某公司部門績效管理體系設(shè)計

1、部門績效管理體系設(shè)計部門績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動部門做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為。作為公司和員工之間績效管理承上啟下的關(guān)鍵層面，部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。其體系架構(gòu)包括：目標(biāo)體系和管理過程。目標(biāo)體系包括部門定量指標(biāo)體系和部門定性指標(biāo)體系?？冃Ч芾磉^程包括績效計劃、績效實施與監(jiān)控、績效評估、績效反饋四個環(huán)節(jié)，如圖1“基于戰(zhàn)略的部門績效管理體系框架”所示。一、部門門績效管管理目標(biāo)標(biāo)體系設(shè)設(shè)計主要有有外部導(dǎo)導(dǎo)向法、關(guān)關(guān)鍵成功功因素法法、綜合合平衡記記分卡、部部門3660績效考考核法。1外部導(dǎo)導(dǎo)

2、向法外部部導(dǎo)向法法也稱標(biāo)標(biāo)桿基準(zhǔn)準(zhǔn)法（），是是把企業(yè)業(yè)最強的的競爭對對手或同同行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)先的最最有名望望企業(yè)的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績行為為作為對對照分析析基準(zhǔn)，進(jìn)進(jìn)行評價價與比較較，建立立可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)體系以以及最優(yōu)優(yōu)的持續(xù)續(xù)改進(jìn)方方法。標(biāo)桿桿基準(zhǔn)法法包括兩兩個層次次的含義義，一是是如何尋尋找標(biāo)桿桿，二是是如何基基準(zhǔn)化。比比如航空空公司要要成為世世界一流流的企業(yè)業(yè)，就應(yīng)應(yīng)該明確確世界一一流航空空公司的的行業(yè)標(biāo)標(biāo)桿是什什么？業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是什么么？與此此相適應(yīng)應(yīng)的管理理措施是是什么？本企業(yè)業(yè)與世界界一流的的差距在在哪里？如何縮縮小差距距或趕上上？明確確了以上上問題，就就能正確確地建立立本企業(yè)

3、業(yè)的績效效標(biāo)準(zhǔn)，實實現(xiàn)績效效目標(biāo)。2關(guān)鍵成功因素法關(guān)鍵成功因素法是基于企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與核心價值觀，對企業(yè)運營過程中的若干關(guān)鍵成功要素進(jìn)行提煉與歸納，從而建立企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績評價指標(biāo)體系和績效管理系統(tǒng)的程序和方法，其重點是提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。（ , ）（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）的概念關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)工具。分為以下2個層次：企業(yè)級：運用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出業(yè)務(wù)重點，即企業(yè)價值評估重點，用頭腦風(fēng)暴法找出這些

4、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即企業(yè)級。 部門級：將企業(yè)級分解到部門形成部門級，確定評價指標(biāo)體系，并對相應(yīng)部門進(jìn)行分解，確定相關(guān)要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標(biāo)。對部門體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一各部門朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程。法符合一個個重要的的管理原原理“二八原原理”。在一一個企業(yè)業(yè)的價值值創(chuàng)造過過程中，存存在著“20/80”的規(guī)律律，即220%的的骨干人人員創(chuàng)造造企業(yè)880%的的價值；在每個個部門和和每一位位員工身身上“二八原原理”同樣適適用，即即80%的工作作任務(wù)是是由200%的關(guān)關(guān)鍵行為為完成的的。抓住住20%的關(guān)鍵鍵行為，進(jìn)進(jìn)行分析析和衡量量，就能能

5、抓住業(yè)業(yè)績評價價的重心心。（2）確確定關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的原原則在確定定關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)時有一一個重要要的原則則，即原原則。是是五個英英文單詞詞第一個個字母的的縮寫。SS代表的的是,意意思是指指“具體的的”； M代表表的是，意意思是指指“可度量量的”； AA代表的的是，意意思是“可實現(xiàn)現(xiàn)的”； RR代表的的是，意意思是指指“現(xiàn)實的的”； T代表表的，意思思是指“有時限限的”。3綜合平平衡記分分卡（ ）平平衡記分分卡的優(yōu)優(yōu)點是它它既強調(diào)調(diào)了績效效管理與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略之間間的緊密密關(guān)系，又又提出了了一套具具體的指指標(biāo)框架架體系，能能夠?qū)⒉坎块T績效效與企業(yè)業(yè)、組織織整體績績效很好好地聯(lián)系系起來，使使各部

6、門門工作努努力方向向同企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)的實實現(xiàn)聯(lián)系系起來。平衡記分卡的框架體系包括四部分（或稱為四個指標(biāo)類別）：1組織學(xué)習(xí)與成長性； 2內(nèi)部經(jīng)營過程；3客戶滿意度；4財務(wù)結(jié)果。核心思想是通過四個指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系（學(xué)習(xí)與成長解決企業(yè)長期生命力問題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理素質(zhì)與能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過管理能力提升為客戶提供更大的價值；客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財務(wù)效益）展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)和戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 平衡記分卡指標(biāo)的確定必須包含財務(wù)性和非財務(wù)性的，因此有“平衡計分”之說。強調(diào)對非財務(wù)性指標(biāo)的管理。深層原因是財務(wù)性指標(biāo)為結(jié)果性指標(biāo)（ ），非財務(wù)性指標(biāo)是決定結(jié)果性

