員工培訓(xùn)流程(共111張)課件

1、員工培訓(xùn)流程員工培訓(xùn)流程本講主要內(nèi)容員工培訓(xùn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理本講主要內(nèi)容員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)方法員工培訓(xùn)流程員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)概述卡斯?fàn)柟镜呐嘤?xùn)為何失敗卡斯?fàn)柟臼敲绹?guó)加州一家生產(chǎn)廚具與壁爐設(shè)備的小型企業(yè)，大約有140名員工，布朗是這家公司的人力資源主管。這個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)，卡斯?fàn)柟九κ钩杀颈３衷谧畹偷乃缴?。在過(guò)去的幾個(gè)月中，公司因?yàn)楫a(chǎn)品不合格問(wèn)題已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率為12%，而行業(yè)平均水平為6%。副總裁史密斯與總經(jīng)理內(nèi)爾在一起討論后認(rèn)為問(wèn)題不是處在工程技術(shù)上，而是因?yàn)椴僮鲉T工缺乏適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量控制培訓(xùn)。內(nèi)爾使史密斯相信實(shí)施一個(gè)質(zhì)量控制的培

2、訓(xùn)項(xiàng)目將使次品率降低到一個(gè)可以接受的水平上，并接受史密斯的授權(quán)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)與實(shí)施操作這一項(xiàng)目。史密斯很擔(dān)心培訓(xùn)課程可能會(huì)引起生產(chǎn)進(jìn)度問(wèn)題，內(nèi)爾強(qiáng)調(diào)說(shuō)培訓(xùn)項(xiàng)目花費(fèi)的時(shí)間案例卡斯?fàn)柟镜呐嘤?xùn)為何失敗案例卡斯?fàn)柟镜呐嘤?xùn)為何失敗不會(huì)超過(guò)8個(gè)工時(shí)，并且分解為4個(gè)單元，每個(gè)單元2小時(shí)來(lái)進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元。然后，內(nèi)爾向所有一線主管發(fā)出了一個(gè)通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在質(zhì)量方面的問(wèn)題，并安排他們參加培訓(xùn)項(xiàng)目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案的最后，內(nèi)爾未培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo)：將次品率在6個(gè)月內(nèi)降低到標(biāo)準(zhǔn)水平6%。培訓(xùn)計(jì)劃包括講課、討論、案例研討與一部電影。教員把他的講義印

3、發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便于學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。在培訓(xùn)過(guò)程中，學(xué)員花了相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)討論教材每章后的案例。案例卡斯?fàn)柟镜呐嘤?xùn)為何失敗案例卡斯?fàn)柟镜呐嘤?xùn)為何失敗由于缺少培訓(xùn)場(chǎng)所，培訓(xùn)被安排在公司的餐廳中舉辦，時(shí)間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準(zhǔn)備午餐和清洗早餐餐具的時(shí)間。本來(lái)應(yīng)該有大約50名員工參加每個(gè)培訓(xùn)單元，但是平均只有30名左右出席，在培訓(xùn)檢查過(guò)程中，很多主管人員向內(nèi)爾強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學(xué)員對(duì)內(nèi)爾抱怨說(shuō)，那些真正需要在這里參加培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間去了。案例卡斯?fàn)柟镜呐嘤?xùn)為何失敗案例員工培訓(xùn)流程(共111張)課件一、員工培訓(xùn)的理論研究員工培訓(xùn)的理論依據(jù)人力資本投資理論。舒爾茨

4、：人力資本投資的內(nèi)容包括五個(gè)方面：學(xué)校教育（包括初等、中等、高等教育）、在職人員訓(xùn)練（包括企業(yè)的舊式學(xué)徒制）、衛(wèi)生保健投資（包括影響一個(gè)人的壽命、力量、耐力、精力等方面的所有費(fèi)用）、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的項(xiàng)目、個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)的變化而進(jìn)行的遷移活動(dòng)。一、員工培訓(xùn)的理論研究員工培訓(xùn)的理論依據(jù)人力資本投資理論加里貝克爾（美國(guó)芝加哥大學(xué)教授）1964年把人力資本投資定義為“通過(guò)增加人力資源、影響未來(lái)貨幣收入和精神收入的活動(dòng)。” 強(qiáng)調(diào)了正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)支出所形成的人力資本.投資活動(dòng)大體可以分為兩種，一種是主要影響未來(lái)福利的投資，另一種是主要影響現(xiàn)在福利的投資。同時(shí)他還認(rèn)為高等教育既可以

5、影響消費(fèi)又影響貨幣收入，而在職培訓(xùn)主要影響貨幣收入。_人們?yōu)樽约夯驗(yàn)楹⒆铀С龅母鞣N費(fèi)用，不僅是為了現(xiàn)在獲得滿足，同時(shí)也考慮到未來(lái)獲得效用、得到滿足，而未來(lái)的滿足可以是貨幣的，也可以不是貨幣的。他認(rèn)為，用于滿足未來(lái)需求的支出，在一般情況下，只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn)值等于支出的現(xiàn)值時(shí)，人們才會(huì)決定作出這項(xiàng)支出。加里貝克爾（美國(guó)芝加哥大學(xué)教授）將在職培訓(xùn)分為兩種：一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)指的是企業(yè)提供的培訓(xùn)。使接受培訓(xùn)的員工獲得知識(shí)、技能，不但對(duì)本企業(yè)有用，而且對(duì)其他企業(yè)也有用。特殊培訓(xùn)，又稱專門培訓(xùn)，是指能更大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)本身的生產(chǎn)率的培訓(xùn)，換言之，接受培訓(xùn)者的知識(shí)、技能等人力資本增加之后

6、，對(duì)于提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)的生產(chǎn)率沒(méi)有多大影響或根本沒(méi)有影響。這種培訓(xùn)為提供培訓(xùn)的企業(yè)所專設(shè)并為該企業(yè)所專用。 一般培訓(xùn)的費(fèi)用雇員自己支付,特殊培訓(xùn)的費(fèi)用大部分由企業(yè)支付,并且企業(yè)會(huì)為這些雇員支付較高的工資. 將在職培訓(xùn)分為兩種：一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)期除了直接成本，即學(xué)費(fèi)、書籍以及其他費(fèi)用支出（包括上學(xué)來(lái)往交通費(fèi)用和住宿費(fèi)用）外，同時(shí)還有間接成本（又稱機(jī)會(huì)成本）。教育的純收入就是潛在的收入和總成本（直接成本和間接成本之和）之間的差額。這個(gè)差額越大，說(shuō)明教育的收益率越高，接受正規(guī)教育越有利。 學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)期除了直接成本，即學(xué)費(fèi)、書籍以及其他費(fèi)用支出（包括二、員工培訓(xùn)的目的與意義員

7、工培訓(xùn)的含義員工培訓(xùn)的目的員工培訓(xùn)的意義二、員工培訓(xùn)的目的與意義員工培訓(xùn)的含義（一）員工培訓(xùn)的含義員工培訓(xùn)是指通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工在知識(shí)、技術(shù)、品德、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為等方面有所改進(jìn)和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的的工作與任務(wù)。從某種意義上說(shuō)，它是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。（一）員工培訓(xùn)的含義員工培訓(xùn)是指通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工（二）員工培訓(xùn)的目的延續(xù)學(xué)校教育，滿足工作需要。適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技和教育的發(fā)展與變化。提高員工整體素質(zhì)。（二）員工培訓(xùn)的目的（三）員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。員工培訓(xùn)能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的需要。員工培

8、訓(xùn)能滿足員工自身發(fā)展的需要。員工培訓(xùn)是提高企業(yè)效益的重要手段。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)最合算、最經(jīng)濟(jì)的投資。員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。（三）員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（213）提高員工的能力減少不希望的人員流動(dòng)的可能性提高培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)踐的成本效率培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（213）提高員工的能力三、員工培訓(xùn)的特點(diǎn)、原則與內(nèi)容員工培訓(xùn)的特點(diǎn)員工培訓(xùn)的原則員工培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的類型三、員工培訓(xùn)的特點(diǎn)、原則與內(nèi)容員工培訓(xùn)的特點(diǎn)（一）員工培訓(xùn)的特點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象的復(fù)雜性。培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性、實(shí)用性和應(yīng)用性。培訓(xùn)形式的靈活性和多樣性。培訓(xùn)時(shí)間上的長(zhǎng)期性和速成性。（一）員工培訓(xùn)的特點(diǎn)（

