“薪酬管理”北大內(nèi)部培訓(xùn)課件-特殊群體的薪酬管

1、第十章 特殊群體的薪酬管理 通過學(xué)習(xí)，了解特殊群體的含義，特殊群體薪酬管理的特 點(diǎn)；掌握不同特殊群體的薪酬管理方法。 學(xué)習(xí)目標(biāo)：第十章 特殊群體的薪酬管理本章要點(diǎn)A一、特殊群體的界定B二、不同特殊群體的薪酬管理辦法 一、特殊群體的界定 研究特殊群體薪酬管理的意義1、任何組織內(nèi)部都會(huì)存在著一些特殊的群體，他們的工作及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)有別于組織內(nèi)部的其他群體，在這種情況下，如果組織采用統(tǒng)一的工資制度，就有可能無法體現(xiàn)這些群體的價(jià)值。因此，要建立一個(gè)有針對(duì)性的薪酬管理制度，就不可避免地要關(guān)注特殊群體的薪酬問題。這就是研究特殊群體薪酬管理的意義所在。一、特殊群體的界定 特殊群體的界定 根據(jù)米爾科維奇的觀

2、點(diǎn)，特殊群體都有兩個(gè)共同特性：這些群體在組織中處于矛盾沖突的交接位置，而這些矛盾沖突是由于不同派系對(duì)群體成員的要求不一致而引起的；僅僅面對(duì)沖突還不夠，問題在于，沖突的解決方式對(duì)于組織的成功運(yùn)營(yíng)具有重要影響。 在米爾科維奇看來，按照以上兩個(gè)特征來衡量，一線管理人員、高管人員、董事會(huì)成員、研發(fā)人員和工程師、營(yíng)銷人員與臨時(shí)工都屬于特殊群體的范疇。這些群體在組織中面臨的沖突各不相同。 2、 根據(jù)米爾科維奇的觀點(diǎn)，特殊群體都有兩個(gè)共同特性：這些群體在組織中處于矛盾沖突的交接位置，而這些矛盾沖突是由于不同派系對(duì)群體成員的要求不一致而引起的；僅僅面對(duì)沖突還不夠，問題在于，沖突的解決方式對(duì)于組織的成功運(yùn)營(yíng)具有

3、重要影響。 在米爾科維奇看來，按照以上兩個(gè)特征來衡量，一線管理人員、高管人員、董事會(huì)成員、研發(fā)人員和工程師、營(yíng)銷人員與臨時(shí)工都屬于特殊群體的范疇。這些群體在組織中面臨的沖突各不相同。世界經(jīng)濟(jì)不容樂觀美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融市場(chǎng)動(dòng)亂、原油和糧食價(jià)格高漲及全球性通貨膨脹壓力等都是可能導(dǎo)致全球經(jīng)濟(jì)減速的風(fēng)險(xiǎn)因素。“很長(zhǎng)時(shí)間以來，世界經(jīng)濟(jì)一直呈現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高增長(zhǎng)和低通脹的良好態(tài)勢(shì)，現(xiàn)在卻面臨相反情況。世界經(jīng)濟(jì)存在不確定因素。未來美國(guó)房地產(chǎn)價(jià)格繼續(xù)下滑，以及更加緊縮的金融市場(chǎng)將影響全球經(jīng)濟(jì)前景。攀升的商品價(jià)格，特別是原油和食品價(jià)格，給世界范圍的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)提出嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這將對(duì)世界宏觀經(jīng)濟(jì)、人類生活以及今后的

4、開展產(chǎn)生巨大影響。 次貸危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的影響。次貸危時(shí)機(jī)導(dǎo)致美國(guó)經(jīng)濟(jì)下滑，全球經(jīng)濟(jì)放緩，制約中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。根據(jù)花旗集團(tuán)2021最新的研究報(bào)告：美國(guó)GDP增長(zhǎng)率每下降1個(gè)百分點(diǎn)，將導(dǎo)致新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率下降0.34個(gè)百分點(diǎn)；美國(guó)GDP增長(zhǎng)率低于其潛在增長(zhǎng)率1個(gè)百分點(diǎn)，將導(dǎo)致新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)GDP增長(zhǎng)率低于其潛在增長(zhǎng)率0.54個(gè)百分點(diǎn)。【案例】 信息技術(shù)工程的混沌狀態(tài) 1995年，權(quán)威的咨詢公司斯坦迪什咨詢集團(tuán)在美國(guó)國(guó)內(nèi)調(diào)查了365位信息技術(shù)高層經(jīng)理人員和他們管理著的8380多個(gè)不同的信息技術(shù)應(yīng)用工程之后，公布了一項(xiàng)名為“混沌的研究報(bào)告。正像題目所含的意思那樣，信息技術(shù)工程正處于一個(gè)混沌的

5、狀態(tài)。在20世紀(jì)90年代初期，美國(guó)公司每年要在大約175000多個(gè)信息技術(shù)的應(yīng)用開發(fā)工程上花費(fèi)2500多億美元。其中有主管機(jī)動(dòng)車的州政府部門的新數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)開發(fā)，新的汽車租賃與旅館預(yù)訂系統(tǒng)的開發(fā)，銀行系統(tǒng)客戶效勞器結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與實(shí)施等等。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大型的公司在一個(gè)信息技術(shù)開發(fā)工程上平均要投入230萬美元；中型公司要花費(fèi)130萬美元以上；而小公司也要在43.4萬美元以上。但是所有信息技術(shù)工程的平均成功率只有16.2%成功的定義是在方案的時(shí)間和預(yù)算內(nèi)實(shí)現(xiàn)工程目標(biāo)。研究還發(fā)現(xiàn)，僅1995年一年，有31%的信息技術(shù)工程在完工之前就被取消了，花掉了美國(guó)公司和政府有關(guān)部門8l0億美元的投入。報(bào)告的作者堅(jiān)決認(rèn)

