工作分析概述

1、63/63工作分析 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 求助編輯百科名片 HYPERLINK /picview/296818/296818/0/7787b9ef72eb2129fcfa3c15.html o 查看圖片 t _blank 工作分析所謂工作分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的 HYPERLINK /view/4692.htm t _blank 人力資源治理技術(shù)。工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統(tǒng)全面的情報收集 HYPERL

2、INK /view/698784.htm t _blank 手段，工作分析是人力資源治理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源治理模塊具有舉足輕重的阻礙。工作分析在人力資源治理中的位置。 目錄 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 1 簡介 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 1_1 概述 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 1_2 工作分析含義 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 2 緣故 HYPERLIN

3、K /view/296818.htm?func=retitle l 3 類型方法 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 3_3 工作分析的類型 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 3_4 工作分析的方法 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 4 分析原則 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 5 作用 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 6 內(nèi)容 HYPERLIN

4、K /view/296818.htm?func=retitle l 6_5 講明 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 6_6 工作描述 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 6_7 工作講明書 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 7 實施過程 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 8 流程 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 9 分析要求 HYPERLINK /

5、view/296818.htm?func=retitle l 10 分析意義 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 11 分析步驟 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 12 相關(guān)圖書 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 12_8 差不多信息 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 12_9 內(nèi)容簡介 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 13 要緊目的 HYPERL

6、INK /view/296818.htm?func=retitle l 14 時機 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 15 同名圖書 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 16 內(nèi)容提要 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 17 圖書目錄 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 18 日常方法 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 19 順序 HYPERLINK

7、/view/296818.htm?func=retitle l 20 如何實施 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 21 分析確定 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 22 步驟 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 23 如何組成 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 23_10 講明 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 23_11 工作描述 HYPERLIN

8、K /view/296818.htm?func=retitle l 23_12 工作講明書展開 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 1 簡介 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 1_1 概述 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 1_2 工作分析含義 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 2 緣故 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 3 類型方法 HYPERLI

9、NK /view/296818.htm?func=retitle l 3_3 工作分析的類型 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 3_4 工作分析的方法 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 4 分析原則 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 5 作用 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 6 內(nèi)容 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 6_5 講明 HYPERLI

10、NK /view/296818.htm?func=retitle l 6_6 工作描述 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 6_7 工作講明書 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 7 實施過程 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 8 流程 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 9 分析要求 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 10 分析意義 HYPERLINK

11、 /view/296818.htm?func=retitle l 11 分析步驟 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 12 相關(guān)圖書 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 12_8 差不多信息 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 12_9 內(nèi)容簡介 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 13 要緊目的 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 14 時機 HYPERL

12、INK /view/296818.htm?func=retitle l 15 同名圖書 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 16 內(nèi)容提要 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 17 圖書目錄 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 18 日常方法 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 19 順序 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 20 如何實施 HYPERLIN

13、K /view/296818.htm?func=retitle l 21 分析確定 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 22 步驟 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 23 如何組成 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 23_10 講明 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 23_11 工作描述 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle l 23_12 工作講明書展開

14、HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段簡介概述工作分析（JobAnalysis)又稱 HYPERLINK /view/59358.htm t _blank 職位分析、 HYPERLINK /view/443923.htm t _blank 崗位分析或 HYPERLINK /view/1145110.htm t _blank 職務分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集 HYPERLINK /view/698784.htm t _blank 手段，提供相 關(guān)工作的全面信息，以便組織進行改善治理效率。工作分析是 HYPERLINK /view/469

15、2.htm t _blank 人力資源治理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他 HYPERLINK /view/2537.htm t _blank 人力資源治理模塊具有舉足輕重的阻礙。工作分析在人力資源治理中的位置，通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果職務規(guī)范（也稱作工作講明書）。職務規(guī)范包括工作識不信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源治理職能的使用提供方便。工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在哪里做（Where）

16、、如何做（How）、什么緣故做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位講明書。崗位講明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便治理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源治理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準確的工作分析基礎(chǔ)上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬治理體系。工作分析含義又稱職務分析，指全面了解獵取與工作有關(guān)的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務的講明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析包括兩部分活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔的工作職責進行清晰的界

