公司年終獎金分配方案

1、公司年終獎金分配方案目 錄一、方案目的 1二、公司原年終獎發(fā)放制度分析 2三、年終獎金分配原則 3 HYPERLINK l _TOC_250004 1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則3四、 年終獎金核定方式51、年終獎金總額確定5 HYPERLINK l _TOC_250003 2、年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定6 HYPERLINK l _TOC_250002 3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例74、如何按管理層級劃分分配獎金額度85、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度9 HYPERLINK l _TOC_250001 五、 年終獎金分配流程11 HYPERLINK l _TOC_2500

2、00 六、 年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項12 PAGE PAGE 12一、 方案目的xx標：1、 通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。2XX力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本。3、 通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。二、 公司原年終獎發(fā)放制度分析XXXX無則加勉。XX 公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討：1、XX公司原年

3、終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標相符？2、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升？3、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性？4、XX 公司原年終獎發(fā)放制度是否能在有效激勵高、中層管理人員在提高業(yè)績、穩(wěn)定工作、提升個人業(yè)務水平方面達到預期目標？5、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否給予高中層管理人員相應的授權(quán)以規(guī)范屬員工的工作質(zhì)量并提升其工作積極性？6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何？7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解？8、員工對公司的年終獎金分配要素（崗位職責、個人能力、個人績效、部門績）認同？年終獎金分配方案是否需要考慮下列問題？1、年終獎金分配

4、總額是否符合XX公司年度人力資源成本指標？2、年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權(quán)參與下屬員工個人金總額評定？5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？三、 年終獎金分配原則內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則隨著東盟概念不斷擴張，大量的房地產(chǎn)企業(yè)進軍廣西，高級人材的爭奪日XXXX酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工

5、作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。因需而變的層級差異性原則不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。公司利益與個人收益相結(jié)合的原則在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門，每個員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益，應該由公司通過年終獎金給予公平的評價，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應以為公司鞠躬盡瘁為已任。4、獎金

6、分配與績效考核掛鉤的原則（獎金額度仍需保秘5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。四、 年終獎金核定方式1、 年終獎金總額確定年終獎金總額可采用以下方式核算：從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提0.2-0.5%總額。xx1.20.2%0.2%=24 萬，原定銷售目標 2 億，實際完成比例為 60%，獎金分配總額為 2460%=14.4

7、按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提說明：由財務部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、舉例：情況1（未完成目標：xx200098%300066.7%，獎金總額=2000（1-98%）66.7%=26.68（1.33%）情況 2（超額完成目標：xx300098%2000（1-98%）150%=90（3%）按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提由財務部核算公司所有的人工工資年度成本，按 20-30%計提年終獎金總額， 再乘以年度目標完成比例，最終確定實發(fā)獎金總額。2041.26550002.5一線員工 11 名，平均月工資 2500 元，合計 2.75

8、 萬元。年度人工工資總額 135 萬元，按 30%提取年終獎，為 40.5 萬元。按前例（240.566.7%=2740.5150%=40.52、 年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下：基礎獎金：約占 60%，按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。部門獎金：20%，及有家庭困難的員工。4%，用于春節(jié)福利（如發(fā)年貨、購物卡等獎。福利獎金優(yōu)秀員工獎6%優(yōu)秀員工獎6%4%部門獎金20%基礎獎金60%3、 如何按各部門職能劃分獎金分配比例基礎獎金按業(yè)務部門與后勤服務部門按比例分配，如下圖：行政部10%預算部15%營銷部30%財務部15%營銷部工程部財務部預算部行政

9、部工程部30%營銷部工程部財務部預算部行政部部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配。A、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核給予優(yōu)秀良好普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素：本部門全年整體出勤率 本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率 本部門協(xié)作其他部門工作頻率（非本部門工作職責本部門突出貢獻事件次數(shù)B、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例優(yōu)秀部門，1個，部門獎金分配比例40%良好部門，215%普通部門，310%4、如何按管理層級劃分分配獎金額度各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后，由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實際情況進行業(yè)務層級的獎金比例分配，參考標準如下：主管高管層人員 30-40

10、%20-30%一線業(yè)務人員 30-40%5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度與本部門領導出具的年度考核評分系數(shù)，最終核定員工的年終獎總額。崗位職能系數(shù)可參考如下：管理崗位：獎金基數(shù)（1+20%）技術崗位：獎金基數(shù)（1+20%）輔助性崗位：獎金基數(shù)1兼職崗位：另加所兼任崗位的獎金基數(shù)20%年度考核因素可參考如下：個人考勤個人工作完成度個人工作差錯率銷售目標完成度（銷售人員）主管領導評分2-3建議以上因素各占 20 分，總分為 120 分，分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金，從而得出實際獎金的總額。其他參考因素：試用期：如在試用期，只可領取 80%的年終獎。工作年限：不滿一年按年度工

11、作日比例領取，滿一年以上可全額領取。重大違紀事件：按公司規(guī)定取消年終獎勵。舉例說明：11111116xx80%，36公司實發(fā)年終獎總額=36 萬80%=28.8 萬元，包括：基礎獎金 17.28 萬元、部門獎金5.762.881.7281.15217.28 30%5.7610%=5.76副總與部門經(jīng)理分去 60%，余下 40%獎金約 2.3 萬元由 9 名業(yè)務人員平分。如下：技術崗技術崗管理崗工作評實發(fā)獎金姓名獎金基數(shù)其他位位定（元）1小黃25001.21003000年，推廣專25001.29012700員員年，客服主滿 125001.21.21103850管年，置業(yè)顧13500（625000901問名合計：230505003002003000+10004000活動、培訓等費用支出。五、 年終獎金分配流程財務部門出具年度財報，明晰公司年度贏利狀況，以資行政部參考。行政部門根據(jù)年度財報與各部 建議，以供董事會決策。董事會審核年度財報 核定年終獎金的提取 比例與分配原則。各部門主管經(jīng)理制定本 行政部門審驗。行政部根據(jù)董事會決議及財務部核定的獎金總額制定年終獎金詳細分配方案，并組織相關部門