6、為信息技術(shù)業(yè)的工程管理有改進(jìn)的必要。一、特殊群體的界定米爾科維奇將這些沖突類型總結(jié)如以下圖： 特殊群體面臨的沖突類型一線人員高層管理者董事會(huì)成員上級(jí)管理者與普通員工之間發(fā)生的矛盾。在達(dá)到組織目標(biāo)的需要與幫助普通員工滿足個(gè)人需要之間取得平衡的矛盾。如果處理失當(dāng)，組織效益與員工士氣都會(huì)受到不良影響。股東們希望投資收到良好的回報(bào)，政府希望組織遵守法律，總經(jīng)理必須在二者之間做出取舍，即犧牲長(zhǎng)期利益來保證短期利益最大化的組織戰(zhàn)略，還是注重長(zhǎng)期利益的組織戰(zhàn)略。面臨失意的股東可能控訴企業(yè)戰(zhàn)略失敗的可能。營(yíng)銷人員臨時(shí)工專業(yè)人員專業(yè)人員的目標(biāo)、理想追求、職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)（如即使會(huì)影響企業(yè)的利潤(rùn)，一個(gè)工程師也應(yīng)當(dāng)把產(chǎn)

7、品缺陷透露出去）和圖利的老板要求專業(yè)人員注重利潤(rùn)之間的矛盾，這會(huì)使他們備受折磨。經(jīng)常在幾乎無監(jiān)督的情況下超時(shí)工作。在合同很少或者缺乏監(jiān)督的情況下始終積極工作，堅(jiān)持撥打銷售電話，這對(duì)他們是一種挑戰(zhàn)在企業(yè)中扮演著安全閥的“角色”，企業(yè)需求量大時(shí)，雇傭的臨時(shí)工就多，需求量下降時(shí)，他們最先被裁掉。他們的地位極不穩(wěn)定，風(fēng)險(xiǎn)性大。如何以成本較低的方式去激勵(lì)他們，對(duì)企業(yè)來說是個(gè)挑戰(zhàn)。二、 特殊群體的薪酬管理 領(lǐng)導(dǎo)者高層管理者的薪酬管理 1、1）組織領(lǐng)導(dǎo)者工作的特殊性 （1）領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)的工作在組織中具有系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性、權(quán)威性、超前性與戰(zhàn)略性以及綜合性的特點(diǎn)。簡(jiǎn)單地說，領(lǐng)導(dǎo)者在組織工作中承擔(dān)的是領(lǐng)導(dǎo)的工作。 （

8、2）領(lǐng)導(dǎo)工作的主要職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)工作的主要職責(zé)包括以下幾個(gè)方面：決策（包括溝通信息、判斷、確定目標(biāo)）；塑造、確立和維持價(jià)值觀（包括領(lǐng)導(dǎo)者作為一種象征）；動(dòng)員（誘導(dǎo)、管理、闡釋、教育）；保持穩(wěn)定性（處理沖突、組織變革）等 （3）領(lǐng)導(dǎo)工作要求組織領(lǐng)導(dǎo)者扮演多重角色。為了有效地承擔(dān)起組織領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，組織領(lǐng)導(dǎo)者必須扮演多重角色，這些角色包括：組織戰(zhàn)略制定者、溝通者、教練、追隨者、組織文化的造就、維持、變革者、危機(jī)處理者、組織資源的配給者。 （4）組織領(lǐng)導(dǎo)工作要求任職者領(lǐng)導(dǎo)者除了具有普通人素質(zhì)的一般特性外還在政治思想道德素養(yǎng)、知識(shí)素養(yǎng)、心理素養(yǎng)和身體素質(zhì)等方面有著非常高的綜合要求。二、 特殊群體的薪酬管理

9、2領(lǐng)導(dǎo)者薪酬管理的理論根底 委托代理關(guān)系中的主要問題。在委托代理關(guān)系中，由于目標(biāo)不一致以及信息不對(duì)稱等原因，代理人并不總是按委托人的最大利益行事，使得代理關(guān)系中出現(xiàn)兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)。 代理成本。委托人為降低目標(biāo)不一致性、信息不對(duì)稱及其導(dǎo)致的逆向選擇以及道德風(fēng)險(xiǎn)問題的努力而發(fā)生的成本，被稱為代理成本。在構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)層薪酬結(jié)構(gòu)與體系時(shí)，如何才能將成本控制到最小成本最小化問題，顯然是非常重要的問題。代理理論認(rèn)為：在組織所有權(quán)與控制權(quán)分離的狀況下，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間依靠委托代理關(guān)系來規(guī)范雙方的行為。（1）代理 理論二、 特殊群體的薪酬管理 促使代理人組織領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的不僅是組織短期利益問題，

10、而且要關(guān)注組織的長(zhǎng)期利益問題。 在解決方案中，基于代理理論，人們所持的觀點(diǎn)是，組織領(lǐng)導(dǎo)者的報(bào)酬水平主要應(yīng)取決于績(jī)效，而績(jī)效則應(yīng)通過盈利能力、股東報(bào)酬率等若干度量指標(biāo)揭示出來。由于“代理成本”是構(gòu)成組織所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因素，代理成本來源于領(lǐng)導(dǎo)層成員不是組織的完全所有者這一事實(shí)。因此認(rèn)為賦予組織領(lǐng)導(dǎo)層成員擁有剩余索取的權(quán)益，可減少或消除代理成本。 二、 特殊群體的薪酬管理 （2）錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論是由拉齊爾和羅森(Lazear 和Rosen,1981)提出的。它關(guān)注的一個(gè)主要事實(shí)是沿著工作層級(jí)的向上移動(dòng)（晉升）在組織中發(fā)揮了重要的獎(jiǎng)勵(lì)作用，即與既定晉升相聯(lián)系的工資增長(zhǎng)幅度，會(huì)影響到位于該工作等

11、級(jí)以下的員工的積極性；只要晉升的結(jié)果尚未明晰，員工就有動(dòng)力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張組織通過晉升激勵(lì)員工。（3）贏者全得模型。在Frank和Cook（1995）的研究中，他們發(fā)現(xiàn)在很多職業(yè)中（如娛樂、體育、高管人員中），績(jī)效最優(yōu)者和次優(yōu)者之間的績(jī)效差異看似很小，但其工資差異往往很大，并且在近年這一差距甚至變得更大。因此，相對(duì)績(jī)效才是關(guān)鍵所在。據(jù)此，他們認(rèn)為，對(duì)雇主或贊助商來說，最重要的因素是能力的微小差異具有非常大的價(jià)值，而且競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)力量對(duì)這些微小差異給予相應(yīng)回報(bào)。 二、 特殊群體的薪酬管理 （4）社會(huì)比較理論。 根據(jù)社會(huì)比較理論的觀點(diǎn)，每個(gè)人都有評(píng)價(jià)自己成就的需要，并且這種評(píng)價(jià)

