公司優(yōu)劣勢分析

1、 PAGE PAGE 7優(yōu)劣勢分析與建議(個人見解供參考）進入公司將近一個月時間,對公司現(xiàn)有的運作模式和經(jīng)營狀況、發(fā)展規(guī)劃大致己有了初步的了解。根據(jù)個人了解的情況對公司現(xiàn)狀分析如下:一、公司的優(yōu)勢分析1、目前主營業(yè)務為各類XXX、XXXXX 系列產(chǎn)品,具備初步的規(guī)模2XX 客戶和XX 年開始合作的XX 客戶（）3、社會資源網(wǎng)尚可,具有一定數(shù)量且比較穩(wěn)定的供應商4、有一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)5、已確定“產(chǎn)業(yè)升級”項目一個(XXXX 的開發(fā)與推廣）6、為滿足市場需求，增大產(chǎn)能，將進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移（初步確定搬到 XXXX 電子城附近)二、現(xiàn)階段公司的發(fā)展目標1、屬于企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的投資階段2、產(chǎn)業(yè)品牌化、正規(guī)化、規(guī)

2、?；l(fā)展3、配備專業(yè)的企業(yè)管理團隊制定企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃4、資金的再次積累三、公司全局分析與建議1、公司中層、基層管理、基礎(chǔ)管理方面a、公司中層管理方面優(yōu)勢：具備實際事務性管理、分析能力、較穩(wěn)定、忠于公司、有責任心、有大局觀、對全局大方向掌控比較好.劣勢：全局性的計劃、規(guī)劃出來之后具體的操作、過程控制的細節(jié)方面有所欠缺;個人主義情節(jié)較重，對細節(jié)管理的理念內(nèi)心深處不太認同（）.對公司前景內(nèi)心認為不是很樂觀（要體現(xiàn)在公司業(yè)務層面上)；防備心理較重，大部份時候無法從內(nèi)心深處與他人進行有效溝通（如果信任一個人，會將自己壓抑的一些獨到見解和問題點開門見ft的說出來)分析：.因在一個規(guī)模性的公司針對于生產(chǎn)

3、系統(tǒng)內(nèi)各部門、崗位都是比較完善。因人員較多，更容易儲備各類人才，使得在人才儲備培養(yǎng)、工.專人處理對細節(jié)掌控較好)，而現(xiàn)在都是親力親為，一旦處理的實際事務較多，一些細節(jié)往往就被自動忽略或省略了（個人性格方面的缺陷也是一個方面的原因。同時因前期公司的工資制度與市場不能有效接軌，再加上沒有專業(yè)的人事、行政導致在人員招聘方面形成“短板”,許多時候生產(chǎn)系統(tǒng)各層級脫產(chǎn)人員、管理人員都加入了生產(chǎn)一線的裝配中.在此前提下都不(沒有第一時間完善相關(guān)流程， 因為此事特急，特事特辦,一旦這種事情多了,倉庫肯定散、亂、煩、盤點數(shù)據(jù)差異較大）.而且其個人做事習慣是將大方向的事情自己思考到位后,直接對下級人員進行安排,在

4、個別下級有異議時強制執(zhí)行（好的一面是全局能掌控好,不好的一面是無法發(fā)揮下級管理人員的相應能力導致辭職、和不發(fā)表或保留意見、出現(xiàn)問題不反饋或認為反饋還是自己解決懶得反饋，最后中層人員自己唱獨角戲（導致團隊凝聚力無法形成各層級管理人員都或多或少有此問題在身）建議：中層管理人員以每周為單位,就所管轄范圍內(nèi)的人、事、團隊建設(shè)、出現(xiàn)的問題、對下屬管理人員召開會議（正在進行)。不性思考的能力和自身修養(yǎng)，在建議和解決方法達不到公司要求時,我們中層管理人員在肯定后再給予補充,以適應公司后期進一步的發(fā)展打下基礎(chǔ).);,怎么列表出來將（通過對各類報表數(shù)據(jù)的收集，養(yǎng)成自動發(fā)現(xiàn)問題、掌控細節(jié)的習慣）b、公司基層管理方

