新勞動法下員工獎懲與風險管理課件

1、1新法下員工獎懲與風險管理1新法下員工獎懲與風險管理2新法下職工獎懲辦法應對工資條例如何加強員工管理不同類型員工標準化管理總 目 錄2新法下職工獎懲辦法總 目 錄3 一、廢止職工獎懲條例的背景二、職工獎懲條例主要條款三、如何與新法相結合，使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂四、什么是企業(yè)職工獎懲辦法最合適的載體 五、企業(yè)制訂職工獎懲辦法，需要履行什么具體程序方為有效 新法下職工獎懲辦法3 一、廢止職工獎懲條例的背景新法下職工獎懲辦法4一、廢止職工獎懲條例的背景 (一)國務院為何廢止企業(yè)職工獎懲條例？(二)廢止后對企業(yè)管理理念和方式有何影響？(三)新的管理方式：企業(yè)自主制訂職工獎懲辦法(四)企業(yè)對違紀違規(guī)

2、員工是否仍可沿用開除/辭退/罰款等處罰方式？ 4一、廢止職工獎懲條例的背景 (一)國務院為何廢止企5(一)國務院為何廢止企業(yè)職工獎懲條例? 計劃經(jīng)濟市場經(jīng)濟 行政管理法治軌道 國家管理企業(yè)自治 粗放規(guī)則細化規(guī)章主體更換兩法相抵5(一)國務院為何廢止 計劃經(jīng)濟市場經(jīng)濟6勞動合同法第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！?第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 ” 條例第十一條規(guī)定：“無正當理由不服從工作分配和調動、指揮的，應當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰?！?6勞動合同法第三條規(guī)定

3、：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公7勞動法第七十七條規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！?條例第二十一條規(guī)定，“在批準職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后10日內(nèi)，向上級領導機關提出書面申訴。但在上級領導機關未作改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行?！?7勞動法第七十七條規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生8確立市場用工的管理理念，即通過勞動合同對員工進行管理，怎么管理？企業(yè)自主招聘員工，員工簽訂勞動合同員工遵守企業(yè)規(guī)章制度和崗位職責員工違制或失責，企業(yè)可與其解除勞動合同 (二)廢止后對企業(yè)管理理念有何影響？8確立市場

4、用工的管理理念，即通過勞動合同對員工進行管理，怎么9對企業(yè)管理方式的影響是自主管理：企業(yè)要自行制訂職工獎懲辦法 處罰員工是企業(yè)的事，條例不再成為法律依據(jù)企業(yè)要根據(jù)需要制訂合適的獎懲辦法，修改相應的規(guī)章制度(三)新的管理方式：企業(yè)自主制訂職工獎懲辦法9對企業(yè)管理方式的影響是自主管理：(三)新的管理方式：企業(yè)自10(四)企業(yè)對違紀違規(guī)員工是否仍可沿用開除/辭退/罰款等處罰方式(互動討論)10(四)企業(yè)對違紀違規(guī)員工(互動討論)11主要聯(lián)系：開除、除名、違紀辭退都是勞動關系被解除三者都是因勞動者主觀過錯而解除勞動關系附:開除、除名、違紀辭退三者之間聯(lián)系與區(qū)別？11主要聯(lián)系：附:開除、除名、違紀辭退三

5、者之間聯(lián)系與區(qū)別？12主要區(qū)別包括：適用對象不同：開除適用于嚴重違法亂紀的職工除名適用于連續(xù)曠工超過15天，或一年內(nèi)累計曠工超過30天的職工違紀辭退適用于那些大錯不犯、小錯不斷的職工12主要區(qū)別包括：13性質、處理時效不同：開除屬于行政處分，其處理時效為：從證實職工犯錯誤之日起5個月之內(nèi)審批完畢除名、違紀辭退屬于行政處理，沒有具體的處理時效規(guī)定13性質、處理時效不同：14實施程序不同：開除：廠長提出，職代會討論決定違紀辭退：由車間、科室提出職工違紀處理意見，工會提出意見，廠長做出決定除名：許多企業(yè)參照違紀辭退的程序14實施程序不同：15二、職工獎懲條例主要條款 (一)內(nèi)容 (二) 8種情況下給