12、是通過把自己和類似的人相比較來實(shí)現(xiàn)的。人口統(tǒng)計(jì)特征（如年齡、學(xué)歷層次）以及職業(yè)是常見的比較基礎(chǔ)。人們傾向于選擇比自己稍好的人來進(jìn)行比較。這一理論被人們用來解釋組織領(lǐng)導(dǎo)者薪酬的決定過程。二、 特殊群體的薪酬管理 3組織領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬結(jié)構(gòu) 不同類型的組織領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬結(jié)構(gòu)是有差異的。我們以企業(yè)這種類型的經(jīng)濟(jì)組織為例來探討組織領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬結(jié)構(gòu)。 1組織領(lǐng)導(dǎo)者薪酬的特點(diǎn)。1 薪酬差距明顯大于其他管理層級(jí)。2 薪酬水平與組織規(guī)模、市場(chǎng)薪酬緊密結(jié)合。3 與組織績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)狀況緊密關(guān)聯(lián)。二、 特殊群體的薪酬管理 2組織領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬結(jié)構(gòu)。 與其他組織成員的薪酬結(jié)構(gòu)相比，組織領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬結(jié)構(gòu)以鼓勵(lì)性的薪酬為主 ?，F(xiàn)代

13、組織領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)由職位性薪酬為主導(dǎo)轉(zhuǎn)向了以鼓勵(lì)性薪酬為主導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)。從現(xiàn)在情況看，大局部組織領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬都由以下幾個(gè)局部構(gòu)成：1、基本工資2、短期獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金3、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)4、福利5、職位特權(quán)（工資外所得）二、 特殊群體的薪酬管理 1在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的總體薪酬中，基本工資所占的比重相對(duì)比較小，短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)所占的比重越來越大。 基本工資2獎(jiǎng)金主要是年度獎(jiǎng)。以年度獎(jiǎng)出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬中起著非常重要的作用。年終獎(jiǎng)的數(shù)量在不同行業(yè)中的差異非常大。獎(jiǎng)金3從世界范圍來看，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)在組織領(lǐng)導(dǎo)者的總報(bào)酬中所占的比重越來越大，其中主要是各種各樣的股票選擇權(quán)計(jì)劃。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)二、 特殊群體的薪酬

14、管理 針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的長(zhǎng)期股權(quán)方案包括以下類型： 股票期權(quán)是公司給予企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層成員的一種權(quán)利。這種方式是公司給予經(jīng)理人在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)置一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這種權(quán)利。購(gòu)股價(jià)格一般參照股價(jià)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限做出規(guī)定。目前全球500家大型公司中已有89%對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)施了股票期權(quán)。 股票增值權(quán)，英文縮寫為SARS，通常與無附帶要求的股票期權(quán)同時(shí)使用。它的設(shè)計(jì)原理與股票期權(quán)近似，但差異在于：在行權(quán)時(shí)，權(quán)利人并不像認(rèn)購(gòu)期權(quán)形式下要購(gòu)入股票，而是針對(duì)股票的升值局部要求兌現(xiàn)。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是局部?jī)冬F(xiàn)。

15、另外，股票增值權(quán)的實(shí)施可以是用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。 股票期權(quán)股票增值權(quán)二、 特殊群體的薪酬管理 限制性股票是專門為了某一特定方案而設(shè)計(jì)的鼓勵(lì)機(jī)制。所謂限制性股票是指持有這種股票的公司領(lǐng)導(dǎo)層成員出售這種股票的權(quán)利受到限制，亦即他們對(duì)于股票的擁有權(quán)是受到一定條件限制的(比方說，限制期為三年)。 這一鼓勵(lì)機(jī)制是指公司給予領(lǐng)導(dǎo)層成員一定數(shù)量的虛擬股票，對(duì)于這些虛擬股票，領(lǐng)導(dǎo)層成員沒有所有權(quán)，但享有股票價(jià)格升值帶來的收益以及享受分紅的權(quán)利。這種方法是在不授予領(lǐng)導(dǎo)層成員股票的情況下，將他們的收益和公司股價(jià)的上升聯(lián)系起來，從而為許多西方大公司所運(yùn)用。 限制性股

16、票虛擬股票二、 特殊群體的薪酬管理 作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層成員長(zhǎng)期鼓勵(lì)性報(bào)酬的形式，帳面價(jià)值股票的最大特點(diǎn)是用股票的帳面價(jià)值來衡量其價(jià)值，這就防止了證券市場(chǎng)的反復(fù)無常。股票的市場(chǎng)價(jià)格常會(huì)因不可控因素導(dǎo)致不斷波動(dòng)的特點(diǎn)。 特定目標(biāo)獎(jiǎng)金是西方一些大公司和非上市公司經(jīng)常采用的一種長(zhǎng)期鼓勵(lì)方法。這類獎(jiǎng)金與年度獎(jiǎng)金相同，也是一年一評(píng)，但是評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)是前35年內(nèi)公司戰(zhàn)略方案中既定的長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施情況。該獎(jiǎng)金一般以現(xiàn)金計(jì)量，但是可能有的公司以現(xiàn)金支付，有的公司以股票支付。 所謂業(yè)績(jī)股份，是公司用普通股作為長(zhǎng)期鼓勵(lì)性報(bào)酬支付給經(jīng)營(yíng)者。但是，具體的股份實(shí)施，或者說股權(quán)的轉(zhuǎn)移要由領(lǐng)導(dǎo)層成員是否完成并到達(dá)了公司事先規(guī)定的業(yè)