9、二）員工培訓(xùn)的原則戰(zhàn)略原則。理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則。因人施教原則。效益原則。全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則。主動(dòng)參與原則。專業(yè)教育與思想教育兼顧的原則。轉(zhuǎn)變態(tài)度（二）員工培訓(xùn)的原則戰(zhàn)略原則。（三）員工培訓(xùn)的內(nèi)容知識(shí)培訓(xùn)。使員工具備完成本職工作的基本知識(shí)。了解企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)情況。技能培訓(xùn)。使員工掌握完成本職工作必備的技能。態(tài)度培訓(xùn)。建立起企業(yè)與員工之間的相互信任，培養(yǎng)員工隊(duì)企業(yè)的 忠誠(chéng)，培養(yǎng)員供應(yīng)具備的 精神準(zhǔn)備與態(tài)度。企業(yè)工作企業(yè)環(huán)境技能知識(shí)態(tài)度（三）員工培訓(xùn)的內(nèi)容知識(shí)培訓(xùn)。使員工具備完成企業(yè)工作企業(yè)環(huán)境按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容安排類別對(duì)象目的內(nèi)容新員工培訓(xùn)新員工完成從學(xué)生生活到

10、職業(yè)生活的過(guò)渡；實(shí)現(xiàn)意識(shí)與行動(dòng)上的轉(zhuǎn)變；學(xué)習(xí)員工必須的基礎(chǔ)知識(shí)與業(yè)務(wù)知識(shí)。企業(yè)概況：組織機(jī)構(gòu)、勞資關(guān)系、企業(yè)環(huán)境、產(chǎn)品說(shuō)明、經(jīng)營(yíng)機(jī)制（市場(chǎng)、開(kāi)發(fā)、制造）；基礎(chǔ)知識(shí)：禮儀舉止、目標(biāo)管理、小集團(tuán)活動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)化、安全訓(xùn)練；勞動(dòng)條件與規(guī)章制度：就業(yè)規(guī)則、工資制度、人事制度、生活福利制度；自我認(rèn)識(shí)。集中住宿培訓(xùn)新員工確立正確的社會(huì)觀、勞動(dòng)觀；學(xué)習(xí)生產(chǎn)性理論；消除生產(chǎn)分配中的不安；培養(yǎng)協(xié)調(diào)性、積極性；培養(yǎng)自我提高、自我開(kāi)發(fā)的熱情。講授生產(chǎn)性理論及其與各種工作的聯(lián)系；找出職業(yè)生活中的問(wèn)題與對(duì)策；通過(guò)活動(dòng)，增強(qiáng)與測(cè)驗(yàn)體力；文娛活動(dòng)。推薦按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容安排類別對(duì)象目的內(nèi)容新員按職業(yè)生涯發(fā)展階

11、段制定的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容安排類別對(duì)象目的內(nèi)容骨干員工提高骨干員工對(duì)生產(chǎn)性與提高生產(chǎn)率進(jìn)行再認(rèn)識(shí)；理解骨干員工的地位與作用；理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程及企業(yè)整體生產(chǎn)率與個(gè)人作用的關(guān)系。講授生產(chǎn)性，本企業(yè)提高生產(chǎn)率的途徑及成果；講解骨干員工的工作能力，人事關(guān)系及解決問(wèn)題過(guò)程；通過(guò)經(jīng)營(yíng)演習(xí)，理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容內(nèi)容及動(dòng)態(tài)關(guān)系，計(jì)劃的重要性，外部條件影響，資金流向，經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程。監(jiān)督指導(dǎo)層培訓(xùn)基層管理人員學(xué)習(xí)在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)直接對(duì)作業(yè)工人進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督的方法；明確認(rèn)識(shí)擔(dān)負(fù)著生產(chǎn)勞動(dòng)組織終端功能的基層管理者的地位、作用、職責(zé)。工作指導(dǎo)方法；工作改善方法；工作中的人事關(guān)系。推薦按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容安排類別對(duì)象

12、目的內(nèi)容骨干按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容安排類別對(duì)象目的內(nèi)容管理層培訓(xùn)中層管理人員培養(yǎng)管理級(jí)干部應(yīng)有的全局經(jīng)營(yíng)觀點(diǎn)；認(rèn)識(shí)企業(yè)發(fā)展的正確方向與管理級(jí)干部的應(yīng)有作用；給定課題，編制業(yè)務(wù)計(jì)劃與實(shí)施計(jì)劃；講授管理級(jí)干部應(yīng)有的管理知識(shí)。通過(guò)經(jīng)營(yíng)演習(xí)，體會(huì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程，資金流轉(zhuǎn)繼續(xù)組織效率；經(jīng)營(yíng)者關(guān)于經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)發(fā)展的講解；講解業(yè)務(wù)計(jì)劃的正確運(yùn)用；講解勞資關(guān)系與管理級(jí)干部的作用；體力測(cè)定與健康管理。經(jīng)營(yíng)層培訓(xùn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)闊眼界，吸取社會(huì)外界的營(yíng)養(yǎng)；培養(yǎng)作用經(jīng)營(yíng)者應(yīng)具有的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光與創(chuàng)造精神；充實(shí)其居高臨下、統(tǒng)帥全局的領(lǐng)導(dǎo)能力。講授經(jīng)濟(jì)動(dòng)向，技術(shù)動(dòng)向；參加著名經(jīng)營(yíng)學(xué)者或經(jīng)營(yíng)專家的講座或座談會(huì)

13、。推薦按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容安排類別對(duì)象目的內(nèi)容管理（四）培訓(xùn)的誤區(qū)企業(yè)精挑細(xì)選的員工是否還需要培訓(xùn)骨干員工工作繁忙沒(méi)有時(shí)間參加培訓(xùn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是否需要培訓(xùn)培訓(xùn)支出是提高成本還是投資行為培訓(xùn)的目的是面向不足還是開(kāi)發(fā)潛力（四）培訓(xùn)的誤區(qū)（五）員工培訓(xùn)的分類按照培訓(xùn)方式分類：學(xué)徒制培訓(xùn)、技工學(xué)校的培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、中心的培訓(xùn)、 職工大學(xué)的培訓(xùn)、短訓(xùn)班。按照組織培訓(xùn)的形式分類：企業(yè)自行辦學(xué)、聯(lián)合辦學(xué)、委托代培。按照受訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)時(shí)間分類：全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)。按照員工崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)的形式分類：適應(yīng)性崗位培訓(xùn)、 規(guī)范化崗位培訓(xùn)。（五）員工培訓(xùn)的分類按照培訓(xùn)方式分類：學(xué)徒制培訓(xùn)

14、、技工學(xué)校的員工培訓(xùn)新的發(fā)展趨勢(shì)許多企業(yè)的高層隊(duì)員工的培訓(xùn)越來(lái)越重視，越來(lái)越多的企業(yè)制定了科學(xué)的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)目的已從主要使員工適應(yīng)當(dāng)前工作需要逐漸演變?yōu)閷?duì)“企業(yè)人”“現(xiàn)代人”的塑造，滿足企業(yè)發(fā)展及員工成長(zhǎng)兩個(gè)方面的需要。企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為全員培訓(xùn)，由企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展到相關(guān)人員培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)的方式越來(lái)越靈活多樣，越來(lái)越現(xiàn)代化。企業(yè)員工培訓(xùn)從主要是職（崗）前培訓(xùn)發(fā)展為繼續(xù)教育、終身教育和在職（崗）培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)逐步發(fā)展為資格證書培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)越來(lái)越受歡迎員工培訓(xùn)新的發(fā)展趨勢(shì)四、員工培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析；確立培訓(xùn)目標(biāo)；制定培訓(xùn)計(jì)劃；實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果；培訓(xùn)效

