成為優(yōu)秀領(lǐng)導課件

1、成為優(yōu)秀領(lǐng)導每一位令人敬佩的優(yōu)秀領(lǐng)導，都是與時間競跑的挑戰(zhàn)者，與自我對奕的勝利者。領(lǐng)導不一定是大“知識分子”，但一定要是大“能力分子”。 領(lǐng)導：跟上級必須言聽計從，風調(diào)雨順；同下級必須寬嚴相濟，恩威并施；對內(nèi)要鼓舞士氣，團結(jié)一致；對外要八面玲瓏，隨機應(yīng)變；面對擁護者要安撫籠絡(luò)，以情動人；面對反對者要將心比心，以理服人。準備是幸運之母英甘地夫人把事情分為三類：最重要、次要、不很重要。她說她只為頭一類事情奮斗。如果身體好，有潛力，也去張羅第二類事。丹麥諺語：“想跳得高，助跑距離一定要長。”羅斯福說：“杰出的人不是那些天賦很高的人，而是那些把自己的才能在盡可能的范圍內(nèi)發(fā)揮到最高限度的人?！睖蕚涫切疫\

2、之母美國學者詹姆斯“普通人只發(fā)揮了人蘊涵潛力的1/10。與應(yīng)當取得的成績相比，我們不過是半醒著的，我們只利用了我們身心資源的很小的一部分”拿破倫：“花點時間深思熟慮，一旦行動的時刻到來，就終止思考，付諸行動?！薄跋氲煤檬锹斆鳎媱澋煤檬歉斆?，做得好是最聰明也最好?！卑Ｄ骸叭绻玫乃枷胛幢槐磉_出來，那未必勝過夢想?！闭f一尺不如行一寸自信：你的成就大小，永遠不會超出你自信心的大小。領(lǐng)導九點：1、 工作要自己去開創(chuàng)，不應(yīng)等別人來指示。2、 工作要主動去推動，不應(yīng)等上司來催促。3、 規(guī)模小的工作只會使自己退步，要積極從事規(guī)模大的工作。4、 勇于面對棘手的工作并設(shè)法克服，如此才能得到進步。5、 不

3、達目的決不罷休，即使困難重重也不輕易放棄。6、 引導周圍的人及被周圍的人誘導，這是事物的均衡之理。7、 面對長期計劃，惟有付出忍耐，智慧及努力，才能獲得成功。8、 對工作沒有信心，則成績必定不可觀。9、 腦筋要轉(zhuǎn)得快，處理任何事情應(yīng)小心謹慎，不可有任何的疏忽。好上司三個條件 領(lǐng)導的能力、照顧的能力，最重要的是提出卓越方向的能力。 在這多變的時代，能給予部屬明確方向，并能穩(wěn)當安排與決策的人，才是受人期待的上司。職場里真正受人敬重的上司，并不一定是一天到晚與員工嘻嘻哈哈，沒架子的那種！這種上司也許平時是大家的好朋友，但狀況真來臨時，往往會無法明快地調(diào)動安排！這種無法完成組織目標的上司，地位隨時不保

4、，無法給人安全感；真正能讓人折服的，是帶有領(lǐng)袖氣質(zhì)的上司，平時與員工或許有一些距離感，但不致到疏離或擺架子的地步，局勢判斷相當準確，下達命令也讓人折服。最重要的是，帶有領(lǐng)袖氣質(zhì)的上司，員工會對他的指示產(chǎn)生反應(yīng)，努力配合執(zhí)行。 上司的種類 好上司能影響員工的效應(yīng)，就像偶像在社會上所造成的影響力。 因為能適時激勵他人、予人信服的安全感，使得員工容易說一不二地熱忱付出，如此自然容易造成好的結(jié)果！此外，好的上司也必然懂得如何適時給予員工晉升與加薪等實質(zhì)獎勵，恩威并施，帶人亦帶心。 行使權(quán)力的模式造成如此兩極化領(lǐng)導效果的原因，則和領(lǐng)導者是否能正確行使權(quán)力有關(guān)。 一般說來，領(lǐng)導者行使權(quán)力的模式有以下三種：

5、 第一是壓低權(quán)力型的領(lǐng)導者： 這種通常都是菜鳥主管，也許剛晉升成主管階級，或者是老是不習慣自己成為領(lǐng)導者身分的女性。壓低權(quán)力型的領(lǐng)導者希望能贏得別人的友誼、能讓人喜歡，因而經(jīng)常不自覺地放軟身段，希望能給予部屬平易近人的感覺。 壓低權(quán)力型的領(lǐng)導者有很大的危機！因為，他講的話會逐漸去應(yīng)有的力量，甚至因為太害怕得罪人，而減緩的決策的速度與力道，最后成為一個員工心目中優(yōu)柔寡斷、沒有肩膀的沒用主管。 行使權(quán)力的模式 第二種是放大權(quán)力的領(lǐng)導者 這種人會夸大自己的權(quán)力，態(tài)度強悍，和壓低權(quán)力型的領(lǐng)導者相反，卻失卻該有的對人態(tài)度，典型的行為是責罵人毫不留情，而且相當自我本位，好像全世界只有他是對的一樣。 最后一