6、予獎勵 (三)獎勵的種類及獎勵程序 (四)專項獎勵的發(fā)放 (五) 7種情況下給予處罰/處分 15二、職工獎懲條例主要條款 (一)內(nèi)容16 (六)處分的種類及處分程序(七)中等級別的處分(八)罰款和賠償?shù)臉藴氏拗?九)曠工后的除名16 (六)處分的種類及處分程序17 （國發(fā)198259號） 第一章 總 則 第二章 獎 勵（6條） 第三章 處 分（15條） 第四章 附 則 (一)內(nèi)容17 （國發(fā)198259號）(一)內(nèi)容18 （一）在完成生產(chǎn)任務或者工作任務、提高產(chǎn)品質量或者服務質量、節(jié)約國家資財和能源等方面，做出顯著成績的；（二）在生產(chǎn)、科學研究、工藝設計、產(chǎn)品設計、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、

7、技術改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的；（三）在改進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的；(二) 8種情況下給予獎勵18 （一）在完成生產(chǎn)任務或者工作任務、提高產(chǎn)品質量或19（四）保護公共財產(chǎn)，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；（五）同壞人、壞事作斗爭，對維持正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序、維持社會治安，有顯著功績的；（六）維護財經(jīng)紀律、抵制歪風邪氣，事跡突出的；（七）一貫忠于職守，積極負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的；（八）其他應當給予獎勵的。 19（四）保護公共財產(chǎn)，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利20 第六條 對職工的獎勵分為

8、：記功、記大功，晉級，通令嘉獎，授予先進生產(chǎn)（工作）者、勞動模范等榮譽稱號在給予上述獎勵時，可以發(fā)給一次性獎金。 第七條 記功、記大功、發(fā)給獎金，授予先進生產(chǎn)（工作）者的榮譽稱號，由工會提出建議，企業(yè)或者企業(yè)的上級主管部門決定發(fā)放獎金一般一年進行一次，在企業(yè)勞動競賽獎的獎金總額內(nèi)列支。 通令嘉獎，由各級人民政府或者企業(yè)主管部門決定授予勞動模范稱號的辦法，另行制定。 第八條 對職工給予獎勵，需經(jīng)所在單位群眾討論或評選，并按照第七條規(guī)定的權限辦理職工獲得獎勵，由企業(yè)記入本人檔案。(三)獎勵的種類及獎勵程序20 第六條 對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級21 第九條 對職工中有發(fā)明、技術改進或合理

9、化建議，符合第五條第（二）項規(guī)定的，按照發(fā)明獎勵條例、合理化建議和技術改進獎勵條例給予獎勵，不再重復發(fā)給獎金。 第十條 經(jīng)常性的生產(chǎn)獎、節(jié)約獎的發(fā)放原則、獎金來源、提獎辦法，按照國家有關規(guī)定辦理。(四)專項獎勵的發(fā)放21 第九條 對職工中有發(fā)明、技術改進或合理化建議22對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰： （一）違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務或者工作任務的； （二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的； （三）玩忽職守，違反技術操作規(guī)程和安全規(guī)程，

10、或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的；(五)7種情況下給予處罰/處分22對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應當分別情況23 （四）工作不負責任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的； （五）濫用職權，違反政策法令，違反財經(jīng)紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失的； （六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的； （七）犯有其他嚴重錯誤的。23 （四）工作不負責任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設備工具，24第十二條 對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職

11、，留用察看，開除在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。第十三條 對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。(六) 處分的種類及開除程序24第十二條 對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，25第十四條 對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。 留用察看期間停發(fā)工資，發(fā)給生活費生活費標準應低于本人原工資，由企業(yè)根據(jù)情況確定。留用察看期滿以后，表現(xiàn)好的，恢復為正式職工，重新評定工資；表現(xiàn)不好的，予以開除。第十五條 對于受到撤職處分的職工，必要的時候，可以同時降低其工資級別。 給予職工降級的處分，降

12、級的幅度一般為一級，最多不要超過兩級。(七)中等級別的處分25第十四條 對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。 26第十六條 對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。第十七條 對于有第十一條第（三）項和第（四）項行為的職工，應責令其賠償經(jīng)濟損失。賠償經(jīng)濟損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標準工資的百分之二十如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。(八) 罰款和賠償?shù)臉藴氏拗?6第十六條 對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月27第十八條 職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，

