管理人員績效考核管理辦法

1、管理人員績效考核管理辦法總則（一）目的為了公司能能夠?qū)θw管理理人員的的工作成成績、工工作態(tài)度度進(jìn)行客客觀評價(jià)價(jià)，同時(shí)時(shí)激勵和和指導(dǎo)員員工不斷斷提高工工作業(yè)績績，促進(jìn)進(jìn)公司預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)的有效效達(dá)成，并并逐步形形成以績績效為中中心的管管理體系系，特制制定本管理理辦法。（二）適用用范圍本辦法適用用于公司司所有在在職的管管理人員員。（三）績效效考核原原則公開原則：考核者者需要向向被考核核者明確確說明績績效考核核的指標(biāo)標(biāo)體系、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、考核核程序、考考核方法法等，確確?？冃Э己说牡耐该鞫榷??？陀^性原則則：績效效考核要要以確立立的目標(biāo)標(biāo)為依據(jù)據(jù)，盡量量確?？伎己酥笜?biāo)標(biāo)、考核核標(biāo)準(zhǔn)的的客觀性性，以

2、避避免對被被考核人人的評價(jià)價(jià)過于主主觀臆斷斷。開放溝通原原則：在在績效考考核過程程中，考考核者均均應(yīng)對被被考核人人員進(jìn)行行充分的的績效輔輔導(dǎo)。被被考核人人員對考考核結(jié)果果不滿時(shí)時(shí)，可以以通過績績效申訴訴的途徑徑，與主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)及系統(tǒng)統(tǒng)負(fù)責(zé)人人溝通。差別原則：考核結(jié)結(jié)果分卓卓越、良良好、較較好、一一般、較較差五個個等級，并并對考核核分?jǐn)?shù)按按照強(qiáng)制制分配的的原則進(jìn)進(jìn)行區(qū)分分。發(fā)展原則：通過績績效考核核的約束束與競爭爭促進(jìn)個個人與團(tuán)團(tuán)隊(duì)的共共同發(fā)展展。（四）績效效考核層層次員工績效考考核采用用二維考考核的方方式，即即部門、區(qū)區(qū)域公司司考核與與個人考考核相結(jié)結(jié)合，個個人的年年終考核核成績受受部門、區(qū)區(qū)

3、域公司司績效和和個人績績效雙重重影響?？兛冃Э己撕说哪康牡氖枪膭顒畈块T及及區(qū)域公公司內(nèi)部部的團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作，共共同努力力。部門、區(qū)域域公司考考核。針針對部門門、區(qū)域域公司績績效的整整體考核核，考核核的結(jié)果果與部門門內(nèi)所有有員工的的年終獎獎金掛鉤鉤。個人考核。針針對個人人的績效效表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行的考考核，個個人考核核的結(jié)果果與部門門、區(qū)域域公司考考核結(jié)果果相結(jié)合合，對個個人的績績效薪酬酬、獎金金產(chǎn)生影影響。（五）績效效考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組為了組織、實(shí)實(shí)施、監(jiān)監(jiān)督部門門及區(qū)域域公司、員員工的績績效考核核工作，特特成立績績效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組，其其組成成成員及各各成員職職責(zé)詳見見下表：職位成員構(gòu)成職責(zé)組 長總經(jīng)理負(fù)

4、責(zé)提出績績效考核核的總體體要求，并并對考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行審核核。副組長總經(jīng)理助理理負(fù)責(zé)監(jiān)督考考評過程程，處理理考評中中出現(xiàn)的的突發(fā)事事件，并并負(fù)責(zé)組組織安排排各部門門經(jīng)理為為部門各各崗位作作績效考考評。執(zhí)行副組長長培訓(xùn)與考核核主辦負(fù)責(zé)對績效效考核的的培訓(xùn)與與考核計(jì)計(jì)劃的擬擬定與實(shí)實(shí)施，并并負(fù)責(zé)考考核數(shù)據(jù)據(jù)的收集集、整理理與計(jì)算算。組 員各系統(tǒng)負(fù)責(zé)責(zé)人；各各部門、各各區(qū)域公公司、各各分公司司負(fù)責(zé)人人負(fù)責(zé)按時(shí)完完成對直直接下屬屬的績效效考評，指指導(dǎo)并監(jiān)監(jiān)督本部部門績效效考評工工作的開開展及員員工的績績效輔導(dǎo)導(dǎo)。 業(yè)務(wù)部門、區(qū)區(qū)域公司司考核（一）考核核指標(biāo)提提取方式式對業(yè)務(wù)部門門及區(qū)域域分公司司的考核

