與考核的針對(duì)性，有利于增強(qiáng)高校新進(jìn)人員的匹配性，有利于促進(jìn)高校人事制度改革、實(shí)現(xiàn)老師“身份管理向“崗位管理的轉(zhuǎn)變。3勝任力視角下的高校老師招聘體系

6、探究3.1基于老師勝任力的招募3.1.1明確師資要求國(guó)內(nèi)高校對(duì)招聘權(quán)的劃分有兩種形式：一是分權(quán)式，由院系等詳細(xì)用人部門提出人選，由學(xué)校決定是否聘用，詳細(xì)用人部門的意見(jiàn)具有相當(dāng)?shù)挠绊懥Γ涣硪环N是集權(quán)式，詳細(xì)用人部門的權(quán)利是虛的，實(shí)際的決定權(quán)在學(xué)校。兩種形式各有弊端。而事實(shí)上，院系是詳細(xì)的用人部門，他們最清楚需要具備什么知識(shí)，擅長(zhǎng)哪一領(lǐng)域的師資力量，而人事部門更關(guān)注老師職業(yè)道德、且更清楚學(xué)校的開展目的、文化背景等，因此，理論中應(yīng)該加強(qiáng)兩部門的合作，發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，一方面積極配合建立本校的老師勝任力通用模型，另一方面在詳細(xì)的招聘中明確更加詳細(xì)的素質(zhì)要求。3.1.2選擇招募渠道招募的渠道可以分為內(nèi)部招

7、募和外部招募兩種，隨著高校專業(yè)的調(diào)整以及各專業(yè)招生規(guī)模的增減，老師在高校內(nèi)部也發(fā)生著流動(dòng)，也即在高校內(nèi)部存在著內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，這是高校珍貴的資源，當(dāng)內(nèi)部出現(xiàn)師資力量構(gòu)造性不平衡時(shí)，應(yīng)首先進(jìn)展內(nèi)部調(diào)整，可以采用推薦法或者職位公告法。當(dāng)高校快速開展時(shí)，一味依賴內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)導(dǎo)致以次充好現(xiàn)象，因此，高校應(yīng)根據(jù)明確的師資需求情況，采用校園宣講會(huì)、專業(yè)性雜志及報(bào)紙、學(xué)校網(wǎng)站及時(shí)向外部相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)布招聘需求信息，并在發(fā)布的信息中根據(jù)崗位勝任力明晰表述擬招聘人員硬件或軟件要求。3.2基于老師勝任力的選拔與錄用基于勝任力的選拔就是根據(jù)先前界定的人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和根據(jù)勝任力，以筆試、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)

8、試、面試等方法測(cè)試甄選應(yīng)聘者的過(guò)程。為了進(jìn)步選拔評(píng)價(jià)的效度與信度，高校應(yīng)成立招聘小組，由人事部門的專家和院系的主任、學(xué)科帶頭人以及人事測(cè)評(píng)方面的專家組成招聘小組共同對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，保證招聘過(guò)程的公正性和透明性。3.2.1申請(qǐng)表及簡(jiǎn)歷的挑選申請(qǐng)表是高校設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化的初級(jí)挑選表，構(gòu)造完好且直截了當(dāng)，能節(jié)省挑選時(shí)間且能防止申請(qǐng)人遺漏信息。簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者自己攜帶的個(gè)人介紹材料，內(nèi)容詳細(xì)詳細(xì)。對(duì)應(yīng)聘者申請(qǐng)表及簡(jiǎn)歷的初審可以迅速?gòu)膽?yīng)聘者中剔除明顯不符合高校老師準(zhǔn)入資格者，比方不符合學(xué)歷學(xué)位要求、不符合專業(yè)要求、不符合老師學(xué)緣關(guān)系(畢業(yè)學(xué)校)要求等的申請(qǐng)人。3.2.2構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試具有內(nèi)容確定

9、、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)。從近年面試?yán)碚摻?jīng)歷上看，其測(cè)評(píng)的效度、信度較高，比擬合適規(guī)模較大，組織、標(biāo)準(zhǔn)性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試，因此，構(gòu)造化面試可以成為目前高校錄用面試的根本方法?；趧偃瘟Φ臉?gòu)造化面試更多的側(cè)重于考察候選人與高校的文化匹配性，個(gè)性特質(zhì)、自我概念和動(dòng)機(jī)等與職位的匹配性等深層次的勝任力，如，真誠(chéng)正直、尊重別人、友好合作等。為了增加面試的效度，盡量采用“STAR面試法，也即Situatin背景、Task任務(wù)、Atin行動(dòng)、Result結(jié)果。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.3.2.3筆試筆試應(yīng)分為兩個(gè)局部，一局部考核知識(shí)素質(zhì)、另一局部考核人格素質(zhì)。因此，人事部門應(yīng)組織院系命題，

