如何在民營企業(yè)推行品質(zhì)管理

1、如何在民營營企業(yè)推推行品質(zhì)質(zhì)管理1推行比比較容易易看見成成效的55S。 所有的的管理中中，5SS活動是是比較推推行，也也是最容容易看出出效果的的一種管管理模式式。雖然然，5SS嚴格來來說不算算是質(zhì)量量管理的的范疇。但但是，經(jīng)經(jīng)過一段段時間的的摸索，我我要在這這個企業(yè)業(yè)立足，要要在我這這個位子子上位穩(wěn)穩(wěn)，必須須有服人人的東西西。在通通過學習習，自認認為掌握握了5SS活動推推行的精精髓后，我我選定了了包裝車車間作為為試點。之之所以選選這個車車間，一一是因為為這個車車間的車車間主管管暫時是是代理的的，沒正正式任命命，所以以，工作作沒那么么老油條條也比較較追求進進步；二二是因為為她是通通情達理理的人，

2、和和我比較較容易溝溝通；最最重要的的是，包包裝車間間是平時時看來最最亂，而而上面有有領導來來視察時時又必定定會參觀觀的一個個車間。在在試點之之前，我我給老板板寫了一一份書面面報告，說說明我的的意圖，并并講明我我想要達達到的效效果。三三個月后后，整個個車間煥煥然一新新，所有有的擺設設都井井井有條，窗窗明幾凈凈，連員員工的精精神面貌貌都看來來有一個個很明顯顯的提高高。當然然，這只只是表面面的現(xiàn)象象，推行行5S的的真正成成效在于于：整個個車間效效率提高高，許多多無謂的的人力物物力財力力方面的的浪費大大幅度減減少。這這三個月月之間，我我每個月月也會給給老板出出示一份份報告，給給他說明明我的進進展，以以

3、及工作作中碰到到的需要要解決的的因難。在在一個車車間試點點成功后后，公司司成立了了一個專專門的推推行小組組，由我我任組長長，負責責全公司司范圍的的5S推推行活動動。 通通過這個個效果非非常好。再再有上級級領導來來視察時時，公司司就不用用再突擊擊停工來來搞衛(wèi)生生了。重重要的是是，通過過這個活活動，奠奠定了我我在老板板心目中中不可動動搖的地地位。 2以心換換心，贏贏得大多多數(shù)人。 公司人人際關(guān)系系網(wǎng)絡復復雜，稍稍不小心心，今天天得罪一一個，明明天你會會發(fā)現(xiàn)，你你得罪的的是一批批。平時時我就注注意放下下架子和和工人溝溝通，幫幫助他們們解決在在我能力力范圍內(nèi)內(nèi)力所能能及的一一些小事事。有一一次，公公司

4、一個個外來打打工妹和和本地一一些女工工發(fā)生沖沖突，外外來妹脾脾氣倔犟犟得跟一一頭牛似似的，在在發(fā)生沖沖突后，放放出風聲聲，說要要糾集她她的一些些老鄉(xiāng)，打打那個帶帶頭和她她發(fā)生沖沖突的本本地女工工。說：寧可殺殺了她后后去坐牢牢，也絕絕不放過過欺負我我的人。我我跟她談談了好久久，她一一直情緒緒激動，我我從她的的角度出出發(fā)，覺覺得一個個年紀輕輕輕的女女孩子出出外打工工，碰到到這樣的的事是非非?？蓱z憐，非常常同情她她，使那那個女孩孩子徹底底放棄了了報復的的打算，并并使我更更獲得員員工的普普遍尊敬敬。當然然，我做做這些時時，一切切是因為為本性的的善良，并并不是刻刻意想通通過這些些去贏得得人心。我我發(fā)現(xiàn)，

5、其其實工人人是最好好管理的的。沒有有不好的的工人，只只有不對對的管理理方法，你你給他一一點點好好處，他他就總想想著能報報答你,不但從從工作上上，甚至至從生活活上的.3以ISSO90000作作為外部部推動力力。 在在工作過過程中，會會遇到很很多阻力力，特別別是來自自公司一一些元老老級人物物的阻力力。由于于推行IISO990000是一項項比較時時髦的工工作，而而一般人人對這個個東西了了解不深深，對之之又敬又又畏。老老板文化化程度也也不高，對對ISOO的概念念都弄不不清，但但是卻愛愛把ISSO視為為醫(yī)治企企業(yè)一切切疾病的的萬能藥藥，或者者說，把把一切企企業(yè)管理理方面的的手段都都視為IISO的的內(nèi)容。

