EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)知識詳細(xì)講解

1、目 錄第一章 EEVA概述3 第一節(jié) EVAA定義3第二節(jié) EVA與會會計利潤的區(qū)區(qū)別3第三節(jié) EVA在管管理中的應(yīng)用用和特點4第二章 EVVA激勵體系系5第一節(jié) EVA激勵勵報酬體系概概述5第二節(jié) EVA年度度獎金計劃5第三章 如何何提高自己的的獎金11第一節(jié) 業(yè)績考評評方法11第二節(jié) 如何提高高自己的獎金金12第四章 行行政管理問題題13第五章 EEVA激勵報報酬體系的常常見問題與回回答14 本獎金金手冊供EVVA獎金參與與人員使用，也也可用作他們們的培訓(xùn)教材材。本獎金手冊不是是用于全面闡闡釋EVA、EEVA獎金計計劃的意義、與與傳統(tǒng)獎金計計劃的優(yōu)缺點點比較，本文文旨在對EVVA獎金計劃劃

2、做一個較全全面的介紹，包包括意義、參參數(shù)、考評方方法等，以便便獎金計劃參參與人能更好好地理解EVVA獎金報酬酬體系，便于于人事處開展展工作。第一章: EVVA概述第一節(jié)：EVAA的定義EVA，經(jīng)濟(jì)增增加值，是從從稅后凈營業(yè)業(yè)利潤提取包包括股權(quán)和債債務(wù)的所有資資金成本后的的經(jīng)濟(jì)利潤，是是公司業(yè)績度度量的指標(biāo)，是是企業(yè)創(chuàng)造的的股東財富的的衡量。EVA的基本計計算公式是：EVA = 稅后凈營營業(yè)利潤 - 資本本成本其中：資本成成本= 資本成本本率 x 公司使使用的全部資資本例：稅后凈營業(yè)業(yè)利潤 150 資本 1,0000 資本成本本率 x 10%資本費用 100= EVA 550資本代表著向投投資者

3、籌資（債債權(quán)人的貸款款部分和股東東的股權(quán)投資資部分）或利利用盈利留存存對企業(yè)追加加投資的總額額。通過向管管理者收取資資金成本，EEVA鼓勵管管理者高效投投入資本和利利用資產(chǎn)，使使管理者可以以有效地對債債權(quán)人和股東東負(fù)責(zé)。第二節(jié)：EVAA與會計利潤潤的區(qū)別EVA對會計科科目的調(diào)整EVA對會計科科目的調(diào)整最最多可達(dá)上千千項，下面僅僅以會計準(zhǔn)備備為例：會計計準(zhǔn)備包括壞壞帳準(zhǔn)備、存存貨跌價損失失準(zhǔn)備、短期期投資跌價損損失準(zhǔn)備、長長期投資變現(xiàn)現(xiàn)準(zhǔn)備、固定定資產(chǎn)減值準(zhǔn)準(zhǔn)備、無形資資產(chǎn)減值準(zhǔn)備備。會計準(zhǔn)備備的計提是基基于會計的保保守和謹(jǐn)慎性性原則，會計計準(zhǔn)備計提時時將并未發(fā)生生、今后或然然發(fā)生的一部部分費用

4、提前前計入損益，不不能真實地反反映公司的營營業(yè)狀況，并并且由于會計計制度的變化化和會計方法法的靈活性，容容易引起會計計操縱和對營營業(yè)狀況的不不真實反映。EEVA計算中中，將會計準(zhǔn)準(zhǔn)備沖回，按按實際壞帳發(fā)發(fā)生額、實際際存貨跌價損損失發(fā)生額和和實際投資貶貶值損失發(fā)生生額計入相應(yīng)應(yīng)的會計期間間；并相應(yīng)進(jìn)進(jìn)行現(xiàn)金營運運所得稅的調(diào)調(diào)整；在計算算實際占用資資本時，使用用資產(chǎn)提取會會計準(zhǔn)備前的的數(shù)值。比如如公司股份EEVA計算中中，我們把壞壞帳損失準(zhǔn)備備和存貨跌價價準(zhǔn)備、投資資減值準(zhǔn)備、資資產(chǎn)減值準(zhǔn)備備沖回，按實實際損失發(fā)生生額計入相應(yīng)應(yīng)會計期間，22001年對對利潤的影響響為增加了1135,5110, 6

