績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法技巧

1、可編輯績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法技巧績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法 設(shè)計(jì)前先確定依據(jù) 為（什么）要設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)來考核這個(gè)部門或者這個(gè)崗位?這個(gè)問題是在做績(jī)效管理方案時(shí)，給被考核對(duì)象支配責(zé)任指標(biāo)、目標(biāo)會(huì)遇到的首要問題。要順當(dāng)?shù)亟鉀Q這個(gè)問題，就必需清楚地知道指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)。 任何指標(biāo)必需要有出處，無(wú)水之源的指標(biāo)那就是無(wú)效的，如某剛成立的零售企業(yè)看到業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)在考核單店坪效(每坪的面積可以產(chǎn)出多少營(yíng)業(yè)額)，就照葫蘆畫瓢地考核該指標(biāo)，導(dǎo)致考核（成果）越來越好，公司門店越開越少，市場(chǎng)占有率快速下降。殊不知，由于不同企業(yè)的進(jìn)展階段、管理基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)流程等方面存在差異，所以導(dǎo)致業(yè)績(jī)好壞的關(guān)鍵成功因素自然也就不同，對(duì)

2、應(yīng)的考核指標(biāo)也應(yīng)有所差別。 事實(shí)上，績(jī)效考核指標(biāo)有固定的來源： 其一，績(jī)效考核指標(biāo)來源于公司指標(biāo)目標(biāo)的分解。也就是說，崗位指標(biāo)目標(biāo)來源于部門主管的指標(biāo)目標(biāo);部門主管的指標(biāo)目標(biāo)來源于部門的指標(biāo)目標(biāo);部門的指標(biāo)目標(biāo)來源于公司的指標(biāo)目標(biāo)。 其二，公司的指標(biāo)目標(biāo)源于公司的戰(zhàn)略、公司的年度經(jīng)營(yíng)方案和公司的年度預(yù)算。如公司銷售額指標(biāo)的目標(biāo)值就是來源于公司的年度收入預(yù)算，公司的重點(diǎn)工作完成率的目標(biāo)值就來源于公司的年度經(jīng)營(yíng)方案中的重點(diǎn)工作等。 其三，部門及崗位的指標(biāo)目標(biāo)除了來源于公司指標(biāo)目標(biāo)，還取決于部門與崗位的年度工作方案、部門與崗位的工作職責(zé)、作業(yè)流程等。 任何一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)，都離不開以

3、上三方面，也就是說績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不應(yīng)當(dāng)脫離企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)方案、年度預(yù)算、職責(zé)、流程。 要讓考核對(duì)象清楚指標(biāo)的目的 任何人都不寵愛被考核，即使?fàn)繌?qiáng)接受了一些考核指標(biāo)，假如不給公司管理層一個(gè)信服的理由，在接下來考核實(shí)施的日子里，該指標(biāo)很有可能找到被攻破的弱點(diǎn)，從而讓管理層動(dòng)搖。 每個(gè)考核指標(biāo)都要有目標(biāo)值 指標(biāo)就像鐘表的指針，每個(gè)刻度就是指針對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值，只有指針，沒有刻度的鐘表是沒有方法去衡量時(shí)間的;同樣，只有指標(biāo)，沒有目標(biāo)的考核也沒法衡量業(yè)績(jī)。比如每季度考核某生產(chǎn)車間主任的人員流失率指標(biāo)，假如僅有這個(gè)流失率的指標(biāo)，而沒有百分之幾的目標(biāo)值，那么這樣的考核方案就沒有執(zhí)行的價(jià)值。在目標(biāo)的設(shè)置上，