5、面優(yōu)勢：配備了相關(guān)崗位（各車間拉長、領(lǐng)班、倉管、組長）劣勢:起到的作用相對有限、公司下放了相關(guān)權(quán)力因種種原因和習慣并沒有按照各自的權(quán)責執(zhí)行(、自身溝通方面缺乏主動性、沒有相關(guān)的規(guī)章制度(崗位職責、權(quán)限、考核)作為正規(guī)管理的支撐平臺。同時自身的管理理念：個人認為優(yōu)秀的員工每天安排工作都會重點對待，認為不行的員工，自生自滅，隨便安排一下工作就行了（而逼其自動離職).最終導致管理與員工離心離得(有沒有想過用什么方法能不能提高，不能提高只要不是特殊時期直接辭退， 。分析：參加過公司主持的幾個會議,雖然當時提出和布置了現(xiàn)階段的工作重心，下一階段的工作任務，不過會議過程中基本是主持者一個人在演講，其他人都

6、是心不在焉，根本沒有融入到會議中。反正你說你的，沒有主動獻言獻策積極提出自己的建議和,面對的是批評不斷。而不是第一時間解決，解決之后是否有檢討會，以后怎么杜絕類似事情，有沒有更好的解決方法。會議記錄要形成檔案所有人員全部簽名.不要發(fā)了一通牢騷最好大家都無所謂.會議結(jié)束后缺少跟蹤、又無人“主動逆向匯報”對過程進行監(jiān)控更無具體考核(現(xiàn)在的考核因沒有數(shù)據(jù)支撐而導致失去應有的作用,現(xiàn)在大家都認為是“反正你想給多少就多少，又沒有明確的指標,就算是有指標都是明明完不成的”)最后變成了你說你的，我做我的，導致會議沒有起到多大的作用。雖然各崗位職位定下來，但對崗位的職責、權(quán)限、詳細考核沒有確定，現(xiàn)在主管就做了

7、兩個方面的事情;一是自身工作做好起到帶頭作用，二是將已經(jīng)到了最后期限還是解決不了的問題向上反饋（很少提前匯報。至于車間.30 20 元以下直接獎懲權(quán)、對于本組人員不聽從指揮的可以退回公司人事行政部重新要求公司另派人員的權(quán)力等；二是基層管理過于依賴中層人員，當然因現(xiàn)階段中層人員的管理風格（:部份事情直接,特別是前期因生產(chǎn)一線員工缺少還)我們可以想一下：過程控制不到位、不好、會,:老員工,又可以加深客戶對公司管理的認可)。建議：,手培訓能力(技能培訓”+“每日工作計劃、安排的執(zhí)行”管理的定位、監(jiān)督、考核（用數(shù)據(jù)說話)”+所有一切都要求有記錄，能體現(xiàn)工作內(nèi)容、價值和考核的相關(guān)數(shù)據(jù)）c、公司基礎(chǔ)管理方

8、面優(yōu)勢：前期積累、沉淀了部份具體工作的流程與執(zhí)行標準劣勢：現(xiàn)在大部份都“束之高閣”了，而且人員變動較大，三年以上的老員工(含管理人員）沒有幾個，之前的培訓和積累已經(jīng)消失。而現(xiàn)在大部份的新員工對系統(tǒng)性的基礎(chǔ)管理都不清楚，也沒有人來主導性的灌輸、宣傳。分析:隨著時間的推移，部份執(zhí)行標準因沒有人主導和監(jiān)督、考核漸漸被團隊所丟棄與遺忘，從而導致見到不好的現(xiàn)象、稍微動手也能解決的事情在沒有吩咐的前提下都選擇“漠視上就行了，其他的都懶得管。建議:以真正發(fā)揮績效考核的價值為目的：從管理層到基層員工以自身崗位職責和本職工作做起。通過工作日記、職責、權(quán)限等的考核,（讓績效考核發(fā)揮應有的作用，讓員工看到自身優(yōu)秀點

