XX企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性研究文獻(xiàn)綜述

1、 6/6XX企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性研究文獻(xiàn)綜述 題目XX企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性研究 一、前言部分 二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程地加快，人力資源已成為企業(yè)的核心資源，人才也成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，源于企業(yè)員工的不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，員工素質(zhì)最終決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，培養(yǎng)未來(lái)的人才是現(xiàn)代企業(yè)面臨的客觀問(wèn)題。而員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)重要部分，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。招聘到合格的優(yōu)秀人才并不等于擁有了優(yōu)秀的員工。對(duì)任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論是管理層還是

2、一般員工，只有不斷地學(xué)習(xí)、進(jìn)步，充實(shí)和提高，才能適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，才能勝任要求不斷提高的工作。 雖然許多企業(yè)逐漸重視企業(yè)的培訓(xùn)工作，并加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度。但培訓(xùn)業(yè)呈現(xiàn)出一些令人尷尬的現(xiàn)象：?jiǎn)T工在培訓(xùn)結(jié)束后依然“我行我素”，極少按照培訓(xùn)的要求改變自己的行為；培訓(xùn)主管部門(mén)在有限的經(jīng)費(fèi)下開(kāi)展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果總是看不到摸不著；領(lǐng)導(dǎo)層希望人才快速成長(zhǎng)，總感覺(jué)培訓(xùn)力度不夠；員工卻覺(jué)得培訓(xùn)成了負(fù)擔(dān)，沒(méi)什么實(shí)際價(jià)值因此，如何開(kāi)發(fā)并有效調(diào)動(dòng)人力資源的潛能，如何將員工培訓(xùn)成為企業(yè)管理層所期盼的得心應(yīng)手的人才顯得尤其重要。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何提高培訓(xùn)的有效性從而獲得企業(yè)與員工的雙贏成了一個(gè)緊迫話題。 二

3、、主體部分 培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本投資的重要方式，可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓(xùn)的重要性已毋庸置疑。企業(yè)的發(fā)展對(duì)培訓(xùn)工作提出了更高的要求，但是現(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)中存在著很多問(wèn)題嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的有效性，所以解決培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題，提高培訓(xùn)的有效性成為了我們要研究的主要問(wèn)題。 （一）員工培訓(xùn)概述 在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，學(xué)術(shù)界和各個(gè)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來(lái)愈多，但是人們對(duì)于何為培訓(xùn)卻是各抒己見(jiàn)，至今并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。 培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)過(guò)程。培訓(xùn)的目的不僅僅局限

4、在基本技能的開(kāi)發(fā)上，更多的應(yīng)看成是創(chuàng)造人力資本的途徑，創(chuàng)造造出一個(gè)有利于人和企業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織（李衛(wèi)榮，2006）。而魏國(guó)華（2007）認(rèn)為現(xiàn)代員工培訓(xùn)指的是員工通過(guò)學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。 蔣亞仙（2005）指出培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益。企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個(gè)由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括了培訓(xùn)的計(jì)劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實(shí)施子系統(tǒng)、評(píng)估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析

5、過(guò)程、確立目標(biāo)過(guò)程、訂立標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程、信息反饋過(guò)程、效果評(píng)價(jià)過(guò)程。 那么什么是培訓(xùn)的有效性？苑鳳君（2009）認(rèn)為它是指公司和員工從培訓(xùn)中 獲得的收益。對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，收益意味著學(xué)到新的知識(shí)或技能；對(duì)公司來(lái)說(shuō)，收益包括顧客滿意度的增加，市場(chǎng)占有率的增加，最終是企業(yè)效益的增加。 唐立新（2005）指出培訓(xùn)有效性即培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度(Training electiveness is how training works)。實(shí)施培訓(xùn)的主體可能是一個(gè)組織，也可能是一個(gè)個(gè)體。特別是一個(gè)營(yíng)利性組織所開(kāi)展的培訓(xùn)不是一個(gè)純粹的學(xué)術(shù)活動(dòng)，而是一項(xiàng)需要投入、要選到預(yù)期目標(biāo)并索取回報(bào)的學(xué)習(xí)活動(dòng)。組織只有

6、看到培訓(xùn)可能帶來(lái)回報(bào)，才可能開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)以便獲取回報(bào)。 楊月坤、朱蘭俊丹（2008）指出有效培訓(xùn)是指在將組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。他們認(rèn)為有效培訓(xùn)的特征包括：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展的需要，符合員工認(rèn)知規(guī)律，有權(quán)責(zé)明確的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和分層、分類(lèi)、立體的培訓(xùn)體系以及動(dòng)態(tài)開(kāi)放的培訓(xùn)系統(tǒng)。 （二）影響培訓(xùn)有效性的因素研究 目前我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還有待于進(jìn)一步健全和完善，雖然一些企業(yè)重新設(shè)計(jì)和調(diào)整了組織機(jī)構(gòu)，在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是這些企業(yè)的