5、核采用經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)或工作作目標(biāo)任任務(wù)考核核的方式式，通過過與全體體部門簽簽訂目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書，明確確考核內(nèi)內(nèi)容和獎獎懲。（二）考核核指標(biāo)體體系業(yè)務(wù)部門及及區(qū)域分分公司考考核的績績效指標(biāo)標(biāo)體系主主要是從從財(cái)務(wù)、客客戶、內(nèi)內(nèi)部經(jīng)營營流程及及學(xué)習(xí)與與創(chuàng)新成成長等四四個維度度考慮，綜綜合考慮慮定量指指標(biāo)與定定性指標(biāo)標(biāo)，進(jìn)而而確定指指標(biāo)體系系。財(cái)務(wù)類指標(biāo)標(biāo)的數(shù)據(jù)據(jù)由財(cái)務(wù)務(wù)部負(fù)責(zé)責(zé)提供；客戶類類指標(biāo)的的數(shù)據(jù)由由項(xiàng)目管管理部負(fù)負(fù)責(zé)提供供；內(nèi)部部經(jīng)營流流程及學(xué)學(xué)習(xí)與創(chuàng)創(chuàng)新成長長類指標(biāo)標(biāo)的數(shù)據(jù)據(jù)由各部部門、各各分公司司及各區(qū)區(qū)域公司司負(fù)責(zé)積積累與提提供。（三）考核核周期業(yè)務(wù)部門及及區(qū)域公公司考核核每季度度舉行一一

6、次，公公司總經(jīng)經(jīng)理辦公公室負(fù)責(zé)責(zé)組織績績效考核核實(shí)施。（四）考核核流程目標(biāo)設(shè)定對于各部門門、區(qū)域公公司的考考核，公公司根據(jù)據(jù)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)，結(jié)合合上一年年度的目目標(biāo)完成成情況，從從財(cái)務(wù)指指標(biāo)、客客戶指標(biāo)標(biāo)、內(nèi)部部經(jīng)營流流程指標(biāo)標(biāo)、學(xué)習(xí)習(xí)與成長長指標(biāo)等等四個維維度進(jìn)行行定量與與定性相相結(jié)合的的考核。負(fù)責(zé)組織考考核的部部門及區(qū)區(qū)域公司司根據(jù)年年度經(jīng)營營計(jì)劃和和以上考考核目標(biāo)標(biāo)，撰寫寫本年度度目標(biāo)責(zé)責(zé)任書。目標(biāo)責(zé)任書書簽訂目標(biāo)責(zé)任書書撰寫完完成后，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理辦公會會審議通通過，與與被考核核部門、區(qū)區(qū)域分公公司的負(fù)負(fù)責(zé)人集集中簽訂訂。考核督辦考核過程中中，由總總經(jīng)理辦辦公室對對被考核核部門的的執(zhí)行