17、定；二是確定個職位所要的任職資格，如學歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位講明書。1 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段緣故在瞬息萬變的工作環(huán)境中，一個適當?shù)墓ぷ鞣治?HYPERLINK /view/390091.htm t _blank 體系是至關(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設(shè)計。參考一份幾年前所做的工作分析可能會得到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。但重要的是，工作分析可關(guān)心組織察覺環(huán)境正發(fā)生變化這一事實。正如圖161所示，來自工作分析中的數(shù)據(jù)實際上對 HYPERLINK /view/253

18、7.htm t _blank 人力資源治理的每一方面都有阻礙。工作分析資料的要緊作用是在 HYPERLINK /view/1388180.htm t _blank 人力資源打算方面。僅認識到一個公司將需要1000名新 HYPERLINK /view/888929.htm t _blank 職員生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務以滿足銷售需要是不夠的，我們還應明白，每項工作都需要不同的知識、技能和能力。顯然，有效的人力資源打算必須考慮到這些工作要求。（1）假如招聘者不明白勝任某項工作所必須的資格條件，那么職員的招聘和選擇就將漫無目的。假如缺少適時的工作講明和 HYPERLINK /view/2228465.ht

19、m t _blank 工作規(guī)范，就會在沒有一個清晰的指導性文件的情況下去招聘、選擇職員，而如此做的結(jié)果將會是專門糟的。實際上，當企業(yè)在獵取原材料、供貨或設(shè)備這些資源時，這種作法也是不曾聽講過的。例如，即使在訂購一臺復印機時，采購 HYPERLINK /view/58088.htm t _blank 部門通常也會提出精確的講明。因此，在尋求企業(yè)的最有價值的資產(chǎn)（人力資源)時，也應采納同樣的邏輯。（2）工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開發(fā) HYPERLINK /view/195818.htm t _blank 需求方面常常是專門有用的。假如工作規(guī)范指出某項工作需要專門的知識、技能或能力，而在該 HY

20、PERLINK /view/59358.htm t _blank 職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓和開發(fā)可能確實是必要的了。這種培訓應該旨在關(guān)心職員履行現(xiàn)有工作講明中所規(guī)定的職責，同時關(guān)心他們?yōu)樯w到更高的工作職位做好預備。至于 HYPERLINK /view/229808.htm t _blank 績效評價，應依照職員完成工作講明中規(guī)定的職責的好壞進行。假如一名經(jīng)理評價職員依照的不是工作講明中包括的因素，則這種評價在專門大程度上就會帶有不公正性。（3）在 HYPERLINK /view/230855.htm t _blank 酬勞方面，在用貨幣體現(xiàn)某項工作的價值之前必須了解其對公司的

21、相對價值。相對來講，工作的職責越重要，工作就越有價值。要求有更多的知識、技能和能力的工作對公司來講應該更具價值。例如，要求具有碩士學位的工作的相對價值要高于只需高中文憑的工作。（4）在考慮安全與健康問題時，來自工作分析的有關(guān)信息也專門有價值。例如，公司應該講明一項工作是否具有危險性。工作講明和工作規(guī)范中應該反映出這一點。而且，在某些危險的工作中，工人為了安全地完成工作，也需要了解一些有關(guān)危險的信息。 （5）工作分析信息對職員和勞動關(guān)系也專門重要。當考慮對職員進行提升、調(diào)動或降職的問題時，工作講明提供了一個比較個人才能的標準。不管公司是否成立了工會，通過工作分析獲得的信息經(jīng)常能導致更為客觀的人力

22、資源治理決策。（6）當進行人力資源研究時，工作分析信息為研究者提供了一個研究起點。例如，當人力資源治理者要確認區(qū)分出色職員和平凡職員的因素時，研究者就只需研究那些有著同樣工作講明/規(guī)范的職員。（7）完整的工作分析對支持聘用實踐中的合法性尤其重要。例如，我們需要工作分析的資料為有關(guān)升職、調(diào)動和降職的決策提供 HYPERLINK /view/845748.htm t _blank 依據(jù)。至此，我們差不多描述了工作分析對HRM（人力資源治理)的職能。然而，在實際工作中這些職能是有內(nèi)在聯(lián)系的。事實上，工作分析為連接這些職能及制定合理的人力資源打算提供了基礎(chǔ)。 HYPERLINK /view/29681