15、果的轉(zhuǎn)移四、員工培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)需求分析實(shí)施培訓(xùn)制定培訓(xùn)計(jì)劃希望達(dá)到的結(jié)果培訓(xùn)方式培訓(xùn)紀(jì)律受訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方法培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)確立目標(biāo)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果培訓(xùn)控制受訓(xùn)者先測(cè)確定標(biāo)準(zhǔn)員工培訓(xùn)操作過(guò)程示意圖培訓(xùn)需求分析實(shí)施培訓(xùn)制定培訓(xùn)計(jì)劃確立目標(biāo)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移評(píng)價(jià)培訓(xùn)（一）培訓(xùn)需求分析（217）培訓(xùn)需求分析層次組織分析。組織分析主要包括組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略分析、組織外部環(huán)境分析與內(nèi)部氣氛分析等方面。工作分析。就是試圖確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到令人滿意的工作績(jī)效所必須掌握的知識(shí)與技能。個(gè)人分析。就是確定每一個(gè)員工完成所承擔(dān)工作任務(wù)的效果。可以由下面簡(jiǎn)單的公式來(lái)定義： 培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效一實(shí)

16、際工作績(jī)效理想工作績(jī)效可由工作分析階段確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)表示。通過(guò)培訓(xùn)可以縮小個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)之間的差距，使個(gè)人與企業(yè)兩者都相應(yīng)得到最大程度的滿足。人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程是使二者結(jié)合成彼此受益的匹配關(guān)系。（一）培訓(xùn)需求分析（217）培訓(xùn)需求分析層次社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景企業(yè)組織企業(yè)情景分析人力資源計(jì)劃以總的環(huán)境評(píng)估為依據(jù)企業(yè)的結(jié)果企業(yè)目標(biāo)；生產(chǎn)率；創(chuàng)造力；長(zhǎng)期效益。匹配過(guò)程招聘與挑選；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；工作機(jī)會(huì)與激勵(lì)、考評(píng)、反饋。員工個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)選擇；以自我和機(jī)會(huì)評(píng)估為依據(jù)。員工的結(jié)果工作滿意；最佳的個(gè)人發(fā)展；工作與家庭的最佳整合。企業(yè)與個(gè)人的匹配關(guān)系示意圖社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景企業(yè)組織企業(yè)的結(jié)果

17、匹配過(guò)程員工個(gè)人員工的培訓(xùn)需求分析方法TWI工作職位分解法。TWI工作職位分解法是一種將涉及一系列操作過(guò)程或任務(wù)的工作職位分解為若干部分的方法。其基本步驟為：專業(yè)培訓(xùn)人員研究、分析工作職位的全部?jī)?nèi)容；區(qū)分工作職位的步驟或單元，這些步驟或單元一般不超過(guò)普通學(xué)習(xí)者所能掌握的范圍；專業(yè)培訓(xùn)人員檢查工作職位，尋找關(guān)鍵因素或稱為關(guān)鍵點(diǎn)（關(guān)鍵點(diǎn)可能使得人們更加容易地對(duì)執(zhí)行工作職位的過(guò)程給予特定的指導(dǎo)，或者使得完成工作職位的任務(wù)更加安全，或者能夠保證完成工作的質(zhì)量）；針對(duì)關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)定培訓(xùn)的項(xiàng)目以及內(nèi)容、目標(biāo)等。培訓(xùn)需求分析方法任務(wù)分解法。任務(wù)分解法是指對(duì)執(zhí)行任務(wù)的行為進(jìn)行系統(tǒng)的分析，以找到執(zhí)行它們的難點(diǎn)、適當(dāng)

18、的培訓(xùn)和成功的指導(dǎo)技巧。錯(cuò)誤分析法。錯(cuò)誤分析法是指分析工作職位上可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤以及產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因、后果的一種方法。成效評(píng)價(jià)法。成效評(píng)價(jià)法是指對(duì)員工的工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。性向測(cè)試法。性向測(cè)試的使用涉及挑選員工，目標(biāo)是為了獲得決定員工適合做什么工作或者是否適合做特定工作的證據(jù)。員工調(diào)查法。座談法。座談法是指通過(guò)分析人員與個(gè)別員工或一組員工座談的方式了解培訓(xùn)需要。員工培訓(xùn)流程(共111張)課件（二）確立培訓(xùn)目標(biāo)（218）根據(jù)培訓(xùn)需求分析來(lái)確立培訓(xùn)目標(biāo)，確立目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意：培訓(xùn)目標(biāo)要和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合；每一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多；培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)具體，操作性強(qiáng)；培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)切合實(shí)際，具有可行性；培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)有

19、一定的難度，具有激勵(lì)作用。（二）確立培訓(xùn)目標(biāo)（218）根據(jù)培訓(xùn)需求分析來(lái)確立培訓(xùn)目標(biāo)，（三）制定培訓(xùn)計(jì)劃一次具體的培訓(xùn)計(jì)劃主要包括以下內(nèi)容：希望達(dá)到的培訓(xùn)效果培訓(xùn)方式：如脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等；培訓(xùn)紀(jì)律：即培訓(xùn)要求與規(guī)章制度等；受訓(xùn)對(duì)象：如新員工、大學(xué)畢業(yè)生晉升的管理人員、技術(shù)人員等；培訓(xùn)方法：如授課法、案例討論法、角色扮演法、研討法、視聽(tīng)教學(xué)法等；培訓(xùn)時(shí)間；具體的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)確定培訓(xùn)的大致時(shí)間范圍，如10月上旬等；培訓(xùn)地點(diǎn)：如企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)或參加外部培訓(xùn)等；預(yù)算：根據(jù)培訓(xùn)的類型、內(nèi)容等各方面因素編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。（三）制定培訓(xùn)計(jì)劃一次具體的培訓(xùn)計(jì)劃主要包括以下內(nèi)容：（四）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃選擇確定培訓(xùn)師。

20、確定教材。確定培訓(xùn)地點(diǎn)。 準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備。確定具體的培訓(xùn)時(shí)間。擬訂并下發(fā)培訓(xùn)通知。組織實(shí)施培訓(xùn)。（四）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃選擇確定培訓(xùn)師。（五）評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的步驟確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的具體化，確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)做到：要以目標(biāo)為基礎(chǔ)；要與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配；要具體，具有可操作性。受訓(xùn)者先測(cè)培訓(xùn)控制。培訓(xùn)控制是保證培訓(xùn)計(jì)劃得以實(shí)施的重要保證。針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果。 利用“培訓(xùn)評(píng)價(jià)表”根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（五）評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的步驟培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的層次反應(yīng)層次。主要通過(guò)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象與感覺(jué)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。學(xué)習(xí)層次。運(yùn)用書面測(cè)試、操作測(cè)試等方法來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)效果。行為層次。通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等方法

21、來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了培訓(xùn)中的知識(shí)、技能，是否在交往中態(tài)度更正確了等。結(jié)果層次。通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、利潤(rùn)、離職率、遲到率等指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)方案對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)率。員工培訓(xùn)流程(共111張)課件評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法測(cè)試比較評(píng)價(jià)法。培訓(xùn)開(kāi)始和結(jié)束時(shí)分別用難度相同的測(cè)試題對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試。工作績(jī)效評(píng)價(jià)法。結(jié)束培訓(xùn)后，定期（如每隔6個(gè)月）以書面調(diào)查或面談的形式,了解受訓(xùn)者在工作上取得的成績(jī)。工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法?？疾焓苡?xùn)者在培訓(xùn)前后工作態(tài)度的變化。工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)價(jià)法。通過(guò)了解受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定培訓(xùn)有無(wú)成效。同類員工比