7、情情況進(jìn)行行督辦。考核實(shí)施考核實(shí)施由由總經(jīng)理理辦公室室統(tǒng)一組組織，嚴(yán)嚴(yán)格按照照目標(biāo)責(zé)責(zé)任書規(guī)規(guī)定進(jìn)行行，定量量數(shù)據(jù)的的統(tǒng)計(jì)應(yīng)應(yīng)客觀真真實(shí)，定定性指標(biāo)標(biāo)的評定定應(yīng)公平平公正。考核過程雙雙方應(yīng)進(jìn)進(jìn)行良好好的溝通通，被考考核者有有權(quán)了解解考核結(jié)結(jié)果?？伎己私Y(jié)果果經(jīng)總經(jīng)經(jīng)理辦公公會議討討論確定定，由總總經(jīng)理簽簽批后生生效執(zhí)行行。（五）考核核時(shí)間安安排進(jìn)程安排工作內(nèi)容負(fù)責(zé)部門時(shí) 間間1目標(biāo)責(zé)任書書的撰寫寫根據(jù)公司經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃劃及參考考年度經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)的完成成情況撰撰寫年度度目標(biāo)責(zé)責(zé)任書各部門、各各區(qū)域公公司、各各分公司司、總經(jīng)經(jīng)理辦公公室每年1月55日至225日2目標(biāo)責(zé)任書書的審批批經(jīng)總經(jīng)理辦辦公會議議討

8、論確確定總經(jīng)理辦公公室每年1月底底之前3目標(biāo)責(zé)任書書的簽訂訂安排各部門門、各區(qū)區(qū)域公司司、各分分公司簽簽訂目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書總經(jīng)理辦公公室每年2月115日之之前簽訂訂目標(biāo)責(zé)責(zé)任書4績效考核各部門、各各區(qū)域公公司、各各分公司司根據(jù)績績效考核核指標(biāo)表表格中相相關(guān)說明明進(jìn)行考考核各部門、各各區(qū)域公公司、各各分公司司每個季度最最后一個個月255號之前前實(shí)施5考核結(jié)果的的計(jì)算將考核結(jié)果果根據(jù)不不同的權(quán)權(quán)重分配配及得分分進(jìn)行匯匯總計(jì)算算總經(jīng)理辦公公室每個季度最最后一個個月255日至226日；6考核結(jié)果的的審批考核結(jié)果報(bào)報(bào)總經(jīng)理理審批總經(jīng)理辦公公室每個季度最最后一個個月277日至月月底；7考核結(jié)果的的應(yīng)用考核結(jié)

9、果應(yīng)應(yīng)用于個個人年度度獎金、福福利的計(jì)計(jì)算總經(jīng)理辦公公室財(cái)務(wù)部1月10日日開始至至年底放放假（六）考核核方法業(yè)務(wù)部門、區(qū)區(qū)域公司司考核采采取交叉叉打分的的方式，各各考核指指標(biāo)的評評分由業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)關(guān)關(guān)聯(lián)部門門根據(jù)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行。（七）考核核評分對于每個考考核維度度的評分分方式如如下：考核總分為為1000分，各各個分指標(biāo)標(biāo)均有分分值及評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)說明；根據(jù)各部門門、各區(qū)區(qū)域公司司、各分分公司考考核期內(nèi)內(nèi)工作重重點(diǎn)的不不同，每每個維度度有相應(yīng)應(yīng)的權(quán)重重，并會會實(shí)時(shí)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整；考核最后分分值的計(jì)計(jì)算公式式為：考核得分=（各項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)得得分*相相應(yīng)的權(quán)權(quán)重）個人考核考核指標(biāo)的的體系員工的考核核指標(biāo)根根

10、據(jù)KPPI（關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)）設(shè)設(shè)計(jì)，每每位員工工均應(yīng)按按照績效效考核表表中的內(nèi)內(nèi)容由主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、系統(tǒng)統(tǒng)負(fù)責(zé)人人及服務(wù)務(wù)對象對對其進(jìn)行行考核系系統(tǒng)負(fù)責(zé)責(zé)人及業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)聯(lián)方對其其進(jìn)行考考核。關(guān)鍵績效指指標(biāo)根據(jù)據(jù)各部門門目標(biāo)責(zé)責(zé)任的分分解情況況與被考考核者的的崗位職職責(zé)相結(jié)結(jié)合產(chǎn)生生。所有管理人人員的年度績績效考核核主要從從個人素素質(zhì)與技技能等方方面設(shè)計(jì)計(jì)考核指指標(biāo)。對管理人員員季度績績效的考核主主要從工工作業(yè)績績、工作作態(tài)度、工工作能力力及學(xué)習(xí)習(xí)能力等等維度進(jìn)進(jìn)行?？己巳藛T分分工部門及區(qū)域域公司經(jīng)經(jīng)理（含含部門經(jīng)經(jīng)理）以以上的員員工考評評由各系系統(tǒng)負(fù)責(zé)責(zé)人或公公司總經(jīng)經(jīng)理、各各業(yè)務(wù)關(guān)關(guān)聯(lián)方負(fù)負(fù)