10、依此測(cè)試應(yīng)聘者學(xué)科專業(yè)知識(shí)及教育理論等的掌握程度。另一方面，選擇適宜的心理測(cè)試量表，如霍蘭德職業(yè)興趣量表、卡特爾16PF測(cè)驗(yàn)等，測(cè)試應(yīng)聘者的職業(yè)興趣與人格特征。3.2.4情景模擬測(cè)驗(yàn)第一，采用角色扮演法，也即常見(jiàn)的試講，目的是測(cè)試應(yīng)試者的備課、板書設(shè)計(jì)、教學(xué)組織、教材處理、知識(shí)點(diǎn)的把握等才能。隨著教學(xué)手段、教學(xué)技術(shù)的不斷開展更新，試講應(yīng)要求應(yīng)聘者運(yùn)用幻燈片、計(jì)算機(jī)等多媒體技術(shù)，除此之外，還可以在應(yīng)聘者試講過(guò)程中，穿插“學(xué)生提問(wèn)或其他突發(fā)事件，這樣的設(shè)計(jì)接近于實(shí)際情景，內(nèi)容效度較高。應(yīng)聘者試講的過(guò)程中，考官根據(jù)勝任力要求考察觀察應(yīng)聘者的授課才能、操作現(xiàn)代科技教育手段等才能、應(yīng)變才能及情緒控制等。

11、第二，采用無(wú)指導(dǎo)小組討論法，也即選擇某學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的話題，組織候選人平等討論，在討論的過(guò)程中觀察每位候選人的表現(xiàn)，或者院系詳細(xì)用人部門組織幾名老師與應(yīng)聘者就某一學(xué)科或?qū)I(yè)方面的問(wèn)題進(jìn)展座談，進(jìn)一步測(cè)學(xué)科開展前沿知識(shí)的掌握程度、教育及教育科研才能并可進(jìn)一步觀察應(yīng)聘者是否具備人際交往才能、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、尊重別人、友好合作等人格素質(zhì)。3.2.5背景調(diào)查背景調(diào)查一方面是為了證實(shí)應(yīng)聘者申請(qǐng)職位時(shí)提供的資料如文憑、在校期間作品、公開發(fā)表的科研成果、專家的推薦信等是否真實(shí)可信；二是理解應(yīng)聘者以前是否存在有負(fù)面影響的行為。對(duì)于非應(yīng)屆畢業(yè)生，背景調(diào)查可以理解應(yīng)聘者在前單位的任職情況、在職表現(xiàn)、離任原因等。總之，背

12、景調(diào)查就是針對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去的情況，“鑒往知來(lái)，判斷應(yīng)聘者的才能素質(zhì)與人格素質(zhì)。3.2.6錄用決策經(jīng)過(guò)前期科學(xué)的甄選測(cè)試，綜合應(yīng)聘者的多種考評(píng)結(jié)果，采用跨欄形式，即每輪測(cè)試都有淘汰，應(yīng)聘者只有通過(guò)考核，才能進(jìn)入下一關(guān)，每輪測(cè)試都通過(guò)才算合格。對(duì)于所有最后的候選人，要綜合所有測(cè)試結(jié)果，由詳細(xì)院系用人部門與人事部門共同討論作出錄用決策，并安置候選人到合適的崗位上，做到人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。3.3基于老師勝任力的試用期引導(dǎo)與考核一名新老師從走上教學(xué)科研崗位到成為一名優(yōu)秀的老師需要一個(gè)不斷努力的過(guò)程，高校假如可以根據(jù)老師勝任力要求在試用期就告知新老師以后努力的方向，引導(dǎo)新老師制定合理的職業(yè)生涯

13、開展規(guī)劃，老師的成長(zhǎng)道路就更加明晰明確，最終有利于老師與高校的共同開展。試用期老師的考核，首先要明晰人事部門與院系的職責(zé)權(quán)限，人事部門需要建立健全學(xué)校指導(dǎo)與考核方面的制度，按期審核、匯總轉(zhuǎn)正材料，為院系用人部門提供支持；院系要明確試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)勝任力、確認(rèn)試用考核結(jié)果，負(fù)責(zé)新員工試用期的日常管理等。其次，明確試用期考核的責(zé)任人，一般來(lái)說(shuō)，院系負(fù)責(zé)人是新老師試用考核直接責(zé)任人，而導(dǎo)師應(yīng)是教研室主任或有較豐富的教學(xué)科研經(jīng)歷、品行兼優(yōu)的骨干老師，負(fù)責(zé)新老師試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等工作。最后，在試用期完畢前一周左右，要匯總完成基于勝任力的試用期員工考核表，并召開人事部門與院系用人部門的溝通聯(lián)絡(luò)會(huì)，確定試用期老師的去留。參考文獻(xiàn)：1陳慧青.世紀(jì)之交