013招聘管理培訓(xùn)參考方案

1、LOGO講課人：姓名創(chuàng)新誠信專業(yè)招聘管理培訓(xùn)適用于知識培訓(xùn) / 企業(yè)內(nèi)訓(xùn) / 面試官培訓(xùn)等場合公司名稱招聘全流程(1)渠道選擇招聘渠道選擇招聘渠道的特點(diǎn)招聘渠道分析簡歷搜索及篩選簡歷搜索方法簡歷篩選方法電話邀約面試邀約的方式邀約話術(shù)設(shè)計(jì)思路邀約后跟進(jìn)招聘準(zhǔn)備崗位職責(zé)與任職資格撰寫崗位工作分析招聘流程01招聘準(zhǔn)備 崗位工作分析崗位職責(zé)與任職資格撰寫Recruitment preparation崗位工作分析工作分析人員選拔人員招聘HR計(jì)劃能力技能知識工作規(guī)范工作說明權(quán)限責(zé)任任務(wù)員工晉升安全與健康薪酬設(shè)計(jì)績效評估HR開發(fā)工作職責(zé)包括的所有內(nèi)容； 崗位的核心任務(wù)與關(guān)鍵產(chǎn)出；主要工作關(guān)系及對關(guān)鍵結(jié)果起重

2、要作用的行為、技巧流程以及錯誤禁止行為；在工作中設(shè)計(jì)的工具、設(shè)備、材料等硬件條件；主要權(quán)限及內(nèi)外部資源；工作對體能、腦力等身體條件的要求及特性要求；崗位工作分析123456崗位訪談的思路和重點(diǎn)基于崗位本身核心的工作內(nèi)容崗位核心職責(zé)的業(yè)務(wù)流程工作結(jié)果及產(chǎn)出要求考核方式及考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展及晉升路徑工作時(shí)間薪酬福利任職資格招聘相關(guān)崗位的薪酬構(gòu)成薪酬區(qū)間建議績效獎金基數(shù)其他收入構(gòu)成崗位的任職要求學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能崗位的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化）崗位的招聘流程（幾輪面試）招聘對接人（初試、復(fù)試的面試官）崗位的到崗時(shí)間要求崗位工作分析崗位訪談后，需要就訪談中所獲取的信息進(jìn)行整理，并輸出如下內(nèi)容：招聘計(jì)劃招

3、聘工具招聘工作量：根據(jù)崗位到崗時(shí)間和招聘工作，結(jié)合招聘漏斗數(shù)據(jù)，推出該崗位的基礎(chǔ)工作量（簡歷+電話+初試數(shù).）對接過程：該崗位的招聘進(jìn)度溝通面試安排對接與反饋崗位JD信息：崗位職責(zé)、任職要求、崗位吸引信息等招聘廣告：不同招聘渠道載體適用的招聘廣告崗位賣點(diǎn)：企業(yè)吸引+崗位吸引電話邀約話術(shù)面試評估維度及標(biāo)準(zhǔn)崗位工作分析一份完整的招聘信息中應(yīng)包含和可包含的內(nèi)容：崗位職責(zé)與任職資格撰寫公司名稱崗位要求工作職責(zé)職位名稱所屬部門公司介紹職位所在地招聘類別招聘人數(shù)職位吸引職位編號1256789101143崗位職責(zé)與任職資格撰寫工作職責(zé)描述的構(gòu)成:一句話總結(jié)職位的核心職責(zé)和貢獻(xiàn)。核心工作:根據(jù).，負(fù)責(zé).要去完