11、責(zé)人進(jìn)進(jìn)行考評評。其他管理人人員的考考核由各各部門、區(qū)區(qū)域公司司經(jīng)理、各各系統(tǒng)負(fù)負(fù)責(zé)人、及及業(yè)務(wù)關(guān)關(guān)聯(lián)方進(jìn)進(jìn)行綜合合考核。總經(jīng)理負(fù)責(zé)責(zé)全體員員工考核核結(jié)果的的審批。考核頻度季度考核：每季度度考核一一次，但但該季度度請假天天數(shù)455天以上上的，不不參與當(dāng)當(dāng)季考核核。年度考核：每年一一次，中中途離職職或在公公司當(dāng)年年未干滿滿6個月月的員工工不參與與當(dāng)年年年度考核核。年度度考核在在季度考考核的基基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行核算算?？己肆鞒炭己四繕?biāo)設(shè)設(shè)立總經(jīng)理辦公公室負(fù)責(zé)責(zé)員工考考核指標(biāo)標(biāo)的制定定，并經(jīng)經(jīng)相關(guān)責(zé)責(zé)任人、當(dāng)當(dāng)事人和和分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)認(rèn)后執(zhí)行行。部門經(jīng)理的的考核指指標(biāo)由總總經(jīng)理辦辦公室與與系統(tǒng)負(fù)負(fù)責(zé)人共共同

12、確定定；部門門經(jīng)理以以下人員員的考核核指標(biāo)由由總經(jīng)理理辦公室室與部門門經(jīng)理共共同制定定。實(shí)施與督導(dǎo)導(dǎo)實(shí)施過程中中，各考考核者應(yīng)應(yīng)對被考考核者的的工作進(jìn)進(jìn)度與工工作品質(zhì)質(zhì)加以督督導(dǎo)，并并負(fù)責(zé)考考核數(shù)據(jù)據(jù)的收集集?？偨?jīng)理辦公公室負(fù)責(zé)責(zé)總體的的考核實(shí)實(shí)施指導(dǎo)導(dǎo)及監(jiān)督督?？冃Э己藢?shí)實(shí)施總經(jīng)理辦公公室負(fù)責(zé)責(zé)組織考考核數(shù)據(jù)據(jù)的收集集匯總和和結(jié)果計(jì)計(jì)算。各部門有義義務(wù)應(yīng)總總經(jīng)理辦辦公室要要求，提提供考核核所需各各項(xiàng)數(shù)據(jù)據(jù)，部門門負(fù)責(zé)人人、系統(tǒng)統(tǒng)負(fù)責(zé)人人及業(yè)務(wù)務(wù)關(guān)聯(lián)方方負(fù)責(zé)人人有義務(wù)務(wù)對所屬屬員工進(jìn)進(jìn)行考核核評價(jià)?？己苏弑仨氻氁詫すぷ髫?fù)責(zé)責(zé)、對公公司負(fù)責(zé)責(zé)和對員員工負(fù)責(zé)責(zé)的態(tài)度度進(jìn)行考考核，并并以客觀觀事實(shí)