22、較評(píng)價(jià)法。比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作，以此比較結(jié)果對(duì)培訓(xùn)的成效作出評(píng)價(jià)。參考主管或下屬意見(jiàn)評(píng)價(jià)法。培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后，培訓(xùn)部門以書面調(diào)查或面談的形式，向受訓(xùn)者的主管或下屬了解其工作上的表現(xiàn)。評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法（六）培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的評(píng)價(jià)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移途徑（227）過(guò)度學(xué)習(xí)：在成功之行了任務(wù)后仍讓受訓(xùn)者繼續(xù)進(jìn)行練習(xí)行動(dòng)計(jì)劃多階段培訓(xùn)方案績(jī)效輔助物（核查單、決策表等）培訓(xùn)的后續(xù)資源：指導(dǎo)者的電話及指導(dǎo)者的隨訪營(yíng)造支持性的工作環(huán)境（六）培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的評(píng)價(jià)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移途徑（227）培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的評(píng)價(jià)要注意以下幾點(diǎn)：要取得其他生產(chǎn)和職能部門的支持；評(píng)價(jià)工具和方法有效性高；評(píng)價(jià)內(nèi)容要具有可測(cè)量性，如銷售量、產(chǎn)品合格率、

23、事故次數(shù)、出勤率、產(chǎn)量等；評(píng)價(jià)要有時(shí)間性。選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間整修進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)要真實(shí)。即使有的培訓(xùn)效果未轉(zhuǎn)移，也要真實(shí)反映，這樣才能吸取教訓(xùn)，以利于以后的改進(jìn)。培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的評(píng)價(jià)要注意以下幾點(diǎn)：五、員工培訓(xùn)的方法(220）員工培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式培訓(xùn)模式員工培訓(xùn)方法五、員工培訓(xùn)的方法(220）（一）員工培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式代理性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷與結(jié)論。該方法效率較高。如授課法等。親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者通過(guò)自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。這種學(xué)習(xí)有利于能力的培養(yǎng)，有時(shí)是不能被代理性學(xué)習(xí)所代替的。如案例討論法等。

24、（一）員工培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式代理性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的是別人獲三維學(xué)習(xí)立方體ABCEHGDF交往實(shí)踐自主A:結(jié)構(gòu)式課堂講授。教師系統(tǒng)而有條理地講解理論，學(xué)生聽(tīng)、記。H:學(xué)習(xí)內(nèi)容是實(shí)踐性很強(qiáng)的技巧，教師不參與，或退居幕后，由學(xué)生相互切磋討論。三維學(xué)習(xí)立方體ABCEHGDF交往實(shí)踐自主A:結(jié)構(gòu)式課堂講授三維學(xué)習(xí)立方體橫軸為實(shí)踐性。沿此軸越接近原點(diǎn)（A），則學(xué)習(xí)的內(nèi)容越抽象化、概念化和理論化；離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，則學(xué)習(xí)內(nèi)容越具體化、可操作化、越具有應(yīng)用導(dǎo)向性。縱軸為交往性。沿此軸越接近原點(diǎn)（A），則學(xué)習(xí)越是個(gè)人獨(dú)立進(jìn)行、與同學(xué)隔離的；反之，離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，則學(xué)習(xí)中學(xué)生相互交往討論越多，采用的不外乎是以小組還是全班

25、的形式。立軸為自主性。沿此軸越接近原點(diǎn)（A），則學(xué)習(xí)越是在老師（或至少在教材或說(shuō)明下）嚴(yán)密監(jiān)控與指導(dǎo)下進(jìn)行的；反之，離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，則無(wú)教師乃至?xí)局笇?dǎo)而由學(xué)生自己去獨(dú)立摸索。三維學(xué)習(xí)立方體（二）培訓(xùn)模式系統(tǒng)培訓(xùn)模式咨詢型模式學(xué)習(xí)型組織模式（二）培訓(xùn)模式系統(tǒng)培訓(xùn)模式。通過(guò)一系列符合邏輯的步驟，有計(jì)劃地實(shí)施的培訓(xùn)。該模式來(lái)自于美國(guó)陸軍針對(duì)教學(xué)體系設(shè)計(jì)所從事的工作。分為五個(gè)階段：分析培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、制定培訓(xùn)課程、實(shí)施培訓(xùn)與評(píng)價(jià)培訓(xùn)。確定培訓(xùn)需求實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果系統(tǒng)培訓(xùn)模式。通過(guò)一系列符合邏輯的步驟，有計(jì)劃地實(shí)施的培訓(xùn)。確定學(xué)習(xí)需求確定學(xué)習(xí)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與計(jì)劃培訓(xùn)執(zhí)行培訓(xùn)

26、評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)計(jì)劃性培訓(xùn)模式英國(guó)人事管理協(xié)會(huì)推薦的教材中介紹的系統(tǒng)培訓(xùn)模式確定學(xué)習(xí)需求確定學(xué)習(xí)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與計(jì)劃培訓(xùn)執(zhí)行培訓(xùn)評(píng)咨詢型培訓(xùn)模式。著重于從培訓(xùn)者的角度出發(fā)考慮培訓(xùn)實(shí)施問(wèn)題。培訓(xùn)者所做的工作比較類似于外部咨詢?nèi)藛T所做的事情。一般的咨詢過(guò)程：獲準(zhǔn)進(jìn)入某個(gè)企業(yè)或某個(gè)組織進(jìn)行調(diào)查分析提出建議與忠告指導(dǎo)問(wèn)題的解決退出咨詢型培訓(xùn)模式的過(guò)程：經(jīng)過(guò)調(diào)查了解培訓(xùn)需求，寫出培訓(xùn)策劃書，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后組織與實(shí)施培訓(xùn)。咨詢型培訓(xùn)模式。著重于從培訓(xùn)者的角度出發(fā)考慮培訓(xùn)實(shí)施問(wèn)題。培學(xué)習(xí)型組織模式。運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織這一概念，提升學(xué)習(xí)、培訓(xùn)在組織中的地位，從而改變培訓(xùn)被動(dòng)應(yīng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向?yàn)橹鲃?dòng)提供企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)

27、力，使整個(gè)培訓(xùn)模式融入新的理念與內(nèi)涵，帶來(lái)整個(gè)培訓(xùn)模式的煥然一新。學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)原則：自我超越：辨認(rèn)什么對(duì)個(gè)人是重要的能力。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：基于“深度會(huì)談”，是一個(gè)團(tuán)體的所有成員提出心中的假設(shè)，而真正進(jìn)行一起思考的能力。改善心智模式。是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界，以及如何采取行動(dòng)的許多假設(shè)、成見(jiàn)、印象等。建立共同愿景。根據(jù)人們真正想要?jiǎng)?chuàng)造的東西，在一個(gè)集體中建立以此為目標(biāo)的責(zé)任感的能力。系統(tǒng)思考。整理單項(xiàng)事物并尋求整體性結(jié)論的能力。員工培訓(xùn)流程(共111張)課件（三）員工培訓(xùn)的方法一般方法員工培訓(xùn)應(yīng)選擇“最合適”的而非“最好”的方法。在崗培訓(xùn)（OJT On the Job Train

28、ing）（P220）讓一個(gè)人通過(guò)實(shí)際做某項(xiàng)工作來(lái)學(xué)會(huì)做這項(xiàng)工作。主要方法有：1）教練或?qū)嵙?xí)法?；鶎硬僮魅藛T培訓(xùn)常用。設(shè)立助理職務(wù)可用于培養(yǎng)未來(lái)的高層管理人員。2）工作輪換。3）特別任務(wù)法。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省費(fèi)用。促進(jìn)學(xué)習(xí)。注意：實(shí)施培訓(xùn)的人應(yīng)當(dāng)接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，掌握必需的培訓(xùn)資料；對(duì)被選做培訓(xùn)教師的有經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。新員工在崗培訓(xùn)的漸進(jìn)式工作指導(dǎo)方法：學(xué)習(xí)者準(zhǔn)備操作說(shuō)明試做定期檢查（三）員工培訓(xùn)的方法一般方法工作指導(dǎo)培訓(xùn)（JIT Job Instruction Training P221)。依照適當(dāng)?shù)倪壿嬳樞蛄谐瞿稠?xiàng)工作中必須的所有步驟。在每一步驟中旁列出相應(yīng)的“要點(diǎn)”（How 與W