6、所所以，在在平時的的工作中中，我如如果有什什么推動動不了的的，只要要說是IISO方方面的要要求，老老板必定定有求必必應。實實在不行行，就搬搬出企業(yè)業(yè)ISOO方面的的咨詢師師，由他他來出面面。4用數(shù)字字說話，積積極運用用統(tǒng)計技技術(shù)，推推行質(zhì)量量管理。 眾眾所周知知，歐美美發(fā)達國國家質(zhì)量量管理經(jīng)經(jīng)過了三三個發(fā)展展階段，首首先是事事后檢驗驗階段，然然后是統(tǒng)統(tǒng)計技術(shù)術(shù)控制階階段，直直至發(fā)展展到全面面質(zhì)量管管理階段段。在中中國政府府的“積積極”推推動下，中中國企業(yè)業(yè)沒有經(jīng)經(jīng)過統(tǒng)計計分析這這一階段段，從上上世紀八八十年代代開始直直接邁向向“全面面質(zhì)量管管理階段段”，好好大喜功功，忽視視統(tǒng)計技技術(shù)的運運用，

7、質(zhì)質(zhì)量管理理流于走走過場。我我們公司司也不例例外，質(zhì)質(zhì)量管理理完全還還處于上上世紀歐歐美二三三十年代代的水平平，側(cè)重重于事后后控制，就就是在做做出產(chǎn)品品后，單單純挑出出不合格格品，致致使質(zhì)量量成本高高，浪費費大。我我從質(zhì)量量成本計計算入手手，通過過幾個月月的時間間，調(diào)查查計算各各車間各各部門的的質(zhì)量成成本，每每個月以以報表的的形式直直接上報報老總，讓讓數(shù)據(jù)說說話，讓讓他看看看由于管管理方面面的原因因，使他他每個月月浪費了了多少錢錢。老板板果然心心疼，一一再找我我促膝談談心，要要求盡快快將質(zhì)量量管理上上臺階，將將質(zhì)量成成本降低低。于是是，我參參加了多多次外部部培訓，回回來后再再向企業(yè)業(yè)中低層層管

8、理人人員上課課，讓一一般統(tǒng)計計技術(shù)不不僅被質(zhì)質(zhì)檢人員員掌握，也也被企業(yè)業(yè)所有管管理人員員熟知。日日本品質(zhì)質(zhì)管理專專家石川川馨說：統(tǒng)計技技術(shù)可以以解決990%以以上的質(zhì)質(zhì)量問題題。我每每周組織織召開一一次質(zhì)量量分析例例會，運運用質(zhì)量量管理舊舊七大和和新七大大手法，每每次至少少解決一一個實實實在在的的質(zhì)量問問題，哪哪怕是非非常小的的問題。這這樣，累累積一點點一滴的的改進，幾幾個月后后，質(zhì)量量成本方方面的數(shù)數(shù)據(jù)看著著降低了了。5以培訓訓為永不不停息的的源泉。 質(zhì)質(zhì)量管理理，始于于培訓，終終于培訓訓。只有有培訓，從從管理員員到員工工都能不不斷學習習，不斷斷獲得新新知識，一一個企業(yè)業(yè)才能長長足發(fā)展展，立

9、于于不敗之之地。我我制定了了長期的的培訓目目標，平平時就算算在生產(chǎn)產(chǎn)任務緊緊張的情情況下，也也不放松松培訓。并并且，注注意招收收新的管管理和技技術(shù)人員員，讓企企業(yè)不斷斷注入新新鮮血液液，對舊舊有員工工造成壓壓力，對對通過不不了培訓訓的人逐逐步淘汰汰。 以上上是我從從事質(zhì)量量工作和和企業(yè)管管理幾年年來的一一點體會會，希望望得到各各位的批批評指教教，更希希望能與與同行交交流，共共同推動動質(zhì)量管管理技術(shù)術(shù)的提高高。 民營企業(yè)管理品質(zhì)淺析1企業(yè)文化的形成和演繹11 什么是企業(yè)文化 企業(yè)文化可以定義為：文化是人們處理周圍事物的方式，是人們行為方式的某些傾向。 12企業(yè)文化的形成和發(fā)展121形成企業(yè)文化的