13、為為依據(jù)。員工考核主主要是針針對被考考核者的的工作績績效、工工作態(tài)度度等表現(xiàn)現(xiàn)?？己苏邔ο孪聦龠M(jìn)行行考核時(shí)時(shí)，應(yīng)以以發(fā)展和和提高下下級的工工作績效效和工作作能力為為目標(biāo)?？己苏邞?yīng)讓讓被考核核者了解解考核結(jié)結(jié)果并提提出改進(jìn)進(jìn)要求?？己私Y(jié)果由由總經(jīng)理理辦公室室按考核核規(guī)定匯匯總，報(bào)報(bào)總經(jīng)理理核準(zhǔn)后后生效。絕對考核。如果被考核核人在考考核期內(nèi)內(nèi)發(fā)生有有安全事事故或者者重大服服務(wù)投訴訴，考核核分?jǐn)?shù)為為0分，具具體處罰罰參照違違章和安安全事故故處罰規(guī)規(guī)定中中的有關(guān)關(guān)條款執(zhí)執(zhí)行。時(shí)間安排季度考核時(shí)時(shí)間安排排步驟內(nèi)容主要負(fù)責(zé)協(xié)助配合時(shí)間1考核表格下下發(fā)各類考核表表格文件件下發(fā)至至各考核核人總經(jīng)理辦公公室組織

14、織發(fā)放考核季度首首月100日前2考核實(shí)施對員工的各各項(xiàng)考核核指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行評分分各部門、各各區(qū)域公公司、各各分公司司經(jīng)理、系系統(tǒng)負(fù)責(zé)責(zé)人總經(jīng)理辦公公室監(jiān)督督本季度末月月2026日日3考核結(jié)果匯匯總處理理總經(jīng)理辦公公室匯總總計(jì)算總經(jīng)理辦公公室本季末月228-229日4結(jié)果審批考核結(jié)果交交總經(jīng)理理審批總經(jīng)理總經(jīng)理辦公公室送審審本季末月229日-次月11日5季度績效工工資的計(jì)計(jì)算總經(jīng)理辦公公室根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果計(jì)算算員工的的績效工工資總經(jīng)理辦公公室次季首月55日前* 各被考考核人考考核期內(nèi)內(nèi)的績效效工資按按足額發(fā)發(fā)放，當(dāng)當(dāng)期績效效工資的的扣減情情況，在在次季第第一個月月的工資資中體現(xiàn)現(xiàn)。年度考核時(shí)時(shí)間安排

15、排步驟內(nèi)容主要負(fù)責(zé)時(shí)間1考核實(shí)施與與計(jì)算根據(jù)季度考考核成績績計(jì)算年年度考核核成績及及按照年年度考核核指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行評分分總經(jīng)理辦公公室、各各部門、各各分公司司及各區(qū)區(qū)域公司司每年1月115日前前2結(jié)果審批年度考核結(jié)結(jié)果交總總經(jīng)理審審批總經(jīng)理每年1月220日前前3結(jié)果應(yīng)用年終總經(jīng)理理嘉獎發(fā)發(fā)放總經(jīng)理春節(jié)放假之之前考核標(biāo)準(zhǔn)體體系考核等級劃劃分對于定量指指標(biāo)，按按照指標(biāo)標(biāo)完成的的情況進(jìn)進(jìn)行打分分，“卓越”指的是是大幅度度超額完完成目標(biāo)標(biāo)， “良好”指的是是超額完完成目標(biāo)標(biāo)， “較好”指的是是完成目目標(biāo)， “一般”指的是是完成大大部分目目標(biāo)， “較差”指的是是未完成成目標(biāo)。表：考核等等級與對對應(yīng)意義義績效

16、評分目標(biāo)完成比比例解 釋5分120%卓越4分110%-1199%良好3分100%-1099%較好2分80%-999%一般1分79%以下下較差表中“目標(biāo)標(biāo)完成比比例”是一個個基本的的設(shè)定，具具體考核核時(shí)，可可以根據(jù)據(jù)不同的的考核目目標(biāo)設(shè)定定相應(yīng)的的比例；績效評評分按保保留小數(shù)數(shù)點(diǎn)一位位的要求求采用等等比計(jì)算算確定。對于一般定定性指標(biāo)標(biāo)，可以以按下述述量度進(jìn)進(jìn)行打分分。表：定性考考核一般般量度績效評分分值對應(yīng)含義卓越5非常優(yōu)秀，被被視為榜榜樣 良好4滿足理想要要求較好3無過失，滿滿足基本本要求一般2略有不足，最最好努把把力較差1未滿足要求求，需非非常努力力改進(jìn)定量指標(biāo)與與定性指指標(biāo)的具具體考核核標(biāo)