5、553元；對資資本的影響是是增加了3335,1855,017元元（不考慮其其他調(diào)整的情情況下）。 我們對公司會會計報表的重重點調(diào)整共有有9項，具體體調(diào)整原理以以及方法見財財務(wù)管理培訓(xùn)訓(xùn)資料附件一一。EVA對資本的的調(diào)整舉例來說，在EEVA計算里里，應(yīng)收帳款款作為對資金金的占用是計計成本的，而而預(yù)收帳款則則由于不要求求回報而不計計入占用資本本。這樣，EEVA在收款款上量化地明明確了什么是是好的行為，什么是不好的行為為。由于EVVA和獎金相相聯(lián)系，又能能從經(jīng)濟(jì)上激激勵員工考慮慮收款問題。EVA明確要求求了股東權(quán)益益的回報從傳統(tǒng)的會計科科目設(shè)置和會會計體系的穩(wěn)穩(wěn)健性原則看看，會計體系系鼓勵的是保保守

6、的，以確確保能夠收回回債務(wù)為目的的的經(jīng)營行為為，會計報表表是債權(quán)人的的財務(wù)報告。這這種精神與股股東的利益是是不一致的，股股東一般要求求企業(yè)在戰(zhàn)略略上更富有進(jìn)進(jìn)取心，在收收益和風(fēng)險之之間尋求積極極的平衡，在在長短期利益益上有綜合的的考慮，從結(jié)結(jié)果上看，股股東要求把他他們投入的資資本的收益要要求直接、突突出地體現(xiàn)出出來。如前所所述，EVAA就是這樣一一個量度。第三節(jié)：EVAA在管理中的的應(yīng)用和特點點信息信息 EVA管理體系 EVA管理體系權(quán)力責(zé)任、利益權(quán)力責(zé)任、利益激勵體制EVA激勵機(jī)制真正調(diào)動管理者和員工的積極性，將經(jīng)營者和股東利益完全一致化激勵體制EVA激勵機(jī)制真正調(diào)動管理者和員工的積極性，將

7、經(jīng)營者和股東利益完全一致化EVA激勵計劃促進(jìn)企業(yè)決策的分權(quán)化，使每一個人對自己的業(yè)績和利益負(fù)責(zé)EVA激勵機(jī)制培養(yǎng)、樹立正確的企業(yè)文化價值管理體系EVA向管理者提供全面的企業(yè)戰(zhàn)略管理工具，包括目標(biāo)設(shè)定，經(jīng)營計劃，執(zhí)行戰(zhàn)略，考核效績和獎罰激勵EVA協(xié)助高管層進(jìn)行最有效的資源分配和投資管理EVA杠桿分析可以幫助企業(yè)將價值創(chuàng)造的工作分解到每一個員工，從而保障企業(yè)上下責(zé)權(quán)利最有效的落實衡量指標(biāo)EVA可以準(zhǔn)確衡量企業(yè)業(yè)績水平，與價值直接掛鉤EVA客觀、準(zhǔn)確，易于交流和實施，有極強(qiáng)的可行性EVA為國際資產(chǎn)市場廣為接受EVA可以延續(xù)使用，有利于公司長期計劃和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)制第二章：EVAA激勵體系第一節(jié)：EVAA

8、激勵報酬體體系概述EVA（經(jīng)濟(jì)增增加值）的報報酬激勵體系系的目標(biāo)是將將管理者的獎獎勵與股東財財富的創(chuàng)造很很好地掛鉤，并并創(chuàng)造一種“所有者企業(yè)業(yè)文化”以使所有雇雇員都參與到到提高業(yè)績并并分享成果的的過程中來。EEVA的獎金金計劃可確保保在股東財富富的長期的、持持久的改善的的同時，管理理者和員工獲獲得應(yīng)有的回回報。EVAA獎金方案讓讓管理者和員員工以所有者者的角度思考考、行為，并并象所有者一一樣獲得報償償，讓員工們們利益分享，協(xié)協(xié)調(diào)一致，為為提高業(yè)績、創(chuàng)創(chuàng)造財富共同同努力。第二節(jié)：EVAA年度獎金計計劃EVA年度獎金金計劃是使股股東和員工們們的利益一致致，并通過有有效、持續(xù)、低低成本的激勵勵模式促

9、進(jìn)股股東價值的增增值。EVA激勵模型型圖示如下:獎金獎金EVA1EVA目標(biāo)獎金2目標(biāo)EVA（基準(zhǔn)EVA+目標(biāo)EVA改善）目標(biāo)獎金為零4EVA獎金庫3EVA區(qū)間EVA年度獎金金計劃有六個個重要參數(shù) 目標(biāo)獎金金、目標(biāo)EVVA、權(quán)重、EEVA區(qū)間、個個人績效因素素和EVA獎獎金庫。我們們根據(jù)公司的的具體業(yè)務(wù)、人人員、股東要要求等做了相相應(yīng)的具體分分析和調(diào)整。下下文對這些參參數(shù)的意義和和選取方法會會有解說，但但具體詳盡的的選取方法見見獎金手冊人事版。1) 目標(biāo)獎金金目標(biāo)獎金是指當(dāng)當(dāng)管理者和員員工達(dá)到目標(biāo)標(biāo)EVA的業(yè)業(yè)績時可期望望得到的獎金金，是根據(jù)管管理者和員工工的實際業(yè)績績變化的。在在公司，目標(biāo)標(biāo)獎