10、因素 企業(yè)文化取決于公司的指導思想（價值觀、信念）、判斷和推理方式、思維方法、情感氛圍、技術(shù)、組織類型、組織成員構(gòu)成等等。122企業(yè)文化的慣性和可塑性 一旦我們形成一種獨特的文化，即使又發(fā)現(xiàn)一種更好的新文化，原來的文化仍會繼續(xù)下去。這種文化的慣性說明，改變是困難的。其中關(guān)鍵的因素是人難以改變。決策者很容易陶醉在原有文化創(chuàng)造的輝煌之中，對形成新文化的認識不足。 組織文化哺育就是改變我們的思維方式和品格，而人們的行為、信念和品德又反過來作用于他們的文化。 約翰林諾對文化的理解是：生活是當我們制訂別的計劃的時候，悄悄溜進來的，文化也是如此，正當我們做別的事情的時候，它就產(chǎn)生了。 例如，在招募、任用和

11、辭退人員的過程中，可能形成形形色色的親友網(wǎng)絡，形成敢于提出異議的員工難以立足的格局。如果決策者不善于發(fā)現(xiàn)和化解國營企業(yè)常有的內(nèi)耗，管理人員不善協(xié)調(diào)、剛愎自用，企業(yè)文化的和諧之音必將被噪聲所干擾，企業(yè)所受的損害是顯而易見的。13 企業(yè)發(fā)展不同階段的文化特點131企業(yè)誕生之初a企業(yè)成員多為親友；b命令渠道及企業(yè)內(nèi)部橫向關(guān)系比較簡單，易于協(xié)調(diào)；c上下層交流一般只是命令和服從。132企業(yè)發(fā)展階段 企業(yè)發(fā)展期間管理人員增加，管理層次趨于復雜。新員工的涌入帶來社會上形形色色的行為方式，決策者對企業(yè)文化的理解和實踐各不相同，企業(yè)之間發(fā)生分化：有的企業(yè)在管理上趨向成熟，有的囿于原有的管理思想和行為方式，更多的

12、處于中間狀態(tài)。133企業(yè)成熟階段 嚴酷的市場競爭使企業(yè)決策者們都有了個管理出效益、管理決定企業(yè)前途的樸素認識，也注重學習和引進先進的管理思想，注重引進管理人才和對員工的優(yōu)化。 中國民營企業(yè)發(fā)展到今天，為提高管理水平而引進先進管理、爭奪管理人才的競爭愈演愈烈。就管理意識而言，企業(yè)已趨向成熟。 但是，企業(yè)在管理上趨向成熟不僅僅表現(xiàn)為意識是否強烈，愿望何等急切，更重要的是怎樣跳出認識的誤區(qū)，怎樣實實在在的排除妨礙管理上檔次的因素。歸根結(jié)底，是怎樣戰(zhàn)勝自我。2管理品質(zhì)與管理成效21管理品質(zhì)的含義 管理品質(zhì)是指對企業(yè)管理實行管理的意志和能力。 我們的管理者不僅要有強烈的管理意識，還應該有優(yōu)良的管理品質(zhì)。

13、這個品質(zhì)不同于通常意義上的人品（或政治品質(zhì)），也不僅是是否懂得管理程序和具備管理經(jīng)驗。一個品質(zhì)優(yōu)秀的管理者在管理過程中往往會不由自主地表現(xiàn)出管理品質(zhì)的嚴重缺限。例如謹慎有余，放手不足；對管理人員疑慮有余，支持不足以及不善用人、不善協(xié)調(diào)等等。 至于好惡標準以我為中心、不正當?shù)穆殑崭偁?、不愿協(xié)作、好謀私利、不負責任的推諉扯皮等等，是職業(yè)道德和人品問題，不屬本文討論范疇。22管理的有效性在于管理上的協(xié)同和默契 管理者的魄力和膽識不僅表現(xiàn)在個人對某件事的管理如何有力度，更要為自己的同僚和下屬進行力度甚強的有效管理創(chuàng)造條件。如果我們的管理妨礙甚至破壞了別人的管理，其負面效應將會十分嚴重。為同僚和下屬的管

