各崗位獎(jiǎng)金數(shù)核算標(biāo)準(zhǔn)

1、山谷藍(lán)企業(yè)各崗位獎(jiǎng)金數(shù)額核算標(biāo)準(zhǔn)一、人員分類：1、業(yè)務(wù)人員1）總監(jiān)級2）部門經(jīng)理級3）業(yè)務(wù)代表2、市場/技術(shù)人員1）市場部人員市場總監(jiān)經(jīng)理級專員2）維修部人員經(jīng)理工程師3、后勤支持人員1）總監(jiān)級2）經(jīng)理級3）職工（包含各做事處秘書）二、各種人員獎(jiǎng)金薪資比率及查核周期1、業(yè)務(wù)人員山谷藍(lán)職工崗位查核周期薪資：獎(jiǎng)金查核維度及權(quán)重總監(jiān)年度10：3上司（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）地域經(jīng)理半年度5：5上司（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）業(yè)務(wù)代表半年度6：4上司（80%）同級（10%）自我（10%）總監(jiān)助理半年度10：2上司（80%）同級（10%）自我（10%）泰

2、科曼職工崗位查核周期薪資：獎(jiǎng)金查核維度及權(quán)重總監(jiān)年度10：3上司（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）地域經(jīng)理半年度5：5上司（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）業(yè)務(wù)代表季度6：4上司（80%）同級（10%）自我（10%）業(yè)務(wù)人員獎(jiǎng)金計(jì)算方法實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)額=獎(jiǎng)金基數(shù)I此中包含二項(xiàng)：1、獎(jiǎng)金基數(shù)2、考評系數(shù)I1）獎(jiǎng)金基數(shù)=薪資額（獎(jiǎng)金/薪資比率）如：一名代表月薪資為3000元，那么他的季度獎(jiǎng)金基數(shù)=9000（4/6）=6000元2）考評系數(shù)II=i1(（1w1+i2）w2+i3w3+i4w4+i5w5)(i1為反對性指標(biāo)即：銷售額實(shí)質(zhì)達(dá)成的考評系數(shù)，若銷售額未達(dá)標(biāo)，則

3、i1=0)(i2為上司查核中除銷售額外其他重點(diǎn)業(yè)績指標(biāo)的加權(quán)系數(shù)，（由業(yè)績直接上司評論表中相關(guān)項(xiàng)的評分換算為小數(shù)，如評分?jǐn)?shù)為40分，那么i2=0.4）(i3為同級查核加權(quán)系數(shù)（由協(xié)作性評論表中的評分換算為小數(shù)，好像級的查核分?jǐn)?shù)為90分，那么i3=0.9）(i4為下級查核加權(quán)系數(shù)（由管理人員管理能力評論表中評分換算為小數(shù)，以下級評分為90分，那么i4=0.9）i5為自我查核加權(quán)系數(shù)（由業(yè)績查核自我評論表中評分換算獲得，如自我評分為90分，那么i5=0.9）（w1為i1所占權(quán)重，即銷售指標(biāo)占上司查核中的權(quán)重）（w2為i2所占權(quán)重，即上司查核所占權(quán)重）（w3為i3所占權(quán)重，即同級查核所占權(quán)重）（w4

4、為i4所占權(quán)重，即下級查核所占權(quán)重）(w5為i5所占權(quán)重，即自我查核所占權(quán)重)獎(jiǎng)金發(fā)放周期：以上人員獎(jiǎng)金發(fā)放按查核周期發(fā)放。2、市場/技術(shù)支持人員市場部人員崗位查核周期薪資：獎(jiǎng)金查核維度及權(quán)重總監(jiān)年度10：2上司（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）產(chǎn)品經(jīng)理半年度10：2上司（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）產(chǎn)品專員半年度10：2上司（80%）同級（10%）自我（10%）維修部人員崗位查核周期薪資：獎(jiǎng)金查核維度及權(quán)重維修經(jīng)理半年度10：2上司（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）高級工程師半年度10：2上司（80%）同級（10%）自我（10%）工程

5、師半年度10：3上司（80%）同級（10%）自我（10%）市場/技術(shù)人員獎(jiǎng)金計(jì)算方法：實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)額=獎(jiǎng)金基數(shù)I此中包含二項(xiàng)：1、獎(jiǎng)金基數(shù)2、考評系數(shù)I1）獎(jiǎng)金基數(shù)=薪資額（獎(jiǎng)金/薪資比率）如：一名工程師月薪資為3000元，那么他的季度獎(jiǎng)金基數(shù)=9000（3/10）=3000元2）考評系數(shù)II=(i1w1+i2w2+i3w3+i4w4)(i1為上司查核加權(quán)系數(shù)（由業(yè)績直接上司查核表中的百分評分換算為小數(shù)，如上司查核分?jǐn)?shù)為90分，那么i1=0.9）i2為同級查核加權(quán)系數(shù)（由協(xié)作性評論表中的評分換算為小數(shù)，好像級的查核分?jǐn)?shù)為90分，那么i2=0.9）(i3為下級查核加權(quán)系數(shù)（由管理人員管理能力評論表