17、準(zhǔn)參參考管管理人員員績效考考核表。不同考核主主體評分分權(quán)重的的規(guī)定部門經(jīng)理對對員工的的考核在在被考核核者最終終考核得得分中所所占的權(quán)權(quán)重為330%；系統(tǒng)負(fù)責(zé)人人對員工工的考核核在被考考核者最最終考核核得分中中所占的的權(quán)重為為20%；業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方方對員工工的考核核在被考考核者最最終考核核得分中中所占的的權(quán)重為為50%；績效考核評評分員工季度考考核總分分=（各項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)該項(xiàng)權(quán)權(quán)重）*考核者者評分權(quán)權(quán)重；員工年度考考核總分分=（各項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)得得分*相相應(yīng)的權(quán)權(quán)重）*考核者者評分權(quán)權(quán)重；員工年度考考核最終終得分計(jì)計(jì)算公式式為：（個人年度度考核總總分*相相應(yīng)的權(quán)權(quán)重） +（個人季季度考核核總分/4*個個人季度

18、度考核權(quán)權(quán)重）+（部門考考核得分分/4*部門考考核權(quán)重重）；考核分布員工考核分分布各業(yè)務(wù)部門門、區(qū)域域公司內(nèi)內(nèi)任何兩兩個員工工的考核核得分差差距為2分以上上，人數(shù)數(shù)超過110人者者可不遵遵守此條條款，但但員工考考核得分分應(yīng)可看看出差別別分布。公司系統(tǒng)負(fù)負(fù)責(zé)人在在審核分分管系統(tǒng)統(tǒng)的員工工考核得得分時(shí)，如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有不公公正現(xiàn)象象或者考考核結(jié)果果分布不不合理時(shí)時(shí)，可以以經(jīng)與考考核者溝溝通后，由由考核者者進(jìn)行重重新考核核，如與與考核者者就重新新考核無無法達(dá)成成共識，系統(tǒng)負(fù)責(zé)人也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，以保證員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事事實(shí)表明明被考核

19、核者的考考核得分分偏低，可可以進(jìn)行行加分，但但是加分分幅度不不得高于于5分（含含5分）?？鄯郑河惺率聦?shí)表明明被考核核者的考考核得分分偏高，可可以進(jìn)行行扣分，但但是扣分分幅度不不得高于于5分（含含5分）。對考核得分分進(jìn)行修修正時(shí)要要附上相相應(yīng)的說說明。部門經(jīng)理以以上（含含部門經(jīng)經(jīng)理）考考核分布布任何兩個部部門經(jīng)理理的考核核得分差差距2分分以上。公司總經(jīng)理理在審核核中層管管理人員員（部門門經(jīng)理）考考核得分分時(shí)，如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有不公公正現(xiàn)象象或者考考核結(jié)果果分布不不合理時(shí)時(shí)，可以以組織進(jìn)進(jìn)行重新新考核，也也可以直直接對考考核得分分進(jìn)行修修正，以以保證中中層管理理人員考考核結(jié)果果滿足合合理分布布的要求求

20、，但是是修正考考核得分分要遵循循以下規(guī)規(guī)定：加分：有事事實(shí)表明明被考核核者的考考核得分分偏低，可可以進(jìn)行行加分，但但是加分分幅度不不得高于于5分（含含5分）?？鄯郑河惺率聦?shí)表明明被考核核者的考考核得分分偏高，可可以進(jìn)行行扣分，但但是扣分分幅度不不得高于于5分（含含5分）。對考核得分分進(jìn)行修修正時(shí)要要附上相相應(yīng)的說說明。考核主辦對對考核分分?jǐn)?shù)按照照數(shù)列排排序的原原則進(jìn)行行簡單排排序，分分出卓越越、良好好、較好好、一般般、較差差五個等等級考核分布員工季度考考核評分分分布為為(部門門員工少少于100人的按按10人人計(jì)算)：評分等級分值占部門員工工總數(shù)的的百分比比（%）卓越5不超過部門門員工總總數(shù)的1