14、理創(chuàng)造條件，既是管理技巧，又屬管理品質(zhì)。 管理的有效性在于管理上的協(xié)同和默契。離開這一點，哪怕你有良好的愿望，也可能事與愿違并造成難以愈合的創(chuàng)傷。23關(guān)于管理品質(zhì)的思考231你是否試圖用自己的管理代替下屬的管理，下屬已決定了的事，你是否不假思索予以否決？232諸如去向板怎么掛、燈管怎么懸之類的事也須由你親自裁定后才能實施？ 在類似似的管理理中，你你是否經(jīng)經(jīng)常感到到下屬決決定的事事難以令令人滿意意，感到到難以從從管理細細節(jié)中脫脫身？2233 當你的的親屬參參加越級級越權(quán)管管理的時時候，你你是否熟熟視無睹睹甚至認認為他有有魄力？在這種種情況下下，你是是否認為為被壓抑抑的管理理者不盡盡職或無無能？2

15、234 你是否否當著某某管理者者下級的的面訓斥斥過他？235 你是否否有過多多的越級級指揮？指揮后后是否向向項目主主管通報報？236 是否應應尊重班班組長的的指揮權(quán)權(quán)和管理理權(quán)？當當你直接接安排一一個工人人的工作作時，是是否想到到應該通通知其班班組長？237 當一一個下級級人員越越級向你你匯報工工作時，你你是否對對他說過過應該向向他的直直接上司司匯報？238 當一個個親屬或或親信不不服從管管理的時時候，你你是否能能做到一一視同仁仁，抑或或是聽任任他有恃恃無恐？239 當一項項管理改改進推行行中遇到到困難時時，你是是否作過過冷靜分分析抑或或簡單地地歸咎于于這項改改進本身身？2310 你是是否相信

16、信有一個個管理的的烏托邦邦？當你你遭遇到到與理想想狀態(tài)相相悖的事事件時，你你是否會會消弭雄雄心壯志志？你是是否認為為沖擊者者和被沖沖擊者對對提高管管理品質(zhì)質(zhì)都有不不可推卸卸的責任任？24 管理協(xié)協(xié)調(diào)程度度對員工工心態(tài)的的影響2241 管理不不協(xié)調(diào)是是管理混混亂的最最主要的的原因之之一 通常說說企業(yè)管管理混亂亂和管理理水平低低一般是是指賬物物不符、生生產(chǎn)現(xiàn)場場混亂、質(zhì)質(zhì)量保證證體系運運轉(zhuǎn)不良良之類。這這樣的問問題可以以通過學學習、引引進先進進企業(yè)的的經(jīng)驗來來加以改改變。而而管理不不協(xié)調(diào)、不不和諧除除了直接接引起管管理混亂亂外，還還會干擾擾員工的的思想。它它源于管管理群體體的綜合合管理品品質(zhì)。 改

17、變變綜合管管理品質(zhì)質(zhì)涉及企企業(yè)生成成發(fā)展的的諸多方方面，涉涉及改變變?nèi)?。這這當然是是一項艱艱巨的任任務。是是否能完完成這項項任務的的關(guān)鍵在在于經(jīng)營營者是否否意識到到這一點點并下決決心去做做；決心心是否大大到不換思思想就換換人的程度度？ 對于發(fā)發(fā)展期的的企業(yè)而而言，提提高管理理層次應應從理順順管理關(guān)關(guān)系入手手，從提提高管理理品質(zhì)入入手。 2242 管理不不協(xié)調(diào)狀狀態(tài)下的的員工心心態(tài)2421下層層管理被被忽視，班班長指揮揮力度甚甚微，多多用征求求意見式式管理，公公司的意意圖難以以貫徹。2422 員工對誰說了算數(shù)，誰說了不算數(shù)十分敏感。當他們感到某位管理者說的常被否決時，員工不服從的事就可能發(fā)生，從

18、而使他的管理黯然失色。2423 高層管理者的親屬越權(quán)管理愈演愈烈時，其中的工人也成了特殊員工。有職無權(quán)的管理者和其他員工的積極性和創(chuàng)造精神受到挫折，抱怨和觀望使以人為本成了不值錢的口號。2424 管理者不明確自己的權(quán)限，決定問題怕被否決，雄心壯志變成過分謹慎，降低了辦事效率。 2425部門之間協(xié)調(diào)不良，相互指責、推諉現(xiàn)象抬頭。2426經(jīng)常出現(xiàn)管理重疊和管理真空。2427高層管理者對下屬指責多，理解和幫助少。2428強調(diào)員工素質(zhì)差，基本上放棄啟發(fā)教育，采用威懾式管理。3企業(yè)親屬現(xiàn)象分析31 親屬現(xiàn)象 企業(yè)生成之初，親屬作為可信賴的人群為企業(yè)成長起過積極作用。員工補充的親友化（包含下級員工的親屬）