6、中評分換算為小數(shù)，以下級評分為90分，那么i3=0.9）i4為自我查核加權(quán)系數(shù)（由業(yè)績查核自我評論表中評分換算獲得，如自我評分為90分，那么i4=0.9）（w1為i1所占權(quán)重，即上司整體查核所占權(quán)重）w2為i2所占權(quán)重，即同級查核所占權(quán)重）w3為i3所占權(quán)重，即下級查核所占權(quán)重）(w4為i4所占權(quán)重，即自我查核所占權(quán)重)獎(jiǎng)金發(fā)放周期：以上人員獎(jiǎng)金按查核周期發(fā)放3、后勤支持人員崗位查核周期薪資：獎(jiǎng)金查核維度及權(quán)重總監(jiān)年度10：1上司（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）經(jīng)理半年度一個(gè)月薪資上司（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）職工（包含各地半年度一個(gè)月薪資上司（8

7、0%）同級（10%）自我（10%）助理）獎(jiǎng)金計(jì)算方法：實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)額獎(jiǎng)金基數(shù)(參照I值標(biāo)準(zhǔn))此中包含二項(xiàng)：1、獎(jiǎng)金基數(shù)2、考評系數(shù)I1）獎(jiǎng)金基數(shù)=月薪資如：一名助理月薪資為2000元，那么他的獎(jiǎng)金基數(shù)=2000元2）考評系數(shù)II=(i1w1+i2w2+i3w3+i4w4)i1，i2，i3，i4分別各維度查核系數(shù)，W1，W2，W3，W4分別為各維度查核的權(quán)重。0.75年關(guān)即可拿一個(gè)月薪資的獎(jiǎng)金。三、重點(diǎn)性業(yè)績指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（合用于銷售業(yè)務(wù)人員）銷售額考評評分1、泰科曼業(yè)務(wù)人員銷售額達(dá)成率（實(shí)質(zhì)59%60%-69%70%-79%80%90%100%110%120%銷售額/目標(biāo)銷售薪資下浮薪資下浮025

8、50100110120額）20%，連續(xù)20%得分二周期解除合同講解：1、銷售額達(dá)成80%，開始享受獎(jiǎng)金，得分為25分；2、達(dá)成100%，得分為100分，80%-90%之間，每增添一個(gè)百分點(diǎn)，得分增添2.5分；90%-100%之間每增添一個(gè)百分點(diǎn)，得分增添5分。3、銷售額達(dá)成在70%-79%之間的，得分為0；4、銷售額達(dá)成在60%-69%之間的，得分為0，下考評周期（第二周期）薪資下浮20%；1）如第二周期銷售額達(dá)成80%，將于第三考評周期恢復(fù)100%薪資；2）第二周期銷售額達(dá)成仍70%，第三考評周期的薪資將在第二周期的基礎(chǔ)上持續(xù)下浮10%；3）連續(xù)兩個(gè)考評周期均60%,企業(yè)將有權(quán)提出排除勞動(dòng)關(guān)

9、系；5、年關(guān)銷售額達(dá)成率達(dá)到80%，將于年關(guān)補(bǔ)發(fā)前查核周期中所拘留的薪資和獎(jiǎng)金。6、年關(guān)銷售額達(dá)成率達(dá)150%，薪資將直接榮膺一級（不包含泰科曼客戶部全國經(jīng)理）2、山谷藍(lán)業(yè)務(wù)人員銷售額達(dá)成率（實(shí)質(zhì)59%60%-69%70%-89%90%100%110%120%130%銷售額/目標(biāo)銷售額）薪資下浮薪資下浮050100110120130得分20%，連續(xù)20%二周期解除合同講解：1、銷售額達(dá)成90%，開始享受獎(jiǎng)金，得分為50分；2、達(dá)成100%，得分為100分，90%-100%之間，每增添一個(gè)百分點(diǎn)，得分增添5分；3、銷售額達(dá)成率在70%-89%之間，得分為0；4、銷售達(dá)成率在60%-69%之間的得