7、人員構(gòu)成并沒(méi)有改變，員工和企業(yè)的發(fā)展觀念,以及企業(yè)文化也沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化。綜合多位學(xué)者的研究，總結(jié)出如下幾點(diǎn)影響培訓(xùn)有效性的因素： 1、培訓(xùn)觀念不科學(xué)，定位不清 企業(yè)決策者更多關(guān)注的是企業(yè)品牌、市場(chǎng)份額和國(guó)際化的問(wèn)題，追求企業(yè)的高速發(fā)展而往往忽視人才的培訓(xùn)工作（魏國(guó)華，2007）。許多領(lǐng)導(dǎo)者存在著培訓(xùn)沒(méi)有多大用只是浪費(fèi)錢(qián)和培訓(xùn)是為別人做嫁衣的誤區(qū)。持這種觀點(diǎn)的人沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值，造成培訓(xùn)工作在有些企業(yè)面臨“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)不重要，忙起來(lái)忘掉”的尷尬局面。不少企業(yè)高層管理人員認(rèn)為員工培訓(xùn)后，就會(huì)成為其他企業(yè)的“搶手貨”，員工就不安心本職工作，有的就會(huì)跳槽到別的企業(yè)，甚至成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

8、（陳明輝，2007）。 大多數(shù)企業(yè)管理者持“培訓(xùn)無(wú)用論”的觀點(diǎn)，認(rèn)為培訓(xùn)并不一定能有效增強(qiáng)員工的工作技能，且周期長(zhǎng)、投入多，耗費(fèi)大量的入力、財(cái)力和物力，即使有效地開(kāi)發(fā)了員工的潛能，還可能會(huì)出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。另外，當(dāng)下社會(huì)人才濟(jì)濟(jì)，不論需要何種人才都可以到人才市場(chǎng)招聘，無(wú)需投入過(guò)多精力來(lái)搞員工培訓(xùn)。還有的企業(yè)僅僅把員工培訓(xùn)當(dāng)作一種形式，或是企業(yè)宣傳自身形象的一種手段，大大降低了培訓(xùn)的作用（李雙雁，2007）。 2、培訓(xùn)沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合 企業(yè)無(wú)論為員工提供何種培訓(xùn)其目的都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。一些企業(yè)因?yàn)閷?duì)培訓(xùn)工作缺少集中統(tǒng)一的管理，沒(méi)有進(jìn)行全面規(guī)劃和統(tǒng)籌安排。甚至趕時(shí)髦外面流行什么就

9、培訓(xùn)什么，導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)無(wú)關(guān)聯(lián)或關(guān)系不大（黃亞明、徐淑華，2005）。在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)往往由于認(rèn)識(shí)不足、資金瓶頸等原因使培訓(xùn)不能做到“從長(zhǎng)計(jì)議”，容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)有時(shí)還流于形式（武燕，2006）。 企業(yè)高層沒(méi)有深刻了解到員工的培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略是緊密結(jié)合的。培訓(xùn)一定要兼顧企業(yè)將來(lái)的發(fā)展。然而多數(shù)企業(yè)把培訓(xùn)僅僅看作補(bǔ)救手段，僅僅停留在工作需求層面而沒(méi)有考慮員工和企業(yè)雙層面的長(zhǎng)期發(fā)展需求（古長(zhǎng)青、唐瑜，2009）。 3、培訓(xùn)需求不明確 培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)工作的第一步。沒(méi)有進(jìn)行細(xì)致、深人的需求調(diào)查分析，企業(yè)管理者就不清楚企業(yè)自

10、身需要何種培訓(xùn)，也無(wú)從把握員工的實(shí)際培訓(xùn)需求。這樣的培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)效益的提高和員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，對(duì)企業(yè)發(fā)展作用甚微（李雙雁，2007）。 許多企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏明確的目的，沒(méi)有針對(duì)性。分析受訓(xùn)者時(shí)，沒(méi)有考慮受訓(xùn)員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)層次、工作經(jīng)歷以及受訓(xùn)后在工作中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的能力。即沒(méi)有注重培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者學(xué)習(xí)能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費(fèi)，另一方面受訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)員工自己的需求而使其不關(guān)心培訓(xùn)，參與培訓(xùn)的積極性較低（王亨，2009）。沒(méi)有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析導(dǎo)致培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理。結(jié)果要么重視高層、要么