19、及不可推辭的關(guān)系人員的加入使員工結(jié)構(gòu)親友化更具多元性。 “親屬員工”中許多人不具管理素質(zhì)和自我約束素質(zhì)，給企業(yè)提高綜合管理品質(zhì)帶來障礙。 親屬既是企業(yè)的依托又是企業(yè)的包袱，如果處理得當，則可化弊為利。32對親屬現(xiàn)象化弊為利的實施321掩抑 不允許員工暴露親屬身份，如果暴露了也不準他以親屬身份自居，亦不允許他的上司對他姑息遷就。 對親屬請假、獎懲、工作安排、工資分配等不干預，不插手照顧，不受理越級申訴。322管理限制 一個知名企業(yè)總裁在會議上多次宣布：顧問、助理無權(quán)指揮任何人，他們的意見只能通過總裁裁定后才起作用。他的一位至親只能管財務監(jiān)督，無權(quán)指揮任何管理人員。他把一個部門交給他的另一位至親作

20、獨立核算的管理，與其它部門的關(guān)系變成了企業(yè)與企業(yè)的關(guān)系。他的思維對我們有何啟發(fā)？ 如果一個下層管理人員因其親屬關(guān)系也能無所忌憚地以總經(jīng)理的權(quán)威發(fā)號施令，這個企業(yè)就不可避免地在管理方面出現(xiàn)畸形和松散。323敏感點轉(zhuǎn)移 與員工切身利益直接相關(guān)的敏感崗位上（例如工時定額管理、食堂經(jīng)營）最好不用親屬，尤其不用不善自律的親屬。如果用了，也必須進行有效地約束，借以化解員工的逆反心理。324自律互律的管理 強化相應的約束機制，由高層負責人對親屬自律互律實施情況作經(jīng)常性的檢查和處理。325在員工中展現(xiàn)高姿態(tài) 不管上述各項能做到什么程度，在員工中一定要顯出高姿態(tài)（例如會上公開講，甚至發(fā)布文件），用以化解員工中的

21、怨氣。326處理好親屬問題的意義 企業(yè)管理上檔次的基礎在于人，在于員工融入企業(yè)的程度及對管理認同的程度。解決好親屬問題，可以大幅度提高管理者的公眾形象，使之獲得員工的擁戴，并有助于增強企業(yè)對廣大員工的凝聚力，這對提高管理品質(zhì)、提升企業(yè)檔次的意義非同尋常。 此外，前述措施能讓親屬們增強自強自立意識，真正增強求生的本領，這才是從根本上對他們的關(guān)懷。4權(quán)力流及其延伸 企業(yè)管理者合法權(quán)力源的構(gòu)成中，除了職位權(quán)力之外，尚有資源力（酬勞權(quán)力）、專家力（知識技能所受的尊重）、資訊力（對信息的控制或給予）、社會交往力、人格魅力等等。合理利用這些權(quán)力，也為其他管理者利用這些權(quán)力創(chuàng)造條件（俗稱補臺而不是拆臺）。管

22、理層權(quán)力的最佳合成將為改善企業(yè)管理創(chuàng)造條件。 企業(yè)權(quán)力流、人情流的合理融匯將會啟發(fā)員工接受和參加管理，成為企業(yè)真正的主人。這便是企業(yè)提高管理檔次的根基。 民營企業(yè)管管理品質(zhì)質(zhì)淺析1企業(yè)業(yè)文化的的形成和和演繹111 什么是是企業(yè)文文化 企業(yè)文文化可以以定義為為：文化化是人們們處理周周圍事物物的方式式，是人人們行為為方式的的某些傾傾向。 12企業(yè)業(yè)文化的的形成和和發(fā)展1121形成成企業(yè)文文化的因因素 企業(yè)文文化取決決于公司司的指導導思想（價價值觀、信信念）、判判斷和推推理方式式、思維維方法、情情感氛圍圍、技術(shù)術(shù)、組織織類型、組組織成員員構(gòu)成等等等。1122企業(yè)業(yè)文化的的慣性和可塑塑性 一旦我我們形