10、分為0，下考評周期（第二周期）薪資下浮20%；1）如第二周期銷售額達(dá)成率80%，將于下一年度第一周期恢復(fù)100%薪資；2）如第二周期銷售額達(dá)成率70%，下一年度第一周期的薪資將在上年度第二周期的基礎(chǔ)上持續(xù)下浮10%；3）連續(xù)二個(gè)考評周期均60%，企業(yè)將有權(quán)提出排除勞動(dòng)關(guān)系；5、年關(guān)銷售額達(dá)成率達(dá)到90%，將于年關(guān)補(bǔ)發(fā)前查核周期中所拘留的薪資和獎(jiǎng)金。6、年關(guān)銷售額達(dá)成率達(dá)到150%，薪資將直接榮膺一級（不包含山谷藍(lán)客戶部全國經(jīng)理）3、肩負(fù)山谷藍(lán)/泰科曼兩重業(yè)務(wù)人員1、山谷藍(lán)及泰科曼任務(wù)將分別查核，查核標(biāo)準(zhǔn)分別按各自標(biāo)準(zhǔn)；2、業(yè)務(wù)人員的薪資將拆分為50%、50%，獎(jiǎng)金基數(shù)分別按各自拆分后薪資額審定

11、；如一名銷售人員其薪資為2000元，其擔(dān)當(dāng)山谷藍(lán)及泰科曼銷售任務(wù)，那么其獎(jiǎng)金基數(shù)將依據(jù)業(yè)務(wù)分為二部分：1、山谷藍(lán)部分半年度獎(jiǎng)金基數(shù)=10006=6000元；2、泰科曼部分季度獎(jiǎng)金基數(shù)=10003=3000元。3、查核中薪資的起落將分別按拆分后對待。4、銷售總監(jiān)、山谷藍(lán)客戶部全國經(jīng)理、泰科曼客戶部全國經(jīng)理1、銷售總監(jiān)屬肩負(fù)兩重業(yè)務(wù)人員，銷售額考評得分拜見兩重業(yè)務(wù)人員查核。年度銷售額達(dá)成率達(dá)100%后，每增添10%，薪資上調(diào)2.5%；銷售額達(dá)成率低于80%，同比降落。2、山谷藍(lán)客戶部全國經(jīng)理，銷售額考評拜見山谷藍(lán)業(yè)務(wù)人員考評。年度銷售額達(dá)成率達(dá)100%后，每增添10%，薪資上調(diào)2%；銷售額達(dá)成率低

12、于80%，同比降落。3、泰科曼客戶部全國經(jīng)理，銷售額考評拜見泰科曼業(yè)務(wù)人員考評。年度銷售額達(dá)成率達(dá)100%后，每增添10%，薪資上調(diào)2%；銷售額達(dá)成率低于80%，同比降落?；ㄙM(fèi)考評評分花費(fèi)指標(biāo)達(dá)成率100%（實(shí)質(zhì)花費(fèi)額/預(yù)0901101201101000算花費(fèi)額）1、花費(fèi)指標(biāo)花銷達(dá)100%，考評得分為100分；2、花費(fèi)超出100%，得分為0；3、花費(fèi)控制在100%-80%之間，每減少1%，得分增添1分；4、花費(fèi)控制在80%-60%之間，每減少1%，得分相應(yīng)減少1分，低于60%，得分為0。特別獎(jiǎng)賞1、業(yè)務(wù)人員季度考評人員1、兩年內(nèi)累計(jì)四次考評得A，有薪假期5天；外訓(xùn)課一次(3000元內(nèi))。2、兩年內(nèi)累計(jì)六次以上（含）考評得A，外訓(xùn)課一次(3000無內(nèi))，并獎(jiǎng)賞國內(nèi)旅行一次(4000元內(nèi))。3、年度銷售額達(dá)成率達(dá)150%，連續(xù)兩次考評周期得A，除賜予直接榮膺一級薪資外，并獎(jiǎng)賞出境旅行一次(1萬元內(nèi))；“年度優(yōu)秀職工”。半年度考評人員2、兩年內(nèi)累計(jì)二次考評得A，有薪假期5天；外訓(xùn)課一次(3000元內(nèi))。3、兩年內(nèi)累計(jì)三次（含）以上考評得A，外訓(xùn)課一次(3000元內(nèi)),并獎(jiǎng)賞國內(nèi)旅行一次(4000元內(nèi))。4、年度銷售額達(dá)成率達(dá)150%，連續(xù)兩次考評周期得A，除賜予直接榮膺一級薪資外，并獎(jiǎng)賞出境旅行一次(1萬元內(nèi))；“年度優(yōu)秀職工”。2、市場/技術(shù)人員半年度考評人員1、連續(xù)兩次考評得A