《管理學》第九章-人力資源管理-課件

1、管理學第九章-人力資源管理-PPT課件管理學第九章-人力資源管理-PPT課件2在全球化趨勢、信息化趨勢日益深化的今天，技術(shù)進步的速度越來越快，模仿復制的速度越來越快，競爭對手比過去更容易在更短的時間內(nèi)獲得相似的技術(shù)，向市場推出類似的產(chǎn)品和服務(wù)，導致企業(yè)在產(chǎn)品、技術(shù)上的優(yōu)勢很難持久。即使某一家企業(yè)絞盡腦汁推出了一種新的產(chǎn)品或服務(wù)，競爭對手一般會很快推出一個類似的產(chǎn)品或服務(wù)。按照赫爾曼阿吉斯的觀點，長期來看，企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢來源于人。豐田汽車公司人力資源副總裁“在我們成功的背后主要的動力是“人”。機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機會，只有全心投入并具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變得不同。全美國所有汽

2、車生產(chǎn)廠商用的機器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人4在全球化趨勢、信息化趨勢日益深化的今天，技術(shù)進步的速度越來3“企”字：把人拿掉就成為“止”了。因此企業(yè)的人才很重要，沒有人才企業(yè)肯定會停止發(fā)展。 “企”字：說的是人止于事，而不是來什么人就做什么事。對于管理者來說，明白要做什么事，比明白要什么人更重要；明白要什么人，比明白如何把身邊的人變成什么人更重要?！捌蟆弊郑鹤屓藖矶爸埂辈?，到了企業(yè)就不再流動，穩(wěn)定地為企業(yè)發(fā)展而努力。這就涉及到現(xiàn)代人力資源管理的選、育、用、留等多個方面。 企 拼音：q注音：部首：人部首筆畫：

3、2總筆畫：6康熙字典筆畫( 企:6； ) 五筆86：WHF 倉頡：OYLM四角號碼：80101規(guī)范漢字編號：04905“企”字：把人拿掉就成為“止”了。因此企業(yè)的人才很重要，沒4為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長 Richard Deupree 說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切?！泵绹撹F大王 卡內(nèi)基 曾說過：將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王6為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長 R

4、icha4名研究生的解題思路美國一位教授招了4名研究生，分別來自中國、俄羅斯、日本和美國。一天，教授給他們出了一道題：一只杯子里盛有非常貴重的液體，但杯壁上出現(xiàn)了一個漏洞。請問，用什么辦法才能使液體不流出來？俄羅斯學生說用激光槍焊補。中國學生說可以利用吸引力的原理發(fā)明一種吸嘴，吸上去很牢靠。日本學生說只要把杯子斜放一下，液體就不會流出來。美國學生說：“我沒有想出辦法，但我愿出50美元購買他們的點子?！泵绹鴮W生看似沒辦法，但實際上這也是一種很好的方法。54名研究生的解題思路美國一位教授招了4名研究生，分別來自中國這不由得讓人想起比爾蓋茨的一番話：“我編軟件比不過公司的編程高手，經(jīng)營比不過公司里的

5、理財顧問，管理比不過公司里的行政總管。如果把我們公司里頂尖的20個人才挖走，那么我告訴你，微軟會變成一家無足輕重的公司。”6這不由得讓人想起比爾蓋茨的一番話：“我編軟件比不過公司的編程諾丁漢大學重視人才7英國諾丁漢大學曾經(jīng)得到過一筆意外之財。那是在一次學科評審中，因為工作出色，諾丁漢得到1000萬英鎊的獎金。學校開始討論這筆錢的用途。最后作出這樣一個決定：以5萬英鎊的年薪，從世界各地引進200名優(yōu)秀人才。結(jié)果可想而知。在接下來的幾年里，諾丁漢大學實力大增，在不少領(lǐng)域的排名紛紛上升。一位中國大學校長感慨：“這筆錢如果到了中國高校手里，第一個用途很可能就是拿來蓋樓，添置實驗室。”諾丁漢大學重視人才

6、9英國諾丁漢大學曾經(jīng)得到過一筆意外之財。那8雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！凡是成功的企業(yè)家，都是經(jīng)營人的高手。所謂戰(zhàn)略決定成敗，誰來制訂戰(zhàn)略？誰來執(zhí)行戰(zhàn)略？肯定是人。而細節(jié)決定成敗，如何落實、追蹤細節(jié)？還要靠人。10雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！凡是成功的企業(yè)家，9人力資源管理與企業(yè)成敗據(jù)美國財富雜志調(diào)查顯示，企業(yè)的失敗，73歸因于人力資源管理的失敗。人事任免不當、難以調(diào)動下屬的積極性留不住人才沉溺于人際協(xié)調(diào)難以進行有效的溝通使下屬感到所得報酬不公平培訓不力而使本部門的效率受損難以防范內(nèi)部的違法違紀行為11人力資源管理與企業(yè)成敗據(jù)美國財富雜志調(diào)查顯示，企業(yè)的10教學內(nèi)容第一節(jié)