23、8.htm?func=retitle 編輯本段類型方法工作分析的類型1、崗位導向型是指從崗位工作任務調(diào)查入手進行的工作分析活動。（以崗位為核心， HYPERLINK /view/5327.htm t _blank 韋伯官僚層次理論）2、人員導向型是指從人職員作行為調(diào)查入手進行的工作分析活動。（以職員為核心，前提條件人崗匹配，職員 HYPERLINK /view/122994.htm t _blank 績效良好）3、過程導向型 從產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進行的工作分析活動。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學性）工作分析的方法工作分析的方法要緊有 HYPERLINK /view/293899.ht

24、m t _blank 職務分析問卷（PAQ）、 HYPERLINK /view/1501208.htm t _blank 工作要素法（JEM）、 HYPERLINK /view/295133.htm t _blank 治理人員職務描述問卷（MPDQ）、 HYPERLINK /view/3235138.htm t _blank 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、 HYPERLINK /view/4174448.htm t _blank 任務清單分析系統(tǒng)（TIA）和 HYPERLINK /view/611447.htm t _blank 關(guān)鍵事件法（CIM）（一）訪談法訪談法

25、又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時能夠以標準化訪談格式記錄，目的是便于操縱訪談內(nèi)容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。優(yōu)點： 一種被廣泛采納、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的； 經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清晰、觀看職職員作時存在問題等；通過訪談能探察到一些不為治理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動機等較深層次的東西或一些治理問題； 方式親切，能拉近訪談者與職員的關(guān)系； 缺點： 對訪談者技巧要求高，如

26、運用不當可能阻礙信息收集的質(zhì)量；不能作為工作分析的唯一方法 信息失真-可怕效率革命而帶來薪酬變化; 打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失; 可能會因問題不夠明確或不夠準確而造成雙方誤解或信息失真（二）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來講，由有關(guān)人員事先設(shè)計出一套職務分析的問卷，再由隨后工作的職員來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，并據(jù)此寫出工作職務描述。優(yōu)點：能夠從眾多職員處迅速得到信息，節(jié)約時刻和人力，費用低職員填寫工作信息的時刻較為寬裕，可不能阻礙工作時刻適用于在短時刻內(nèi)對大量人員進行調(diào)查的情形結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果

27、可由計算機處理 缺點：問卷的設(shè)計需要花費時刻、人力和物力，費用較高單向溝通方式，所提問題可能部分地不為職員理解可能造成，填寫者不認真填寫，阻礙調(diào)查的質(zhì)量（三）觀看法觀看法是一種傳統(tǒng)的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀看，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)的方法。優(yōu)點：操作較靈活、簡單易行；直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較準確；能夠了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士

28、氣等。 缺點：適用范圍較小。耗時長，容易對職職員作產(chǎn)生干擾。（四）工作日志法工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時刻順序詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后通過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。（五）資料分析法為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權(quán)利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。（六）任務調(diào)查表法任務調(diào)查表法是通過發(fā)放任務調(diào)查表獲得的與工作相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息進行分析的方法。任務調(diào)查表法是用來收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表，該調(diào)查表上列明了每一條檢查項目或評定項目，形成了任務或工作活動一覽

29、表，其內(nèi)容包括所要完成的任務、推斷的難易程度、學習時刻、與整體績效的關(guān)系等。（七）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法要求分析人員、治理人員、本崗位職員，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進行分析研究的方法（關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等）。缺點收集、歸納事例并加以分類要耗費大量時刻。另外，依照定義，事例描述的是特不有效或特不無效的行為，因此專門難對平均的工作行為形成總的概念。如此可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以特不完整的把握。（八）工作實踐法工作實踐法是分析人員親自從事所要分析的工作，并依照其所掌握的第一手