10、金是根據(jù)據(jù)經(jīng)理人和員員工的級別不不同來劃分等等級的，該參參數(shù)由公司自自己設(shè)定。固定工資和目標(biāo)標(biāo)獎金一起構(gòu)構(gòu)成員工的期期望總薪酬，總總薪酬水平應(yīng)應(yīng)反映該員工工在其適用的的勞動力市場場上的為供求求關(guān)系所支配配的市場價格格，也反映合合理的股東成成本，由“競爭性薪酬酬原則”決定。公司司的目標(biāo)獎金金的設(shè)定應(yīng)即即體現(xiàn)行業(yè)同同類崗位的平平均現(xiàn)金激勵勵水平，也體體現(xiàn)公司在勞勞動力市場中中對自己的競競爭力的定位位。目標(biāo)獎金是每年年一設(shè)的，企企業(yè)員工的市市場價值一直直處于變化中中。這種變化化應(yīng)當(dāng)反映在在每年對目標(biāo)標(biāo)獎金的設(shè)定定中。2) 目標(biāo)EVVA目標(biāo)EVA是經(jīng)經(jīng)理人和員工工要獲得目標(biāo)標(biāo)獎金所需達(dá)達(dá)到的業(yè)績。目目

11、標(biāo)EVA體現(xiàn)了了公司股東的的期望回報相相符，也決定定了商業(yè)計劃劃實現(xiàn)的困難難程度。公司司整體的目標(biāo)標(biāo)EVA由各各部門的目標(biāo)標(biāo)EVA的按按比例貢獻(xiàn)構(gòu)構(gòu)成。目標(biāo)EVA包括括基準(zhǔn)EVAA和EVA期期望改善兩部部分。基準(zhǔn)EVA一般般取前一年的的實際EVAA業(yè)績?；鶞?zhǔn)準(zhǔn)EVA是每每年做一次年年度校準(zhǔn)。在在年度校準(zhǔn)時時，既可用全全部重設(shè)法，即即取前一年的的實際EVAA業(yè)績；也可可采取部分重重設(shè)法，即取取上年目標(biāo)和和上年實際EEVA的算術(shù)術(shù)平均值。全全部重設(shè)法只只認(rèn)可去年實實際的合理性性，部分重設(shè)設(shè)法兼顧去年年目標(biāo)的合理理性。如果前前一年的業(yè)績績不佳，全部部重設(shè)法設(shè)定定的新一年標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較低，部部分重設(shè)法設(shè)設(shè)定

12、的基準(zhǔn)較較高；如果前前一年業(yè)績較較好，全部重重設(shè)法設(shè)定的的新一年標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)較高，部分分重設(shè)法設(shè)定定的基準(zhǔn)較低低。全部重設(shè)設(shè)法設(shè)定的基基準(zhǔn)起伏較大大，部分重設(shè)設(shè)法較平穩(wěn)。公公司可采用部部分重設(shè)法計計算基準(zhǔn)EVVA。EVA期望改善善一般從公司司市值推算，也也可以由公司司高管層和財財務(wù)部制訂合合理的財務(wù)預(yù)預(yù)測來進(jìn)行測測算。通常可可以采用情景分析的方法，即即假定幾種可可能出現(xiàn)的盈盈利情況，各各自分配一個個出現(xiàn)的概率率，從而求得得最可能出現(xiàn)現(xiàn)的結(jié)果。 就公司司而言，EVVA期望改善善可以從多個個角度分析推推算1）根據(jù)公司的的預(yù)算數(shù)據(jù)推推算。2）在成熟的資資本市場上，用用最近一年的的EVA和相相應(yīng)時間的股股價

13、推算。33）取國內(nèi)外外競爭對手或或行業(yè)平均的的歷年EVAA業(yè)績和資本本規(guī)模，由此此推算EI。4）取國內(nèi)外競爭對手最近一年的EVA業(yè)績變化和相應(yīng)時間的資本規(guī)模推算。確定非完全EVVA中心沒有單獨的的計劃，也沒沒有可參比的的公司的EI有較較大困難，最最后的取值可可能僅來自客客戶管理層的的判斷。EVA期望改善善是每3年設(shè)設(shè)定一次，33年內(nèi)不變，避避免每年進(jìn)行行談判游戲。EVA期望改善值的設(shè)定必須基于對后3年的可靠的、較準(zhǔn)確的財務(wù)預(yù)測。3) 目標(biāo)獎金金的權(quán)重：權(quán)重是指獎金計計劃參與人目目標(biāo)獎金中依依賴于公司業(yè)業(yè)績、部門/事業(yè)部的業(yè)業(yè)績和定性評評價指標(biāo)的比比例。權(quán)重的的設(shè)定要根據(jù)據(jù)參加EVAA激勵計劃的