4、通常要符合SMART原則，即明確性原則(Specific)：目標(biāo)應(yīng)清晰明確;可量化原則(Measurable)：目標(biāo)要可以量化;可達(dá)性原則(Attainable)：制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)應(yīng)具有可完成的現(xiàn)實(shí)性，避開反復(fù)調(diào)整目標(biāo);關(guān)聯(lián)性原則(Relevant)：目標(biāo)要能經(jīng)得起縱向的分解，從公司到部門再到個(gè)人;時(shí)限性原則(Time-based)：目標(biāo)要有時(shí)間的限制，月、季、年，分別要達(dá)到什么樣的目標(biāo)都應(yīng)明確。 對(duì)于初次推行績(jī)效考核的企業(yè)，很多時(shí)候特殊困惑于各項(xiàng)考核內(nèi)容沒有歷史數(shù)據(jù)支撐，自然也就沒有方法設(shè)置對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值。因此，建立考核指標(biāo)后，需要依據(jù)考核指標(biāo)的計(jì)算公式收集數(shù)據(jù)、試運(yùn)行一段時(shí)間方能

5、評(píng)估出考核指標(biāo)的目標(biāo)值。 指標(biāo)要有清晰的命名 某企業(yè)生產(chǎn)部門總是不能按時(shí)完成銷售部門提交的要貨需求方案，于是銷售方案部門提出要考核生產(chǎn)部門的要貨方案完成率。這個(gè)指標(biāo)提出后，很多管理者都不能理解為什么要考這個(gè)指標(biāo)，如何計(jì)算? 后來，人力資源部把這個(gè)指標(biāo)分成兩個(gè)維度來描述：客戶訂單批次按時(shí)完成率、要貨數(shù)量按時(shí)完成率，結(jié)果大家輕而易舉地就接受了，由于這兩個(gè)指標(biāo)其實(shí)就是反映了要貨方案的兩個(gè)維度：一個(gè)是訂單的批次、一個(gè)訂單的數(shù)量，假設(shè)工廠每個(gè)月接10個(gè)訂單，各訂單要貨數(shù)量有多有少，有大單小單、有重要客戶的單與非重要客戶的單，所以考核數(shù)量與考核批次不行偏廢。 指標(biāo)的命名還可以依據(jù)考核方式來定。有些指標(biāo)可以

6、正著考，也可以逆著考，比如反映成品質(zhì)量的指標(biāo)，可以是成品檢驗(yàn)合格率，也可以是成品檢驗(yàn)的不良率，要看實(shí)際質(zhì)量管理的業(yè)務(wù)流程以及相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，假如生產(chǎn)車間只有不良產(chǎn)品的檢驗(yàn)記錄，沒有相應(yīng)的合格率計(jì)算的報(bào)表，那么考核成品檢驗(yàn)的不良率更便利。 由此可見，有效的指標(biāo)命名必需清楚地知道企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)的流程以及相關(guān)的報(bào)表，才能結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況設(shè)置企業(yè)內(nèi)部大家都易于理解的指標(biāo)。 計(jì)算公式要有精確的定義和數(shù)據(jù)支撐 很多時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部人員由于部門不同，個(gè)人從業(yè)背景、（專業(yè)）不同，對(duì)不同的名詞會(huì)有的理解會(huì)有差異。這在績(jī)效考核上必需予以高度重視，并對(duì)每一個(gè)考核指標(biāo)的計(jì)算公式賜予精確的定義。 只有當(dāng)指標(biāo)的計(jì)算公式有

7、了精確的定義，才能夠依據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式去構(gòu)建相應(yīng)的報(bào)表體系，并將報(bào)表中的數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)交給相應(yīng)的責(zé)任部門、責(zé)任崗位;一旦報(bào)表體系成熟后，就可以通過流程將其固化、E化，指標(biāo)也就可以順當(dāng)?shù)亟柚畔⒐芾硐到y(tǒng)取數(shù)。而搭建信息化平臺(tái)的源頭就是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)算公式有精確的定義。 要考慮是否設(shè)定上下限 指標(biāo)的權(quán)重往往凸顯了該指標(biāo)對(duì)于被考核對(duì)象的重要性。權(quán)重越大，說明該指標(biāo)的重要程度越高。當(dāng)某個(gè)指標(biāo)由于重要程度較高，勢(shì)必就會(huì)占據(jù)大部分的權(quán)重，從而導(dǎo)致（其他）考核指標(biāo)的權(quán)重削減。比如，某公司考核銷售代表的指標(biāo)有四個(gè)，其中銷售額的指標(biāo)就占了80%，其他指標(biāo)權(quán)重總和僅占20%，主要指標(biāo)就是應(yīng)收賬款回收，