30、資料進行分析的方法。這種方法的優(yōu)點是所獲資料真實而有針對性，比較適用于短期內(nèi)能夠掌握的工作。優(yōu)點：1）比面談詢問、書面調(diào)查等方法，能獲得更真實可靠的數(shù)據(jù)資料；2）能夠準確地了解工作的實際任務和體力、環(huán)境、社會方面的要求，適用于短期內(nèi)能夠掌握的工作 工作實踐法的缺點：1）由于工作分析人員本身知識與技能的局限，使工作實踐法運用范圍專門窄；2）不適用于在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，對操作的技術(shù)難度，工作頻率，質(zhì)量要求高及有危險性的職務。2 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段分析原則1、系統(tǒng)性原則； 2、動態(tài)性原則； 3、目的性原則； 4、經(jīng)濟性原則； 5

31、、職位性原則； HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段作用1、工作分析為 HYPERLINK /view/654669.htm t _blank 人力資源開發(fā)與治理活動提供依據(jù)1）工作分析為 HYPERLINK /view/300417.htm t _blank 人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準； 3）工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 4）工作分析為科學的 HYPERLINK /view/166419.htm t _blank 績效治理提供了關(guān)心； 5）工作分析為制定公平合理的 HYPERL

32、INK /view/1782087.htm t _blank 薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ； 2、工作分析為 HYPERLINK /view/716250.htm t _blank 組織職能的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)1）通過工作分析，有助于職員本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以關(guān)心職員自覺主動地查找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位關(guān)于組織的貢獻； 2）在工作分析過程中， HYPERLINK /view/2577382.htm t _blank 人力資源治理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和 HYPERLINK /view/1368133.htm t _blank 業(yè)務流程，從而有助于人力資源治理

33、職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營治理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，能夠發(fā)覺職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的 HYPERLINK /view/61326.htm t _blank 協(xié)同效應。 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段內(nèi)容講明工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作講明書。工作描述工作描述具體講明了某一工作職位的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，要緊包括以下幾個方面：1、職位名稱。指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進行識不、登記、分類以及確

34、定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。2、工作活動和工作程序。包括所要完成的工作任務、工作責任、使用的原材料和機器設(shè)備、工作流程、與其他人的正式工作關(guān)系、同意監(jiān)督以及進行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。3、工作條件和 HYPERLINK /view/1747188.htm t _blank 物理環(huán)境。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等等。4.社會環(huán)境。包括 HYPERLINK /view/3233587.htm t _blank 工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作地點內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習俗等等。5、聘用條件。包括工時數(shù)、 HYPERLIN

35、K /view/140364.htm t _blank 工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等。工作講明書工作講明書又稱職位要求，要求講明從事某項工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。要緊包括以下幾個方面：1、一般要求。要緊包括年齡、性不、學歷、工作經(jīng)驗等等。2、生理要求。要緊包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感受器官的靈敏度等等。3、心理要求。要緊包括觀看能力、集中能力、經(jīng)歷能力、理解能力、學習能力、解決問題的能力、制造性、數(shù)學 HYPERLINK /view/1751617.htm t _blank 計算能力、

36、語言表達能力、 HYPERLINK /view/3963539.htm t _blank 決策能力、專門能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導能力等等。 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段實施過程1、 HYPERLINK /view/51449.htm t _blank 籌劃預備時期1）確定分析目的； 2）制定分析打算； 3）組建分析小組； 4）選擇分析 HYPERLINK /view/2387.htm t _blank 對象。2、信息搜集時期1）收集背景資料 2）確定信息類型； 3）選擇搜集方法； 4）溝通搜集對象。3、資

37、料分析時期1）審查工作信息； 2）分析工作信息。3）總結(jié)工作信息 4、結(jié)果完成時期1）編寫工作講明書2）進行總結(jié)5、應用反饋時期 1）宣傳2）貫徹3）應用4）改革 5）完善 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段流程 HYPERLINK /view/296818.htm t _blank 工作分析是對工作一個全面評價的過程，整個過程包括五個環(huán)節(jié)：打算、設(shè)計、分析、結(jié)果、運用指導。1、打算：（1）確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什么，解決什么治理問題；提出原來任職講明書要緊條款存在的不清晰、模棱兩可的問題或?qū)π聧徫蝗温氈v