13、連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名。第十九條 給予職工行政處分和經(jīng)濟處罰，必須弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。第二十條 審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。(九) 曠工后的除名27第十八條 職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠28(一) 勞動合同法相關條款(二)制訂獎懲辦法的基本思路(三)分類獎懲(四)加強崗位分析基礎工作(五)加強勞動定額和工作標準基礎工作三、如何與新法相結合，使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂28(一) 勞動合同法相關

14、條款三、如何與新法相結合，使企29(一) 勞動合同法相關條款勞動合同法五條實施條例兩條 29(一) 勞動合同法相關條款勞動合同法五條30理解兩法取代條例的深刻意義完成國家條例向企業(yè)內(nèi)部辦法的轉換認識HR部的工作更加復雜和急需完善熟知法規(guī)、分類獎懲、歸口管理加強工作分析等，重設員工手冊建立科學的績效管理制度體系(二)制訂獎懲辦法的基本思路30理解兩法取代條例的深刻意義(二)制訂獎懲辦法的基本思路31獎勵分為：業(yè)績獎勵特殊獎勵專項獎勵行為獎勵懲罰分為：業(yè)績考核能力考核專項考核行為考核(三) 分類獎懲和處分31懲罰分為：(三) 分類獎懲和處分32批評、通報、公告、警示分層級通報明確界定上述含義和范圍

15、上述各層級和其他辦法結合試崗、調崗、下崗32批評、通報、公告、警示33員工曠工多少天給予勞動關系解除?對遲到早退的員工如何進行經(jīng)濟處罰?對大錯不犯小錯不斷的員工能否解除勞動關系?員工未到解除程度能否給予行政處理?員工賠償有幾種形式? 經(jīng)濟賠償?shù)念~度多少比較合適?員工不服從工作分配(崗位調整)能否給予處罰或解除?如何理解“嚴重違反”、“嚴重失職”、“嚴重經(jīng)濟損害”?互動討論題目33員工曠工多少天給予勞動關系解除?互動討論題目34(四)加強崗位分析基礎工作建立健全崗位規(guī)范，解除不符合錄用條件的員工就有章可依崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容是任職資格要求要結合崗位需求合理設計任職資格要求崗位職責的明確有助于員工考

16、核管理34(四)加強崗位分析基礎工作建立健全崗位規(guī)范，解除不符合錄35(五)加強勞動定額和工作標準基礎工作什么是勞動定額和工作標準?勞動定額在企業(yè)管理中具有非常重要的基礎作用我國勞動定額的歷史沿革制定勞動定額的基本方法35(五)加強勞動定額和什么是勞動定額和工作標準?36是指在一定的生產(chǎn)和技術條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應該消耗的勞動量標準或在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量的標準。勞動定額是衡量勞動(工作)效率的標準勞動定額概念36是指在一定的生產(chǎn)和技術條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作37工時定額的作用和意義衡量職工貢獻大小、實現(xiàn)按勞分配的必要尺度企業(yè)內(nèi)部進行成本控制，評價經(jīng)濟效益的

17、重要依據(jù)改進生產(chǎn)技術，挖掘勞動潛力的重要手段編制企業(yè)內(nèi)各項計劃、合理組織生產(chǎn)的基礎現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分勞動定額勞動定額的作用37工時定額的作用和意義衡量職工貢獻大小、實現(xiàn)按勞分配的必要38起步階段20世紀50、60年代，勞動部就企業(yè)勞動定額管理工作下發(fā)過一系列文件停滯階段文革中，企業(yè)管理制度被當做“資產(chǎn)階級的管、卡、壓”遭到批判，勞動定額工作停頓下來迅速發(fā)展時期改革開放后，國家成立了專門機構，勞動定額管理工作迅速開展起來 我國勞動定額工作發(fā)展沿革38起步階段我國勞動定額工作發(fā)展沿革39經(jīng)驗估工法統(tǒng)計分析法類推比較法技術定額法 勞動定額方法39經(jīng)驗估工法勞動定額方法40四、什么是企業(yè)制

18、訂職工獎懲辦法最合適的載體(一)加強勞動紀律管理(二)完善員工手冊(三)重建績效管理制度體系40四、什么是企業(yè)制訂職工獎懲辦法最合適的載體(一)加強勞動411.勞動紀律概念和功能勞動紀律是勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規(guī)則和秩序。它是保證勞動者按照規(guī)定的時間、質量、程序和方法，完成自己承擔工作任務的行為準則(一) 加強勞動紀律管理411.勞動紀律概念和功能(一) 加強勞動紀律管理421959年國際勞工組織特別委員會報告，勞動紀律被定義為工作規(guī)則勞動紀律與規(guī)章制度不同，它涵蓋了勞動者的全部工作過程，在合同法中稱格式化合同421959年國際勞工組織特別委員會報告，勞動紀律被定義為工43勞動紀律的