29、hy)行為模仿（223）案例法（222）電腦化指導(dǎo)。輔導(dǎo)、游戲、模擬（用脫產(chǎn)方式讓受訓(xùn)者用其在工作中將要使用的設(shè)備或模擬設(shè)備學(xué)習(xí)的一種培訓(xùn)。適用于在實(shí)際工作崗位上接受培訓(xùn)太危險(xiǎn)或成本太高的培訓(xùn)）、在線培訓(xùn)視頻培訓(xùn)（視聽(tīng)教學(xué)法，225）。生動(dòng)、直觀，展示授課不便講清楚的內(nèi)容，節(jié)約成本，可利用Internet 進(jìn)行遠(yuǎn)距離培訓(xùn)。互動(dòng)式視頻培訓(xùn)研討會(huì)。授課法。角色扮演法。讀書法。拓展訓(xùn)練工作指導(dǎo)培訓(xùn)（JIT Job Instruction Tra 上述方法可以歸納為聽(tīng)、說(shuō)、讀、看、做五種類型，其中“做”與“說(shuō)”是屬于主動(dòng)動(dòng)態(tài)式的教學(xué)。就學(xué)習(xí)效果的記憶率來(lái)看，“做”的效果最好，記憶率達(dá)90%，其次是“說(shuō)

30、”，記憶率達(dá)70%。由此可見(jiàn)，在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)選用讓學(xué)員多說(shuō)、多做的教學(xué)方法?！白觥笨梢酝ㄟ^(guò)示范、演示、模仿、操作或設(shè)計(jì)等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)?！罢f(shuō)”所需要的則是一個(gè)開(kāi)放、互相啟發(fā)的情景。 上述方法可以歸納為聽(tīng)、說(shuō)、讀、看、做五種類型，其中“做 英國(guó)劍橋大學(xué)教學(xué)設(shè)計(jì)專家凱勒（Keller）所提出的阿克思模式值得借鑒。該模式對(duì)教學(xué)提出了四點(diǎn)要求：注意力。以事件的新奇性、矛盾性、意外性和不確定性來(lái)吸引學(xué)員的注意力。相關(guān)性。引發(fā)學(xué)員探究傳授的內(nèi)容和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)或目前工作的相關(guān)性。信心。首先引發(fā)學(xué)員對(duì)成功產(chǎn)生期望，再以適度的挑戰(zhàn)來(lái)建立學(xué)習(xí)的信心。滿意度。使用回饋、獎(jiǎng)賞等策略增進(jìn)學(xué)員的滿意度。 英國(guó)劍橋大學(xué)教學(xué)

31、設(shè)計(jì)專家凱勒（Keller）所提出員工培訓(xùn)流程(共111張)課件員工培訓(xùn)流程(共111張)課件培訓(xùn)的內(nèi)容專業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目、基本管理知識(shí)培訓(xùn)；成就欲望培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)技能、人際關(guān)系技能培訓(xùn)；聆聽(tīng)技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、時(shí)間管理培訓(xùn)；解決問(wèn)題技能、決策與計(jì)劃技能、開(kāi)會(huì)技能培訓(xùn)；信息溝通、授權(quán)技能、員工指導(dǎo)與監(jiān)控培訓(xùn)；員工激勵(lì)、公共演講技能、目標(biāo)管理、多元化管理、談判技巧、戰(zhàn)略管理、憧憬策劃培訓(xùn)；員工道德、閱讀技巧、組織發(fā)展、企業(yè)再造培訓(xùn)。員工培訓(xùn)流程(共111張)課件培訓(xùn)的方法工作輪換法（Job rotation);輔導(dǎo)/實(shí)習(xí);初級(jí)董事會(huì)（junior board );行動(dòng)學(xué)習(xí)（action learning)案例

32、研究法（case study method ）；管理競(jìng)賽（management games);研修班; 授課法;角色扮演法（role playing);行為模仿（behavior modeling);游戲法;設(shè)立助理職務(wù)法;臨時(shí)職務(wù)代理法;參觀考察法;讀書法；拓展訓(xùn)練法等。培訓(xùn)的方法特殊的管理人員開(kāi)發(fā)技術(shù)*領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)* Vroom-yetton領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)* 開(kāi)發(fā)良好的管理人員：人際關(guān)系心理分析*組織發(fā)展高級(jí)管理人員開(kāi)發(fā)：成功的關(guān)鍵因素CEO的廣泛而直接參與至關(guān)重要有清晰、便于理解的高級(jí)管理人員開(kāi)發(fā)政策和哲學(xué)；開(kāi)發(fā)政策和戰(zhàn)略直接與本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系；包括三個(gè)主要因素：

33、每年的接班計(jì)劃；有計(jì)劃的在崗開(kāi)發(fā)活動(dòng)；企業(yè)內(nèi)部特定的經(jīng)營(yíng)管理教育計(jì)劃加上選用某些大學(xué)教學(xué)計(jì)劃；是業(yè)務(wù)部門的職責(zé)，而不是人力資源部門的職能。特殊的管理人員開(kāi)發(fā)技術(shù)科技人員培訓(xùn)培訓(xùn)的目的 符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求更新專業(yè)知識(shí)，以不斷開(kāi)發(fā)出適合市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)；提高實(shí)際操作能力，并通過(guò)指導(dǎo)員工操作完成各項(xiàng)科研任務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容： 除了專業(yè)知識(shí)以外，還應(yīng)增加提高科技人員綜合素質(zhì)的項(xiàng)目如：成就欲望培訓(xùn)、創(chuàng)造性思維訓(xùn)練、財(cái)務(wù)培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、時(shí)間管理、溝通、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工指導(dǎo)、消費(fèi)心理學(xué)、外語(yǔ)等培訓(xùn)的方法：研討會(huì)、授課法、案例法、視聽(tīng)教學(xué)法、讀書法、現(xiàn)場(chǎng)操作訓(xùn)練法等?？萍既藛T

34、培訓(xùn)操作人員培訓(xùn)培訓(xùn)的目的培養(yǎng)員工積極的工作心態(tài)、全面完成各項(xiàng)任務(wù)；掌握正確做事的原則與方法；提高工作效率。培訓(xùn)的內(nèi)容 特定的知識(shí)和技能培訓(xùn)、成就欲望培訓(xùn)、安全與事故防范、成本控制、全員質(zhì)量控制、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、新設(shè)備操作、工作壓力管理、人際關(guān)系技能、時(shí)間管理等。培訓(xùn)的方法授課法、研討會(huì)、游戲法、視聽(tīng)教學(xué)法、戶外訓(xùn)練、現(xiàn)場(chǎng)操作訓(xùn)練法等。操作人員培訓(xùn)松下公司的“育才”總公司設(shè)有教育訓(xùn)練中心，下屬八個(gè)研修所和一個(gè)高等職業(yè)學(xué)校。各培訓(xùn)部門的名稱主要培訓(xùn)對(duì)象中央社員研修所制造技術(shù)研修所營(yíng)業(yè)研修所海外研修所東京研修所奈良研修所宇都宮研修所北大阪研修所高等職業(yè)訓(xùn)練學(xué)校主任、課長(zhǎng)、部長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)干部技術(shù)人員

35、與技術(shù)工人銷售人員與營(yíng)業(yè)管理人員國(guó)外的工作人員于國(guó)內(nèi)的外貿(mào)人員該地區(qū)的工作人員該地區(qū)的工作人員該地區(qū)的工作人員該地區(qū)的工作人員剛招收的高中畢業(yè)生與青年員工案例松下公司的“育才”各培訓(xùn)部門的名稱主要培訓(xùn)對(duì)象中央社員研修所員工培訓(xùn)流程(共111張)課件海爾的培訓(xùn)全方位。全過(guò)程、全員培訓(xùn)。重點(diǎn)培訓(xùn)骨干人才。培訓(xùn)形式多樣化。一是崗前培訓(xùn)二是崗位培訓(xùn)。重點(diǎn)是業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，集團(tuán)中高層管理人員都必須要接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排定期到海爾大學(xué)授課，否則要被索賠并不能參加職位升遷。三是個(gè)人生涯培訓(xùn)。包括員工、專業(yè)人員與管理人員。實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。四是轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。培養(yǎng)復(fù)合型人才。五是半脫產(chǎn)培訓(xùn)。中高層管理人