38、明書提出擬解決要緊問題。（2）確定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預算分析的時刻、費用與人力；（3） 組建工作分析小組，分配任務與權(quán)限。（工作小組一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管等參加）2、設(shè)計：（1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性；（2）選擇分析方法與人員。人員的選擇要緊由經(jīng)驗、專業(yè)知識與個性品質(zhì)等來決定；（3）作好時刻安排，制定分析標準；（4）選擇信息來源。（工作者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻匯編）3、分析，收集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個方面的分析：（1）工作名稱分析：工作特征的分析與概括、名稱的選擇與表達；（2）工作規(guī)范分析：工作任務、

39、工作責任、工作關(guān)系與工作強度的分析；（3）工作 HYPERLINK /view/1094870.htm t _blank 環(huán)境分析：包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；（4）工作條件分析：必備的知識、經(jīng)驗、技能和心理素養(yǎng)的分析。具體工作包括：認真審核、整理獲得的各種信息；制造性的分析、發(fā)覺有關(guān)工作與工作人員的各種關(guān)鍵成分；歸納總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。4、結(jié)果：工作分析結(jié)果的表述，有五種形式：（1）工作描述，要緊是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的講明；（2）工作講明書，要緊是對某一職位或崗位工作職責任務的講明；（3）工作規(guī)范，要緊以職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容及范圍的講明，包括完成工

40、作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責任、權(quán)限、與資格要求。（4）資格講明書，要緊是對某一職位或崗位任職資格的講明；（5） HYPERLINK /view/1454308.htm t _blank 職務講明書，要緊是對某一職務或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的講明。5、運用：通過工作分析，將職位劃分為不同的類不和 HYPERLINK /view/547888.htm t _blank 等級，為進行人力資源治理各項工作提供基礎(chǔ)與依據(jù)。6、應用性原則。 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段分析要求工作分

41、析是建立人力資源 HYPERLINK /view/673434.htm t _blank 治理制度的基礎(chǔ)，是各項人力資源治理程序所必須依據(jù)的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題：職員完成什么樣的體力和腦力活動?工作將在什么時候完成?工作將在哪里完成?職員如何完成此項工作?什么緣故完成此項工作?完成工作需要哪些條件?三種情形下才需要進行工作分析：第一、當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；第二、當新的工作產(chǎn)生時；第三、當工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時。在工作性質(zhì)發(fā)生變化時，最需要進行工作分析。在預備工作講明、工作規(guī)范時需要用到工作分析中的有關(guān)信息。 H

42、YPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段分析意義工作分析關(guān)于整個人力資源治理活動甚至對整個公司的治理活動的意義特不明顯。這要緊表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）通過工作分析能夠使治理者明確目前和今后一段時刻的工作量，從而明確 HYPERLINK /view/3538982.htm t _blank 人力資源需求的數(shù)量以及需要填補的崗位，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)；（二）企業(yè)哪些崗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依靠于工作分析的過程與結(jié)果，即工作講明書中的要求；（三）如何開發(fā)有效的、合法的測試和面試，才能從大量后選者當中遴選出最適合崗位要求的人。通過工

43、作分析所得到的人員任職資格，即勝任崗位的人應該具備的知識、能力、經(jīng)驗等都能夠作為開發(fā)人員遴選方法的標準；（四）職職員作表現(xiàn)如何只能依照工作內(nèi)容標準來考核，通過工作分析能夠得到職員履行每一項工作的期望標準，如此建立的考核標準才稱得上科學和合法；（五）哪些人需要培訓？培訓什么？如何培訓？通過工作分析得到各崗位勝任所需要的知識與技能，崗位任職者的能力與崗位要求有大的差異，就可不能帶來高的績效，這些人需要培訓以提高技能；（六）依照工作分析得到各崗位在工作任務繁簡、承擔責任大小、崗位要求人員資格高低等信息的差異，能夠做出科學的工作評價，從而明確各崗位對組織的相對價值，為 HYPERLINK /view/