19、功能：排除管理者的任意支配行為對勞動者的工作過程起到指示作用是企業(yè)內(nèi)勞動關系的晴雨表43勞動紀律的功能：441履行勞動合同責任(履約紀律) 2按時上下班，按要求請事病假、探親假等(考勤紀律)3根據(jù)生產(chǎn)要求、工作職責完成工作任務(生產(chǎn)工作紀律)4遵守技術操作規(guī)程和安全衛(wèi)生規(guī)程（安全衛(wèi)生紀律）5節(jié)約原材料、愛護用人單位的財物(日常工作生活紀律)6保守用人單位的商業(yè)秘密和技術秘密(保密紀律)7與勞動、工作緊密相關的其他規(guī)章制度(其他紀律) 2.勞動紀律的基本內(nèi)容(合同管理/考勤與休假/生產(chǎn)與工作)441履行勞動合同責任(履約紀律) 2按45按違紀原因分類 ：主觀有過錯的、主觀無過錯的 按違紀內(nèi)容分類

20、：違反考勤紀律、生產(chǎn)工作紀律、安全衛(wèi)生紀律、保密紀律等按違紀情節(jié)分類：一般違紀、嚴重違紀 3.員工違紀類型45按違紀原因分類 ：主觀有過錯的、主觀無過錯的 3.員工違46 (二)完善員工手冊1.制定員工手冊的原則和類型 符合法律結合實際公平合理員工手冊有三種類型46 (二)完善員工手冊1.制定員工手冊的原則和類型 472.制訂員工手冊的四個誤區(qū)誤區(qū)一：錯誤認為“員工手冊就是制度大全”誤區(qū)二：錯誤認為“員工手冊就是苦口良言” 誤區(qū)三：錯誤認為“一本員工手冊人人適用”誤區(qū)四：錯誤認為“員工手冊不是合同” 472.制訂員工手冊的四個誤區(qū)誤區(qū)一：錯誤認為“員工手冊就是483.制訂員工手冊標準第一，強調

21、企業(yè)期望，表達企業(yè)對員工的職業(yè)化要求第二，成為員工的工作指南，是輔助管理工具第三，員工可從中掌握工作行為的方法和要求第四，符合企業(yè)各類人員的特點方法第五，通過民主程序制定手冊并向員工公示483.制訂員工手冊標準第一，強調企業(yè)期望，表達企業(yè)對員工的49某研究所某企業(yè)4. 案例介紹49某研究所4. 案例介紹50考核常見問題新的理論工具戰(zhàn)略對接績效管理目的閉環(huán)管理系統(tǒng)(三)重建績效管理制度體系(經(jīng)典講解)50考核常見問題(三)重建績效管理制度體系51五、企業(yè)制訂職工獎懲辦法，需要履行什么具體程序方為有效 (互動討論)51五、企業(yè)制訂職工獎懲辦法，需要履行什么具體程序方為有效 52 一、 工資條例立法

22、背景二、工資條例將對企業(yè)用工管理產(chǎn)生的影響 三、工資條例頒布前，企業(yè)員工管理應當做那些調整 四、與工資條例有關的其他國家法規(guī)條例應對工資條例如何加強員工管理52 一、 工資條例立法背景應對工資條例53一、工資條例立法背景我國工資法律法規(guī)不健全：一些重要的工資規(guī)范欠缺一些工資規(guī)范制訂時間久遠，適應性差一些規(guī)定比較原則，可操作性較差一些工資規(guī)范立法層次偏低立法背景53一、工資條例立法背景我國工資法律法規(guī)不健全：立法背景54職工工資與企業(yè)利潤、工資指導線、物價水平等相互關系構建四大機制對工效掛鉤、工資總額計劃管理將有明確規(guī)定工資總額決定機制工資正常增長機制拖欠工資、欠薪保障問題工資支付保障機制賠償金