4、成的工作內(nèi)容+應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)范圍撰寫思路：1.了解崗位職責(zé)的全部事項(xiàng);2.列舉日常工作任務(wù);3. 將工作任務(wù)進(jìn)行歸納分類;4.轉(zhuǎn)換成崗位責(zé)任，并描述期望達(dá)到的結(jié)果;5.按照一定順序邏輯，調(diào)整內(nèi)容排序;描述技巧:1.量化描述:如負(fù)責(zé)華北地區(qū)50余名銷售人員的日常管理工作;2.行為化描述:完成CE0交代的文件、郵件處理，航班及日程安排，協(xié)助處理媒體關(guān)系。崗位要求的內(nèi)容與構(gòu)成:核心內(nèi)容:最低任職資格與理想勝任條件;構(gòu)成:任職要求的撰寫步驟:1.根據(jù)該職位的崗位職責(zé)來撰寫任職要求;2.分析每一項(xiàng)崗位職責(zé)，列出能滿足工作職責(zé)的資質(zhì); 3.結(jié)合該崗位結(jié)果要求，將列出的資質(zhì)進(jìn)行分類;4.結(jié)合對該崗位結(jié)果的期

5、望，明確出需要的行為能力和素質(zhì)要求;崗位職責(zé)與任職資格撰寫學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰χR技能任職要求的撰寫技巧：1、經(jīng)驗(yàn)性的描述要盡量使用量化語言：-時(shí)間量化：一年以上一手樓盤從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；-成果量化：主要參與完成過1個以上樓盤銷售項(xiàng)目。2、任職資格的要求要貼合崗位的實(shí)際需要，不要過分追求理想化：-額外技能要求要列為加分條件而不是必要條件：做過聯(lián)合代理項(xiàng)目優(yōu)先3、任職要求的排列次序：崗位職責(zé)與任職資格撰寫學(xué) 歷專 業(yè)經(jīng) 驗(yàn)素 質(zhì)能力/技能加分條件崗位吸引根據(jù)公司的實(shí)際情況，將企業(yè)能給到的福利盡量寫全。如：五險(xiǎn)一金、節(jié)日福利、績效獎金、員工旅游、股票期權(quán)、朝九晚五、中午休息2小時(shí)、從不加班、薪酬體系健全、培訓(xùn)制度

6、、新人發(fā)展計(jì)劃、年終獎金、績效激勵、團(tuán)隊(duì)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。崗位職責(zé)與任職資格撰寫02渠道選擇Channel Selection核招聘渠道選擇招聘渠道的特點(diǎn)招聘渠道分析招聘渠道是決定企業(yè)招聘效率的主要因素之一，不同的招聘渠道都有其獨(dú)特的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際招聘需要選在更合適的招聘渠道。招聘渠道分類:招聘渠道選擇企業(yè)常見招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)場招聘媒體廣告招聘內(nèi)部招聘獵頭服務(wù)人才外包/勞務(wù)派遣外部推薦其他方式校園招聘職業(yè)中介及人才市場網(wǎng)絡(luò)招聘:通過專業(yè)的招聘網(wǎng)站載體或企業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，操作方便快捷，招聘效率高，是現(xiàn)代企業(yè)招聘的主流渠道。網(wǎng)絡(luò)渠道分類:適用人群:1. 初、中級崗位人才的主流招聘渠道

7、;2. 適用于專業(yè)技術(shù)崗、銷售崗、一般職能崗、通用管理人才: 招聘渠道的特點(diǎn)傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘前程無憂獵聘網(wǎng)中華英才網(wǎng)分類信息網(wǎng)58同城趕集網(wǎng)新媒體渠道BOSS直聘拉勾網(wǎng)領(lǐng)英企業(yè)平臺企業(yè)官網(wǎng)企業(yè)微信招聘企業(yè)微博招聘校園招聘:是企業(yè)針對應(yīng)屆畢業(yè)生招聘所采用的的最常用的招聘渠道。 高等院校專場宣講會、雙選會:1. 企業(yè)和院校方提前聯(lián)系溝通，安排專人進(jìn)行宣傳，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生參與;2. 分為春、秋兩季，分別在2-5月和9-12月最為集中;3. 適用于應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，可塑性強(qiáng)、培養(yǎng)潛質(zhì)高; 4.是企業(yè)進(jìn)行人才儲備的最佳方式;校企合作:1. 一般以中職、高職院校為主，根據(jù)企業(yè)專項(xiàng)需求，定制部分專業(yè)課