44、1149439.htm t _blank 崗位工資的建立奠定基礎(chǔ)；（七）工作講明書明確了特定工作崗位的上級崗位和下級崗位以及同級崗位的關(guān)系，為職員明確了晉升和進展的路徑以及相依相應資格條件，有力地促進了職業(yè)進展在激勵職員方面所發(fā)揮的作用；（八）通過工作分析，還能夠發(fā)覺一些阻礙 HYPERLINK /view/3456760.htm t _blank 工作效率進一步提高的因素（技術(shù)的或治理的），并通過組織對工作進行再設(shè)計，使工作內(nèi)容更加豐富化，提高職職員作的中意度；（九）有時，通過細致的工作分析還能夠得到職職員作數(shù)量和工作定額方面的信息，為組織的定崗定員提供依據(jù)；（十）通過工作分析得到的職職員作

45、所處于的一些專門工作環(huán)境如高溫、高噪音等因素，能夠為組織提供特定崗位職員津貼或勞動與安全愛護措施提供依據(jù)和支持； HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段分析步驟企業(yè)在做職務分析時，應遵循如下六個步驟:(1)確定職務分析信息的目的企業(yè)在使用職務分析之韌，就必須明確職務分析所獲得的信息將用于何種目的。這是因為：通過職務分析所獲得的信息直接決定了企業(yè)需要搜集什么類型的信息，以及使用什么技術(shù)來搜集這些信息。有些技術(shù)關(guān)于編寫工作講明書、為空缺的工作崗位甄選職員確實是特不有效的。比如，同在工作崗位上的職員進行面談，讓他們自己講出自己所從事的工作的任務是什么

46、，以及他們自己所負有的責任有那些。相反，另一些職務分析技術(shù)就不能提供上面所需要的那種描述性信息，因此而無法滿足編寫工作描述這一任務的需要。但它所提供的信息卻有利于對每一種工作進行量化排序。(2)搜集與工作相關(guān)的背景信息在這一步，我們不妨先看看那些可得到的與工作有關(guān)的背景信息，例如組織團、工作流程圖和工作講明書等。組織圖顯示出了當前工作與組織中的其他工作是一種什么樣的關(guān)系，以及它在整個組織中處于一種如何樣的地位。組織團不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了誰應當向誰匯報工作，以及工作的承擔者將同誰進行信息交流等。在組織圖中只能簡單地獲知工作流淌的方向，而工作流程圖則提供了與工作

47、有關(guān)的更為詳細的信息。因此，假如有現(xiàn)成的工作講明書的話，它將是你審查并重新編寫工作講明書的一個不錯的起點。(3)選擇典型的工作進行分析當需要分析的工作有許多但它們被此又比較相似的時候，比如，對流水線上的工人所做的工作進行分析，倘若我們對他們所做的工作一個一個地進行分析，必定會白費專門多時刻。因此，選擇典型工作進行分析顯然是特不必要的，同時也是比較合適的。(4)搜集職務分析的信息按集職務分析的信息，確實是搜集有關(guān)工作活動、工作對職員的自身條件及其行為的要求、工作條件等方面的信息，用以進行切實有效的職務分析。(5)同承擔工作的人員共同審查所搜集到的工作信息職務分析給我們提供了專門多與工作的性質(zhì)和功

48、能相關(guān)的信息。將這些信息與從事相應工作的人員以及他們的直接主管進行核對，才能保證信息的準確性和完整性，同時也有利于確定這些信息能否被相關(guān)人員所理解。除此之外，由于工作描述是反映工作承擔者的工作活動，因此這一審查步驟實際上還為這些工作的承擔者提供了一個審查和修改工作描述的機會.而這確信會有利于贏得大伙兒對所搜集到的職務分析資料的認可。(6)編寫工作講明書和工作規(guī)范一般情況下，在完成職務分析之后都要編寫工作講明書和工作規(guī)范。工作講明書確實是對工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全的危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。而工作規(guī)范則是全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背

49、景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。工作講明書和工作規(guī)范書可分成兩份文件來寫，也能夠?qū)⑵浜喜⒃谝环莨ぷ髦v明書之中。3 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段相關(guān)圖書差不多信息作者： HYPERLINK /view/3275458.htm t _blank 顧琴軒主編 HYPERLINK /picview/296818/296818/0/fcbbb151ba4687cd8d54307f.html o 查看圖片 t _blank 職務分析出 版 社： HYPERLINK /view/66069.htm t _blank 中國人民大學出版社出版時刻：200

