北京移動通信有限責(zé)任公司績效管理實施辦法

1、PAGE PAGE 14北京移動通信有限責(zé)任公司績效管理實施辦法第一章 總總則第一條 實實施績效效管理的的依據(jù)根據(jù)中移港港（20002）第2號號關(guān)于于印發(fā)中國移移動（香香港）有有限公司司職位、薪薪酬、績績效管理理暫行辦辦法的的通知及京移移人發(fā)（20002）1800號關(guān)關(guān)于印發(fā)發(fā)北京京移動有有限責(zé)任任公司職職位、薪薪酬、績績效管理理實施細細則的的通知的精神神，為了了有序開開展績效效管理工工作，完完善北京京移動通通信有限限責(zé)任公公司內(nèi)部部管理，提提升員工工價值，增增強公司司核心競競爭能力力，確保保公司經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)的完成成，實現(xiàn)現(xiàn)股東價價值最大大化，特特制定本本辦法。第二條 績績效管理理的原則則1、

2、分層分分類,逐逐級負責(zé)責(zé)的原則則。根據(jù)據(jù)職位性性質(zhì)進行行分層分分類，并并按照管管理權(quán)限限逐級負負責(zé)管理理。2、公正、公公開、公公平的原原則。整整個績效效管理過過程應(yīng)當(dāng)當(dāng)建立在在員工（部部門）與與直接上上級充分分溝通基基礎(chǔ)上，做做到以事事實為依依據(jù)，實實事求是是。3、注重過過程強化化的原則則。加強強績效管管理工作作中日常?？冃е钢笇?dǎo)和定定期績效效回顧，以以確保企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)的達成成。4、結(jié)果與與獎懲掛掛鉤的原原則?？兛冃ЫY(jié)果果應(yīng)與薪薪酬調(diào)整整、職位位變動、培培訓(xùn)發(fā)展展相聯(lián)系系，達到到有效激激勵員工工的目的的。5、員工績績效計劃劃與公司司經(jīng)營目目標(biāo)同步步的原則則。員工工的績效效計劃應(yīng)應(yīng)當(dāng)緊密密圍繞公

3、公司經(jīng)營營目標(biāo)，通通過員工工個體績績效目標(biāo)標(biāo)的完成成來保證證公司的的總體目目標(biāo)的實實現(xiàn)。第三條 績績效管理理實施的的對象各一級經(jīng)理理所轄部部門集合合各二、三級級部門與公司建立立有效勞勞動關(guān)系系的在職職員工第四條 績績效管理理的實施施周期實施績效管管理的工工作周期期，原則則上為當(dāng)當(dāng)年1月月1日至至12月月31日日。績效效計劃的的時間為為當(dāng)年11月至33月，績績效指導(dǎo)導(dǎo)貫穿全全年，77-8月月進行年年中績效效回顧，公公司全面面進行績績效評估估的時間間為當(dāng)年年12月月次年11月至次年2月月，各部部門可根根據(jù)部門門實際進進行月度度、季度度評估。第五條 績績效管理理的權(quán)限限公司一級正正經(jīng)理（即即公司總總

4、經(jīng)理）的績效效管理由由中移中國國移動（香香港）有有限公司司和中移移中國移移動（通信集團團）公司負負責(zé)。公司一級副副經(jīng)理所所轄部門門集合的的績效管管理（即即一級副副經(jīng)理的的績效管管理）由由公司一一級正經(jīng)經(jīng)理負責(zé)責(zé)。公司二級部部門的績績效管理理（即二二級正經(jīng)經(jīng)理的績績效管理理）由主管管分管一級級經(jīng)理負負責(zé)。公司三級部部門的績績效管理理（即三級級正經(jīng)理理的績效效管理）由主管分管管二級經(jīng)經(jīng)理負責(zé)責(zé)。二級副經(jīng)理理、三級級副經(jīng)理理和一般般員工的的績效管管理由其其直接上上級負責(zé)責(zé)。第六條 績績效管理理的類型型組成績效管理分分由部門績績效管理理和員工工績效管管理兩種種類型部部分組成成，兩者者相互依依存、缺缺一