8、程，組建企業(yè)定制班;2.該模式企業(yè)可將培訓(xùn)前置到學(xué)生學(xué)習(xí)階段，已就業(yè)技能為導(dǎo)向，針對性強(qiáng); 3.批量到崗，可解決批量人才招聘的問題;4.是企業(yè)獲取基礎(chǔ)技能型人才的最佳途徑。招聘渠道的特點(diǎn)企業(yè)選擇招聘渠道時(shí)要考慮的因素：招聘渠道分析企業(yè)自身特點(diǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況人員招聘的急迫性招聘人員的素質(zhì)要求“現(xiàn)房”還是“期房”關(guān)注新興招聘模式招聘渠道定向的步驟招聘渠道分析分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、招聘緊急程度；分析企業(yè)招聘職位類型、層次和能力要求；根據(jù)招聘崗位要求分析適合該崗位的是哪類應(yīng)聘人員；是經(jīng)驗(yàn)型還是可塑性；按照招聘崗位需求數(shù)量和資格要求，以及潛在人員特點(diǎn)來選擇一種效果最好的招聘來源；是內(nèi)部還是外部，是校招還是社招

9、分析企業(yè)招聘需求分析潛在應(yīng)聘人員特點(diǎn)確定適合的招聘來源渠道搭配思路與方案招聘渠道分析 1 6 3 4 5 2全年合作的網(wǎng)絡(luò)招聘開通1-2個專業(yè)型網(wǎng)站與1-2家獵頭公司建立穩(wěn)定的合作關(guān)系勞動密集型企業(yè)選擇1-2家優(yōu)質(zhì)的RPO或勞務(wù)派遣供應(yīng)商合理開展校企合作與校園招聘開啟內(nèi)部員工介紹通道及內(nèi)部競聘機(jī)制03簡歷搜索及篩選 Resume Search and Screening簡歷搜索方法簡歷篩選方法簡歷:簡歷，對個人學(xué)歷、經(jīng)歷、特長、愛好及其他有關(guān)情況所作的簡明扼要的書面介紹。簡歷的構(gòu)成要素:簡歷搜索方法4、教育及技能3、經(jīng)歷2、優(yōu)勢與期望1、基本信息個人信息求職意向自我評價(jià)工作經(jīng)歷項(xiàng)目經(jīng)歷教育背景

10、專業(yè)技能簡歷搜索方法簡歷的獲取方法：通常情況下，企業(yè)有招聘需求后，能夠獲取簡歷的基本方式主要有以下兩種：投遞搜索簡歷 應(yīng)聘者看到了企業(yè)發(fā)布的招聘信息，主動投遞了簡歷 企業(yè)招聘人員根據(jù)招聘要求，在招聘網(wǎng)站上通過一些條件設(shè)定，搜索與招聘崗位一致或相近的招聘簡歷意向度更強(qiáng)匹配度更加 在招聘時(shí)始終，我們會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，招聘信息發(fā)布后，投遞的簡歷數(shù)量很多，但是符合要求的卻不多，那么為了保障招聘目標(biāo)的盡快達(dá)成，簡歷數(shù)量如何把控呢?招聘中的“金字塔模型”(招聘漏斗數(shù)據(jù))簡歷搜索方法1005010251有效簡歷數(shù)電話溝通人數(shù)預(yù)約面試人數(shù)參加復(fù)試人數(shù)確定錄用人數(shù)最終入職人數(shù)該數(shù)據(jù)模型只是為了體現(xiàn)招聘各環(huán)節(jié)中數(shù)