36、員參加MBA培訓(xùn)，工程骨干人員到高等院校進(jìn)修。六是出國(guó)考察培訓(xùn)。派員參加各種專題研討會(huì)、專題學(xué)術(shù)會(huì)議、科技博覽會(huì)、，有時(shí)還采取讓科技人員出國(guó)進(jìn)修的方式對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)。實(shí)例介紹海爾的培訓(xùn)全方位。全過(guò)程、全員培訓(xùn)。重點(diǎn)培訓(xùn)骨干人才。實(shí)例介員工培訓(xùn)流程(共111張)課件大學(xué)精英培訓(xùn)。西門子每年在全球接收3000名左右的大學(xué)生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也制定了專門的計(jì)劃。西門子注意加強(qiáng)與大學(xué)生的溝通，增強(qiáng)對(duì)大學(xué)生的吸引力。1995年4月，西門子在北京成立了“高校聯(lián)絡(luò)處”，開(kāi)始與高校建立穩(wěn)定而持久的伙伴關(guān)系，加強(qiáng)與高校教師、學(xué)生及各院系、研究所的聯(lián)系和溝通。進(jìn)入西門子的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核

37、,考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識(shí)，也包括實(shí)際工作能力和團(tuán)隊(duì)精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?。此外，西門子還從大學(xué)生中選出30名尖子進(jìn)行專門培訓(xùn),培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，培訓(xùn)時(shí)間為10個(gè)月，分3階段進(jìn)行。第一階段，讓他們?nèi)媸煜て髽I(yè)的情況，學(xué)會(huì)從INTERNET上獲取信息；第二階段，讓他們進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精神；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔(dān)具體工作，在實(shí)際工作中獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能。實(shí)例介紹大學(xué)精英培訓(xùn)。西門子每年在全球接收3000名左右的大學(xué)生，為 員工在職培訓(xùn)。西門子人才培訓(xùn)的第三個(gè)部分是員工在職培訓(xùn)。西門子公司認(rèn)為，在世界性的

38、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，在革新、頗具靈活性和長(zhǎng)期性的商務(wù)活動(dòng)中，人是最主要的力量，知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新、換代，才能跟上商業(yè)環(huán)境以及新興技術(shù)的發(fā)展步伐。西門子管理教程和西門子員工再培訓(xùn)計(jì)劃，其中管理教程培訓(xùn)尤以獨(dú)特和有效聞名。西門子員工管理教程分五個(gè)級(jí)別，各級(jí)培訓(xùn)分別以前一級(jí)別培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級(jí)別到第一級(jí)別所獲技能依次提高，其具體培訓(xùn)內(nèi)容大致如下：第五級(jí)別：管理理論教程培訓(xùn)對(duì)象：具有管理潛能的員工培訓(xùn)目的：提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力培訓(xùn)內(nèi)容：西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、項(xiàng)目管理、了解及滿足客戶需求的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)技能培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)；分別為期3天的兩次研討會(huì)

39、和一次開(kāi)課討論會(huì)實(shí)例介紹 員工在職培訓(xùn)。西門子人才培訓(xùn)的第三個(gè)部分是員工在職培訓(xùn)。西第四級(jí)別：基礎(chǔ)管理教程培訓(xùn)對(duì)象：具有較高潛力的初級(jí)管理人員培訓(xùn)目的：讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級(jí)管理工作培訓(xùn)內(nèi)容：綜合項(xiàng)目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財(cái)務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團(tuán)隊(duì)行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化。培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)、為期五天的研討會(huì)兩次和為期兩天的開(kāi)課討論會(huì)一次第三級(jí)別：高級(jí)管理教程培訓(xùn)對(duì)象：負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員培訓(xùn)目的：開(kāi)發(fā)參與者的企業(yè)家潛能培訓(xùn)內(nèi)容：公司管理方法,業(yè)務(wù)拓展及市場(chǎng)發(fā)展策略、技術(shù)革新管理、西門子全球機(jī)構(gòu)、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感培訓(xùn)日程：一年

40、半與工作同步的培訓(xùn)；為期5天的研討會(huì)兩次實(shí)例介紹第四級(jí)別：基礎(chǔ)管理教程實(shí)例介紹第二級(jí)別：總體管理教程培訓(xùn)對(duì)象：必須具備下列條件之一：管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者；負(fù)責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者；至少負(fù)責(zé)兩個(gè)職能部門者；在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員培訓(xùn)目的：塑造領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)內(nèi)容:企業(yè)價(jià)值、前景與公司業(yè)績(jī)間的相互關(guān)系、高級(jí)戰(zhàn)略管理技術(shù)、知識(shí)管理、識(shí)別全球趨勢(shì)、調(diào)整公司業(yè)務(wù)、管理全球性合作培訓(xùn)日程：與工作同步的培訓(xùn)兩年；每次為期6天的研討會(huì)兩次第一級(jí)別：西門子執(zhí)行教程培訓(xùn)對(duì)象：已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員培訓(xùn)目的：提高領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)參與者的情況特別安排培訓(xùn)日程

41、：根據(jù)需要靈活掌握實(shí)例介紹第二級(jí)別：總體管理教程實(shí)例介紹直線經(jīng)理的工作（236）提供員工導(dǎo)向培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)需要和規(guī)劃開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略提供在職培訓(xùn)確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)移直線經(jīng)理的工作（236）提供員工導(dǎo)向培訓(xùn)人力資源部的工作（237）提供員工導(dǎo)向培訓(xùn)為管理開(kāi)發(fā)方案作貢獻(xiàn)提供培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，包括利用外部資源評(píng)價(jià)培訓(xùn)人力資源部的工作（237）提供員工導(dǎo)向培訓(xùn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理含義員工與組織在職業(yè)發(fā)展方面的關(guān)系職業(yè)發(fā)展道路的特點(diǎn)職業(yè)計(jì)劃職業(yè)管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理含義一、含義職業(yè)發(fā)展的含義客觀：又稱職業(yè)生涯，指一個(gè)人遵循一定的道路（或途徑），去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)。是一個(gè)人的一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)

42、的終身的過(guò)程。主觀：一個(gè)人從幼年至老年，其態(tài)度、價(jià)值觀、需要與激勵(lì)的變化過(guò)程。一、含義職業(yè)生涯設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：個(gè)人制定職業(yè)生涯計(jì)劃、職業(yè)生涯發(fā)展和對(duì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的時(shí)間、步驟的合理安排。包括“擇業(yè)”設(shè)計(jì)與“調(diào)整職業(yè)”設(shè)計(jì)組織的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：建立職業(yè)梯、并針對(duì)組織成員各自的才能與個(gè)性制定定向培養(yǎng)計(jì)劃，以適應(yīng)各工作崗位的需要。良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)具備可行性、時(shí)效性、適應(yīng)性、持續(xù)性等特點(diǎn)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展 為達(dá)到職業(yè)生涯計(jì)劃和各種職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行的知識(shí)、能力與技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)，也是個(gè)體逐步實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，并不斷制定和實(shí)施新目標(biāo)的過(guò)程。個(gè)人評(píng)價(jià)職業(yè)發(fā)展成敗的標(biāo)準(zhǔn)取決于個(gè)人的價(jià)值