14、的人員在企業(yè)業(yè)內(nèi)部擔(dān)負(fù)的的不同責(zé)任和和業(yè)務(wù)特點來來定，要反映映跨部門合作作的要求、單單兵作戰(zhàn)的要要求、非財務(wù)務(wù)指標(biāo)的要求求（如質(zhì)量、安安全、職能履履行有效性等等）。定性評價指標(biāo)主主要是評分指指標(biāo)，下至零零分，上至滿滿分（1000），預(yù)期的的均值是目標(biāo)標(biāo)評估結(jié)果，實實際均值可以以在任何分?jǐn)?shù)數(shù)上，對分布布也沒有要求求。非財務(wù)指指標(biāo)的選取應(yīng)應(yīng)該注意：非非財務(wù)指標(biāo)的的數(shù)量盡可能能少，只覆蓋蓋那些EVAA指標(biāo)確實未未覆蓋，而又又必須要求的的方面，因為為過多的指標(biāo)標(biāo)會降低考核核制度的可溝溝通性。同時時要避免指標(biāo)標(biāo)間（或與EEVA間）互互相沖突的情情況，以免損損壞EVA考考核制度的指指導(dǎo)能力。評評價指標(biāo)的設(shè)

15、設(shè)定要由公司司根據(jù)公司對對不同部門的的要求來逐一一制訂，將結(jié)結(jié)果數(shù)值帶入入EVA獎金金計劃模型。4) EVA區(qū)區(qū)間EVA區(qū)間是指指要獲得2倍倍EVA獎金金所需實際EEVA超過目目標(biāo)EVA的的部分，反向向來看，也是是實際獎金為為零時，實際際EVA業(yè)績績低于目標(biāo)EEVA的部分分。EVA區(qū)區(qū)間模擬了股股東正收益的的機(jī)會和負(fù)收收益的風(fēng)險，上上不封頂，下下不封底。報報酬和EVAA區(qū)間的關(guān)系系如下：宣布的獎金為目目標(biāo)獎金的倍倍數(shù) = 11 + (實際EVAA業(yè)績目標(biāo)EVAA) EVVA區(qū)間具體表現(xiàn)為：零目標(biāo)EVA獎獎金，當(dāng): 實際EVVA業(yè)績 = 目標(biāo)EEVA - EVAA區(qū)間或：2倍目標(biāo)EVAA獎金，當(dāng)

16、: 實際EEVA業(yè)績 = 目目標(biāo)EVA + EEVA區(qū)間EVA區(qū)間是由由在特定產(chǎn)品品線中取得績績效的波動性性來決定的，波波動越大，區(qū)區(qū)間越大。EEVA區(qū)間體體現(xiàn)了部門實實現(xiàn)目標(biāo)業(yè)績績的風(fēng)險性。公司層面的EVVA區(qū)間有兩兩種計算方法法：根據(jù)公司歷年EEVA數(shù)據(jù)和和資本規(guī)模計計算。根據(jù)國內(nèi)外競爭爭對手或行業(yè)業(yè)平均的歷年年EVA業(yè)績績和資本規(guī)模模計算。確定事業(yè)部缺缺乏EVA業(yè)業(yè)績表現(xiàn)和資資本占用的歷歷史值，也沒沒有可參比的的公司的EVA區(qū)區(qū)間有較大困困難，最后的的取值可能：取客戶提供的盡盡可能接近的的類似數(shù)據(jù)（如如預(yù)算差異）來來估算。僅來自客戶管理理層的判斷。該數(shù)據(jù)可能被人人為的改變來來保證計劃的的

17、可實施性。不過一般而言，穩(wěn)穩(wěn)定的、可預(yù)預(yù)測的產(chǎn)品線線對風(fēng)險的應(yīng)應(yīng)抗力較強(qiáng)，我我們將設(shè)定較較小的區(qū)間而而使其“報酬-獎金金線”較陡峭；變變動的、循環(huán)環(huán)的產(chǎn)品線的的波動性較大大，我們將設(shè)設(shè)定較大的區(qū)區(qū)間而使其“報酬-獎金金線”相對平緩。在在目標(biāo)獎金既既定的前提下下，區(qū)間將決決定斜率的大大小，EVAA區(qū)間決定了了經(jīng)理人薪酬酬對于超目標(biāo)標(biāo)的業(yè)績改善善和低于目標(biāo)標(biāo)的業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)的敏感性，區(qū)區(qū)間越大，敏敏感度越小。但必須十分注意：較大的斜率能使管理者在業(yè)績很好的年頭獲得較高的獎金，但也會在業(yè)績不好的年頭急劇地降低獎金。EVA區(qū)間的設(shè)設(shè)定既體現(xiàn)主主觀愿望，即即股東愿意與與管理者/員工以多大大的比例分享享財富；