7、人力資管理概論第二節(jié) 人力資源計劃第三節(jié) 員工招聘第四節(jié) 員工培訓第五節(jié) 績效管理第六節(jié) 薪酬管理12教學內(nèi)容第一節(jié) 人力資管理概論11第一節(jié) 人力資源管理概論13第一節(jié) 人力資源管理概論一、人力資源的定義（一）相關(guān)概念1、資源（resources），辭海將資源解釋為“資產(chǎn)的來源”，即“資財之源”，是創(chuàng)造人類社會財富的源泉。資源是一個經(jīng)濟概念，經(jīng)濟學把可以投入到生產(chǎn)活動中創(chuàng)造財富的一切要素統(tǒng)稱為“資源”，如自然資源，信息資源，人力資源等。12一、人力資源的定義142、人力資源（Human Resources，簡稱HR），是指人類進行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總和

8、。從企業(yè)管理的角度看，人力資源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個體的、對企業(yè)經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動能力的總和。132、人力資源（Human Resources，簡稱HR），是143、管理學家彼得德魯克于1954年在管理的實踐一書首次提出“人力資源”一詞 。人力資源指能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人口就是力資源？勞動者就是人力資源？人的勞動能力是人力資源？智力正常的人都是人力資源？163、管理學家彼得德魯克于1954年在管理的實踐一書15（二）人力資源的衡量1、人力資源的數(shù)量2、人力資源的質(zhì)量：人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、

9、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。（三）人力資源的特性：1、能動性：2、兩重性：3、時效性：4、再生性：5、社會性：6、高增值性：17（二）人力資源的衡量16二、人力資源管理（一）人力資源管理（Human Resource Management, HRM）是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。概念人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過實施一系列的管理過程，保障企業(yè)發(fā)展的人力配置，并充分挖掘人力資源的潛能，即實現(xiàn)了“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目標，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。18二、人力資源管理概念人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略17人力資源管理事得其人人盡

10、其才獲?。ㄕ衅刚邕x）維持（薪酬福利員工關(guān)系）激勵（績效管理）開發(fā)（培訓發(fā)展）對“事”、 “人”的分析及計劃制定（人力資源規(guī)劃）（二）人力資源管理的六大職能模塊19人力資源管理事得其人人盡其才獲取維持激勵開發(fā)對“事”、 18人力資源規(guī)劃招聘甄選確定和選聘有能力的員工解聘培訓使員工不斷更新技能和知識上崗引導績效管理薪酬與福利職業(yè)發(fā)展保持高績效水平的能干和杰出的員工20人力資源規(guī)劃招聘甄選確定和選聘有解聘培訓使員工不斷上崗引（三）傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別19傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制?，F(xiàn)代人力資源管理把人作為一

11、種“資源”甚至是“資本”，注重產(chǎn)出和開發(fā)，取得“資源”的最大使用價值和“資本”的最大增值效益。（三）傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別21傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)20難怪有學者提出：要重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它；是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發(fā)它。22難怪有學者提出：要重視人的資源性的管理，并且認為21世紀21三、人力資源管理原理要素有用互補增值動態(tài)適應(yīng)人事活用員工1+12沒有無用之人，只有沒用好之人。不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。能位對應(yīng)能力與工作崗位要求

12、相適應(yīng)彈性冗余松緊合理、張弛有度；23三、人力資源管理原理要素有用互補增值動態(tài)適應(yīng)人事活用員工22漢初三杰原話是“夫運籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也。”漢初，劉邦在剛得天下的時候，曾經(jīng)與群臣討論過他之所以成功而項羽之所以失敗的原因，所得的結(jié)論就是，劉邦知人善任，諸如張良、蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項羽只有一個范增，也沒有給他發(fā)揮的機會。24漢初三杰原話是“夫運籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如23彌

13、樂佛與韋陀去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。彌陀佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛負責公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負責財務(wù)，嚴格把關(guān)。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。25彌樂佛與韋陀去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑2