5、不可可。第二章 部部門績效效計劃的的制定第七條 部部門績效效計劃的的內(nèi)容部門績效績績效計劃劃及評估估表（見見附件11）主要要包括部部門相關(guān)關(guān)信息、關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)、工工作目標(biāo)標(biāo)、權(quán)重重分配等等主要內(nèi)內(nèi)容。第八條 部部門績效效計劃制制訂的步步驟1、年初，根根據(jù)中國國移動（香香港）有有限公司司和中國國移動通通信集團團公司中中移（香香港）公公司和中中移（集集團）公公司下達達的經(jīng)營營績效指指標(biāo)，結(jié)結(jié)合市場場變化和和公司實實際，確確定公司司年度的的戰(zhàn)略目目標(biāo)和策策略。2、根據(jù)公公司年度度的戰(zhàn)略目目標(biāo)、和策略和主主管副總總經(jīng)理的的工作定定位，各各一級經(jīng)經(jīng)理根據(jù)據(jù)所轄部部門集合合的職責(zé)責(zé)和工作作流程，確確定

6、部門門集合的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)內(nèi)容，并并確定及及工作目目標(biāo)內(nèi)容容。3、根據(jù)公公司年度度的戰(zhàn)略目目標(biāo)、和策略和主主管副總總經(jīng)理的的工作定定位，二級部部門依據(jù)據(jù)自身的的職責(zé)分分工部門門職責(zé)和和工作流流程，形成確定定二級部部門的關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)內(nèi)內(nèi)容，并并確定及及工作目目標(biāo)內(nèi)容容。4、根據(jù)二二級部門門的績效效計劃定定位和三三級部門門自身的職職責(zé)分工工、工作流流程，形成確定定三級部部門的關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)及及內(nèi)容，并并確定工工作目標(biāo)標(biāo)內(nèi)容。5、部門績績效計劃劃中的關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)（KKPI）可在公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系（KPI指標(biāo)庫）中選擇生成，所選的關(guān)鍵績效指標(biāo)要體現(xiàn)本年度工作重點，要體現(xiàn)對公司年度經(jīng)營績

7、效指標(biāo)的承接。6、部門績績效計劃劃的中工作作目標(biāo)的的設(shè)置體體現(xiàn)完全全量化的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)所不能能反映的的方面，使使部門工工作績效效計劃更更加全面面。7、各部門門設(shè)定的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)（KPPI）和和工作目目標(biāo)的個個數(shù)，原原則上分分別以445-99個為宜宜。關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)和工工作目標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重兩部分分先各以以合計1100%進行分分配，重重要的關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)和和工作目目標(biāo)占較較大權(quán)重重。8、各部門門設(shè)定的的指標(biāo)、指指標(biāo)值（目目標(biāo)值和和挑戰(zhàn)值值）和權(quán)權(quán)重需與與直接上上級充分分溝通，達達成共識識，并對對內(nèi)容在在部門績績效計劃劃表上進進行簽字字確認(rèn)。第三章 員員工績效效計劃的的制定第九條 公公

8、司一級級副經(jīng)理理全面承承接所管管轄部門門集合的的績效計計劃，部部門集合合績效計計劃即為為個人績績效計劃劃。第十條 公公司二級級正經(jīng)理理、三級級正經(jīng)理理全面承承接所在在部門的的部門績效效計劃，部部門績效效計劃即即為個人人績效計計劃。門績效計劃劃同時是是個人績績效計劃劃。第十一條 公司二二級副經(jīng)經(jīng)理、三三級副經(jīng)經(jīng)理和一一般員工工的業(yè)績績績效計劃劃（以下下均簡稱稱為員工工績效計計劃）是是根據(jù)其其職位說說明書對對職位職職責(zé)的描描述，由所在在部門績績效計劃劃體分解而而來。需需經(jīng)本人人與直接接上級在在相互溝溝通的基基礎(chǔ)上確確認(rèn)達成成制定。第十二條 員工績績效計劃劃的構(gòu)成成員工績效計計劃績效效計劃及及評估表