23、、罰則等工資監(jiān)控機制通過構建四個機制，從制度上逐步完善收入分配宏觀調控體系54職工工資與企業(yè)利潤、工資指導線、物價水平等相互關系構建四55(一)工資分配原則：企業(yè)成本的增加工資分配兩大原則不容違背新法實施后企業(yè)成本真的增加了嗎？答案是成本增加非常有限二、 工資條例將對企業(yè)用工管理產(chǎn)生的影響 55(一)工資分配原則：企業(yè)成本的增加二、 工資條例將對56使用前的招用成本，新法實施前后沒有變化使用中的使用成本，對企業(yè)影響最大的是社保費用、加班費、試用期工資，中小勞動密集型企業(yè)受較大影響使用后的解聘成本，以前終止合同不用支付經(jīng)濟補償金，新法下則要支付，使成本相應增加新法實施后人工成本的變化56使用前的

24、招用成本，新法實施前后沒有變化新法實施后人工成本57促使企業(yè)成本上升的九大因素： 一是勞動要素成本上升 二是用地成本上升三是資金要素成本上升四是原材料成本上升 五是運輸成本上升 六是資源類企業(yè)成本上升 七是征收排放費，企業(yè)成本上升 八是減少和取消出口退稅，將相對提高出口企業(yè)成本 九是人民幣升值，出口企業(yè)利潤減少57促使企業(yè)成本上升的九大因素： 一是勞動要素成本上升58(二)工資定價手段：彰顯工會的作用堅持市場導向工資決定機制，走企業(yè)自主分配之路推廣以預算管理為主的工資總額管理模式工資預算考慮因素：企業(yè)戰(zhàn)略重點，人力資源計劃，年度經(jīng)營預算，效益，人工成本比較推行企業(yè)內(nèi)部分配協(xié)商共決機制58(二)

25、工資定價手段：彰顯工會的作用堅持市場導向工資決定機59被派遣勞動者的工資支付 建筑施工、礦山企業(yè)勞動者的工資支付全日制用工勞動者的工資支付實行年薪制或者按照考核周期支付工資的勞動者的工資支付 非全日制用工勞動者的工資支付完成一次性臨時勞動的勞動者工資支付試用期、學徒期、見習期內(nèi)勞動者的工資支付 (三)工資支付：約束條件增多59被派遣勞動者的工資支付 (三)工資支付：約束條件增多60加班工資三要素加班時間加班工資計算比例加班工資計算基數(shù)特殊情況下的工資支付：加班工資支付60加班工資三要素特殊情況下的工資支付：加班工資支付61勞動法第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延

26、長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。加班時間61勞動法第四十一條加班時間62勞動法第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。加班工資計算比例62勞動法第四十四條加班工資計算比例63工資支付暫行規(guī)定第十

27、三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的支付勞動者工資。63工資支付暫行規(guī)定第十三條64加班工資計算基數(shù)關于勞動法若干條文的說明（勞辦發(fā)199428

28、9號）對第四十四條的工資做了如下規(guī)定：本條的“工資”，實行計時工資的用人單位，是指用人單位規(guī)定的其本人的基本工資；實行計件工資的用人單位，是指勞動者在加班加點的工作時間內(nèi)應得的計件工資64加班工資計算基數(shù)關于勞動法若干條文的說明（勞辦發(fā)65關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見(勞部發(fā)1995309號)：勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的本人所在工作崗位(職位)相對應的工資65關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見(勞部發(fā)19966注：勞動部關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法 （勞部發(fā)1994503號）綜合計算工時工作制和不定時工作制的加班工資66注：勞動部關于企業(yè)實

29、行不定時工作制和綜合計算工時工作制676768工資支付暫行規(guī)定第十三條 經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。 實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。 68工資支付暫行規(guī)定第十三條 69關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見62規(guī)定： “實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規(guī)定支付職工的工資報酬?！?69關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見62規(guī)定： 70年休假、探親假、婚喪假工資支付勞動者依法享受法定節(jié)

30、假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、節(jié)育手術假等帶薪假期期間，工傷職工停工留薪期期間，以及勞動者在工作時間內(nèi)依法參加社會活動、進行產(chǎn)前檢查、哺乳未滿一周歲嬰兒期間，視為提供了正常勞動，用人單位應當依法支付工資。 特殊情況下的工資支付：各類假期如何支付工資？70年休假、探親假、婚喪假工資支付特殊情況下的工資支付：各類71勞動者患病或者非因工負傷工資計算的較早的法律依據(jù)是：1953年政務院修正頒布的勞動保險條例和實施細則修正草案，此外還有地方性規(guī)定。病假工資如何支付？71勞動者患病或者非因工負傷工資計算的較早的法律依據(jù)是：1972勞動者患病或者非因工負傷工資計算最新的法律依據(jù)是：1994年勞動部頒布