9、和不足處。2、公司客戶及營銷方面優(yōu)勢：目前客戶資源不夠豐富,訂單受季節(jié)影響較大；近幾年淡季保證公司生產(chǎn)一線的運轉(zhuǎn)都有難度；劣勢：優(yōu)質(zhì)客戶較少；與大部份客戶沒有形成戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系，受客戶制約較大；特別是對現(xiàn)階段的國外市不了解，沒有相關(guān)調(diào)查分析報告和其他相關(guān)信息的沉淀從而無法對公司產(chǎn)品的開發(fā)進行調(diào)整與定位；更不用談企業(yè)的三、五年規(guī)劃。分析：自己品牌定位于中低端市場，但在市場營銷這一塊思路不到位（針對國內(nèi)市場：中低端市場不像做高檔貨,個人認為:,級再提升價值。針對國外市場：沒有找到足夠多的平臺和渠道導致尋找的客戶數(shù)量和接觸機會不多,質(zhì)量差不多,什么沒有合作客戶，所以必須得先從自身找問題、找差距;

10、給業(yè)務員的壓力不夠）.建議：銷售部營銷人員戰(zhàn)略性眼光有待加強,不要一天到晚盯著家里面的客觀事實來作出個人的主觀臆測（銷售部更不要因為公司,當然真出現(xiàn)質(zhì)量或產(chǎn)量跟不上的問題有專人來解決,每個崗位每個員工根據(jù)自身的定位做好自己最主要的工作才是重中之重 ).營銷一定要走在（我個人認為營銷部營銷人員的職責有以下三個方面：一、是為公司帶來多少成交客戶；二、為公司帶來多少意向性客戶;三、所有拜訪過的國際客戶或溝通過的國外客戶詳細資料及溝通內(nèi)容；這三個方面.不要因為走了一個人而影響到一個部門的正常運作。所有客戶（國內(nèi)、外）前讓生產(chǎn)及其他部門做好準備工作（預案。在公司里什么東西都需要用數(shù)據(jù)來說話，而且老客戶的

11、維護成本與新客戶的開發(fā)成本根本是兩個概念問題,懸殊太大（評估機構(gòu)給出的數(shù)據(jù)是相差五倍）,所以任何一個成熟的公司對于老客戶的維護都是重中之重.3、公司成本控制優(yōu)勢:管理人員有成本控制意識劣勢：管理人員雖有成本控制意識,只是對細節(jié)掌控不到位,最終還是浪費了成本；同時在成本控制方面內(nèi)心處與公司高層的理念有一定的距離。員工大都沒有過多的關(guān)注成本控制這一塊，一味追求速度導致各種問題經(jīng)常出現(xiàn)（機器方面沒有專人更沒有定期維修與保養(yǎng)，導致公司一些破舊的設(shè)備既占用空間又沒有發(fā)揮剩余價值，反正出了問題自己人修不好就丟一邊先放著，這一放就不知道要放到什么時候了.(既然你不信任我憑什么讓我信任你。分析：因現(xiàn)階段由于各

12、級管理人員各項職責、考核沒有建立,沒有過多的要求、比較隨性，導致良好的工作習慣和氛圍都沒有體現(xiàn)絡、辦公用品、新老客戶維護成本等。建議：水費、電費由主管負責制（上、下班開關(guān)水和電的控制，各車間負責人所需負責的區(qū)域)；設(shè)備維修成本機修或電工負責制（);（嚴格執(zhí)行公司各類易損易耗品、勞保用品的發(fā)放數(shù)量,杜絕個別員工將易損易耗品帶回家中使用或毫無節(jié)制的使用，杜絕管理人員無)每月進行統(tǒng)計與評估在績效工資中或獎懲辦法中進行體現(xiàn)。用錢容易賺錢難，節(jié)約一分成本比在市場中賺一分利潤容易.（節(jié)約一分錢等于多出一分錢的純利潤）現(xiàn)在企業(yè)都在講“找管理要效率”我們還停留在什么階段？許多員工上班后10 分鐘之內(nèi),既影響員