9、表（見附附件2）主主要包括括評估人人和被評評估人相相關(guān)信息息、關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)（KKPI）、工作目標(biāo)、權(quán)重分配和能力發(fā)展計劃等主要內(nèi)容。第十三條 員工績績效計劃劃制定的的步驟1、員工與與其直接接上級根根據(jù)其職職位關(guān)鍵鍵職責(zé)，結(jié)結(jié)合本部部門的關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)和和工作目目標(biāo)，在在雙方溝溝通協(xié)商商的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，確確定員工工個人的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)和工作作目標(biāo)，原則上兩者數(shù)目以合計4-75-9個為宜。關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的權(quán)重兩部分先各以100%進行分配，權(quán)重最小的應(yīng)不低于5%。2、員工關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)從從部門關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)分分解而來來。員工工工作目目標(biāo)設(shè)定定也要體體現(xiàn)對部部門工作作目標(biāo)的的承接和和

10、補充。3、員工各各指標(biāo)值值和權(quán)重重需和直直接上級級共同協(xié)協(xié)商達成成，確定定合理的的目標(biāo)值值以及具具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性且努努力能達達成的及及挑戰(zhàn)值值。權(quán)重重分配；兩者再再做一個個比例（1100%）分配配。4、比例分分配原則則：員工工關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)和工作作目標(biāo)的的比例分分配原則則上職位位等級高高的員工工關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)所占權(quán)權(quán)重較大大，職位位等級低低的員工工工作目目標(biāo)所占占權(quán)重較較大，不不同等級級員工兩兩者比例例分配見見下表，供供員工在在做績效效計劃時時參考。員工等級內(nèi)容及比例例關(guān)鍵績效指指標(biāo)工作目標(biāo)17-199級100%12-166級60%40%6-11級級20%80%1-5級100%54、雙方方員工

11、與與其直接接上級應(yīng)應(yīng)就如何何實現(xiàn)績績效目標(biāo)標(biāo)進行溝溝通，并并制定相相應(yīng)的能能力發(fā)展展計劃。65、雙方方員工與與其直接接上級溝溝通后設(shè)設(shè)定確認(rèn)認(rèn)的績效效計劃，須須聽取上上級經(jīng)理理的意見見，獲得得上級經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)后正式式確定并并予以實實施。員員工與其其直接上上級應(yīng)對對批準(zhǔn)后后的員工工績效計計劃績效效計劃及及評估表表進行簽簽字確認(rèn)認(rèn)?？冃е笇?dǎo)第十四條 績效指指導(dǎo)的分分類 為使員工明明確努力力方向，不不斷改進進績效，各各評估人人應(yīng)在被被評估人人的工作作過程中中不斷地地進行績績效指導(dǎo)導(dǎo)?？冃е笇?dǎo)一一般包括括績效日日常指導(dǎo)導(dǎo)和績效效中期回回顧兩種種類型。第十五條 績效的的日常指指導(dǎo) 評估人應(yīng)采采取多種種

12、形式，主主動對被被評估人人進行不不定期的的績效指指導(dǎo)?？兛冃е笇?dǎo)導(dǎo)應(yīng)包括括以下內(nèi)內(nèi)容：1、了解員員工績效效實施的的具體情情況；2、尋找績績效差距距和可能能存在的的原因；3、討論改改進或提提高績效效的方法法與措施施；在日常的指指導(dǎo)過程程中，評評估人要要隨時收收集各種種信息、數(shù)數(shù)據(jù)，關(guān)關(guān)注被評評估人工工作進度度及指標(biāo)標(biāo)的完成成情況，能能對潛在在的問題題及早發(fā)發(fā)現(xiàn)，及及時解決決，以保保證年底底各項工工作和指指標(biāo)的完完成。第十六條 績效的的中期回回顧 績效中期回回顧是一一次正式式的績效效指導(dǎo)。在每年7月，由人力資源部統(tǒng)一組織實施，各部門按照一級負責(zé)一級原則績效管理權(quán)限，由各自的績效管理權(quán)限對部門及員工