31、的企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期規(guī)定(勞部發(fā)1994479號)和1995年勞動部頒布的關于貫徹的通知(勞部發(fā)1995236號) 。勞部發(fā)1995 309號文件：病假工資或疾病救濟費可低于最低工資標準，但不能低于其80%72勞動者患病或者非因工負傷工資計算最新的法律依據(jù)是：19973女職工產(chǎn)假期間的工資待遇，依照有關法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。產(chǎn)假工資如何支付？73女職工產(chǎn)假期間的工資待遇，依照有關法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。產(chǎn)74國家無具體規(guī)定，各地有自己規(guī)定，如北京市工資支付規(guī)定：勞動者在事假期間可以不支付工資事假工資如何支付？74國家無具體規(guī)定，各地有自己規(guī)定，如北京市工資支付規(guī)定：勞75(四)工資的抵扣

32、：保障限制共計六項條款75(四)工資的抵扣：保障限制共計六項條款76(五)工資違法支付：承擔法律責任共計八項條款76(五)工資違法支付：承擔法律責任共計八項條款77(六)工資條例中的概念界定工資同工同酬正常勞動 依法參加社會活動 77(六)工資條例中的概念界定工資78關于工資總額組成的規(guī)定(關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋)工資支付暫行規(guī)定(對工資支付暫行規(guī)定有關問題的補充規(guī)定)最低工資規(guī)定各地的企業(yè)工資法規(guī)怎樣把握工資的概念78關于工資總額組成的規(guī)定(關于工資總額組成的規(guī)定若干具79工資總額是指用人單位在一定時期內(nèi)(通常為一年)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額 工資總額的計算應

33、以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據(jù)工資總額的概念及構成79工資總額是指用人單位在一定時期內(nèi)(通常為一年)直接支付給80計時工資計件工資獎金津貼和補貼加班加點工資特殊情況下支付的工資 工資總額構成80計時工資 工資總額構成81工資，應發(fā)與實發(fā)工資收入薪酬平均工資工資水平工資標準崗位工資標準基本工資如何區(qū)別使用以下概念(互動討論)81工資，應發(fā)與實發(fā)如何區(qū)別使用以下概念82工作成就感職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作挑戰(zhàn)性培訓機會融洽人際關系公司良好發(fā)展前景工資獎金津貼補貼其他其他現(xiàn)金報酬期股實股崗位股其他股權形式股票期權中長期激勵健身其他福利帶薪休假旅游福利待遇保險計劃補充醫(yī)療保險企業(yè)年金商業(yè)保險經(jīng)濟性報酬

34、非經(jīng)濟性報酬薪酬結構薪酬的多層次激勵功能82工職工培融公工獎津其其現(xiàn)金報酬期實崗其股中長期激勵健其帶83(一)現(xiàn)有薪酬制度的評估現(xiàn)行薪酬制度中關于崗位、崗位級別以及崗位工資和績效工資方面的評估現(xiàn)行薪酬制度中關于津貼補貼方面的評估現(xiàn)行福利制度方面的評估現(xiàn)行薪酬制度的三大功能方面的評估，特別是激勵功能方面的評估三、工資條例頒布前，企業(yè)員工管理應當做哪些調整83(一)現(xiàn)有薪酬制度的評估現(xiàn)行薪酬制度中關于崗位、崗位級別84確立幾種賠償區(qū)分合同賠償和經(jīng)濟賠償執(zhí)行新法中關于賠償?shù)姆蓷l款(二)賠償制度的完善與細化84確立幾種賠償(二)賠償制度的完善與細化85從績效管理制度的考核環(huán)節(jié)作為切入點建立健全考核評