17、績(jī)指標(biāo)來決定。帳面價(jià)值股票特定目標(biāo)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)股份二、 特殊群體的薪酬管理 股票贈(zèng)予是以前一些公司常常采用的鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)層成員的報(bào)酬形式，現(xiàn)在一般情況下已經(jīng)很少采用。股票贈(zèng)予安排，一般并不包含特殊限制或其它先決條件。目前，只有在公司受重大事件影響，處于關(guān)鍵性的轉(zhuǎn)型時(shí)期，或是在剛剛成立，正處于艱難的創(chuàng)業(yè)時(shí)期的情況下，才會(huì)以股票贈(zèng)予作為長(zhǎng)期鼓勵(lì)報(bào)酬的形式提供給領(lǐng)導(dǎo)層成員。 影子股票是西方國(guó)家很多公司向領(lǐng)導(dǎo)層成員提供長(zhǎng)期鼓勵(lì)性報(bào)酬的一種形式。其特點(diǎn)是，領(lǐng)導(dǎo)層成員在被決定給予股票報(bào)酬時(shí)，報(bào)酬合同中會(huì)規(guī)定，如果在一定時(shí)期內(nèi)公司的股票升值了，那么領(lǐng)導(dǎo)層成員就會(huì)得到與股票市場(chǎng)價(jià)格相關(guān)的一筆收入。 股票贈(zèng)予影子股票二

18、、 特殊群體的薪酬管理 福利 福利在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層成員的薪酬收入中起著越來越不可忽視的作用。由于許多領(lǐng)導(dǎo)層成員的福利都是與其工資水平聯(lián)系在一起的，因此，領(lǐng)導(dǎo)層成員的福利（住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃）也比大多數(shù)其他員工要高。企業(yè)自定福利。每個(gè)企業(yè)都會(huì)有自設(shè)的福利項(xiàng)目。而針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層成員，企業(yè)通常會(huì)提供包括豪華的辦公室、專用汽車、專用餐廳、固定的停車位、健康檢查等福利。還有一些企業(yè)會(huì)提供包括公司付費(fèi)的俱樂部會(huì)員證（如高爾夫球俱樂部會(huì)員證）、旅館、度假等福利。法定福利，此部分主要按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定提取的包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金的部分。組織領(lǐng)導(dǎo)者的福利

19、主要由兩部分構(gòu)成：二、 特殊群體的薪酬管理 金色降落傘 這是針對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)層成員使用的非常獨(dú)特的一種薪酬形式。“金色降落傘”指的是雇傭合同中按照公司控制權(quán)變動(dòng)條款，對(duì)失去工作的管理人員進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。一般來說，管理人員被迫離職時(shí)(不是由于自身的工作原因)可得到一大筆離職金。它能夠促使管理層接受可以為股東帶來利益的公司控制權(quán)的變動(dòng)，從而減少管理層與股東之間因此產(chǎn)生的利益沖突，以及管理層為抵制這種變動(dòng)造成的交易成本。 二、 特殊群體的薪酬管理 4組織領(lǐng)導(dǎo)者薪酬設(shè)計(jì)中的主要問題（1）受組織領(lǐng)導(dǎo)者的操控。一些組織領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)打著維持外部市場(chǎng)公平的需要，不斷出臺(tái)有利于自己薪酬收入增長(zhǎng)的激勵(lì)措施，這些措施最終導(dǎo)

20、致了組織所提供的各種激勵(lì)持續(xù)增長(zhǎng)，但卻無法給組織帶來任何正面的影響。（2）忽視產(chǎn)品生命周期和企業(yè)發(fā)展周期與薪酬管理之間的匹配。（3）過分強(qiáng)調(diào)一套有限的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。很多組織都趨向于使用強(qiáng)調(diào)基于收人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來決定領(lǐng)導(dǎo)層成員的薪酬，這樣會(huì)導(dǎo)致這些領(lǐng)導(dǎo)者過于關(guān)注短期目標(biāo)，從而忽視組織長(zhǎng)期發(fā)展的需要。 二、 特殊群體的薪酬管理 （4）股權(quán)制不是解決領(lǐng)導(dǎo)層成員激勵(lì)問題的萬能之藥。股權(quán)制作為激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)層的有效方法之一受到人們的廣泛關(guān)注。但是，股權(quán)制的實(shí)施需要建立完善的監(jiān)管機(jī)制才具有實(shí)施的環(huán)境。在實(shí)施股權(quán)制的過程中，內(nèi)部人控制的問題依然是一大難題。（5）領(lǐng)導(dǎo)層成員的收益與其實(shí)際業(yè)績(jī)關(guān)系不大。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)主要是

21、在實(shí)施股權(quán)制的條件下，盡管組織自身的運(yùn)行并不好，但可能由于市場(chǎng)的全面增長(zhǎng)，股票的價(jià)格仍然可能上升了很多，導(dǎo)致持有大量股權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)層成員通過實(shí)施股權(quán)獲取巨額的經(jīng)濟(jì)收益。二、 特殊群體的薪酬管理 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理2、 1）專業(yè)技術(shù)人員的界定 根據(jù)美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案的界定，專業(yè)技術(shù)人員是指那些受過科研方面或智力方面的專門訓(xùn)練，而且工作時(shí)間分配在管理事務(wù)上的部分不超過20%的人。 根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織對(duì)成員國(guó)特別是發(fā)展中國(guó)家開展科技統(tǒng)計(jì)工作的需要，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的界定，專業(yè)技術(shù)人員是指從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員，即企事業(yè)單位中已經(jīng)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的

22、人員，以及未聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人員。二、 特殊群體的薪酬管理 1專業(yè)技術(shù)人員是掌握著組織關(guān)鍵人力資本的群體。根據(jù)人力資本理論，由于專業(yè)技術(shù)人員都是受過特殊科學(xué)性或者智力性訓(xùn)練的員工，他們掌握的人力資本往往對(duì)組織的開展起著極為重要的作用，特別是在極為強(qiáng)調(diào)組織創(chuàng)新的今天，他們毋庸置疑是組織必須關(guān)注的關(guān)鍵員工。2專業(yè)技術(shù)人員的需求層次相對(duì)較高。由于這一群體根本上均屬于受過良好教育的群體，他們需求層次高于其他群體，這決定了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的追求可能伴隨他們一生。3專業(yè)技術(shù)人員的工作過程難于觀察，工作產(chǎn)出時(shí)間長(zhǎng)，工作周期長(zhǎng)，短期業(yè)績(jī)難于評(píng)價(jià)。 專業(yè)技術(shù)人員的特殊性2）二、 特殊群體的