13、績效計劃完成情況進行綜合分析，作出做出階段性評估結(jié)論總結(jié)，并以書面的形式向員工進行反饋面談指導(dǎo)。各部門應(yīng)將員工中期績效回顧的結(jié)果與績效計劃一并存入員工的績效檔案留存，作為年度績效評估時的依據(jù)。績效評估估第十七條 績效效評估的的時間 第十七條 績效評評估前的的準(zhǔn)備工工作 績效評估的的依據(jù)是是績效計計劃及完完成績效效計劃各各類指標(biāo)標(biāo)、目標(biāo)標(biāo)的相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)和和信息，人人力資源源部將定定期組織織各部門門整理匯匯總相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)和和信息?？冃гu估實施前的準(zhǔn)備工作，主要是各部門要充分重視數(shù)據(jù)和信息的收集、核實與績效評估相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息計算工作，各部門要充分重視績效評估實施的準(zhǔn)備工作，各類評估數(shù)據(jù)必須做到真實、準(zhǔn)

14、確、詳盡，以確保績效評估結(jié)果公平、公正。第十八條 績效評評估的實實施步驟驟1、被評估估人對工工作目標(biāo)標(biāo)的完成成情況先先由被評評估人進進行自評評。2、評估人人對被評估估人關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)和工作作目標(biāo)完成成情況進進行上級級評估。評估人人和被評評估人在在進行評評估時可可以采取取討論的的形式，對對照關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)和工工作目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)情情況，對對年初確確定的績績效計劃劃逐項打打分，計計算績效效得分，并并獲得共共識。對對于雙方方產(chǎn)生分分歧的部部分進行行溝通，力力求雙方方的意見見一致應(yīng)應(yīng)對評估估結(jié)果進進行充分分溝通、達達成共識識。3、各部門門對員工工個人績績效結(jié)果果進行匯匯總整理理，形成成員工綜綜合績效效結(jié)

15、果。4、評估人人將被評評估人的的綜合績效效評估結(jié)果果上報給給上級經(jīng)經(jīng)理進行行審核，審審核后結(jié)結(jié)果由評評估人向向被評估估人進行行反饋，雙雙方在績績效績效效計劃及及評估計計劃評估估表上簽簽字確認(rèn)認(rèn)。5、員工對對自己的的績效評評估結(jié)果果如有異異議，可可向評估估人的直直屬上級級以書面面形式提提出申訴訴，由評評估人的的直屬上上級負責(zé)責(zé)在3天天內(nèi)復(fù)查查、確定定績效評評估結(jié)果果，并將將復(fù)查結(jié)結(jié)果以書書面形式式回復(fù)給給被評估估人，由由被評估估人與評評估人共共同簽字字確認(rèn)。6、若員工工對評估估復(fù)查結(jié)結(jié)果仍然然不服，可可按照程程序填寫寫績效評評估結(jié)果果申訴及及復(fù)核單單（見附附件3）在在1周內(nèi)內(nèi)向公司司的績效效評估

16、申申訴處理理小組（績績效評估估申訴處處理小組組由工會會、紀(jì)檢檢監(jiān)察審計部部、黨群工工作部、人力資源部門人員組成）提出申訴，公司績效評估申訴處理小組會同所在單位部門就員工申訴的問題進行調(diào)查，并在2周內(nèi)將復(fù)核結(jié)果書面通知申訴人，無論被評估人對該結(jié)果意見如何，該結(jié)果都將作為最終績效評估結(jié)果?？冃гu估成成績的計計算及評評估結(jié)果果應(yīng)用第十九條 績效評評估成績績構(gòu)成及及算法部門績效成成績（(KPIi績效分值KPIi權(quán)重)（GSn完成分值GSn權(quán)重）*100/6。個人績效成成績（(KPIi績效分值KPIi權(quán)重)*權(quán)重（GSn完成分值GSn權(quán)重）*權(quán)重）*100/6（以百分制體現(xiàn)個人績效成績）。其中注：KKP

17、I為為關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)；GS為為工作目目標(biāo)KPIi權(quán)權(quán)重即第第I項關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)在關(guān)關(guān)鍵績效效集合中中所占的的權(quán)重；GSn權(quán)重重即第nn項工作作目標(biāo)在在工作目目標(biāo)集合合中所占占的權(quán)重重。第二十條 綜合績績效結(jié)果果的計算算為鼓勵員工工發(fā)揚團團隊合作作精神，員員工綜合合績效成成績實行行個人績績效與部部門績效效掛鉤。綜合績效成績=個人績效成績個人績效權(quán)重+部門績效成績部門績效權(quán)重。兩者掛鉤權(quán)重比例如下表：評估對象內(nèi)容及權(quán)重重公司績效部門集合績效二級部門績效三級部門績效個人績效公司副總經(jīng)經(jīng)理50%50%50%（公公司）二級部門（二二、三）總經(jīng)理40%60%二級部門副副總經(jīng)理理50%50%三級部門（二