11、據(jù)的變化趨勢，事實(shí)并不是所有崗位的各環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)比率都是100：1。在實(shí)際操作過程中，招聘人員應(yīng)有意識的收集相關(guān)崗位的招聘漏斗數(shù)據(jù)，可以根據(jù)招聘目標(biāo)倒退基礎(chǔ)簡歷量和各環(huán)節(jié)工作量簡歷篩選的原則與步驟簡歷搜索方法定向機(jī)構(gòu)搜索優(yōu)點(diǎn)：匹配度最高，A+類簡歷；缺點(diǎn)：簡歷量少1精準(zhǔn)搜索多條件組合找到A類簡歷保證簡歷的足夠匹配度2擴(kuò)大搜索范圍保障基本勝任條件解決簡歷量的不足3精準(zhǔn)搜索: 在對所招聘的崗位及職責(zé)有深刻理解的基礎(chǔ)上，基于求職意向、學(xué)歷要求、年齡范圍、工作經(jīng)驗(yàn)、 個人信息、工作地點(diǎn)、所屬行業(yè)等條件，進(jìn)行精準(zhǔn)定位，快速準(zhǔn)確地找到候選人。簡歷搜索方法多條件組合精準(zhǔn)搜索關(guān)鍵詞目前行業(yè)期望行業(yè)現(xiàn)居住地期望工作

12、地年齡職業(yè)名稱期望職業(yè)性別簡歷篩選的技巧:1. 查看簡歷關(guān)鍵信息:簡歷篩選方法硬性條件01軟性條件02其他條件03即前文中“關(guān)鍵條件”，通常是學(xué)歷、專業(yè)、相關(guān)的工作經(jīng)歷等信息，通過硬性條件的匹配,2- 3秒即可“通過”或是“淘汰”。即前文中的“加分條件”，通常是同業(yè)競爭機(jī)構(gòu)的任職經(jīng)歷、年齡、資歷、職業(yè)穩(wěn)定性等信息，通過軟性條件，可以將簡歷進(jìn)行優(yōu)先級分類。如薪資期望、通勤時(shí)間等信息，通過判斷這類信息的匹配度，也可幫助我們果斷淘汰不合適的求職者。 簡歷篩選的技巧：2. 查看簡歷工作內(nèi)容： 工作內(nèi)容：簡歷上所列的工作內(nèi)容、核心工作事項(xiàng)等信息與企業(yè)需求崗位的要求是否相吻合。 專業(yè)深度：崗位要求的專業(yè)資

13、質(zhì)、業(yè)務(wù)知識、技能工具等信息與企業(yè)需求崗位的要求是否一致。 職業(yè)穩(wěn)定度：重點(diǎn)看求職者跳槽的頻率、行業(yè)轉(zhuǎn)換的頻率、地點(diǎn)轉(zhuǎn)換的頻率等信息； 職業(yè)空檔期：求職者的簡歷中是否有較長時(shí)間的職業(yè)空檔期，如果有需要重點(diǎn)關(guān)注，即使簡歷通過，也 需要在面試過程中重點(diǎn)考察； 崗位與工作內(nèi)容的匹配度：不同公司對崗位的定位、分工各有不同，如果企業(yè)要招一位銷售部經(jīng)理，需 要重點(diǎn)看市場上的“銷售經(jīng)理”實(shí)際上負(fù)責(zé)的是銷售代表的工作內(nèi)容。簡歷篩選方法簡歷篩選的技巧：3. 從簡歷中分析求職者(例) : 職業(yè)進(jìn)取心：如果求職者從大公司跳槽到小公司之后的崗位和薪資待遇沒什么變化，基本可以判斷此員工 能力不強(qiáng)；相反，如果求職者的崗位

14、在不斷地晉升，公司規(guī)模一家比一家大，可以判斷此員 工上進(jìn)心較強(qiáng)，重視自身的職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展。 投簡歷頻率：如果應(yīng)聘者在短時(shí)間內(nèi)連續(xù)投幾份簡歷，說明這個應(yīng)聘者比較粗心；相反，如果間隔時(shí)間相 對較長又投簡歷的，可以看出應(yīng)聘者對公司該崗位特別感興趣，招聘人員可適度加以關(guān)注。 簡歷內(nèi)容與性格：如簡歷中有常識性錯誤，可以判斷應(yīng)聘者比較粗心。 簡歷中的綜合素質(zhì)：簡歷中某一段經(jīng)歷的描述，語言精練、措辭專業(yè)、結(jié)構(gòu)化、邏輯完整、條理清晰，則 可以判斷候選人綜合素質(zhì)較好。 工作跨度：有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)發(fā)展，如果簡歷上行業(yè)跨度大并且工作內(nèi)容不具 有相關(guān)性，面試時(shí)要甄別該應(yīng)聘者的職業(yè)定位是否很模糊