23、成成一種獨獨特的文文化，即即使又發(fā)發(fā)現(xiàn)一種種更好的的新文化化，原來來的文化化仍會繼繼續(xù)下去去。這種種文化的的慣性說明，改改變是困困難的。其其中關(guān)鍵鍵的因素素是人難難以改變變。決策策者很容容易陶醉醉在原有有文化創(chuàng)創(chuàng)造的輝輝煌之中中，對形形成新文文化的認認識不足足。 組織文文化哺育育就是改改變我們們的思維維方式和和品格，而而人們的的行為、信信念和品品德又反反過來作作用于他他們的文文化。 約翰翰林諾對對文化的的理解是是：生活是是當我們們制訂別別的計劃劃的時候候，悄悄悄溜進來來的，文文化也是是如此，正正當我們們做別的的事情的的時候，它它就產(chǎn)生生了。 例例如，在在招募、任任用和辭辭退人員員的過程程中，可

24、可能形成成形形色色色的親親友網(wǎng)絡絡，形成成敢于提提出異議議的員工工難以立立足的格格局。如如果決策策者不善善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和化解解國營企企業(yè)常有有的內(nèi)耗，管理理人員不不善協(xié)調(diào)調(diào)、剛愎愎自用，企企業(yè)文化化的和諧諧之音必必將被噪噪聲所干干擾，企企業(yè)所受受的損害害是顯而而易見的的。13 企業(yè)業(yè)發(fā)展不不同階段段的文化化特點1131企業(yè)業(yè)誕生之之初a企業(yè)成成員多為為親友；b命令渠渠道及企企業(yè)內(nèi)部部橫向關(guān)關(guān)系比較較簡單，易易于協(xié)調(diào)調(diào)；c上下層層交流一一般只是是命令和和服從。132企業(yè)發(fā)展階段 企業(yè)發(fā)展期間管理人員增加，管理層次趨于復雜。新員工的涌入帶來社會上形形色色的行為方式，決策者對企業(yè)文化的理解和實踐各不相同

25、，企業(yè)之間發(fā)生分化：有的企業(yè)在管理上趨向成熟，有的囿于原有的管理思想和行為方式，更多的處于中間狀態(tài)。133企業(yè)成熟階段 嚴酷的市場競爭使企業(yè)決策者們都有了個管理出效益、管理決定企業(yè)前途的樸素認識，也注重學習和引進先進的管理思想，注重引進管理人才和對員工的優(yōu)化。 中國民營企業(yè)發(fā)展到今天，為提高管理水平而引進先進管理、爭奪管理人才的競爭愈演愈烈。就管理意識而言，企業(yè)已趨向成熟。 但是，企業(yè)在管理上趨向成熟不僅僅表現(xiàn)為意識是否強烈，愿望何等急切，更重要的是怎樣跳出認識的誤區(qū)，怎樣實實在在的排除妨礙管理上檔次的因素。歸根結(jié)底，是怎樣戰(zhàn)勝自我。2管理品質(zhì)與管理成效21管理品質(zhì)的含義 管理品質(zhì)是指對企業(yè)管

26、理實行管理的意志和能力。 我們的管理者不僅要有強烈的管理意識，還應該有優(yōu)良的管理品質(zhì)。這個品質(zhì)不同于通常意義上的人品（或政治品質(zhì)），也不僅是是否懂得管理程序和具備管理經(jīng)驗。一個品質(zhì)優(yōu)秀的管理者在管理過程中往往會不由自主地表現(xiàn)出管理品質(zhì)的嚴重缺限。例如謹慎有余，放手不足；對管理人員疑慮有余，支持不足以及不善用人、不善協(xié)調(diào)等等。 至于好惡標準以我為中心、不正當?shù)穆殑崭偁?、不愿協(xié)作、好謀私利、不負責任的推諉扯皮等等，是職業(yè)道德和人品問題，不屬本文討論范疇。22管理的有效性在于管理上的協(xié)同和默契 管理者的魄力和膽識不僅表現(xiàn)在個人對某件事的管理如何有力度，更要為自己的同僚和下屬進行力度甚強的有效管理創(chuàng)造