18、二、三）經(jīng)理40%60%三級部門副副（二、三三）經(jīng)理理50%50%一般員工30%70%第二十一條條 綜合合績效等等級的確確定21、對員員工綜合合績效成成績進行行排序后后劃分綜綜合績效效等級，根根據(jù)正態(tài)態(tài)分布原原理，綜綜合績效效等級分分為四等等，其比比例原則則上為：A等（優(yōu)秀秀）-100%；BB等（良良好-） 30%；C等等（合格格）-500%； D等（欠佳-） 10%各部門可根根據(jù)人數(shù)數(shù)多少的的實際情情況對比比例做出出調(diào)整，對對于綜合合績效等等級為優(yōu)優(yōu)秀和欠欠佳的員員工須給給出書面面說明。32、為確確保員工工綜合績績效評估估成績排排序的公公正、合合理，在在保證排排序樣本本數(shù)足夠夠多的前前提下，

19、將將員工按按四三個層次次進行分分類，分分別排序序：第一一類：公公司一級級副為一一個層次次，進行行綜合績績效評估估成績的的排序； 第二一類：部門二二級（正正、副）為為一個層層次，以以公司為為單位進進行綜合合績效評評估成績績的排序序，由公公司績效效評估委委員會進進行核定定；第三第二類類：部門門內(nèi)三級級經(jīng)理為為一個層層次，以以在所在一級級經(jīng)理管管轄范圍圍內(nèi)或二二級部門門內(nèi)為單位位進行綜綜合績效效評估成績績的排序序，由一一級經(jīng)理理進行核核定； 第四第三類類：部門門內(nèi)一般般員工為為一個層層次，以以在所在二級級部門或或三級部部門內(nèi)為單位位進行綜綜合績效效評估成績績的排序序，由二二級部門門進行核核定。；績效

20、管理工工作的操操作與管管理第二十二條條 每年年年初，人人力資源源部組織織各部門門進行本本年度部部門及員員工績效效計劃制制定工作作，并，并并將相關(guān)關(guān)材料遞遞交至各各部門將將確認(rèn)后后的部門門及員工工績效計計劃及評評估表的的電子文文檔交人人力資源源部備案案。第二十三條條 績效效計劃的的調(diào)整部門及員工工績效計計劃及相相關(guān)指標(biāo)標(biāo)值每年年年初核核定一次次，實施施過程中中原則上上不作調(diào)調(diào)整。若若在計劃劃執(zhí)行過過程中或或績效指指導(dǎo)過程程中出現(xiàn)現(xiàn)：公司司業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展計劃劃的變更更、組織織架構(gòu)的的調(diào)整等等客觀因因素，致致使原績績效計劃劃及指標(biāo)標(biāo)值難以以完成的的，需履履行變更更手續(xù)后后，方可可變更。公司一級副總層級經(jīng)

21、理及各二級部門績效計劃及指標(biāo)值的變更需經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議核準(zhǔn)；其他人員及三級部門績效計劃及指標(biāo)值的變更，按績效管理權(quán)限實施，調(diào)整結(jié)果遞交人力資源部門備案。第二十四條條 每年年年底，人人力資源源部組織織各部門門按照績績效管理理權(quán)限進進行上年度部部門及員員工績效效評估工工作。按按照績效效管理權(quán)權(quán)限，各各級開展展績效評評估。各各部門將將統(tǒng)計匯匯總后的的員工績績效評估估結(jié)果列列表報公公司人力力資源部部備案。第二十五條條 員工工職位變變動的績績效評估估員工在年內(nèi)內(nèi)工作職職位發(fā)生生變動時時，應(yīng)及及時調(diào)整整績效計計劃及評評估表，對對該年度度的績效效評估原原則上以以員工該該年大部部分工作作時期所所在職位位為