14、42625人盡其才經(jīng)過反復考核,張一山、李思和王胡三名大學生,在眾多的求職者中,脫穎而出,被局里錄用。三人具體分到哪個部門,局里一直沒有研究。直到三人報到時,人事部主任才跑去請示局長。局長說,這三個人不是說好了,一個蘿卜一個坑,都有接收部門? “是的,我們原來研究了三個坑,但不知哪個蘿卜,適合哪個坑,”人事部主任干咳一聲,加重了語氣:“誰來成為局長助理的人選,還是請局長親自考核一下?！?局長說:“這樣吧,我這里剛擬了一個發(fā)言提綱,你拿去復印三份,讓他們?nèi)バ薷?一個小時后交來?！?一個小時后,人事部主任拿著三份卷子來見局長。 27人盡其才經(jīng)過反復考核,張一山、李思和王胡三名大學生,在眾26第一份

15、卷子是張一山修改的。一則簡單的發(fā)言提綱,在他手里竟變戲法似的成了一篇洋洋灑灑的大文章。文不加點,整整八頁。局長一邊看一邊點頭:“不錯啊,這個張一山,真的還很有本事嘛。” 第二份卷子是李思的。他對發(fā)言提綱沒有大的改動,只改動了幾個錯別字,還有兩處不通的句子,也改正了。局長看后,笑了一笑:“這個李思,真的是屬于深思熟慮的一類。文稿也改得好,又不動聲色,不錯,是個人才。” 第三份是王胡的。王胡這家伙什么也沒改,只依葫蘆畫瓢地將提綱抄錄了一遍,錯別字還是錯別字,不通的文句還是不通的文句,但抄錄得工工整整,他那手漂亮的楷書,很有功力。寫得非常莊重、流利。 28第一份卷子是張一山修改的。一則簡單的發(fā)言提綱

16、,在他手里竟27局長看后,十分高興地說:“好,這個王胡不糊,是個人才,我要了。你把他放到我的辦公室,做我的助理吧?！?“張一山是寫材料的快手,是不是安排到秘書科?” “這個張一山嘛,下筆千言,新招百出。自以為是,露了一點,秘書科的材料,抄抄寫寫,都是現(xiàn)成的,一出新就出事。你讓他去開發(fā)部吧?！?“那李思呢?”“李思也不錯,讓他去辦公室的文印部吧。那里打印的文件多,不能出差錯,讓他搞校對好了。”“好,這樣安排好。誰最擅長什么,就讓他干什么,這就人盡其才,物盡其用了?！比耸虏恐魅握f罷退出,忙著去宣布三人的分工了。29局長看后,十分高興地說:“好,這個王胡不糊,是個人才,我28士別三日，當刮目相待30

17、士別三日，當刮目相待29三國時代東吳的呂蒙，可說是一個博學多才的人，周瑜死后，他繼任東吳的都督。設(shè)計擊敗了蜀漢的關(guān)羽，派部將潘璋把關(guān)羽殺死后，不久后因病逝世。呂蒙本來是一個武將，所以沒有什么學識。魯肅見了他，覺得沒有什么可取的地方。后來，經(jīng)孫權(quán)的點撥而奮發(fā)圖強，當魯肅再遇見他時，看見他和從前完全不同，是那樣威武，踉他談起軍事問題來，顯得很有知識，使魯肅覺得很驚異。便笑著對位開玩笑說：“現(xiàn)在，你的學識這么好，既英勇，又有如謀，再也不是吳下的阿蒙了。”呂蒙答道：“人別后三天，就該另眼看待呀！”呂蒙的話，原文是“士別三日，刮目相待?！焙髞淼娜?，便用“士別三日”這句話，來稱贊人離開后不久，進步很快的意

18、思。 31三國時代東吳的呂蒙，可說是一個博學多才的人，周瑜死后，他30西鄰五子文：西鄰之人有五子焉。一子樸，一子敏，一子蒙（失明），一子僂（駝背），一子跛。乃使樸者農(nóng)，敏者賈，蒙者卜，僂者績（將麻搓成繩。干活時須彎腰），跛者紡（紡線可以不用腳），五子者皆不患于衣食焉。譯：西邊鄰居家有五個兒子。一個兒子老實，一個兒子聰明，一個兒子瞎，一個兒子駝背，一個兒子瘸。就讓老實的務(wù)農(nóng)，聰明的經(jīng)商，瞎子卜卦（算命），駝背搓麻繩，瘸子紡線，五個兒子都不為衣食發(fā)愁。 感：管理界有句名言：“垃圾是放錯了位置的人才。”用人需用其所長，避其所短。32西鄰五子文：西鄰之人有五子焉。一子樸，一子敏，一子蒙（失31天生我才