6、種尊重權(quán)力型的領(lǐng)導者 這種上司通常使用“我們”作為溝通模式，能妥善協(xié)調(diào)上下，以期順利完成工作目標，他愿意鼓勵部屬提出想法，照顧員工并可以適時提出獎勵。尊重權(quán)力型的領(lǐng)導者通常擁有真正的自信，所以才能廣納雅言，同時，這種上司自我督促的自覺強，能減少自我中心的行為及判斷。 但是，如果你是一個有企圖心，對未來有理想抱負的工作者，你會希望自己這份潛能被激發(fā)，那你就需要一個好上司來帶領(lǐng)你，使自己心甘情愿發(fā)揮能力至極限。 相同的道理，如果你身為領(lǐng)導者，越能激發(fā)員工發(fā)揮剩余價值，就表示你的領(lǐng)導能力越強，這個公司的獲利就越大，而你個人的成就也就越可觀。 領(lǐng)導是目標的鎖定套一句拿破侖曾經(jīng)說過的話：領(lǐng)導就是一切。如

7、何將領(lǐng)導的權(quán)力發(fā)揮至卓越以得到最佳效應(yīng),主要看樂于學習的你。 以溝通帶領(lǐng)員工 許多主管常會抱怨：自己的員工不知道耳朵長在哪里，明明已經(jīng)當成急件交辦下去的事情，卻還是拖上一個多禮拜，才零零落落的交上來，罵也沒有用！ 其實，人有千百種，不能要求任何人都跟我們一樣。 每個人對于工作緩急的感覺不一樣，關(guān)于緩急的定義也不相同，人與人之間訊息的傳遞，是從自己到他人，但關(guān)鍵卻在于他人于腦海中的譯碼，因此，往往我們只是傳遞了A訊息出去，卻在他人腦海上呈現(xiàn)了A或A-或B，C等結(jié)果。 因此，在主管心目中的急件，可能是代表希望部屬能當日交出，或至少隔天就能看到的結(jié)果，但對于許多時間概念比較遲緩，生活步調(diào)與個性較悠閑

8、的員工來說，一個禮拜能完成，可能已經(jīng)是他大腦概念中的急了。 培養(yǎng)自己的“領(lǐng)袖氣質(zhì)” 作為一個企業(yè)老板，你擁有自己的公司和自己的員工，你首先應(yīng)該明白，從人格角度和自然人角度，你和你的員工之間是平等的，沒有高低貴賤之分，從這個意義上說，你是毫無特權(quán)可言的。甚至你手中“賞罰”的權(quán)力，都必須是在員工認可的前提下，說到底是靠不住的，當員工炒你的“魷魚”時，你會發(fā)現(xiàn)一切的“賞罰”都會變得毫無用處。那么，你用什么來體現(xiàn)自己的老板意圖呢？很多老板都會不約而同地告訴我們同一個答案：威信。 威信 威信是一種客觀存在的社會心理現(xiàn)象，是一種使人甘愿接受對方影響的心理因素。任何一個老板，都以樹立威信為自己的行為目標。威

9、信使員工對老板產(chǎn)生一種發(fā)自內(nèi)心的由衷的歸屬和服從感。這又好像有一點精神領(lǐng)袖的味道，實踐表明，當一個組織的行政領(lǐng)袖和精神領(lǐng)袖重合的時候，那么這個組織的戰(zhàn)斗力將得到最大的發(fā)揮。當二者不同的時候，組織中的普通人員更傾向于行政領(lǐng)袖，優(yōu)秀人員更傾向于精神領(lǐng)袖。 老板的威信-四力 那么，我們?nèi)绾魏饬恳粋€老板的威信呢？筆者認為下面的“四力”是主要標志： 1、感召力 老板的命令有人執(zhí)行，令出則行，禁出則止，一呼而百應(yīng)，不但接受指揮的職員的所占的比重大，而且指揮的靈敏度很高。 2、親和力 老板應(yīng)能成為一個被歡迎的角色，使員工能主動接近你，主動縮短心理距離，樂于向你袒露心胸，樂于聽你的教誨。 3、影響力 領(lǐng)導的語

10、言、行動、舉止、裝束等都成為員工樂于效仿的。尤其是老板的價值取向、思維方式和行為準則等會對員工產(chǎn)生決定性的影響。 4、凝聚力 員工以一種歸屬的心理凝聚在老板周圍，樂于接受以老板為核心的組織結(jié)構(gòu)。 威信的誤區(qū) 關(guān)于威信這個問題，大多數(shù)朋友對威信的理解都有其偏頗之外，下面是幾種常見的誤區(qū)，你在創(chuàng)業(yè)之時一定要加以避免： 1、以“壓服”為威信的誤區(qū) 這其實是一種封建家長制式的東西。有些老板認為威信就是我說你聽、我令你做，不得違背，習慣于用權(quán)力來壓服員工，甚至于“牛不喝水強按頭”。如有稍悖，就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”必然只是表面上的，如果你想培養(yǎng)自己的員工陽奉陰違的能力，倒不失為一種好方法。 2