13、工情緒（做不出產(chǎn)量賺不到錢、又影響生產(chǎn)進度、影響公司成本（)。員工在生產(chǎn)線生產(chǎn)過程中我們基層管理人員一定要隨時提醒注意安全、注意各工序的質(zhì)量、注意方法、注意成本（鏍絲到處掉、產(chǎn)品沒按規(guī)定裝箱導致刮花報廢、方法不對強行安裝導致報廢等等.有什么心得第一時間在記錄本上體現(xiàn)后期可以根據(jù)這些心得體會對生產(chǎn)現(xiàn)場進行管理升級，一旦管理提升也直接影響到成本的下降。4、公司中長期規(guī)劃優(yōu)勢：有初步的思路劣勢：沒有細化到操作層面（沒有具體的規(guī)劃,屬于走一步看一步摸著石頭過河了）分析：因公司現(xiàn)階段情況較特殊,在中長期規(guī)劃方面以高層個人思考和規(guī)劃為主。同時許多事情又需高層親自解決(客戶引進的最終)導致精力不夠，規(guī)劃(營

14、銷策略、重點客戶跟進、大客戶異常問題處理、中層人員招聘等等同時對于“產(chǎn)業(yè)升級”整體局勢不熟悉特別是營銷（只能憑判斷而不是事實和數(shù)據(jù)來說話建議： (職責、權(quán)限、績效）計劃（包括時間、各項工作開展進度，并每月召開會議一次以修正計劃和工作中的偏差）,使工作開展具有方向性和可操作（規(guī)劃包含:公司后期發(fā)展方向的定位（行業(yè)定位、品牌定位和市場定位)多長時間需達到多大的規(guī)模銷售量 ，(國內(nèi)、外客戶資料想將一切辦法拿到手，平臺是一個方面，通過一些非常規(guī)的手段找到客戶的直接聯(lián)系方式只要能拿到，后期能合作就可以給出獎勵，至于國內(nèi)客戶可以考慮使用“電話營銷”的模式直接推廣）5、高層管理:讓中層管理人員有距離感優(yōu)勢：

15、良好的愿景（希望公司發(fā)展壯大,內(nèi)部管理能良性運轉(zhuǎn))劣勢(從公司內(nèi)、外部獲取的信息量無法滿足公司發(fā)展的需要)；個人做事風格無法有效凝比較少。,（。因沒有做過規(guī)劃，同時現(xiàn)階段所側(cè)重的行業(yè)因外部大環(huán)境、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實情況、高素質(zhì)人員.使得在企業(yè)進行再次投資方面出現(xiàn)人才和思路、規(guī)劃的瓶頸。同時因高層管理者做事風格,很多時間細節(jié)比較關(guān)注對問題點的分析也比較透徹;所以在對管理人員感覺自己再怎么努力在高層心里面的價值都沒有得到有效體現(xiàn)、在公司根本沒有地位和相對應的權(quán)限.建議：我們常說沒有完美的個人但有完美的團隊.這樣的團隊內(nèi)部每個人都是發(fā)揮自己長處，其他人看重的和盯著的也都是其他人每月定期的經(jīng)營會議對執(zhí)

16、行層面的管理團隊進行監(jiān)管與指導.（個人認為現(xiàn)階段中高層管理者的格局、心態(tài)需有進一步的提升才可能滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要,比如,有人對乾隆皇帝評價過一斗力？）6、公司基層員工方面優(yōu)勢：生產(chǎn)基層管理安排好的工作基本上能按時完成劣勢：工作成績目前還無法達到公司中高層的需求.工作較被動、個人意識較重、協(xié)助性差、沒有團隊意識(個人意識極重，自掃門前雪)，喜歡盯著其他人如有一點吃虧的地方不能容忍。一味提高速度，質(zhì)量淡漠.部份員工貪玩、思想不成熟、個人臉面看得極重同時在工作中所具體表現(xiàn)出來的方面卻又極不成熟（本月已經(jīng)辭退一部份此類員工）.企業(yè)內(nèi)部沒有良好的管理氛圍，管理也沒有發(fā)揮到應有的作用。公司對員工心態(tài)管