21、10%良好4不超過部門門員工總總數(shù)的440%較好3不超過部門門員工總總數(shù)的220%一般2不超過部門門員工總總數(shù)的220%較差1不超過部門門員工總總數(shù)的110%年度考核分分布員工年度考考核評分分分布為為（部門門員工少少于100人的按按10人人計(jì)算）：評分等級分值占部門員工工總數(shù)的的百分比比（%）卓越5不超過部門門員工總總數(shù)的110%良好4不超過部門門員工總總數(shù)的440%較好3不超過部門門員工總總數(shù)的220%一般2不超過部門門員工總總數(shù)的220%較差1不超過部門門員工總總數(shù)的110%績效考核結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用季度績效工工資發(fā)放放的依據(jù)據(jù)績效工資比比例根據(jù)公司薪薪酬管理理辦法，確確定管理理人員的績績效工

22、資資占工資資總額比比例為220%。員工季度績績效工資資：計(jì)算公式為為：季度實(shí)發(fā)績績效工資資 = 個人季季度績效效工資基基數(shù)*個個人績效效工資考考核系數(shù)數(shù)季度考核后后，績效效工資未未分配的的剩余部部分，與與年終獎獎金合并并，按照照年終獎獎金分配配辦法發(fā)發(fā)放。個人績效考考核總分分排名與與績效工工資考核核系數(shù)的的關(guān)系見見下列表表：表：個人考考核總分分與績效效工資考考核系數(shù)數(shù)考核等級對應(yīng)分值個人績效工工資系數(shù)數(shù)（%）卓越5100%良好4801000%較好36050%一般24030%較差120%績效工資的的發(fā)放方方法：1、2、33、4季季度：第第一季度度前三個個月按工工資1000%發(fā)發(fā)放，次次季度的的第

23、一個個月根據(jù)如如下公式式計(jì)算并并調(diào)整上上季度應(yīng)應(yīng)發(fā)績效效工資。季度應(yīng)發(fā)績績效工資資總額=月度績績效工資資基數(shù)*3*個人人季度績績效工資資考核系系數(shù)。 總經(jīng)理年終終嘉獎發(fā)發(fā)放的依依據(jù)員工當(dāng)年考考核的最最終得分分情況及及總經(jīng)理理對員工工的總體體評價(jià)為為總經(jīng)理理年終嘉嘉獎的計(jì)計(jì)算與發(fā)放提供供重要依依據(jù)?？偨?jīng)理年終終嘉獎發(fā)發(fā)放的主要是是依據(jù)員員工年度度考核、季季度考核核、部門門考核核核算出的的當(dāng)年考考核的得得分排名名及總經(jīng)經(jīng)理對員員工的總總體評價(jià)價(jià)。員工績效改改進(jìn)的依依據(jù)各級考核者者應(yīng)就考考核結(jié)果果與被考考核者進(jìn)進(jìn)行溝通通，并應(yīng)應(yīng)及時(shí)針針對未達(dá)達(dá)到績效效標(biāo)準(zhǔn)的的項(xiàng)目分分析原因因，制定定相應(yīng)的的改進(jìn)措措

24、施?？伎己苏哂杏胸?zé)任為為被考核核者的績績效改進(jìn)進(jìn)提供指指導(dǎo)、幫幫助和必必要的培培訓(xùn)。員工職業(yè)發(fā)發(fā)展的依依據(jù)員工歷史考考核結(jié)果果將記入入員工發(fā)發(fā)展檔案案，作為為員工崗崗位培訓(xùn)訓(xùn)、崗位位輪換、崗崗位晉升升及員工工勞動合合同的續(xù)續(xù)簽和提提前解除除提供重重要參考考依據(jù)?？冃Э己藴蠝贤偨?jīng)理辦公公室考核核信息披披露在每次考核核結(jié)束（季季度、年年度）后后，考核核主辦必必須將在公司司辦公系系統(tǒng)上公公示員工工的考核核情況，并并且以文文件的形形式發(fā)放放到各部部門、各各區(qū)域公公司及各各分公司司?？己巳伺c被被考核人人之間溝溝通考核人作為為公司的的管理層層，有責(zé)責(zé)任在考考核過程程中保持持和被考考核人良良好的雙雙向溝通