27、條件。如果我們的管理妨礙甚至破壞了別人的管理，其負面效應將會十分嚴重。為同僚和下屬的管理創(chuàng)造條件，既是管理技巧，又屬管理品質(zhì)。 管理的有效性在于管理上的協(xié)同和默契。離開這一點，哪怕你有良好的愿望，也可能事與愿違并造成難以愈合的創(chuàng)傷。23關(guān)于管理品質(zhì)的思考231你是否試圖用自己的管理代替下屬的管理，下屬已決定了的事，你是否不假思索予以否決？232諸如去向板怎么掛、燈管怎么懸之類的事也須由你親自裁定后才能實施？ 在類似似的管理理中，你你是否經(jīng)經(jīng)常感到到下屬決決定的事事難以令令人滿意意，感到到難以從從管理細細節(jié)中脫脫身？2233 當你的的親屬參參加越級級越權(quán)管管理的時時候，你你是否熟熟視無睹睹甚至認

28、認為他有有魄力？在這種種情況下下，你是是否認為為被壓抑抑的管理理者不盡盡職或無無能？2234 你是否否當著某某管理者者下級的的面訓斥斥過他？235 你是否否有過多多的越級級指揮？指揮后后是否向向項目主主管通報報？236 是否應應尊重班班組長的的指揮權(quán)權(quán)和管理理權(quán)？當當你直接接安排一一個工人人的工作作時，是是否想到到應該通通知其班班組長？237 當一一個下級級人員越越級向你你匯報工工作時，你你是否對對他說過過應該向向他的直直接上司司匯報？238 當一個個親屬或或親信不不服從管管理的時時候，你你是否能能做到一一視同仁仁，抑或或是聽任任他有恃恃無恐？239 當一項項管理改改進推行行中遇到到困難時時，

29、你是是否作過過冷靜分分析抑或或簡單地地歸咎于于這項改改進本身身？2310 你是是否相信信有一個個管理的的烏托邦邦？當你你遭遇到到與理想想狀態(tài)相相悖的事事件時，你你是否會會消弭雄雄心壯志志？你是是否認為為沖擊者者和被沖沖擊者對對提高管管理品質(zhì)質(zhì)都有不不可推卸卸的責任任？24 管理協(xié)協(xié)調(diào)程度度對員工工心態(tài)的的影響2241 管理不不協(xié)調(diào)是是管理混混亂的最最主要的的原因之之一 通常說說企業(yè)管管理混亂亂和管理理水平低低一般是是指賬物物不符、生生產(chǎn)現(xiàn)場場混亂、質(zhì)質(zhì)量保證證體系運運轉(zhuǎn)不良良之類。這這樣的問問題可以以通過學學習、引引進先進進企業(yè)的的經(jīng)驗來來加以改改變。而而管理不不協(xié)調(diào)、不不和諧除除了直接接引起

30、管管理混亂亂外，還還會干擾擾員工的的思想。它它源于管管理群體體的綜合合管理品品質(zhì)。 改變變綜合管管理品質(zhì)質(zhì)涉及企企業(yè)生成成發(fā)展的的諸多方方面，涉涉及改變變?nèi)?。這這當然是是一項艱艱巨的任任務。是是否能完完成這項項任務的的關(guān)鍵在在于經(jīng)營營者是否否意識到到這一點點并下決決心去做做；決心心是否大大到不換思思想就換換人的程度度？ 對于發(fā)發(fā)展期的的企業(yè)而而言，提提高管理理層次應應從理順順管理關(guān)關(guān)系入手手，從提提高管理理品質(zhì)入入手。 2242 管理不不協(xié)調(diào)狀狀態(tài)下的的員工心心態(tài)2421下層層管理被被忽視，班班長指揮揮力度甚甚微，多多用征求求意見式式管理，公公司的意意圖難以以貫徹。2422 員工對誰說了算數(shù)，誰說了不算數(shù)十分敏感。當他們感到某位管理者說的常被否決時，員工不服從的事就可能發(fā)生，從而使他的管理黯然失色。2423 高層管理者的親屬越權(quán)管理愈演愈烈時，其中的工人也成了特殊員工。有職無權(quán)的管理者和其他員工的積極性和創(chuàng)造精神受到挫折，抱怨和觀望使以人為本成了不值錢的口號。2424 管理者不明確自己的權(quán)限，決定問題怕被否決，雄心壯志變成過分謹慎，降低了辦事效率。 2425部門之間協(xié)調(diào)不良，相互指責、推諉現(xiàn)象抬頭。2426經(jīng)常出現(xiàn)管理重疊和管理真空。2427高層管理者對下屬指責多，理解和幫助少。2428強調(diào)員工素質(zhì)差，基本上放棄啟發(fā)教育，采用威懾式管理。3企業(yè)親屬現(xiàn)象分析3