18、也體體現(xiàn)客觀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，主要是EEVA業(yè)績的的波動性，可可參考行業(yè)特特點、公司各各產(chǎn)品線的特特點、行業(yè)研研究數(shù)據(jù)和公公司的經(jīng)營規(guī)規(guī)劃來確定。EEVA區(qū)間是是每三年一設(shè)設(shè)的。5) 個人績效效因素（IPPF）要說明的是，本本次項目EVVA獎金計劃劃參與人為公公司股份公司司董事長、總總經(jīng)理、副總總、黨委副書書記、總工以以及股份公司司各職能部門門部長，另外外事業(yè)部層面面試點選取的的是華南事業(yè)業(yè)部總經(jīng)理。參參與人都是以以個人為單位位，沒有以部部門或部門中中若干人為單單位，不存在在獎金池的概概念，因此也也無須考慮個個人績效因素素?？紤]到公司日后后拓展EVAA獎金方案的的使用范圍，比比如部門副職職、或統(tǒng)一考考核

19、部門，計計算某部門所所有人員應(yīng)得得獎金（即部部門獎金池），然然后由部長進(jìn)進(jìn)行二次分配配。則部長進(jìn)進(jìn)行二次分配配的主要依據(jù)據(jù)之一便是個個人績效因素素。個人績效因素（IIPF，Inndividdual PPerforrmancee Facttor）的作作用是在獎池池內(nèi)總獎金既既定的情況下下，提供總獎獎金按個人相相對表現(xiàn)分配配到獎池內(nèi)的的個人的依據(jù)據(jù)。IPF可可以僅僅依據(jù)據(jù)對非財務(wù)指指標(biāo)的評估，也也可以參考適適用的財務(wù)指指標(biāo)。值得注意的是：總獎金的分分配依據(jù)既包包括個人績效效因素，也包包括獎金計劃劃參與人對總總獎金的預(yù)先先分配比例。舉舉例如下：假定獎池內(nèi)有AA、B、C 3人的獎金金，其目標(biāo)獎獎金分別

20、是220，30和和50元, 假定年終依依據(jù)EVA獎獎金模型計算算得該獎池實實際獎金應(yīng)為為150元，則則在不考慮IIPF評價時時，個人分得得的獎金應(yīng)是是: A的獎金：1550（20/（20+330+50）=30B的獎獎金：1500（30/（220+30+50）=45C的獎獎金：1500（50/（220+30+50）=75現(xiàn)在加入IPFF的因素, 假定其年終終IPF評價價分別是0.8, 1.2和1.00, 則個人人分得的獎金金是：A的獎獎金：1500（(200.8)/（2200.8+301.22+501.0）=223.5B的的獎金：1550（(3001.2)/（200.8+3011.2+5001.

21、0）=53C的獎獎金：1500（(501.0)/（2200.8+301.22+501.0）=773.5可以看到,由于于引入了IPPF, A、BB、C的獎金金分別產(chǎn)生了了差異。A的的差異是 -6.5 (IPF=00.8)，BB的差異是+8(IPFF=1.2)，C的差異異是-1.55(IPF=1.0)。這這些差異體現(xiàn)現(xiàn)了IPF的的調(diào)節(jié)作用IPF是相對評評價，它沒有有目標(biāo)值，實實際數(shù)值的平平均值必須在在1左右，在在分值分配上上遵循正態(tài)分分布。對標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差的選擇決決定了正態(tài)分分布的形狀,也就決定了了成績優(yōu)劣的的集中程度。標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差直接反反映的是員工工間表現(xiàn)的差差異程度，在在員工人數(shù)較較少時，管理理者只能大

22、體體求得正態(tài)分分布的結(jié)果。 6) 獎金庫所有的年度宣布布的獎金都要要通過獎金庫庫，如下圖所所示：圖1： EVAA獎金庫圖示示獎金庫保證了持持續(xù)的EVAA表現(xiàn)可得到到持續(xù)的薪酬酬的增長，同同時也鼓勵了了管理者的長長期行為。當(dāng)當(dāng)年所有的宣宣布發(fā)放獎金金（正值或負(fù)負(fù)值）應(yīng)首先先進(jìn)入個人的的獎金帳戶，充充抵獎金庫中中可能的以前前年度的負(fù)獎獎金余額部分分后，先向個個人付出本年年的現(xiàn)金獎金金部分（要低低于或等于現(xiàn)現(xiàn)金獎金的支支出上限，對對公司而言是是目標(biāo)獎金的的1倍），若若仍有剩余，再再向個人付出出獎金庫余額額的1/3，剩剩下的余額部部分帶入下一一年。業(yè)績較較差的年度，負(fù)負(fù)獎金亦計入入獎金庫，帶帶入下一年