23、薪酬管理 對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員這一特殊群體，他們的價(jià)值不僅在于他們已經(jīng)擁有的人力資本，而且在于他們獲取、轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新人力資本的能力，這對(duì)組織的開展是至關(guān)重要的。但是，在任何一個(gè)組織中，專業(yè)技術(shù)人員都存在著職業(yè)高原現(xiàn)象的問題。一旦職業(yè)高原現(xiàn)象發(fā)生，專業(yè)技術(shù)人員的成長(zhǎng)便受到了限制，收入也隨之發(fā)生停滯現(xiàn)象，此時(shí)極有可能出現(xiàn)專業(yè)人員尋求職業(yè)轉(zhuǎn)換，跳槽現(xiàn)象隨之發(fā)生。因此，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理中，報(bào)酬的全面引入可能是一件非常重要的事。 如何表達(dá)專業(yè)技術(shù)人員在組織中的價(jià)值、鼓勵(lì)專業(yè)人員不斷掌握組織需要的新的技術(shù)、不斷致力于新技術(shù)的創(chuàng)造與專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理的難點(diǎn)3）專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理的重點(diǎn)4）二、 特殊群體

24、的薪酬管理 轉(zhuǎn)化，是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理需要研究的主要問題。 對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，差異化的工資體系似乎是必要的，技能工資體系很適合對(duì)專業(yè)技術(shù)人員使用。但是，僅靠技能工資體系也不見得能夠完全解決專業(yè)技術(shù)人員對(duì)成長(zhǎng)的需求和對(duì)自身價(jià)值表達(dá)的追求。因此，在實(shí)踐中，許多組織正在試圖通過開發(fā)更多的報(bào)酬形式，來滿足專業(yè)技術(shù)人員的需求，以圖到達(dá)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理的目的。專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理的主要方法5）二、 特殊群體的薪酬管理 （1）雙通道的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。許多專業(yè)技術(shù)人員除了具有專業(yè)能力以外，還具有杰出的管理才能?；诖?，為了讓專業(yè)技術(shù)人員有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，許多組織針對(duì)專業(yè)人員設(shè)計(jì)了雙通道的職業(yè)生涯發(fā)

25、展路徑。 雙職業(yè)發(fā)展通道為專業(yè)技術(shù)人員提供了在組織中發(fā)展的兩種不同路徑：管理階梯和專業(yè)技術(shù)階梯。管理階梯是通過監(jiān)督或者指導(dǎo)責(zé)任的加強(qiáng)從而獲得管理職位升遷的機(jī)會(huì)；專業(yè)技術(shù)階梯則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的不斷增大，技術(shù)職位的不斷升遷獲得發(fā)展的。二、 特殊群體的薪酬管理 專業(yè)技術(shù)人員的雙職業(yè)開展通道 ：二、 特殊群體的薪酬管理 （2）利潤(rùn)分享與股權(quán)計(jì)劃。在研究中人們發(fā)現(xiàn)，在高科技企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員們會(huì)被更多地給予利潤(rùn)分享的機(jī)會(huì)和獲取股權(quán)的機(jī)會(huì)，同時(shí)他們也樂于接受這種形式的報(bào)酬。這似乎與專業(yè)技術(shù)人員愿意享受與組織共同成長(zhǎng)的快樂，并在從中體現(xiàn)自己的價(jià)值相關(guān)。（3）項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。一些組織也會(huì)使用諸如項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的方式，即

26、與專業(yè)技術(shù)人員約定，如果專業(yè)技術(shù)人員在一定期限內(nèi)完成某一特定的項(xiàng)目，則組織支付一筆特定的現(xiàn)金作為獎(jiǎng)勵(lì)。這種報(bào)酬方式能有效激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員加快完成項(xiàng)目的速度，但同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員功利性的選擇行為發(fā)生。（4）其他報(bào)酬形式。包括彈性工作時(shí)間、可選擇的辦公地點(diǎn)、合作伙伴的選擇權(quán)、富有特色的工作氛圍和健身設(shè)施等等。越來越多的組織已經(jīng)關(guān)注到專業(yè)技術(shù)人員不同于其他群體的工作特性以及對(duì)健康特別關(guān)注的要求，開始提供更富創(chuàng)意并具針對(duì)性的報(bào)酬形式。這對(duì)這類知識(shí)型員工確實(shí)產(chǎn)生了積極的作用。二、 特殊群體的薪酬管理 資深員工的薪酬管理 1資深員工的特點(diǎn)3、(1)職業(yè)高原現(xiàn)象出現(xiàn)。資深員工已經(jīng)處在職業(yè)生涯的頂端，基

27、本處于晉升無望的狀態(tài)。(2)資深員工的價(jià)值。資深員工的價(jià)值主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是隨著資歷的增長(zhǎng)，在職培訓(xùn)的增加，他們掌握的人力資本不斷增長(zhǎng)，他們具有非常重要的價(jià)值。二是對(duì)組織知識(shí)的傳遞起著重要的作用。(3)激勵(lì)成了管理的難點(diǎn)。他們不僅擁有更多的人力資本，而且更加熟悉組織的運(yùn)作流程。如果激勵(lì)得當(dāng)，他們?nèi)匀桓挥谐尚А５麄冇质呛茈y被激勵(lì)的人。這些員工也是跳槽可能性很大的員工。因此，如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)制度，成了資深員工薪酬管理的難點(diǎn)。二、 特殊群體的薪酬管理 專業(yè)技資深員工薪酬管理的理論依據(jù)Lazear職業(yè)生涯(Worklife)激勵(lì)理論。2）(1）職業(yè)生涯激勵(lì)理論的核心思想。職業(yè)生涯激勵(lì)理論

28、的核心思想是以延期報(bào)酬（Delayed Payments或Deferred Compensations）作為激勵(lì)資深員工的手段。職業(yè)生涯激勵(lì)理論旨在說明：有些員工已經(jīng)無法在組織內(nèi)繼續(xù)晉升了，他們自己也明白這一點(diǎn)，于是他們就可能變得消極；但是，倘若組織在開始的時(shí)候支付給他們以低于其所值的工資，而在工作的末期支付高于其所值的工資，陡峭的年齡-工資剖面曲線就可能起到積極的激勵(lì)效果。 延期報(bào)酬的含義就是，年輕時(shí)員工所得低于其所值，此時(shí)員工就是企業(yè)的債權(quán)人。因?yàn)樗麄兊乃蒙儆谒麄兊漠a(chǎn)量，因此可以視為他們是在借錢給組織。而隨著員工年齡的增長(zhǎng)，報(bào)酬逐漸提高，此時(shí)被視為組織還貸。二、 特殊群體的薪酬管理 對(duì)于