8、如此以來，被考核人就會(huì)忽視其他指標(biāo)，只會(huì)絞盡腦汁提升銷售額，由于這個(gè)指標(biāo)權(quán)重太大了。這樣的考核權(quán)重有可能造成銷售代表拉長(zhǎng)、拉大應(yīng)收賬款，并以此為條件向客戶銷售更多的產(chǎn)品，這本身其實(shí)是一種以壓貨且犧牲公司資金周轉(zhuǎn)效率為代價(jià)的不良銷售，潛在壞賬風(fēng)險(xiǎn)巨大。 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)基本原則 第一：要關(guān)注指標(biāo)的規(guī)范性和可操作性 目前相當(dāng)多企業(yè)在員工績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉(cāng)促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。 一項(xiàng)規(guī)范和可操作的績(jī)效考核指標(biāo)至少要回答以下九個(gè)問題： 一是考核指標(biāo)的正式名稱是什么? 二是考核指標(biāo)的精確定義是什么，用什么形式表達(dá)? 三是

9、設(shè)立這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的直接目是什么? 四是這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明? 五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰(shuí)負(fù)責(zé)收集，用（怎樣）的流程來收集? 六是考核所需要的數(shù)據(jù)從哪里來? 七是計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么? 八是績(jī)效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的周期是多長(zhǎng)? 九是誰(shuí)負(fù)責(zé)對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性進(jìn)行審核? 其次：要關(guān)注員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性 企業(yè)作為合作勞動(dòng)的組織，必需關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培育，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光盼望鼓舞、號(hào)召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無(wú)濟(jì)于事的。必需形成團(tuán)隊(duì)分散力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成大河有水小河滿，大河水少小河干的壓力。這種壓力確定要通過員工績(jī)效管理來具體體現(xiàn)利益支配，才可能產(chǎn)生影響。 既

10、然員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理如此的高度相關(guān)，在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)我們必需做到：第一，員工績(jī)效管理是以團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。其次，員工績(jī)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化頂頭上司的管理權(quán)威。第三，員工績(jī)效管理是加大壓強(qiáng)的工作。由于組織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，確定要在施加組織壓力抓緊團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jī)效管理作為加大壓強(qiáng)的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。 第三：要關(guān)注指標(biāo)信度和效度的分析 所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度。一是這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過程一個(gè)的確存在的工作環(huán)節(jié);二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá);三是

11、能被證明是可觀看的;四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，牢靠的。 所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度。一是用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何;二是用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作力氣凹凸;三是用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī);四是照指標(biāo)來評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的;五是照這個(gè)指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用。 做員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度、效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)峻性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析;事中的爭(zhēng)辯只是在管理團(tuán)隊(duì)中象征性地爭(zhēng)辯一下，沒人提出異議就算通過，難做深化推敲;事后的反饋也往往被忽視。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加爭(zhēng)辯的

12、人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，爭(zhēng)辯的重點(diǎn)也往往是公正性，而不是科學(xué)性。 績(jī)效考核指標(biāo)的制定流程 工作分析(崗位分析) 依據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行爭(zhēng)論和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、實(shí)行的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。 工作流程分析 績(jī)效考核指標(biāo)必需從流程中去把握。依據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，假如流程存在問題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。 績(jī)效特征分析 可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績(jī)效特征，按需要考核程度分檔，如可以依據(jù)非考核不行、特殊需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估，然后依據(jù)少而精的原則依據(jù)不同的權(quán)重進(jìn)行選取。 理論驗(yàn)證 依據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效牢靠反映被考核對(duì)象的績(jī)效特征和考核目的要求。 要素調(diào)查，確定指標(biāo) 依據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈敏方法進(jìn)行要素調(diào)查，最終確定績(jī)效考核