11、重視基層、要么跟蹤“流行”（閔紅伍，2007）。 4、培訓(xùn)設(shè)置不科學(xué) 企業(yè)大多數(shù)只注重員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能方面的培訓(xùn)，忽略了對(duì)員工企業(yè)文化、思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，人際交往能力差，不善于應(yīng)付工作壓力，缺乏競(jìng)爭(zhēng)精神和意志力。在培訓(xùn)方式上，許多企業(yè)都運(yùn)用傳統(tǒng)的模式進(jìn)行。如：采取“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽(tīng)”、“放錄像”等方式。大都千篇一律，這些方式都很容易使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥乏味的感覺(jué)（王亨，2009）。 一些企業(yè)把培訓(xùn)僅僅當(dāng)成了治病而非強(qiáng)身，認(rèn)為培訓(xùn)可以一次性完成。只有基本的崗位培訓(xùn)沒(méi)有連續(xù)性的培訓(xùn)方案，進(jìn)入企業(yè)后完全依靠個(gè)人的自覺(jué)性

12、學(xué)習(xí)。培訓(xùn)內(nèi)容的臨時(shí)性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容和形式與當(dāng)前企業(yè)實(shí)際工作需要的關(guān)聯(lián)度不大，使培訓(xùn)投入難以形成良好效益（黃亞明、徐淑華，2005）。 還有的企業(yè)盲目學(xué)習(xí)別的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行過(guò)的培訓(xùn)。這類(lèi)培訓(xùn)往往缺乏對(duì)本企業(yè)實(shí)際需求的調(diào)查，培訓(xùn)結(jié)果大都無(wú)效。一些企業(yè)往往是少數(shù)人參加培訓(xùn)，偏重對(duì)基層員工的培訓(xùn)，忽視對(duì)管理層特別是決策層的培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)的管理層不進(jìn)行自我提高、缺乏相應(yīng)的管理技能，缺少創(chuàng)新思維和手段。下屬的優(yōu)秀創(chuàng)新想法得不到理解、采納、挫傷了員工的積極性。(（古長(zhǎng)青、唐瑜，2009；武燕，2006）。 在許多企業(yè)存在著培訓(xùn)管理不力的情形，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠?qū)I(yè)

13、，培訓(xùn)課程沒(méi)有針對(duì)企業(yè)實(shí)際需求，培訓(xùn)講師授課風(fēng)格不受歡迎，培訓(xùn)方式呆板、互動(dòng)性不足等。由于存在的上述問(wèn)題導(dǎo)致學(xué)員對(duì)參加培訓(xùn)的積極性不高，對(duì)企業(yè)提供的培訓(xùn)課程不認(rèn)可，培訓(xùn)所得不多等現(xiàn)象的產(chǎn)生，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)培訓(xùn)有效性（陳沛，2010）。 5、培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全 我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)效果評(píng)估功能缺乏嚴(yán)重。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問(wèn)題，沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，導(dǎo)致大多數(shù)的企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系（王相平，2007）。 許多企業(yè)重視培訓(xùn)，卻缺乏培訓(xùn)評(píng)估和建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。評(píng)估的方式大多是發(fā)放一張問(wèn)卷，讓受訓(xùn)者就培訓(xùn)內(nèi)容與

14、收到的效果打個(gè)分就可以了，雖然這種方法簡(jiǎn)單易行，但是主觀性太強(qiáng)，嚴(yán)重脫離實(shí)際，不利于成果的有效轉(zhuǎn)化。多數(shù)培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，而沒(méi)有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企 業(yè)帶來(lái)的效益上來(lái)，評(píng)估停留在初級(jí)層面，培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)。還有些企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的記錄，沒(méi)有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)（古長(zhǎng)青、唐瑜，2009；王亨，2009）。 盡管許多企業(yè)開(kāi)展了員工培訓(xùn)，但“重培訓(xùn)計(jì)劃、輕培訓(xùn)結(jié)果”的做法大大降低了培訓(xùn)效果。沒(méi)有經(jīng)過(guò)定期而正規(guī)的評(píng)估和反饋，“虎頭蛇尾”的培訓(xùn) 工作往往很難成為提升員工素質(zhì)和能力的有效手段。這樣就難以把

15、握培訓(xùn)工作的整體效果，不利于今后工作的改進(jìn)（李雙雁，2007）。 （三）提高培訓(xùn)有效性措施的研究 企業(yè)花費(fèi)大量的人力物力和財(cái)力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的效果不明顯，給企業(yè)帶來(lái)了很大的困擾。企業(yè)培訓(xùn)管理體系的不健全和有效性的缺失，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)投資的隱性浪費(fèi)，因此致力于提高培訓(xùn)的有效性成為了企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。提高培訓(xùn)有效性可以從以下幾方面入手： 1、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須重視培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標(biāo)，詳細(xì)的制定出各部門(mén)、各崗位的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)每個(gè)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為其制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，做到培訓(xùn)有明確的目標(biāo)（古長(zhǎng)青、唐瑜；苑鳳君，2009）。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要在看到員工培訓(xùn)耗時(shí)、