23、。舉例如下，設(shè)目目標(biāo)獎金為￥80，獎金金支出上限為為1.5x目標(biāo)獎獎金，獎金庫庫余額的支出出比例是1/3。則：圖2：獎金庫的的例子正如上圖所示，當(dāng)當(dāng)獎金庫的新新余額超過了了1.5倍的目標(biāo)標(biāo)獎金時，員員工可以得到到目標(biāo)獎金加加上獎金庫余余額的1/33，獎金庫余余額的2/33留在以后年年度員工實現(xiàn)現(xiàn)持續(xù)的改善善時付出。如如果EVA表表現(xiàn)不好而造造成的負(fù)獎金金將沖抵以前前年度的獎金金庫的正余額額，若無可沖沖抵，則負(fù)獎獎金將留在獎獎金庫中，在在以后年度沖沖抵進(jìn)入的獎獎金，沖抵完完后在付出余余下的獎金。EVA獎金庫鼓鼓勵經(jīng)理人長長期的行為改改善，保證了了只有長期可可持續(xù)的改善善才會得到報報償，并且提提供

24、了的類似似股東的沒有有上限和下限限的報酬機(jī)制制。第三章：如何提提高自己的獎獎金？第一節(jié)：業(yè)績考考評方法EVA的評價體體系可以幫助助企業(yè)辨識價價值創(chuàng)造的情情況，強(qiáng)化價價值創(chuàng)造的責(zé)責(zé)任機(jī)制，賦賦予各部門/事業(yè)部在經(jīng)經(jīng)營管理時更更大的靈活性性（關(guān)注部門門的總價值創(chuàng)創(chuàng)造結(jié)果而非非多個單項指指標(biāo)），同時時促進(jìn)部門/事業(yè)部之間間的協(xié)作以求求達(dá)到整體最最優(yōu)。對于事業(yè)部，基基于有效性和和可實施性的的考慮，EVVA的評價體體系一般包括括三個方面：股份公司EEVA業(yè)績、本本事業(yè)部EVVA業(yè)績、定定性評價指標(biāo)標(biāo)考核情況。以華南事業(yè)部為為例,其業(yè)績績評價為股份公司EVAA業(yè)績?nèi)A南事業(yè)部EVVA業(yè)績定性評價指標(biāo)華南事業(yè)

25、部是獨獨立公司，是是利潤中心。而而且華南事業(yè)業(yè)部總經(jīng)理的的經(jīng)營決策行行為直接影響響到華南事業(yè)業(yè)部的EVAA表現(xiàn)，因此此對其的考核核以本事業(yè)部部EVA表現(xiàn)現(xiàn)為主。當(dāng)然然同時要兼顧顧到公司整體體利益。華南事業(yè)部與公公司其他事業(yè)業(yè)部或公司可可能存在資源源競爭的問題題，如投資的的分配等，故故而將對其的的評價與公司司股份公司相相連以促使不不同事業(yè)部/部門之間的的協(xié)作，達(dá)到到總體最優(yōu)。定性評價指標(biāo)主主要是股份公公司對各事業(yè)業(yè)部經(jīng)營總體體情況的打分分。對于總部職能部部門的考評，考考評思路是類類似的。財務(wù)務(wù)、人事、戰(zhàn)戰(zhàn)略管理等部部門主要行使使公司各方面面的管理職能能，它們的職職能的重要性性是不言而喻喻的。但是

26、與與事業(yè)部、生生產(chǎn)廠、銷售售 公司不不同的是, 這些部門雖雖然對公司總總體的價值創(chuàng)創(chuàng)造有很大影影響，但其成成果往往不體體現(xiàn)于其自身身的經(jīng)濟(jì)結(jié)果果它所占用的的資產(chǎn)、直接接發(fā)生的收入入、直接發(fā)生生的成本和費費用，等等,相反它的價價值主要是通通過為其他部部門提供支持持來實現(xiàn)的?；谶@樣的原原因,對于職職能部門我們們的評價體系系為：公司整體的EVVA業(yè)績價值的主要要體現(xiàn)。設(shè)定職能的履行行結(jié)果從評價指標(biāo)結(jié)果果上來看，特特定職能履行行的有效性如如何（這部分分打分可參考考公司目前對對職能部門實實施的3600度考核體系系）。（有些部門）的的職能履行可可以明顯的影影響一些量化化經(jīng)濟(jì)杠桿職能部門通通過影響這些些