29、資深員工，組織在薪酬設(shè)計(jì)中需要到達(dá)的目的應(yīng)該有以下幾個(gè)：1留住資深員工；2鼓勵(lì)資深員工，促使他們盡可能將人力資本轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為組織開展創(chuàng)造高的業(yè)績(jī)水平；3促進(jìn)知識(shí)共享與知識(shí)傳遞。這是需要特別關(guān)注的目標(biāo)。資深員工在組織知識(shí)分享中扮演者重要的角色。資深員工薪酬管理的目的3）二、 特殊群體的薪酬管理 對(duì)于資深員工，能夠有效保護(hù)他們的利益不受損害，又能實(shí)現(xiàn)對(duì)資深員工的有效鼓勵(lì)與利用的最正確方式就是建立資歷工資制度。這種制度的要點(diǎn)是在員工配置中以資歷作為重要的考慮因素，保護(hù)員工免受隨意處分，提供長(zhǎng)期的就業(yè)時(shí)機(jī)，并隨著效勞年限的增加而提高工資。資歷工資資深員工薪酬制度的主要方式4）二、 特殊群體的薪酬管

30、理 資歷工資一般有以下幾種模式： 這種模式是典型的日本模式。日本的企業(yè)支付年資工資的方式是按員工的年齡而不是按員工為本企業(yè)的效勞年限計(jì)算的。因?yàn)槿毡静捎玫墓蛡蛑贫仁墙K身雇傭制，年齡因素是根本相同的。日本企業(yè)的普遍做法是，在員工50歲以前，員工的工資隨著年齡的增加而增加；50歲以后，工資隨著年齡的增加而降低。 1按年齡付酬 即按員工的效勞年限付酬。這種方式又可以分為兩種，一種是按員工的工齡計(jì)算資歷工資，不管員工是否整個(gè)效勞年限都在本組織；第二種是按組織齡付酬，即根據(jù)員工在本組織的效勞年限付酬。 這種方式是根據(jù)技術(shù)、教育和經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作進(jìn)行分類并確定級(jí)別，然后來確定相應(yīng)員工的資歷工資。2按工齡付酬3依

31、據(jù)復(fù)合因素確定資歷工資二、 特殊群體的薪酬管理 在我國(guó)現(xiàn)行的資歷工資局部，多采用先確定“元年的標(biāo)準(zhǔn)，然后按“實(shí)際工齡分配標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出每名員工工齡工資數(shù)額的方式計(jì)算。其根本模型見圖： 現(xiàn)行資歷工資增長(zhǎng)模式在圖中，直線的斜率表達(dá)了恒定的分配標(biāo)準(zhǔn)。這種“直線性資歷工資政策計(jì)算簡(jiǎn)單、統(tǒng)計(jì)方便，但其弊端也是十清楚顯的。我國(guó)目前資歷工資的弊端5）二、 特殊群體的薪酬管理 1 沒有劃分社會(huì)工齡和企業(yè)工齡。以前的企業(yè)多是國(guó)營(yíng)性質(zhì)，人才流動(dòng)率低，即使流動(dòng)，也多在國(guó)企之間，因此劃分社會(huì)工齡和企業(yè)工齡意義不大。然而，在多年的經(jīng)濟(jì)體制改革以后，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的投資主體多元化，人才流動(dòng)頻繁，如果按照社會(huì)工齡計(jì)算資歷工資，對(duì)

32、那些長(zhǎng)期忠誠(chéng)本企業(yè)的員工是不公平的。2沒有考慮員工的邊際奉獻(xiàn)變化。員工到新的企業(yè)工作，其奉獻(xiàn)由零開始。隨著對(duì)企業(yè)情況的不斷熟悉和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的逐漸精通，奉獻(xiàn)不斷增大，并在一定時(shí)候到達(dá)巔峰。員工在一個(gè)企業(yè)工作較長(zhǎng)時(shí)間后，員工對(duì)企業(yè)的邊際奉獻(xiàn)相對(duì)逐漸減少。因而，企業(yè)按同一標(biāo)準(zhǔn)分配工齡工資不盡公平。3在標(biāo)準(zhǔn)不高的情況下，拉不開工齡工資的差距。 二、 特殊群體的薪酬管理 營(yíng)銷人員的薪酬管理 作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體，營(yíng)銷人員有其顯著的特點(diǎn)。這些特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面： 1工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多。 2工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來。營(yíng)銷人員的工作結(jié)果通?？梢杂娩N售數(shù)量、銷售額或新產(chǎn)品銷售額等、市場(chǎng)

33、占有率、回款率、客戶保存率、銷售利潤(rùn)率、銷售費(fèi)用以及售后效勞等方面的工作結(jié)果來進(jìn)行衡量。 3工作具有較大的挑戰(zhàn)性與風(fēng)險(xiǎn)性。 4營(yíng)銷人員的穩(wěn)定性比較低。 5進(jìn)入壁壘較低。4、1按營(yíng)銷人員工作的根本特點(diǎn)二、 特殊群體的薪酬管理 1按照所從事的銷售工作的內(nèi)容，可將銷售人員分為高級(jí)營(yíng)銷人員如銷售經(jīng)理、一般營(yíng)銷人員多為客戶管理員、推銷人員包括商場(chǎng)售貨員和挖掘客戶的推銷人員和兼職銷售人員。 2按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置分，營(yíng)銷人員可分為廠家營(yíng)銷人員和商家營(yíng)銷人員。廠家營(yíng)銷人員如彩電生產(chǎn)廠商的銷售人員不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家，面對(duì)經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，是