43、觀、職業(yè)性向：金錢、地位、專業(yè)成就與進(jìn)步、知識(shí)與能力的提高如何評(píng)價(jià)職業(yè)發(fā)展的成?。柯殬I(yè)生涯發(fā)展如何評(píng)價(jià)職業(yè)發(fā)展的成?。慷?、員工與組織在職業(yè)發(fā)展方面的關(guān)系員工職業(yè)發(fā)展是個(gè)人與組織相互選擇的過(guò)程員工職業(yè)發(fā)展除個(gè)人努力外，還與機(jī)會(huì)、有經(jīng)驗(yàn)者的指導(dǎo)、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等有關(guān)。所以，這是一個(gè)使個(gè)人需要與組織需要相匹配的適應(yīng)的過(guò)程。應(yīng)打破傳統(tǒng)觀念“甘當(dāng)螺絲釘”，在用人時(shí)應(yīng)兼顧員工個(gè)人的愿望與愛(ài)好，發(fā)揮其作用。因?yàn)椋?一方面科技發(fā)展對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性越來(lái)越依賴； 另一方面科技發(fā)展帶來(lái)員工自身素質(zhì)的提高，對(duì)自身發(fā)展要求提高。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃責(zé)任由組織為主轉(zhuǎn)為以員工自我管理為主90年代以后強(qiáng)調(diào)對(duì)職業(yè)發(fā)展的自我管理。其原則

44、為： 員工一開(kāi)始應(yīng)定有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，明確要達(dá)到什么境地； 隨時(shí)審視自己當(dāng)前的境遇，評(píng)估自己真實(shí)的能力與績(jī)效，尋覓晉升與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)； 爭(zhēng)取主動(dòng)，時(shí)機(jī)成熟時(shí)另謀高就。二、員工與組織在職業(yè)發(fā)展方面的關(guān)系員工職業(yè)發(fā)展是個(gè)人與組織相職業(yè)管理過(guò)程中企業(yè)與員工雙方的責(zé)任 自我評(píng)價(jià) 現(xiàn)實(shí)審查 目標(biāo)設(shè)定 行動(dòng)規(guī)劃員工的責(zé)任確定改善的機(jī)會(huì)和改善的需求確定哪些需求具有開(kāi)發(fā)的現(xiàn)實(shí)性確定目標(biāo)及判斷目標(biāo)進(jìn)展情況的方法制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表企業(yè)的責(zé)任提供評(píng)價(jià)信息來(lái)判斷員工的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、興趣和價(jià)值觀就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、且可以實(shí)現(xiàn)的；承諾幫助員工達(dá)成

45、目標(biāo)確定員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。職業(yè)管理過(guò)程中企業(yè)與員工雙方的責(zé)任 自我評(píng)價(jià) 三、職業(yè)計(jì)劃職業(yè)選擇職業(yè)計(jì)劃三、職業(yè)計(jì)劃職業(yè)選擇（一）職業(yè)選擇含義：勞動(dòng)者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的匹配過(guò)程。（一）職業(yè)選擇含義：勞動(dòng)者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身一個(gè)人擇業(yè)會(huì)受到哪些因素的影響？一個(gè)人擇業(yè)會(huì)受到哪些因素的影響？員工培訓(xùn)流程(共111張)課件職業(yè)價(jià)值觀的影響因素職業(yè)聲望：人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)。人們通過(guò)職業(yè)聲望調(diào)查來(lái)確定職業(yè)。影響因素主要有：職業(yè)環(huán)境（自然與社會(huì)）、職業(yè)功能（責(zé)任）、任職者的素質(zhì)要

46、求等。職業(yè)分層：以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會(huì)地位及社會(huì)對(duì)職業(yè)的價(jià)值取向所作的職業(yè)等級(jí)層次的排序。職業(yè)價(jià)值觀的影響因素職業(yè)聲望：人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)。氣質(zhì)類型與職業(yè)的匹配多血質(zhì)：適合做社交性、文藝性、多樣化、要求反應(yīng)敏捷且均衡的工作，不太適應(yīng)做需要細(xì)心鉆研的工作。如外交人員、管理人員、駕駛員、醫(yī)生、律師、新聞?dòng)浾吣懼|(zhì)：適合做反應(yīng)迅速、動(dòng)作有力、應(yīng)急性強(qiáng)、危險(xiǎn)性較大、難度較高而費(fèi)力的工作。如導(dǎo)游、推銷員、演講者。粘液質(zhì)：適合做有條不紊、刻板平靜、耐受性較高的工作，不太適宜從事多變的工作。如外科醫(yī)生、法官、管理人員、出納員、播音員。抑郁質(zhì)：能夠兢兢業(yè)業(yè)工作，適合從事持久細(xì)致的工作，如技

47、術(shù)員、打字員、檢察院、化驗(yàn)員、機(jī)要秘書、保管員。氣質(zhì)類型與職業(yè)的匹配人業(yè)互擇理論 職業(yè)咨詢專家約翰霍蘭德(John Holland)認(rèn)為,人格(包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等)是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素。 六種人格類型：主要與人打交道的社會(huì)型（S）主要與物打交道的實(shí)際型（R）既要與人又要與資料打交道的企業(yè)型（E）既要與物又要與資料打交道的常規(guī)型（C）既要與人又要與觀念打交道的藝術(shù)型（A）既要與物又要與觀念打交道的調(diào)研型（I）人業(yè)互擇理論 職業(yè)咨詢專家約翰霍蘭德(John Hol員工培訓(xùn)能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的需要。適用于在實(shí)際工作崗位上接受培訓(xùn)太危險(xiǎn)或成本太高的培訓(xùn)）、在線培訓(xùn)重點(diǎn)是

48、業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，集團(tuán)中高層管理人員都必須要接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排定期到海爾大學(xué)授課，否則要被索賠并不能參加職位升遷。即使有的培訓(xùn)效果未轉(zhuǎn)移，也要真實(shí)反映，這樣才能吸取教訓(xùn)，以利于以后的改進(jìn)。安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨”。有些人的安全感和穩(wěn)定感來(lái)自給定組織中穩(wěn)定的成員資格；在每一步驟中旁列出相應(yīng)的“要點(diǎn)”（How 與Why)培訓(xùn)對(duì)象：已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員過(guò)度學(xué)習(xí)：在成功之行了任務(wù)后仍讓受訓(xùn)者繼續(xù)進(jìn)行練習(xí)說(shuō)明：每種類型的職業(yè)與其它五種職業(yè)之間都有連線，連線距離越短，兩種類型的相關(guān)系數(shù)就越大；新員工在崗培訓(xùn)的漸進(jìn)式工作指導(dǎo)方法：H:學(xué)習(xí)內(nèi)容是實(shí)踐性很強(qiáng)的技巧，教師不參與，或退居幕后，由學(xué)

49、生相互切磋討論。通過(guò)了解受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定培訓(xùn)有無(wú)成效。在培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案的最后，內(nèi)爾未培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo)：將次品率在6個(gè)月內(nèi)降低到標(biāo)準(zhǔn)水平6%。通過(guò)職業(yè)管理,有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的最佳結(jié)合；主要與人打交道的社會(huì)型（S）：這種類型的人喜歡與人交往，從事為他人服務(wù)和教育他人的工作，并喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會(huì)問(wèn)題，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用，看重社會(huì)義務(wù)與道德。適應(yīng)的職業(yè)有醫(yī)療服務(wù)、教育服務(wù)等，如教師、醫(yī)生、管理人員、服務(wù)人員等。員工培訓(xùn)能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的需要。主要與人打交道的主要與物打交道的實(shí)際型（R）：這種類型的人愿意使用工

50、具從事操作性工作，動(dòng)手能力較強(qiáng)，做事手腳靈活、動(dòng)作協(xié)調(diào)，而且不善言辭、不善交際。適應(yīng)的職業(yè)類型通常是各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作。如農(nóng)民、牧民、漁民、安裝和維修工人、電工、工程師與技術(shù)員等。既要與人又要與資料打交道的企業(yè)型（E）：這種類型的人大多精力充沛、自信心較強(qiáng)、善于交流并具有領(lǐng)導(dǎo)才能，而且喜歡競(jìng)爭(zhēng)并敢冒風(fēng)險(xiǎn)，喜歡權(quán)力、地位與物質(zhì)財(cái)富等。他們常常喜歡從事那些能影響他人的工作，如企業(yè)家、政府官員等領(lǐng)導(dǎo)者。員工培訓(xùn)流程(共111張)課件既要與物又要與資料打交道的常規(guī)型（C）：這種類型的人辦事情喜歡按部就班，習(xí)慣接受他人的領(lǐng)導(dǎo)，自己不喜歡充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色，不喜歡冒風(fēng)險(xiǎn)與競(jìng)爭(zhēng)，做事踏實(shí)可靠，遵守紀(jì)律。喜