22、主績績效。第二十六條條 績效效信息的的維護員工的績效效計劃管理理及評價價表的所所有信息息應(yīng)當(dāng)進進入人力力資源信信息管理理系統(tǒng)中中進行統(tǒng)統(tǒng)一留存存和管理理。各部部門按照照績效管管理權(quán)限限和職責(zé)責(zé)分工負負責(zé)績效效信息的的錄入、更更新、維維護工作作。第二十七條條 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)體系系（KPPI指標(biāo)標(biāo)庫）的的管理與與維護關(guān)鍵績效指指標(biāo)體系系（KPPI指標(biāo)標(biāo)庫）是是動態(tài)的的績效管管理輔助助工具，是是各部門門及員工工選取自自身關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的重重要工具具及依據(jù)據(jù)。各部部門可根根據(jù)部門門職責(zé)、業(yè)業(yè)務(wù)流程程的變化化對體系系中的內(nèi)內(nèi)容進行行、調(diào)整，得得到直接接上級認(rèn)認(rèn)可后，將將調(diào)整后后確定的的結(jié)果遞遞交人力

23、力資源部部備案。第二十八條條 績效效評估結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用績效評估結(jié)結(jié)果作為為薪酬獎獎勵、員員工培訓(xùn)訓(xùn)、職位位調(diào)整、職職務(wù)變動動、勞動動合同管管理等工工作的參參考依據(jù)據(jù)。附則第二十九條條 各部門門應(yīng)嚴(yán)格格按照本本規(guī)定執(zhí)執(zhí)行，各各級評估估人必須須做到客客觀、公公正，認(rèn)認(rèn)真負責(zé)責(zé)，確保保績效管管理的有有效實施施。第三十條 為加強強員工績績效管理理，保證證公司經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn)，各部部門可根根據(jù)本部部門實際際情況，針針對一般般員工制訂月月、季績績效管理理規(guī)定。第三十一條條 本辦辦法的解解釋權(quán)屬屬公司人人力資源源部。第三十二條條 本辦辦法自頒頒布之日日起執(zhí)行行。 人力資資源部 20003年11月144日

24、 HYPERLINK l 附件1 附件1：部部門績效績效效計劃及及評估表表 HYPERLINK l 附件2 附件22：員工工績效計計劃及評估表表 HYPERLINK l 附件3 附件33：績效效評估結(jié)結(jié)果申訴訴及復(fù)核核單PAGE PAGE 25附件1：部部門績效效計劃及及評估表表 年度部部門績效效計劃及及評估表表被評估單位位： 部門經(jīng)經(jīng)理： （簽簽字）上級單位（或或主管）直接主管： （簽字） 計劃簽訂日期： 年 月 日第一部分：業(yè)績關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)(KPII)(指指評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可量量化的內(nèi)內(nèi)容)權(quán)重業(yè)績評估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)說明明指標(biāo)完成情情況自述述實際執(zhí)行結(jié)結(jié)果評分分654321第二部分：工作目目標(biāo)（GG

25、S）權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)說說明目標(biāo)完成情情況自述述實際執(zhí)行結(jié)結(jié)果評分分654321部門績效成成績綜合評述部門經(jīng)理綜綜合績效效成績部門經(jīng)理綜綜合績效效等級第三部分：部門經(jīng)經(jīng)理能力力發(fā)展計計劃發(fā)展領(lǐng)域?qū)嵤┯媱澠谕Y(jié)果實際情況（直直接上級級根據(jù)實實際情況況填寫）注：1、在在評估中中，對各各項描述述采用66點評分分制，從從1分到到6分；其中11分表示示該行為為表現(xiàn)欠欠佳、22分表示示一般、33分表示示中等、44分表示示良好、55分表示示優(yōu)良、66分表示示優(yōu)秀。2、部門績績效成績績（(KPPIi績績效分值值KPIIi權(quán)重重)（GSnn完成分分值GSnn權(quán)重）*1000/6。結(jié)結(jié)果保留留小數(shù)點點后一位位。直接上級： （簽字字） 被被評估單單位： （蓋章章）部門經(jīng)理：