34、標(biāo)準(zhǔn)價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng)；商家營(yíng)銷人員如商店的銷售人員那么直接面對(duì)顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場(chǎng)管理。2銷售人員的分類二、 特殊群體的薪酬管理 1員工付出的勞動(dòng)。2銷售人員的職位。3銷售人員的受教育程度。4銷售人員的銷售經(jīng)驗(yàn)。5企業(yè)負(fù)擔(dān)能力，即企業(yè)的盈利能力。6地區(qū)差異。7行業(yè)間的薪酬水平差異。8勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。1將營(yíng)銷人員的薪酬與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來。2薪酬設(shè)計(jì)有助于營(yíng)銷人員關(guān)注角色轉(zhuǎn)變，承擔(dān)更重要的責(zé)任。3鼓勵(lì)工資是主要的報(bào)酬形式。4業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。在考慮營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，設(shè)計(jì)人員應(yīng)該充分關(guān)注到營(yíng)銷人員工作成果對(duì)組織的影響是多維度的，因此衡量標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)是多維度的。3決定銷售人員薪酬的主要因素

35、4營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)中必須關(guān)注的幾個(gè)重點(diǎn)問題二、 特殊群體的薪酬管理 對(duì)于營(yíng)銷人員的薪酬，主要有兩種形式：傭金方案與獎(jiǎng)金方案。其中任何一種都可以與根本工資結(jié)合使用，也可以兩者一起結(jié)合使用。營(yíng)銷人員的薪酬方案主要有以下類型： 純傭金制。純傭金制，是指營(yíng)銷人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的，其收入中沒有根本薪酬局部。 純傭金方案的種類。在操作中，純傭金方案主要有以下三類： 5營(yíng)銷人員的薪酬方案類型 直接傭金方案Straight Commission：這種方式是指營(yíng)銷人員的收入是按照產(chǎn)品或者效勞價(jià)格的百分比提取的。二、 特殊群體的薪酬管理 實(shí)際完成銷售量（個(gè)）傭金占銷售額的百分比07958099810

36、01191012015012超過15015 累進(jìn)傭金方案Graduated Commission。這種傭金方案是指營(yíng)銷人員提取傭金的比例隨著銷售量的增大而提高的傭金方案。累進(jìn)傭金方案克服了直接傭金方案的弊端，其具體操作例如見表：二、 特殊群體的薪酬管理 純傭金方案的特點(diǎn)。純傭金方案主要表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：純傭金方案把營(yíng)銷人員的薪酬收入與他們的工作業(yè)績(jī)直接掛起鉤來，因而鼓勵(lì)作用非常明顯；傭金的計(jì)算也很容易，因而薪酬管理的本錢很低；采用純傭金方案，所有風(fēng)險(xiǎn)由營(yíng)銷人員承擔(dān)。純傭金方案有可能造成上下級(jí)之間、新舊從業(yè)人員之間的較大薪酬差距，不利于培養(yǎng)營(yíng)銷人員對(duì)于企業(yè)的歸屬感，導(dǎo)致高的離職率。 多軌制傭金方案

37、Multipletiered Commission：這種傭金方案和累進(jìn)傭金方案類似，不同點(diǎn)在于，企業(yè)與營(yíng)銷人員約定，如果營(yíng)銷人員能在指定的時(shí)間內(nèi)使得銷售量超過事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，銷售人員銷售的所有產(chǎn)品的傭金都可以增加。二、 特殊群體的薪酬管理 純傭金方案主要適用以下幾種情況：營(yíng)銷人員對(duì)銷售有很大的幫助；要求的培訓(xùn)或?qū)I(yè)知識(shí)很低或中等；銷售周期從開始尋找客戶到成交的時(shí)間短。 換句話說，就是純傭金方案比較適用于產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度比較高，但是市場(chǎng)廣闊、購(gòu)置者分散、很難界定銷售范圍、推銷的難度不是很大的行業(yè)，如保險(xiǎn)、營(yíng)養(yǎng)品、化裝品等行業(yè)。二、 特殊群體的薪酬管理 2純底薪方案Salaryonly Plans。

38、這種薪酬支付方式是指營(yíng)銷人員的收入是按固定的根本薪酬支付的，它不隨銷售的數(shù)量、市場(chǎng)份額的增加或其他銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)的變化而變化的薪酬支付方式。在這種支付方式下，營(yíng)銷人員偶爾也可能獲得紅利、銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)之類的獎(jiǎng)勵(lì)。 當(dāng)企業(yè)面臨以下問題時(shí)，可以采用純底薪方案：1價(jià)格很高的產(chǎn)品或效勞，或者是銷售周期很長(zhǎng)的科技產(chǎn)品；2銷售需求由銷售代表引發(fā)，實(shí)際交易那么由其他員工完成的銷售任務(wù)；3需要銷售團(tuán)隊(duì)共同完成的銷售情況；4營(yíng)銷人員處于培訓(xùn)期，或者營(yíng)銷人員尚 不能獨(dú)立完成銷售任務(wù)的情況。二、 特殊群體的薪酬管理 3復(fù)合薪酬方案。多數(shù)公司對(duì)營(yíng)銷人員實(shí)施復(fù)合形式的薪酬方案。在多數(shù)符合薪酬方案中，營(yíng)銷人員的收入中有相當(dāng)一局

39、部是根本工資形式的收入。根據(jù)某項(xiàng)研究，最常見的搭配比例是80的根本工資加20的獎(jiǎng)金；其次是70和30的搭配比例；再次是60和40的搭配比例。最常見的有以下三種復(fù)合薪酬方案方式：1底薪加傭金方案(Salary-plus Commission Plans)。這是一種營(yíng)銷人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的根本工資，然后再按銷售業(yè)績(jī)領(lǐng)取傭金的薪酬方案。底薪加傭金方案的最大特點(diǎn)是它一方面為營(yíng)銷人員提供了最根本的工資收入，解決了純傭金制下營(yíng)銷人員因收入不穩(wěn)定而可能會(huì)出現(xiàn)的生活風(fēng)險(xiǎn)問題；另一方面又汲取了傭金制的優(yōu)點(diǎn)，為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀員工提供了鼓勵(lì)工具。二、 特殊群體的薪酬管理 2底薪加獎(jiǎng)金方案Salary-plus B