17、理、獎懲、考核不到位（位，沒有一套行之有效的激勵機制作為支撐（現(xiàn)階段雖有績效考核的實施，不過規(guī)定較多且沒有考核細則讓員工無法了解到具體做到什么程度才能拿到對應的績效工資.前期招聘難度導致儲備人員和后補人員不夠.導致管理人員前期過多的遷就與妥協(xié)使員工不良習慣找到了生長的空間，致使少部份新進人員有樣學樣。而現(xiàn)在因生產(chǎn)任務在安排好的前提下經(jīng)常性調(diào)整 , （現(xiàn)在的部份員,其他的不管，大不了辭職不做了（心態(tài)不正常且沒有責任感。建議： .法必依。同時持續(xù)開展“月度優(yōu)秀員工”評選活動（要有評語,有原因、有比較、有數(shù)據(jù)；現(xiàn)在是花了錢、做了投資、因方法不對或者說沒有從內(nèi)心深處來運作這個事情，最后的結(jié)果是讓員工都

18、感到“無所謂情緒.）7、員工招聘、儲備、工資、福利（后勤）方面優(yōu)勢：員工工資在行業(yè)里面屬于中等水平,單價屬于中等水平（工資主要受多個方面的影響而導致有部份員工特別是新員工產(chǎn)量不能增加而受限制；在招聘方面還沒有出現(xiàn)因出現(xiàn)哪個崗位差人而停工的現(xiàn)象。對于有就餐、住宿需求的員工公司目前的條政投入。劣勢：(生產(chǎn)不出來)，沒單就更急（從兩年以上的老員工處了解到的情況：員工拿保底、辭職或公司從成本節(jié)約考慮勸退辭退、生產(chǎn)場地和設(shè)備閑置,設(shè)置門檻過多,導致許多員工做兩三天就走了,（特別是脫產(chǎn)崗位在招聘過程中無法進行有效溝通（比喻：工資定位上下浮動范圍、是否有餐補、宿補、加班費、不同崗位的績效獎范圍等全部整合成一

19、個制度作為招聘、提升、加薪的基礎(chǔ)文件）5 1 .導致工資不高的原因主要有:1；2、因業(yè)務沒有與客戶形成戰(zhàn)略合作關(guān)系（訂單不穩(wěn)定（主要是一些老員工根據(jù)去年、前年),3、因大部份操作崗位所涉及到的技術(shù)含量門檻準入較低（基本上做過幾天都可以上手，但要賺取高工資變成厲害的熟手又往往不是短時間能達到的導致部份員工心態(tài)不好，過多的尋找外在因素來解釋做不出產(chǎn)量的理由；4 有時產(chǎn)前準備不到位，及生產(chǎn)過程中管理、工序銜接問題、部份員工自由散漫慣了。最簡單的廠紀廠,到相應的作用，其他福利因公司之前的規(guī)模原因也沒有過多考慮。建議：工資、福利需隨著企業(yè)的經(jīng)營效益提升而逐步跟市場接軌，主要體現(xiàn)在全勤、節(jié)假日、生日、工齡

20、工資、考核工資、效益工資等幾個方面。當然現(xiàn)階段的當務之急還不僅僅是工資和福利方面，這些都可放到下一步再系統(tǒng)考慮。當務之急：業(yè)務開發(fā)、穩(wěn)定；生產(chǎn)理順、一步一步規(guī)劃，一個小流程一個小流程的過程控制將它沉淀成公司的執(zhí)行標準。業(yè)務的持續(xù)開發(fā)與穩(wěn)定、生產(chǎn)理順、產(chǎn)量提高、損耗降低、那么員工工資和福利問題都將迎刃而解。8、工作時間優(yōu)勢：有具體的上、下班時間劣勢：想請假就請假、隨意性較大；雖有處罰(曠工處理）但因大部份員工比較年輕不能用常規(guī)思維和方法來處理.分析：,沒有辦法的前提下， ,在產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)速度、工作安排方面都需面對不同程度的困難（A B 崗位做得慢；質(zhì)量意識比較淡分不清（比如：做到什么程度是間根