11、、以“好感”為威信的誤區(qū) 這與壓服式的“威信”是一種截然相反的觀點。有些老板充當一種“老好人”式的角色，他們不敢冒絲毫觸動員工利益的風險，為了不得罪人的目的而到了某種姑息遷就的程度。但好感決不等于威信，好好先生是做不了現(xiàn)代企業(yè)的老板的。 3、以“清高”為威信的誤區(qū) 一個出色的老板必然會有其過人之處，但這種過人之處只可能集中在某些側(cè)面上。有個朋友認為老板為樹立威信就要時時處處顯得比員工高明。其實，這毫無必要。東北某廠長一次下車間巡視，指出一車工技術(shù)粗糙，該職工微有不服之態(tài)。此廠長二話不說，換上工作服，上車床操演起來，果然又快又好。一時圍觀者為之嘆服。如果事情到此為止，那么不失為以行動樹立威信的范

12、例。錯就錯在該廠長以下的言行。大概得意忘形，該廠長竟一拍胸脯言到：技術(shù)不比你強，我敢做這個廠長嗎？這不是吹牛，只要車鉗鉚焊，只要有誰的技術(shù)比我好，我馬上拱手讓位?！按司淹爬斫鉃檩p狂了。這種狂傲反倒是給人一種極端不自信的感覺，顯然，此君并沒有對自己作為一廠之長的工作性質(zhì)和存在角色有明確認知。據(jù)說，后真有一好事青工要和此君比試焊接，該廠長自知失言，并未應(yīng)戰(zhàn)。此事在當?shù)仄髽I(yè)界傳為笑談。 4、以“神秘”為威信的誤區(qū) 一位朋友引用了孔子的“近之則不肖”。他認為威信來自于距離感，一個老板應(yīng)以神秘的面貌出現(xiàn)在員工面前。這個朋友的話有一些道理，人們對未知的東西是沒有安全感和歸屬感的，而這二者都是威信產(chǎn)生的

13、基礎(chǔ)。尤其，當一個老板為了神秘而神秘，為了威嚴而威嚴時，就會顯得不倫不類。千萬不要低估員工的判斷力，故弄玄虛對已而言是一種無自信的表現(xiàn)，對人而言是一種愚弄，絕不是長久相處之計。 6、以“剛愎”為威信的誤區(qū) 有缺點和錯誤的人更容易贏得別人的尊重。有許多老板都有護短的傾向，他們明知自己錯了，卻不許員工議論和反對。這是一種“虛榮”心理在作怪，當這種虛榮上升到一種偏執(zhí)的程度，便會表現(xiàn)出一種神經(jīng)質(zhì)的剛愎自用來。其實，這種表面“剛”，恰恰是內(nèi)心無“剛”、缺乏勇氣的表現(xiàn)。著名心理學家阿德勒說過：“從一個人看待別人的錯誤的方式上可看出他是否寬厚；而從他對待自己錯誤的方式上則更可判斷他是否獨立與堅強。” 我們經(jīng)

14、常說：“能對個人行為負責的人是一個合格的人?！倍軐ζ髽I(yè)群體行為主動承擔責任的人便是一個優(yōu)秀的老板，是一個有領(lǐng)袖氣質(zhì)的老板 以身作則地領(lǐng)導一個簡單而有效的影響別人的方法是以身作則地領(lǐng)導。 你通過以身作則來領(lǐng)導或者影響他人。經(jīng)理可以通過以身作則來傳播企業(yè)文化的某些方面。作為領(lǐng)導，你可以通過你自身的行動來傳播價值觀和傳達各種期望。那些顯示忠誠、作出自我犧牲以及承擔額外工作的行為特別要以身作則。在項目面臨艱難局面時，你也許要每周工作65小時以顯示包含在企業(yè)文化之中的自我犧牲的價值。 理性的說服 通過理性的說服影響別人的傳統(tǒng)方法仍不失為一種重要的策略。理性的說服涉及到使用符合邏輯的觀點和事實證據(jù)來使另一個人相信一條建議或者要求是可行的，并且是可以達到目的的。 總的來說，要使理性的說服變成一種有效的策略需要自信以及仔細的研究。對明智和理性的人來說它可能是最為有效的。 相互幫助假如另一個人將幫助你完成一項工作，那么主動提出幫助是另一種通常的施加影響的策略。通過交換，你與對方達成協(xié)議。這種交換常常被視為愿意在日后進行回報。假如對方幫助你完成一項任務(wù)，這種交換還可包括答應(yīng)分享利益。 形成一個可以仰仗的人員網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)的形成對把握職業(yè)生涯（包括成為一位具有影響力的人）來說是很重要的策略。建立網(wǎng)絡(luò)以及在需要時尋求支持的能力，有助于一位經(jīng)理或?qū)I(yè)人員施加影響。比如，一家銀行的分行經(jīng)理在他需要拓展業(yè)務(wù)