27、經(jīng)濟(jì)杠桿來來影響總體的的價值創(chuàng)造。以人力資源部為為例：人力資資源部的評價價體系為公司股份公司EEVA定性評價指標(biāo)量化指標(biāo)基于360度考考核得分、管管理層選拔培培養(yǎng)人才流失率第二節(jié)：如何提提高自己的獎獎金有4種方法：提高公司股份公公司EVA業(yè)業(yè)績2）提高高本事業(yè)部EEVA業(yè)績33）提高具體體量化指標(biāo)考考核業(yè)績 4）提高評評價指標(biāo)考核核業(yè)績獎金對EVA業(yè)業(yè)績的敏感性性取決于不同同獎金參與人人的參數(shù)的設(shè)設(shè)定。以咨詢詢小組模型所所假定的參數(shù)數(shù)為基礎(chǔ)，以以華南事業(yè)部部總經(jīng)理的獎獎金對業(yè)績的的敏感性為：因素敏感性公司整體EVAA業(yè)績0.32%本事業(yè)部EVAA業(yè)績0.17%定性評價評價指指標(biāo)0.34%前兩個

28、敏感性分分析為EVAA業(yè)績每增加加1%，實際際可供分配的的獎金增加幅幅度；評價指指標(biāo)的敏感性性分析為評價價指標(biāo)每高過過標(biāo)準(zhǔn)1分，實實際可供分配配的獎金增加加額度；對華南事業(yè)部進(jìn)行敏感性分析時，由于缺乏歷史數(shù)據(jù)和相同行業(yè)比較對象，一些參數(shù)的選取主要是基于已有認(rèn)識基礎(chǔ)上的假設(shè)。對華南事業(yè)部進(jìn)行敏感性分析時，由于缺乏歷史數(shù)據(jù)和相同行業(yè)比較對象，一些參數(shù)的選取主要是基于已有認(rèn)識基礎(chǔ)上的假設(shè)。測算某個因素敏感性時，其余因素都假設(shè)正好為取得目標(biāo)獎金時應(yīng)有的值；華南事業(yè)部的EVA改善假設(shè)為40,000,000元；華南事業(yè)部的EVA區(qū)間假設(shè)為100,000,000元；華南事業(yè)部總經(jīng)理的獎金中，取決于公司EVA

29、業(yè)績的比重為20%，取決于本事業(yè)部EVA業(yè)績的比重為60%，取決于定性評價指標(biāo)的為20%。這些比重以后可以根據(jù)具體情況再作調(diào)整。第四章：行政管管理問題崗位轉(zhuǎn)換: 參加者如果果從一個EVVA中心轉(zhuǎn)到到另外一個EEVA中心，他他/她的獎金金庫余額同時時轉(zhuǎn)移。獎金金的計算應(yīng)根根據(jù)轉(zhuǎn)移的時時間在此崗位位上的不同人人員之間進(jìn)行行分配。退休: 按公公司有關(guān)規(guī)定定退休者可以以領(lǐng)取獎金庫庫里的余額，并并按既定比例例獲取退休當(dāng)當(dāng)年的獎金。獎獎金的發(fā)放可可以是一次性性的，也可以以根據(jù)公司的的情況分次發(fā)發(fā)放。停薪留職：對停停薪留職的員員工發(fā)放其當(dāng)當(dāng)年的相應(yīng)應(yīng)應(yīng)得的獎金。停停薪留職期間間不享受任何何獎金。當(dāng)年年獎金的

30、發(fā)放放可以是一次次性的，也可可以根據(jù)公司司的情況分次次發(fā)放。解雇： 被解解雇的員工將將可以得到當(dāng)當(dāng)年應(yīng)得的獎獎金及獎金庫庫里的正余額額。自愿離職或其它它: 除了被被公司解雇的的員工，自愿愿離職和其它它情況下離職職的員工都將將視為放棄任任何未獲得的的獎金，及獎獎金庫內(nèi)的正正余額。死亡： 本公司司員工在本公公司工作期間間死亡者，其其家屬或其它它受益人可以以領(lǐng)取獎金庫庫內(nèi)的正余額額，并獲得按按既定標(biāo)準(zhǔn)此此員工當(dāng)年應(yīng)應(yīng)得的獎金。無保證條款: 任何EVVA獎金制度度的參加者將將不享受公司司做出的答應(yīng)應(yīng)其獲得獎金金或得到獎金金的任何保證證。參與者必必須明確：其其是否獲得獎獎金和獲得多多少獎金都將將仰仗于本