7、指標(biāo)的驅(qū)動指標(biāo)（ ）。 財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)均來源于企業(yè)的戰(zhàn)略，所以在戰(zhàn)略與目標(biāo)之間形成了一個雙向的績效改進(jìn)循環(huán)。4部門360績效考核360績效考核，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。部門360績效考核是由與被評價部門有密切關(guān)系的橫向部門、下屬單位分別匿名評價。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)評價意見和評分，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。部門3600反饋評評價一般般采用問問卷法。問問卷的形形式分為為兩種：一種是是給評價價單位提提供5分分等級，或或者7分分等級的的量表（稱稱之為等等級量表表），讓讓評價單單位選擇擇相應(yīng)的的分值；另一種種是讓評評價單位位寫出自自己的評評

8、價意見見（稱之之為開放放式問題題）。二二者也可可以綜合合采用。從問卷的內(nèi)容來看，不同的評價單位對于被評價部門的評價內(nèi)容是不同的，應(yīng)根據(jù)評價單位與被考核部門之間工作流程中最重要的流程編制考核問卷，體現(xiàn)工作流程中起決定作用的關(guān)鍵要素。二、部門績效管理工作流程設(shè)計目前的績效管理工作中，常常只重視開展績效評估，忽視全程績效管理。完整的績效管理循環(huán)過程通常包括四個環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋，如圖3“部門績效管理工作流程”所示：圖3部門門績效管管理工作作流程1績效計計劃制定部部門績效效計劃，即即制定部部門績效效考核指指標(biāo)的目目標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并并通過分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與部門門負(fù)責(zé)人人的溝通

9、通，對部部門的工工作目標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)達(dá)成一一致意見見，形成成績效契契約.2績效實實施包括從從計劃形形成起到到目標(biāo)實實現(xiàn)為止止的全部部活動。部部門按照照績效計計劃開展展工作，績績效考核核單位負(fù)負(fù)責(zé)對各各部門的的績效進(jìn)進(jìn)行考核核，根據(jù)據(jù)實際情情況對績績效計劃劃進(jìn)行調(diào)調(diào)整。這這個過程程中主要要包括三三個方面面：績效效指導(dǎo)、持持續(xù)的溝溝通、收收集信息息。3績績效評估估部部門績效效評估的的方法采采用定量量分析與與定性分分析相結(jié)結(jié)合?；居嬎闼惴椒闉楣π迪禂?shù)法、模模糊數(shù)學(xué)學(xué)法、灰灰色系統(tǒng)統(tǒng)理論，輔輔以綜合合分析判判斷，即即按照指指標(biāo)體系系的層級級結(jié)構(gòu)，以以考核周周期內(nèi)的的各項指指標(biāo)實際際水平，對對照部

10、室室績效的的標(biāo)準(zhǔn)值值得出部部室績效效考核的的定量指指標(biāo)值，然然后結(jié)合合定性指指標(biāo)分值值，最后后計算出出部室綜綜合績效效分值。4績效反饋績效反饋是績效管理循環(huán)的最后一個重要環(huán)節(jié)，在一些企業(yè)中經(jīng)常被忽視，往往以為填寫完評估表格、得出評估分?jǐn)?shù)就算是結(jié)束了。其實，僅僅做完評估還不夠，還不能達(dá)到讓被評估者改進(jìn)績效的目的，必須要向被評估者反饋評估情況，讓其了解自己的績效狀況，并將管理者的期望傳遞給被評估者，這些都需要通過績效反饋進(jìn)行溝通。三、例：公司部門績效管理體系設(shè)計1部門目標(biāo)體系的設(shè)計（1）部門績效考核定量指標(biāo)體系的建立確定部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是一項重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方

11、方面面，需要各級領(lǐng)導(dǎo)及各個部門的積極配合、參與。在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的過程中，企業(yè)發(fā)展部起著組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)等作用。制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟可分為：羅列指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)。（2）部門績效考核定性指標(biāo)體系的建立360度績效考核法定性指標(biāo)的提取主要通過與分管領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、下屬分公司的調(diào)研和訪談，了解被考核部門與各考核者之間工作流程中起重要作用的關(guān)鍵點和典型工作行為表現(xiàn)，對一些重要的卻無法量化的指標(biāo)如工作態(tài)度、工作效率、工作支撐進(jìn)行定性考核。3部門績效管理體系的先進(jìn)性和創(chuàng)新性公司的部門績效管理體系與傳統(tǒng)的績效考核體系比較，具有如下先進(jìn)性和創(chuàng)新性：（1）考核指標(biāo)體系體現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃，均衡兼顧公司長期核心競爭力培養(yǎng)和近期各項財務(wù)指標(biāo)計劃達(dá)成；（2）綜合運用、熵值、模糊數(shù)學(xué)及灰色理論將傳統(tǒng)績效考核中的定量和定性指標(biāo)進(jìn)行量化，并從規(guī)范化的角度將整個考核體系轉(zhuǎn)化為數(shù)學(xué)模型。此技術(shù)對于部室效績考核是一種創(chuàng)新性的嘗試；（3）定性指標(biāo)考核設(shè)計采用“行為錨定”技術(shù)和分值標(biāo)度法，便于考核人按照同一考核尺度快速準(zhǔn)確評分；（4）各部門只負(fù)責(zé)提供量化數(shù)據(jù)和匿名考核部分橫向指標(biāo)，最大限度減少人情等主觀因素影響；（5）具體匯總的繁