50、6-3-1 字數(shù)：342000版次：1 頁數(shù)：292 印刷時刻：2006-3-1 紙張：膠版紙 包裝：平裝內(nèi)容簡介本書分為三篇十一章。在第一篇“導論”中，作者討論了職務分析的差不多概念、職務分析的關(guān)聯(lián)活動、職務分析的進展趨勢。在第二篇“技術(shù)”中，作者聚焦職務分析技術(shù)，從職務分析模式與流程開始，到三個不同維度的職務分析方法和職務講明書的編寫技術(shù)，進行系統(tǒng)描述和評價。在第三篇“范例”中，作者分不從職能治理和生產(chǎn)運行等方面提供現(xiàn)實范例。本書具有以下特點：第一，職務分析研究富有新意。表現(xiàn)在討論職務分析的變化與進展、職務分析的新方法、職務分析的實踐性范例等方面。第二，職務分析方法研究的系統(tǒng)性。本書不僅僅

51、介紹和分析幾種常見的方法，而且分不分類，分不從通用性職務分析方法、基于人的職務分析方法、基于工作的職務分析三個不同維度進行系統(tǒng)討論。第三，理論與實踐的緊密結(jié)合。書中給出了一些在一定程度上得到檢驗的范例，既具原創(chuàng)性又體現(xiàn)了專門強的實踐性，頗具參考價值。 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段要緊目的一、組織規(guī)劃 人力資源規(guī)劃者在動態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，因此必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)工作任務的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料，依照這些資料能夠作為利潤分配時的準繩。另外在組織不斷進展中，工作分析可作為預測工作變更上的差不多資料，同時

52、可讓該職位上的職員或其主管預先進行預備因應改變后的相關(guān)工作。二、工作評價 工作評價依靠工作分析以講明所有工作之需要條件與其職務，以講明工作間之相互關(guān)系；并指出哪一部門應包含何種類型之工作。如缺乏此等決定工作相對價值之事實資料，則評價人員單憑書面之定義，以從事于縝密的評價工作是不可能的。三、召募征選 講明專業(yè)知識技能的標準，以及相關(guān)工作經(jīng)驗的要求，能夠作為雇用該職位新進職員的考量標準，而且在招考新進人員時，用人單位可就工作分析當中所得到的職掌范圍內(nèi)所需之專業(yè)技能制作筆試、口試或?qū)嵶鳒y驗試題，以測出應征者之實力，是否符合該職位之需求。四、建立標準 工作分析可提供機構(gòu)中所有工作之完整資料，對各項工作

53、的描述都有清晰明確的全貌，故可指出錯誤或重復之工作 HYPERLINK /view/17674.htm t _blank 程序，以發(fā)覺其工作程序所需改進之處。因此工作分析可謂為簡化工作與改善程序之要緊依據(jù)。五、職員任用 人力資源部門在選拔或任用職員時，需藉工作分析之指導，才能了解那些職位需要哪些知識或技術(shù)，以及如何將適當?shù)娜瞬虐才庞谶m當?shù)穆毼簧?。六、職涯治?在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“縱”方面去整合上工程及下工程的工作，以達到 HYPERLINK /view/635607.htm t _blank 工作豐富化：而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達到工作多

54、樣化；作為教育訓練規(guī)劃及訓練需求調(diào)查的基準，以遴選出需要訓練的職員，再依組織之需求及職員 HYPERLINK /view/1152447.htm t _blank 個人能力與興趣，提供訓練進展之機會，并作為職員 HYPERLINK /view/58922.htm t _blank 職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料。七、訓練 工作分析之講明，列出所需職務、責任與資格，在指示訓練工作上有相當?shù)膬r值。有效的訓練打算需要有關(guān)工作的詳細資料，它可提供有關(guān)預備和訓練打算所應安排的資料，諸如訓練課程之內(nèi)容、所需訓練之時刻、訓練人員之遴選等。八、 HYPERLINK /view/635888.htm t _blan