40、onus Plans。這種計(jì)劃設(shè)計(jì)時(shí)的根本思想是：其中底薪是為了保證營(yíng)銷人員的根本生活需求，獎(jiǎng)金主要是為了鼓勵(lì)營(yíng)銷人員的銷售績(jī)效和其它組織期望的績(jī)效。3生活費(fèi)加傭金方案Commission- plus Draw Plans： Draw，即提前給銷售人員提取一局部生活費(fèi)。生活費(fèi)有兩種形式，一種是企業(yè)先借給營(yíng)銷人員，等賺了銷售款之后再歸還；另一種是不歸還的，但是雙方要約定一定的期限，比方說一年之后，還不能到達(dá)一定的銷售額，那么取消合同。二、 特殊群體的薪酬管理 4針對(duì)營(yíng)銷新手的“瓜分制 的薪酬方案。 對(duì)于營(yíng)銷新手，可實(shí)行 “ 瓜分制 ” 的薪酬制度，即在保障其一定工資水準(zhǔn)的同時(shí)，也充分體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)體制

41、。所謂 “ 瓜分制 ” ，就是企業(yè)將全體新進(jìn)營(yíng)銷人員視作一個(gè)整體，確定其收入之和，每個(gè)員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計(jì)算。 計(jì)算公式為：個(gè)人月薪總工資 （個(gè)人月貢獻(xiàn)全體月貢獻(xiàn)）。 在這個(gè)計(jì)算公式中，如要將底薪導(dǎo)入，則可以進(jìn)一步將 “ 瓜分制 ” 和 “ 混合制 ” 結(jié)合，按如下公式進(jìn)行計(jì)算： 個(gè)人月薪固定工資部分（總工資總固定工資） （個(gè)人月貢獻(xiàn)全體月貢獻(xiàn)）二、 特殊群體的薪酬管理 非正式員工的薪酬管理按照米爾科維奇的界定，凡具有以下特點(diǎn)的員工均可以稱為非正式員工：通過臨時(shí)代理機(jī)構(gòu)取得工作，無固定工作單位的雇員，合同工公司的員工或者獨(dú)立承包人。在我國(guó)，有人將非正式員工定義為“非正式員工是

42、相對(duì)于在編的正式員工而言的，他們沒有同組織簽訂正式的勞動(dòng)合同,享受不到正式員工的待遇。 5、1非正式員工的界定二、 特殊群體的薪酬管理 按照非正式員工的人員素質(zhì)、工作特點(diǎn)、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可將非正式員工分為四類：臨時(shí)工、兼職員工、租賃員工、特別聘用人員與參謀人員。 臨時(shí)工是指組織的臨時(shí)性用工。這種勞動(dòng)力的使用，總體上是臨時(shí)性的，但有的也長(zhǎng)達(dá)數(shù)月乃至數(shù)年。 兼職員工是指在多個(gè)企業(yè)從事工作的人員，從組織角度來看，他們從事的多是非全日制工作，他們與其他組織有固定的勞動(dòng)關(guān)系或者沒有勞動(dòng)關(guān)系。 2非正式員工的類別1臨時(shí)工2兼職員工 又稱為派遣雇員，這些雇員與其所屬單位或中介在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)

43、期間，根據(jù)用人單位的工作需要，由所屬單位將他們租賃給承租單位；承租單位對(duì)這些員工享有使用權(quán)并向中介機(jī)構(gòu)支付使用費(fèi)。 他們通常是社會(huì)上學(xué)歷高、收入高的知識(shí)分子，常與用人單位建立經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系、具有一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力并為社會(huì)提供合法的效勞性勞動(dòng)，從而獲取勞動(dòng)報(bào)酬。 這局部人是自己?jiǎn)为?dú)和組織建立工作關(guān)系，他們一般不通過職業(yè)中介。獨(dú)立簽約者和自由職業(yè)者往往是勞動(dòng)力市場(chǎng)上供給短缺的專家，組織選擇他們的目的是完成具體的短期工程。3租賃員工4特別聘用人員與參謀人員5獨(dú)立簽約者和自由職業(yè)者二、 特殊群體的薪酬管理 3使用非正式雇員的主要原因 這是大多數(shù)組織雇傭非正式員工的動(dòng)因。雇傭非正式員工不僅可以節(jié)約大局部非固定福

44、利，而且能夠在需要裁員的時(shí)候迅速達(dá)成裁員目的，這樣就能有效控制經(jīng)營(yíng)本錢，并降低運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。 （1）控制成本，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。（2）充當(dāng)長(zhǎng)期雇傭的蓄水池 這種蓄水池可以發(fā)揮三個(gè)方面的作用： 對(duì)于一些員工來說，他們?cè)敢鈷仐墏鹘y(tǒng)的職業(yè)平安觀念，以輪換不同職業(yè)工作時(shí)機(jī)的方式，獲得迅速提高相關(guān)知識(shí)與技能的時(shí)機(jī)。1）臨時(shí)工可以頂替各種請(qǐng)假的核心員工，防止工作流程中 斷。2)彌補(bǔ)季節(jié)性人手不足的問題。有些組織的業(yè)務(wù)季節(jié)性較強(qiáng)。3)成為觀察和評(píng)判有無必要增設(shè)新職位以及雇傭選擇的工具。（3）雇傭非正式員工的發(fā)展還有來自員工一方的原因二、 特殊群體的薪酬管理 4非正式員工管理的難點(diǎn)以喪失雇員的忠誠(chéng)為代價(jià) 非正式員工受金錢利益驅(qū)使明顯 流動(dòng)性強(qiáng)，離職率比較高 薪酬彈性大，不穩(wěn)定 二、 特殊群體的薪酬管理 5非正式員工薪酬管理的重點(diǎn) 非正式員工的薪酬管理重點(diǎn)應(yīng)放在以下幾個(gè)方面： （1）依法建立勞動(dòng)合同關(guān)系，提供最低工資保障與 法定福利保障。（2）利用多種非貨幣報(bào)酬作為薪酬的補(bǔ)充形式，激勵(lì)員工。身份的轉(zhuǎn)變時(shí)機(jī)是最為有效的鼓勵(lì)工具。如果組織能夠提供一個(gè)由非正式員工轉(zhuǎn)為正式員工的時(shí)機(jī)，那么他們就愿意以低的報(bào)酬水平、高的業(yè)績(jī)水平來換取這一穩(wěn)定的雇傭地位。此時(shí)，組織要做的只是將非正式員工作為正式員工的儲(chǔ)藏池。 創(chuàng)造良好的工