25、通，以實(shí)實(shí)現(xiàn)通過過考核發(fā)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)、改正正缺點(diǎn)、不不斷推動動員工績績效提升升的目標(biāo)標(biāo)，考核核溝通包包括：考核前期的的溝通：在績效效考核前前期，考考核者應(yīng)應(yīng)與被考考核者就就本季度度需要完完成的工工作進(jìn)行行溝通，以以便于了解工工作目標(biāo)標(biāo)，制定定考核指指標(biāo)。考核中期的的溝通：考核過過程中，考考核者應(yīng)應(yīng)跟蹤被被考核者者的工作作進(jìn)展情情況，及及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)工作中中的問題題，及時(shí)時(shí)了解被被考核者者的工作作困難，提提供必要要的幫助助和合理理的建議議?？己私Y(jié)果的的溝通：考核結(jié)結(jié)束后，考考核者應(yīng)應(yīng)讓被考考核者了了解考核核結(jié)果，并并及時(shí)與與被考核核者溝通通，就工工作中影影響績效效提高的的方面提提出改進(jìn)進(jìn)要求?？冃暝V

26、與與考核申申訴績效申訴方方式在各部門或或各區(qū)域域公司員員工工作作對接過過程中，如如有故意意延誤工工作或漫漫不經(jīng)心心等影響響工作進(jìn)進(jìn)程的情情況發(fā)生生時(shí)，員員工可以以在經(jīng)協(xié)協(xié)調(diào)對方方仍不積積極配合合的情況況下，向向考核主主辦提出出投訴，。考核核主辦必必須及時(shí)時(shí)將績效效申訴上上報(bào)總經(jīng)經(jīng)理處理理，并將將處理結(jié)結(jié)果反饋饋給投訴訴方。如遇情況緊緊急時(shí)，也可以直接向總經(jīng)理投訴；投訴申訴可可以采用用書面或或者函告告或電話話形式，簡簡單敘述述事情的的經(jīng)過；該申訴將作作為員工工績效考考核的重重要指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行考考核；績效考核申申訴方式式被考核人如如對考評評結(jié)果感感到不滿滿意,有有權(quán)在考考評期間間或考評評結(jié)束110天內(nèi)

27、內(nèi)直接向向總經(jīng)理理辦公室室申訴。申訴時(shí)需提提交績績效考核核申訴表表（附附表一）及及相關(guān)書書面的說說明材料料。處理原則總經(jīng)理辦公公室在接接到員工工績效效考核申申訴表后后5個工工作日內(nèi)內(nèi)，應(yīng)對對其申訴訴報(bào)告進(jìn)進(jìn)行審核核，并及及時(shí)給予予回復(fù)。若員工的申申訴理由由成立，應(yīng)應(yīng)按程序序重新考考核。各級主管應(yīng)應(yīng)認(rèn)真對對待員工工的績效效申訴，不不得阻撓撓或打擊擊報(bào)復(fù)。否否則，一一經(jīng)查實(shí)實(shí)，依本本制度第第八章相相關(guān)規(guī)定定處理?？己松暝V隔隔一級主主管與總總經(jīng)理辦辦公室一一起做出出最終裁裁定。績效考核文文檔管理理文件保存考核文檔包包括考核核指標(biāo)表表格、考考核結(jié)果果、考核核信息等等相關(guān)文文件和資資料?？己宋臋n統(tǒng)統(tǒng)一由總總經(jīng)理辦辦公室進(jìn)進(jìn)行保管管。考評結(jié)果以以績效考考評袋形形式和電電子文檔檔形式存存檔，保保存資料料在員工工離開公公司1年年后銷毀毀 。在季度績效效考評完完成后110天內(nèi)內(nèi)，辦公公室將所所有崗位位員工的的績效考考評資料料收集整整理并完完成統(tǒng)一一編號工工作。 文檔查閱總經(jīng)理辦公公室根據(jù)