35、價體系通過對各類員工的工作行為和工作業(yè)績考核，與績效工資緊密結合起來真正貫徹按勞分配、多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配理念和原則(三) 薪酬制度與獎懲制度的結合85從績效管理制度的考核環(huán)節(jié)作為切入點建立健全考核評價體系(86(四)工資支付方式的調整與工資管理對現(xiàn)行工資支付的政策執(zhí)行進行分析提出現(xiàn)行工資支付辦法進行調整的思路工資總額管理工資日常管理86(四)工資支付方式的調整與工資管理對現(xiàn)行工資支付的政策執(zhí)87(五)如何降低企業(yè)人工成本？掌握人工成本構成和分析系統(tǒng)發(fā)揮薪酬的多層次功能合理規(guī)劃HRM運作體系規(guī)避成本風險87(五)如何降低企業(yè)人工成本？掌握人工成本構成和分析系統(tǒng)88按照政府管理部門

36、人工成本的統(tǒng)計口徑，人工成本包括七大項(1997年原勞動部261號文件) 1.從業(yè)人員勞動報酬 2.社會保險費用 3.福利費用 4.教育費用 5.勞動保護費用 6.住房費用 7.其他人工成本88按照政府管理部門人工成本的統(tǒng)計口徑，人工成本包括七大項89人工成本分析指標的相互關系圖人工成本總額 銷售收入增加值 職工平均人數(shù)成本總額勞動分配率人事費用率勞動生產(chǎn)率 成本費用率人均人工成本人工成本含量89人工成本分析指標的相互關系圖人工成本總額 銷售收入增加90(一)企業(yè)所得稅法中工資條款第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。 工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工

37、的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等。四、與工資條例有關的其他國家法規(guī)條例90(一)企業(yè)所得稅法中工資條款第三十四條企業(yè)發(fā)生的合91第三十五條企業(yè)依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標準為職工繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。 企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規(guī)定的范圍和標準內(nèi)，準予扣除。 91第三十五條企業(yè)依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規(guī)92第三十六條除企業(yè)依照國家有關規(guī)定為特殊工種職工

38、支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險費外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險費，不得扣除。第四十條企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。 92第三十六條除企業(yè)依照國家有關規(guī)定為特殊工種職工支付的人93第四十一條企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。 第四十二條除國務院財政、稅務主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。93第四十一條企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的94 確定了“工效掛鉤”、“計稅工資”、“工資

39、總額計劃”等政策的調整方向工資總額政策從國家法規(guī)層面轉變到出資人確定層面推廣以預算管理為主的工資總額管理模式推行以工資協(xié)商為主的企業(yè)內(nèi)部分配體制兩稅合并后的工資總額調控94 確定了“工效掛鉤”、“計稅工資”、“工資總額計劃95(二)職工月工作時間和工資折算辦法關于職工全年月平均工作時間和工資折算的通知(勞社部發(fā)20083號) 根據(jù)全國年節(jié)及紀念日放假辦法，公民的節(jié)日假期由原來的10天增設為11天，制度計薪日也從原來的20.92天改為21.75天 國家調整職工全年平均工作時間和工資折算辦法，厘清了“制度工作日”(365-522-11)和“制度計薪日”(365-52 2)兩個概念，原來每月都是20

40、.92天，現(xiàn)在則分別為20.83天和21.75天 “制度工作日”主要用于工時管理，是判斷超時加班的標準；“制度計薪日” 用于日工資、小時工資、加班工資計算等方面。今后，春節(jié)等法定節(jié)假日和周六日休息日加班，加班費將有所減少。法定節(jié)假日已納入計薪體系95(二)職工月工作時間和工資折算辦法關于職工全年月平均工96工資折算實例分析 按照目前某市職工月平均工資3008元計算，如果某勞動者今年春節(jié)長假七天都加班，那么前三天是法定節(jié)假日（即除夕、春節(jié)、初二）拿三薪，每天加班費為300821.75300%=414.9元，后四天是雙休日調休（即初三至初六）拿雙薪，每天加班費為300821.75200%=276.

41、6元。今年該勞動者春節(jié)期間的總加班費為2351.1元，而調整前應為2444.4元，降低了3.8%96工資折算實例分析 按照目前某市職工月平均工97(三) 職工帶薪年休假條例中華人民共和國國務院令 第514號2008年1月1日起施行 第二條 職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第五條 對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。97(三) 職工帶薪年休假條例中華人民共和國國務院令 98人力資源和社會保障部令 第1號 2008年9月18日起施行 第三條 職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法98人力資源和社會保障部令 第1號企業(yè)職工帶薪年休假99第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。 99第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。100第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天)職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。 100第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三