15、。簡歷篩選方法根據(jù)我國人口普查資料，全國持假文憑者已達(dá)60萬人以上，相當(dāng)于20世紀(jì)90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)，同時(shí)有三分之一的求職者的簡歷有不同程度的虛假。常見的簡歷造假內(nèi)容:簡歷篩選方法薪資造假經(jīng)歷造假學(xué)歷造假工作時(shí)間不準(zhǔn)確，工作職務(wù)亂升級、工作內(nèi)容不匹配、工作業(yè)績多浮夸、職業(yè)操守有問題等薪酬數(shù)據(jù)夸大學(xué)歷層次、考試方式、院校信息等鑒別假簡歷的技巧：1.簡歷中的年齡與學(xué)歷信息:招聘人員如發(fā)現(xiàn)年齡與學(xué)歷明顯不符合，院校名稱是否是“野雞大學(xué)”，專業(yè)名稱等、學(xué)習(xí)的起止時(shí)間等問題可以識別出一些學(xué)歷造假的簡歷。2.簡歷中的內(nèi)容自相矛盾:招聘人員要善于發(fā)現(xiàn)簡歷中內(nèi)容自相矛盾的地方，如應(yīng)聘者說自己認(rèn)真

16、細(xì)心，但是簡歷出現(xiàn)明顯的錯別字及邏輯漏洞，則可以判斷候選人自評造假。3.行業(yè)特征不符:如應(yīng)聘者簡歷中的薪資明顯高于行業(yè)、職位的平均水平等信息，可以判斷薪資造假。4.時(shí)間銜接不連貫:應(yīng)聘者只將注意力放在了工作內(nèi)容、經(jīng)歷、能力的造假上，而忽略了時(shí)間周期的合理性，導(dǎo)致時(shí)間點(diǎn)存在前后矛盾，則可以判斷經(jīng)歷造假。5.職場大拿:應(yīng)聘者在簡歷吹噓自己無所不能，全知全才，職業(yè)方向跨度大，且都短期內(nèi)做出巨大成績，那可以判斷能力造假。簡歷篩選方法簡歷篩選的關(guān)鍵詞是“篩”,即淘汰最不合適的人，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)潛質(zhì)的人。因此，簡歷篩選的結(jié)果和處理方式：簡歷篩選方法硬性條件不達(dá)標(biāo)綜合素質(zhì)差硬性條件達(dá)標(biāo)硬性條件不達(dá)標(biāo)綜合素質(zhì)好進(jìn)

17、入人才庫推薦其他職位直接淘汰安排面試推薦用人部門復(fù)篩04電話邀約Telephone solicitation 面試邀約的方式邀約話術(shù)設(shè)計(jì)思路邀約后跟進(jìn)面試邀約的重要性:1.當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)間競爭的本質(zhì)是人才的競爭，所以在招攬和吸引人才的過程中處處都需要體現(xiàn)出對人才 的渴望和尊重，而面試邀約是贏得人才信賴的第一步;2.邀約，是企業(yè)接觸人才的第一個環(huán)節(jié)，邀約過程的感受會直接影響候選人對企業(yè)的判斷;3.邀約，處在招聘全流程的前端，邀約技巧及效果的差異，直接影響是否有人面試，更是影響招聘結(jié)果的達(dá)成。面試邀約的方式:面試邀約的方式郵件通知短信通知企業(yè)官網(wǎng)通告推薦人通知QQ/微信三方工具電話通知電話邀約思路：針對投遞的簡歷：因求職者意向較強(qiáng)，所以可以不用太多介紹公司及職