55、k 績效評估績效評估指的是將職員的實際績效與組織的期望做一比較。而透過工作分析能夠決定出績效標準及來設(shè)定各項加權(quán)比重及 HYPERLINK /view/120341.htm t _blank 績效考核制度中的評量標準與公司經(jīng)營總目標、職員個人調(diào)薪標準結(jié)合。九、其它工作通過詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)責權(quán)范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，幸免職員雙方無因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。此外，工作分析亦有助于人力資源研究與治理、工作環(huán)境不適、人事經(jīng)費、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題都有莫大的助益。 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段時機企業(yè)若

56、要進行工作分析，應在什么情況下才顯得合理和必要呢？ 一般來講，當企業(yè)出現(xiàn)以下情況時，就表明特不需要進行工作分析：1、缺乏明確、完善的書面職位講明，職員對職位的職責和要求不清晰； 2、盡管有書面的職位講明，但工作講明書所描述的職員從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力與實際情況不符，專門難遵照它去執(zhí)行； 3、經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責不清或決策困難的現(xiàn)象； 4、當需要招聘某個職位上的新職員時，發(fā)覺專門難確定用人的標準； 5、當需要對在職人員進行培訓時，發(fā)覺專門難確定培訓的需求； 6、當需要建立新的 HYPERLINK /view/1367054.htm t _blank 薪

57、酬體系時，無法對各個職位的價值進行評估； 7、當需要對職員的績效進行考核時，發(fā)覺沒有依照職位確定考核的標準； 8、新技術(shù)的出現(xiàn)，導致工作流程的變革和調(diào)整。 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段同名圖書作/譯者： HYPERLINK /view/1851692.htm t _blank 朱勇國 HYPERLINK /picview/296818/296818/0/3b6833f5ecd9ee69bc3109d0.html o 查看圖片 t _blank 出版社： HYPERLINK /view/49510.htm t _blank 高等教育出版

58、社出版日期：2007年08月 頁數(shù)：385重約：0.499KG 定價：￥28.40 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段內(nèi)容提要本書是全國高等學校 HYPERLINK /view/41370.htm t _blank 人力資源治理專業(yè)系列教材。全書共分為十二章，分不是:第一章，工作分析概述；第二章，組織層面工作分析概述；第三章，基于 HYPERLINK /view/543252.htm t _blank 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的組織層面工作分析；第四章，基于 HYPERLINK /view/1257446.htm t _blank 業(yè)務流程再造的組織層

59、面工作分析；第五章，基于崗位再設(shè)計的組織層面工作分析；第六章，崗位層面工作分析概述；第七章，傳統(tǒng)的工作分析方法；第八章，現(xiàn)代的工作分析方法；第九章，組織層面工作分析成果；第十章，崗位講明書；第十一章，工作評價；第十二章，工作分析在人力資源治理其他方面的應用。本書可供高等學校人力資源治理相關(guān)專業(yè)學生使用，也可供工商治理類專業(yè)學生使用。為方便教師教學，本書還特不配套了光盤版教學支持資源（教學課件)，具體索取方式詳見本書最后一頁:教學支持講明。- HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段圖書目錄第一章 工作分析概述學習目標篇首案例第一節(jié) 工作分析的概念

60、及相關(guān)術(shù)語的界定第二節(jié) 工作分析的內(nèi)容第三節(jié) 工作分析的歷史、現(xiàn)狀及進展趨勢本章小結(jié)關(guān)鍵詞復習考慮題應用案例第二章 組織層面工作分析概述學習目標篇首案例第一節(jié) 組織層面工作分析的含義與作用第二節(jié) 基于戰(zhàn)略的組織層面工作分析本章小結(jié)關(guān)鍵詞復習考慮題應用案例第三章 基于組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的組織層面工作分析學習目標更多 HYPERLINK /view/296818.htm?func=retitle 編輯本段日常方法工作分析方法包括功能職務分析、 HYPERLINK /view/57409.htm t _blank 治理職能描述問卷、方法分析、任務清單法、關(guān)鍵事件記錄法等。獵取職務分析的信息手段可采納 HY