16、耗力的同時(shí)，更要看到它所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。員工培訓(xùn)這一人力資本投資活動(dòng)同投資于物相比，雖然周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢，但收益頗多且持久（李雙雁，2007）。 同時(shí)，要更新員工的培訓(xùn)觀念。企業(yè)的管理者必須要讓員工意識(shí)到培訓(xùn)是員工獲取知識(shí)與提高運(yùn)用知識(shí)能力的重要途徑，培訓(xùn)能為員工帶來(lái)更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。堅(jiān)決杜絕員工應(yīng)付了事的心理，有的員工認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是為了拿到相應(yīng)的等級(jí)證書(shū)，還有的把培訓(xùn)當(dāng)作一種福利待遇來(lái)看待。讓員工從心底意識(shí)到培訓(xùn)是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹(shù)立憂患意識(shí)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)動(dòng)力（古長(zhǎng)青、唐瑜，2009）。 企業(yè)應(yīng)該把人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級(jí)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，緊密結(jié)合

17、新時(shí)期員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺(jué)地將其納入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理之中，作為人力資源開(kāi)發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主體作用。因此，我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是一種浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力的觀念，樹(shù)立一種新觀念，即員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長(zhǎng)期綜合收益的行為，是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和積極團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵（王相平；張莉，2007）。 2、建立科學(xué)的培訓(xùn)體系 要想使企業(yè)的培訓(xùn)投資產(chǎn)生效益，一個(gè)暢通的培訓(xùn)管理流程必不可少。針對(duì)性的培訓(xùn)需求調(diào)查、合理可行的培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)、實(shí)用高效的課程選擇、科學(xué)客觀的效果評(píng)估實(shí)施。從需求到計(jì)劃、執(zhí)行、再到評(píng)估，成為衡量一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)管理成敗的關(guān)鍵

18、。 2.1建立起針對(duì)全體員工的培訓(xùn)體系 企業(yè)的所有員工都是企業(yè)的一部分。而企業(yè)要想生存與發(fā)展，任何一個(gè)員工的貢獻(xiàn)都是必不可少的，所以建立的培訓(xùn)體系務(wù)必要針對(duì)全體員工，并且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人。最終要建立多層次、全方位的員工培訓(xùn)體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓(xùn)。（古長(zhǎng)青、唐瑜，2009）。 2.2做好培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵或基礎(chǔ)，在培訓(xùn)中具有重大的作用。只有真正弄清培訓(xùn)需求才能有效提升培訓(xùn)效果，把握培訓(xùn)方向，使培訓(xùn)工作真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 培訓(xùn)需求調(diào)查分析可以從三個(gè)層次進(jìn)行：一是組織分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源供需狀

19、況、工作績(jī)效等，確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)；二是工作分析，主要是通過(guò)了解工作任務(wù)、工作內(nèi)容、相關(guān)職責(zé)及所需的知識(shí)技能等，確定員工達(dá)到較好工作業(yè)績(jī)所應(yīng)具備的特定知識(shí)技能，以確定培訓(xùn)需求；最后是個(gè)人分析，主要是了解哪些員工需要受訓(xùn)及員工所具有的知識(shí)技能基礎(chǔ)，通過(guò)比較員工的理想績(jī)效與現(xiàn)實(shí)績(jī)效，確定員工所需的培訓(xùn)內(nèi)容（李雙雁，2007）。 具體來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)需求的確定要立足于解決尋找影響企業(yè)績(jī)效的因素、提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和建立學(xué)習(xí)型組織等問(wèn)題，促使培訓(xùn)工作更具針對(duì)性、實(shí)用性和前瞻性（閔紅伍，2007）。在做需求調(diào)查時(shí)，一方面可以進(jìn)行直接溝通以了解各部門(mén)的培訓(xùn)需求。另一方面可以開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)有目的的調(diào)查收集信

20、息才能有針對(duì)性的開(kāi)展崗位培訓(xùn)（韋逸，2010）。 需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。要切實(shí)了解員工的需求，了解管理人員對(duì)培訓(xùn)的期望，結(jié)合組織的培訓(xùn)計(jì)劃和戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，有針對(duì)地開(kāi)展培訓(xùn)。只有對(duì)企業(yè)進(jìn)行具體的分析，才能準(zhǔn)確地找出企業(yè)存在的問(wèn)題和問(wèn)題產(chǎn)生的根源，從而確定培訓(xùn)是否是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效方式（古長(zhǎng)青、唐瑜；苑鳳君；2009）。 2.3科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)制定的員工培訓(xùn)方案。個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，能夠改善員工的工作態(tài)度，提高員工的文化素質(zhì)、培養(yǎng)員工的工作能力，從而最終達(dá)到提高企業(yè)效益的目的。因此企業(yè)必須對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析，對(duì)員工培