31、公公司、其所在在的部門和其其自身工作的的努力程度。例外條款: 參與EVAA獎金計劃不不妨礙公司行行使其管理權(quán)權(quán)力。公司有有權(quán)因為員工工違反公司的的規(guī)章制度、違違背公司基本本原則而扣發(fā)發(fā)其任何性質(zhì)質(zhì)的獎金。獎金庫負(fù)余額: 對于員員工獎金庫的的負(fù)余額，將將被公司如實實記錄，并保保留和累積到到下一年度，沖沖抵此員工今今后的正獎金金。當(dāng)員工離離職時，此負(fù)負(fù)余額不作為為公司要求員員工償付或補(bǔ)補(bǔ)足的合法依依據(jù)；員工也也不程度償付付或補(bǔ)足此負(fù)負(fù)余額的法律律義務(wù)。第五章：EVAA激勵報酬體體系的常見問問題與回答1. 為什么建建立EVA為為基礎(chǔ)的獎勵勵制度？EVA（經(jīng)濟(jì)增增加值）是與與股東價值密密切相關(guān)的業(yè)業(yè)績

32、衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，通過建立立以EVA為為基礎(chǔ)的獎勵勵制度，可以以使經(jīng)理人和和股東的利益益一致，共同同為創(chuàng)造企業(yè)業(yè)價值而努力力。2. 目標(biāo)EVVA如何確定定？目標(biāo)EVA的確確定是要給股股東帶來競爭爭性的回報。也也就是說，目目標(biāo)獎金的付付出是基于經(jīng)經(jīng)理人和員工工為股東帶來來了有競爭力力的回報和相相應(yīng)的投資機(jī)機(jī)會。3. 如果實際際業(yè)績未能達(dá)達(dá)到目標(biāo)EVVA水平，獎獎金如何設(shè)定定？如果實際EVAA業(yè)績未能達(dá)達(dá)到目標(biāo)EVVA，經(jīng)理人人的獎金將低低于目標(biāo)獎金金。但與傳統(tǒng)統(tǒng)激勵機(jī)制不不同的是，即即使經(jīng)理人未未完成目標(biāo)EEVA，還是是可以得到一一部分的目標(biāo)標(biāo)獎金，除非非實際EVAA業(yè)績表現(xiàn)差差到使獎金為為零或為負(fù)。

33、經(jīng)經(jīng)理人和員工工的實際收入入水平是由固固定工資和變變動獎金兩部部分構(gòu)成，獎獎金的風(fēng)險性性是與固定的的收益直接掛掛鉤的，也就就是說，你為為股東創(chuàng)造的的收益越多，你你獲得的報酬酬越多。4. EVAA剔除了資本本成本，那么么，是否只有有在正的EVVA的條件下下才能獲取獎獎金呢？不是的。EVAA激勵報酬體體系的潛在原原則是經(jīng)理人人和員工與股股東和投資者者一起分享任任何增加的價價值創(chuàng)造部分分。在這個前前提下，EVVA獎金方案案鼓勵經(jīng)理人人和員工以所所有者的角度度思考、行為為，并象所有有者一樣獲得得報償。股東東價值的增加加體現(xiàn)在EVVA的增長上上，而不是體體現(xiàn)在EVAA的絕對值的的正或負(fù)上。每每一元人民幣

34、幣的增長都促促進(jìn)了股東價價值的增加，也也促進(jìn)了經(jīng)理理人和員工報報酬的增加。EEVA激勵報報酬體系的目目標(biāo)是是我們們?nèi)绾尾拍茏鲎龅酶茫椅覀內(nèi)绾瓮ㄟ^過業(yè)績改善和和提高來增加加價值。5. 當(dāng)實際EEVA小于目目標(biāo)EVA時時，獎金如何何計算？當(dāng)實際EVA小小于目標(biāo)EVVA時，經(jīng)理理人仍能獲得得對應(yīng)于其實實現(xiàn)的EVAA部分的獎金金，除非實際際EVA業(yè)績績表現(xiàn)差到使使獎金為零或或為負(fù)。值得得注意的是，當(dāng)當(dāng)實際的獎金金小于目標(biāo)EEVA獎金時時，經(jīng)理人和和員工的總體體報酬水平實實際低于市場場的競爭力薪薪酬水平。6. 獎金何時時為零？當(dāng)EVA業(yè)績小小于目標(biāo)EVVA減去EVVA區(qū)間的值值時，EVAA獎金的參加加者的獎金為為零。7. 為何要設(shè)設(shè)置員工獎金金庫？設(shè)置獎金庫的兩兩個主要目的的是：使公司的員工和和管理人員能能從公司的長長期發(fā)展利益益出發(fā)來考慮慮問題，而非非僅顧眼前；同時說明公公司只對哪些些有利于公司司長期持續(xù)穩(wěn)穩(wěn)定發(fā)展的行行為和決