人力資源會計(jì)計(jì)量

1、目錄第一部分人力資源會計(jì)計(jì)量的相關(guān)概述一 人力資源會計(jì)計(jì)量的概念二 人力資源會計(jì)計(jì)量的理論依據(jù)第二部分選題背景和研究意義一 我國人力資源會計(jì)計(jì)量的選題背景二 我國人力資源會計(jì)計(jì)量的研究意義第三部分我國研究人力資源會計(jì)計(jì)量的現(xiàn)狀，存在問題及缺陷一 我國研究人力資源會計(jì)計(jì)量的現(xiàn)狀二 我國研究人力資源會計(jì)計(jì)量的存在問題三 我國研究人力資源會計(jì)計(jì)量的缺陷第四部分人力資源會計(jì)計(jì)量需要解決的兩個(gè)問題一 人力資源會計(jì)的計(jì)量方法二 人力資源會計(jì)的計(jì)量模式第五部分人力資源會計(jì)計(jì)量的應(yīng)對措施一 開辟人力資源會計(jì)計(jì)量的新途徑二 人力資源會計(jì)計(jì)量存在問題及缺陷采取的應(yīng)對措施第六部分結(jié)論參考文獻(xiàn)缺乏準(zhǔn)確的人力資源計(jì)量方

2、法人力資源會計(jì)有兩大分支人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)。 這兩大分支對人力資源的計(jì)量既有一定合理性，但都有一定的局限性。 人力資源成本會計(jì)對人力資源計(jì)量的局限性首先表現(xiàn)在， 它只是管理會計(jì)的簡單擴(kuò) 展， 即依據(jù)人力資源會計(jì)所反映的人力資源價(jià)值，只是將傳統(tǒng)會計(jì)中列入制造費(fèi)用、 管理費(fèi)用等有關(guān)人力資源開發(fā)的費(fèi)用，按一定的方式 歸類并予以資本化計(jì)量為人力資產(chǎn)價(jià)值，未有所突破。其次，它并沒有對人的能力和產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能體現(xiàn)出人力資源的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后， 它沒能明確人力資源的所有權(quán)歸屬，只是將花費(fèi)在人力資源上的支出本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，因而也就不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者內(nèi)在的積極性。從不同專家所

3、提出人力資源價(jià)值會計(jì)的核算模型來看， 對于計(jì)量模型的爭論較多。因此， 當(dāng)前我國對人力資 源的計(jì)量缺乏準(zhǔn)確的計(jì)量方法。2 開辟人力資源會計(jì)計(jì)量的新途徑目前的計(jì)量方法都帶有片面性， 其計(jì)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部。 以非購入商譽(yù) 法為例。這種方法是一種將企業(yè)的超額利潤按照資本化的程序確認(rèn) 為人力資源價(jià)值的方法。 它不僅沒有計(jì)算人力資源的交換價(jià)值， 而且 剩余價(jià)值也只計(jì)算了一部分。 因?yàn)槠髽I(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價(jià)值的一部分， 不容忽視。此外， 按照這種計(jì)算方 法， 當(dāng)某企業(yè)的實(shí)際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時(shí)， 該企業(yè)人力 資源就沒有價(jià)值，顯然這是不合理的， 這大大低估了

4、人力資源的價(jià) 值 ， 違背了人 力資源是一種重要經(jīng)濟(jì) 資源的原理。 所以， 為了更好的研究人力資源會計(jì)， 勢必要開辟出更好的人力 資源會計(jì)計(jì)量的新途徑。 在開辟人力資源會計(jì)計(jì)量的新途徑時(shí)， 要根 據(jù)實(shí)際情況來選擇正確的計(jì)量方法， 成本法比較直觀， 價(jià)值法側(cè)重于 潛在的人才價(jià)值。另外，根據(jù)會計(jì)核算原則，針對不同的情況，在一個(gè)事業(yè)單位里應(yīng)采用同一計(jì)量方法。( 二 ) 人力資源會計(jì)計(jì)量的可操作性。目前,人力資源計(jì)量法主要有未來工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、 商譽(yù)法。未來資貼現(xiàn)法是以資本為計(jì)量依據(jù)進(jìn)行核算的，該法適用的前提是存在科學(xué)的工資體系。但現(xiàn)實(shí)生活巾同 T 不同酬、平均主義等不合理現(xiàn)象存在，降低其可操

5、作性；商譽(yù)法是將企業(yè)若干年超過本行業(yè)正常贏利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù) ，并用以計(jì)量人力資源的價(jià)值 。當(dāng)企業(yè)的實(shí)際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時(shí) ，該企業(yè)人力資源則沒有價(jià)值了 ；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)制值乘以人力資源投資率來計(jì)量人力資源的價(jià)值。( 三 ) 缺乏完整健全的人力資源會計(jì)管理模式。我國對人力資源會計(jì)的研究是從 2 0 世紀(jì) 8 0 年代以后才開始 ,我國會計(jì)學(xué)者從未停止過人力資源會計(jì)理論研究 ,但大都停留在人力資源價(jià)值和成本計(jì)量方面 ,對具有中國特色的人力資源會計(jì)理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握 。缺乏會計(jì)規(guī)范的理論體系的指導(dǎo)導(dǎo)致了我國人力資源會計(jì)管理在實(shí)務(wù)

6、中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性 。三、 對策建議( 一 ) 建立人力資源價(jià)值會計(jì)核算模式。人力資源會計(jì)是對人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告 。它所能反映的人力資源 價(jià)值既可以是人力資源過去創(chuàng)造的價(jià)值 ，也可以是人力資源將來能夠創(chuàng)造的價(jià)值。 因此 ，人力資源價(jià)值會計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源 ，而對它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序 。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理部門和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。雖然該模式的實(shí)施中存在較多的不確定因素，摻雜了較多的主觀估計(jì)成分， 但是，就目前而言，建立人力資源價(jià)值會計(jì)核算模式仍然是可取的選擇。因此在我國建立一套科學(xué)、完整的人力資源價(jià)值核算體系已是一項(xiàng)勢在必行的重要工作。( 二 ) 建立合理有效的人力資源會計(jì)計(jì)量途徑。企業(yè)內(nèi)的人力資本可分為兩類 ：一類是牛產(chǎn)型人力資本，即具有社會平均的知識存量和一般能力水平；另一類是經(jīng)營管理型人力資本。對兩類不同質(zhì)的人力資源應(yīng)采用不同的計(jì)量方式：生產(chǎn)型人力資源作為載體承載的人力資本的供給是個(gè)人，這些人力資源在人力資源市場上一般是趨于完全競爭的，所以激勵(lì)約束此類人力資源是沒有必要的，只需簡單根據(jù)其