21、據(jù)不同產(chǎn)品給出合理的安排）建議：公司任何制度或文件出臺后必須兌現(xiàn)，一線基層管理人員的現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題的能力與習慣為重點性工作；對員工的臨時性培訓和講解必須到位;在巡線、巡拉過程中對每位員工做事方法、態(tài)度都要心中有數(shù).同時以此次 ERP 系統(tǒng)上線為契機，針對生產(chǎn)線及圍繞生產(chǎn)線的所有流程及銜接點和問題點(縱向與橫向的直接、間接聯(lián)系部門）都將以報表、聯(lián)絡函、糾正預防單等形式給予疏理，一旦產(chǎn)生異常發(fā)現(xiàn)問題的部門必須第一時間找到相聯(lián)部門與上級做出記錄（比如記錄內(nèi)容 :什么問題、產(chǎn)生原因、解決措施、預防方案、相關(guān)人員簽字確認、統(tǒng)一上呈公司備案)?；鶎庸芾砣藛T以現(xiàn)場所有員工的工作動向（熟練程度、是否心態(tài)異常、質(zhì)

22、量問題、紀律、整個現(xiàn)場工作氛圍）不斷給予指點和激勵；同時分析操作工藝流程是否可以更優(yōu)化更合理的保質(zhì)保量;從而留住員工、凝聚員工.(這樣才能從管理層面上來解決工作時間長反而效率低的問題）9、公司組織架構(gòu)優(yōu)勢：因規(guī)模較小，現(xiàn)只有事務性的崗位安排劣勢:沒有明確、成文的組織架構(gòu)、沒有相關(guān)職位的崗位職責、權(quán)限、考核;歸口管理者心態(tài)直接影響到事情的走向分析:小企業(yè)人管人，中型企業(yè)制度、組織架構(gòu)管人、大型企業(yè)企業(yè)文化管人。當問題向上反饋沒有第一時間得到解決或擱置都將影響到下級管理者的做事積極心態(tài)和情緒，而我們中高層管理人員因為身在“局中”雜事、瑣事纏身同時個別人員帶有“個人喜好”或“個人主義”都是問題出現(xiàn)后

23、解決過程中效率低下的原因之一。建議：此一部份需逐步制定與完善;權(quán)責分清，給多少權(quán)力就需承擔多少責任；同時注明歸口管理者、下級人員、考核目標與細則。10、公司規(guī)章制度優(yōu)勢：有臨時性的制度和各個環(huán)節(jié)的“作業(yè)指導程序”劣勢：在對崗位職責、考核、權(quán)限方面沒有明確規(guī)定。沒有指定人員進行跟蹤、過程控制和考核（,之人往往纏身在實際事務中脫不開身或沒有做有效的資源安排。分析:相關(guān)制度和程序，建立出來沒有指定專人來對過程和結(jié)果的考核進行監(jiān)控，最后形同虛設(shè)高置墻壁，無人問津.現(xiàn)在所了解的,你是管理人員你厲害導致員工不能正確理解公司所有制度都是為公司正常經(jīng)營而服務的工具的思路，與公司產(chǎn)生對立情緒。建議:不同時期需要不同的制度來支撐，制度的關(guān)鍵在人而不僅僅是制度本身，因為執(zhí)行者、被執(zhí)行者、監(jiān)督者都是人在做.沒有合理、完善的規(guī)章制度,沒有細化的流程指導，靠經(jīng)驗、靠習慣能保證過程控制的完美。所以建議：完善和編制“各