51、歡做與文件檔案、統(tǒng)計(jì)報(bào)表有關(guān)的工作，如會(huì)計(jì)、出納、圖書管理人員、文秘等職業(yè)。既要與人又要與觀念打交道的藝術(shù)型（A）：這種類型的人喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來(lái)表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，具有特殊藝術(shù)才能和個(gè)性并樂(lè)于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術(shù)成果，具有較強(qiáng)的表現(xiàn)欲。他們往往喜歡去從事藝術(shù)創(chuàng)造工作，如音樂(lè)、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術(shù)家、編導(dǎo)、主持人、各類設(shè)計(jì)師等。既要與物又要與資料打交道的常規(guī)型（C）：這種類型的人辦事既要與物又要與觀念打交道的調(diào)研型（I）：這種類型的人抽象能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，善于思考但不擅長(zhǎng)動(dòng)手；喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造力的工作；知識(shí)廣博，有學(xué)識(shí)但不具備領(lǐng)導(dǎo)才能。他們往往愿意選擇包含著

52、較多認(rèn)知活動(dòng)（思考、理解等）的職業(yè)，而不是那些以感知活動(dòng)（感覺(jué)、反應(yīng)或人際溝通）為主要內(nèi)容的職業(yè)。這些職業(yè)有研究人員、專家、大學(xué)教授等。既要與物又要與觀念打交道的調(diào)研型（I）：這種類型的人抽象 企業(yè)型 資料 常規(guī)型 人 物（社會(huì)型） （實(shí)際型） 藝術(shù)型 調(diào)研型 觀念職業(yè)類型示意圖說(shuō)明：每種類型的職業(yè)與其它五種職業(yè)之間都有連線，連線距離越短，兩種類型的相關(guān)系數(shù)就越大；連線距離越長(zhǎng)，兩種類型的相關(guān)系數(shù)就越小。 企業(yè)型 資料 員工培訓(xùn)流程(共111張)課件職業(yè)選擇的策略試探性策略以專業(yè)為重點(diǎn)的策略以職業(yè)為重點(diǎn)的策略穩(wěn)定性策略職業(yè)選擇的途徑自然繼承型勞動(dòng)市場(chǎng)就業(yè)型親友介紹型社會(huì)分配型個(gè)人謀生型社會(huì)選擇

53、型職業(yè)選擇的策略（二）職業(yè)計(jì)劃含義：職業(yè)計(jì)劃是指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。應(yīng)從以下四個(gè)方面理解：職業(yè)計(jì)劃是就個(gè)人而非組織而言的；職業(yè)計(jì)劃包含確定和實(shí)施的整個(gè)過(guò)程，是個(gè)體在職業(yè)生涯中有意識(shí)地確立目標(biāo)并追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程；職業(yè)計(jì)劃中的職業(yè)目標(biāo)同工作目標(biāo)有很大差異，同時(shí)又密切聯(lián)系；組織應(yīng)了解員工的職業(yè)計(jì)劃，并通過(guò)相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理政策使之有助于組織目標(biāo)的達(dá)成；組織應(yīng)幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃。（二）職業(yè)計(jì)劃含義：職業(yè)計(jì)劃是指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容自我定位。是指客觀、全面、深入地了解自己。自己為人處世所遵循的價(jià)值觀念；自己追求的價(jià)值目標(biāo)；自己掌握的知識(shí)與技能；自己的

54、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)等。目標(biāo)設(shè)定。是基于正確的自我定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立更加具體明確的職業(yè)目標(biāo)。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。是通過(guò)各種積極的具體行動(dòng)去爭(zhēng)取的。如撰寫求職簡(jiǎn)歷、面試應(yīng)聘、工資談判進(jìn)入工作組織；制訂和完成工作目標(biāo)、參加公司培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)、謀求晉升；參加業(yè)余時(shí)間的課程學(xué)習(xí)提高個(gè)人素質(zhì)；跳槽變換工作等。目標(biāo)修正。是指在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中自覺(jué)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)知和職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容四、職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)發(fā)展階段理論職業(yè)發(fā)展道路職業(yè)錨理論四、職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)發(fā)展階段理論（一）職業(yè)發(fā)展階段第一階段：成長(zhǎng)階段（Growth Stage) 014歲，逐漸形成自我的概念。該階段開(kāi)始時(shí)，角色扮演

55、很重要，嘗試各種不同的行為方式；這一階段結(jié)束的時(shí)候,就開(kāi)始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行帶有某種現(xiàn)實(shí)性的思考了。（因?yàn)樗麄円褜?duì)自己的興趣和能力有形成了某些基本看法）第二階段：探索階段(Exploration Stage) 1524歲，在這一階段的開(kāi)始時(shí)期,他們往往做出一些帶有試驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對(duì)所選擇職業(yè)以及對(duì)自我的進(jìn)一步了解,他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候,一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定, 已經(jīng)做好了開(kāi)始工作的準(zhǔn)備。（一）職業(yè)發(fā)展階段第一階段：成長(zhǎng)階段（Growth Stag第三階段：確立階段(Establishment Stage) 2544歲

56、，是大多數(shù)人工作生命周期中的核心部分。有些時(shí)候,個(gè)人期望在這期間(通常是希望在這一階段的早期)能夠找到合適的職業(yè)并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各種活動(dòng)之中。確立階段本身又由三個(gè)子階段構(gòu)成:嘗試子階段trial substage):大約25歲 30歲。在這一階段,個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己,如果不適合,他或她就會(huì)準(zhǔn)備進(jìn)行一些變化。穩(wěn)定子階段(stabilization substage）, 30歲 40歲，人們往往已經(jīng)定下了較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo),并制定較為明確的職業(yè)計(jì)劃來(lái)確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要開(kāi)展哪些教育活動(dòng)等等。職業(yè)中期危機(jī)

57、階段(midcareer crisis substage)。后, 30多歲和40多歲之間的某個(gè)時(shí)段, 人們往往會(huì)根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)步情況做一次重要的重新評(píng)價(jià)。第三階段：確立階段(Establishment Stage)第四階段：維持階段(Maintenance Stage) 45 65歲,職業(yè)的后期階段,人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地,因而他們的大多數(shù)精力主要就放在保有這一位置上了。第五階段：下降階段(Decline Stage) 在這一階段,許多人都不得不面臨這樣一種前景:接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí),學(xué)會(huì)接受一種新角色,學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再接下

58、去,就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休,這時(shí),人們所面臨選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。第四階段：維持階段(Maintenance Stage) 4再接下去,就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休,這時(shí),人們所面臨選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。第三維：非正式、影響很大的運(yùn)動(dòng)方向沿“核心度”方向的運(yùn)動(dòng)。員工職業(yè)發(fā)展是個(gè)人與組織相互選擇的過(guò)程說(shuō)明：每種類型的職業(yè)與其它五種職業(yè)之間都有連線，連線距離越短，兩種類型的相關(guān)系數(shù)就越大；這種學(xué)習(xí)有利于能力的培養(yǎng)，有時(shí)是不能被代理性學(xué)習(xí)所代替的。除了專業(yè)知識(shí)以外，還應(yīng)增加提高科技人員綜合素質(zhì)的項(xiàng)目如：成就欲望培訓(xùn)、創(chuàng)造性思維訓(xùn)練、財(cái)務(wù)培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、時(shí)間管理、溝通、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工指導(dǎo)、消費(fèi)心理學(xué)、外語(yǔ)