19、必有用，用對了的是才，用錯了的成了垃圾。馬謖便是一例。馬謖并非草包，他是一位熟讀兵書的優(yōu)秀參謀人才，為諸葛亮出過不少好主意。但是他的不足之處是缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，沒有親率大軍的實踐。正像有人觀棋在行，下棋卻不行。馬謖的長處是擔任智囊，領(lǐng)兵打仗卻不行。如果諸葛亮不讓他守街亭，馬謖會繼續(xù)在參謀崗位上干得很好。 馬謖（190-228），字幼常，籍貫荊州襄陽宜城今湖北宜昌，官至越希太守。 要素有用33天生我才必有用，用對了的是才，用錯了的成了垃圾。馬謖便是32舟舟。他是個先天愚型兒。智力只相當與四、五歲的孩子。舟舟從小偏愛指揮，當音樂響起時，舟舟就會拿起指揮棒，揮動短短的手臂，象真正的指揮，直到曲終。虞美人

20、-李煜（），春花秋月何時了,往事知多少.小樓昨夜又東風,故國不堪回首月明中.雕欄玉砌應(yīng)猶在,只是朱顏改.問君能有幾多愁,恰似一江春水向東流. 34舟舟。他是個先天愚型兒。智力只相當與四、五歲的孩子。舟舟33清大將石齊用人之道聾子貼身侍衛(wèi)啞巴傳遞絕密軍事情報盲人夜里竊聽敵人口令瘸子守炮臺35清大將石齊用人之道聾子貼身侍衛(wèi)啞巴傳遞絕密軍事情報盲人夜34清代詩人顧嗣協(xié)雜興駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。36清代詩人顧嗣協(xié)雜興駿馬能歷險，過勞死過勞死：過度勞累工作導致死亡。該詞源自日本，最早出現(xiàn)于20世紀七八十年代日本經(jīng)濟繁榮時期。過勞死

21、并不是臨床醫(yī)學病名，而是屬于社會醫(yī)學范疇。人體就像一個彈簧，勞累就是外力。當勞累超過極限或持續(xù)時間過長時，身體這個彈簧就會發(fā)生永久變形，免疫力大大下降，導致老化、衰竭甚至死亡。35過勞死過勞死：過度勞累工作導致死亡。該詞源自日本，最早出現(xiàn)于日本試推強制休假緩解“過勞死”日本在1947年出臺的勞動基準法中，就明確規(guī)定了每天工作8小時的標準。但是，一直以來，這項規(guī)定都是形同虛設(shè)。如今68年過去，日本人頻繁加班到深夜猶如家常便飯事。日本人真的有那么多的工作需要拼上性命來做嗎？并非全部如此。2013年，日本每小時勞動生產(chǎn)價值為41.3美元，還不到歐洲挪威的一半?？梢娖涔ぷ餍什⒉桓叩?。認知上的不同，讓

22、日本人普遍認為加班是努力勤奮的象征。加上他們過分注重“集體主義”，許多職員即便在下班時間內(nèi)完成了手頭上的工作，也會等同事領(lǐng)導們一起下班，絕不單獨行動。這種“集體主義”即便在休假中也依然束縛著他們。據(jù)日本讀賣新聞的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2013年日本員工只用到了一半假期，三分之二的人不愿意休假，他們認為休假會給其他員工帶來不便。36日本試推強制休假緩解“過勞死”日本在1947年出臺的勞動基據(jù)日媒一項調(diào)查顯示，超過六成的新進職員認為下班后與領(lǐng)導、同事們一起喝酒仍然是屬于工作的一部分。員工除了工作還是工作，幾乎沒有自己的私人時間。2013年，日本有133人死于“過勞死”，另外因“過勞”而自殺和自殺未遂的人達

23、到了63人。這已經(jīng)是日本連續(xù)12年“過勞死”人數(shù)超過100人。為了預防日本員工們因長期加班而“過勞死”，日本政府擬出臺新的法律。日本內(nèi)閣官房長官菅義偉在例行記者會上說，須改革國家機關(guān)上下班時間。按照日本政府制定的推薦方案，2015年7月至8月，政府機構(gòu)上班時間提前1至2小時，也就是提前到了7點半之8點半，下午4點15分至5點15分下班。方案中還包括，每天下午4點15分后不安排會議，周三辦公室8點前熄燈。日本政府希望到2020年，員工們可以用掉70%的假期，并要求企業(yè)確保員工每年的休假時間。37據(jù)日媒一項調(diào)查顯示，超過六成的新進職員認為下班后與領(lǐng)導、同事3840十大危險信號39十大危險信號414

24、0西游記團隊42西游記團隊41人性千差萬別，如能將合適的人放置在合適的崗位上，將會創(chuàng)造出意想不到的奇跡。如何將不同特性的人有效地組織有在一起并建立起高效能的團隊，是團隊管理的關(guān)鍵。西游記則是一本值得每位管理者用心品嘗的好書。在該書中，用事實給出的相對完美且有效地答案。在西游記的四人團隊里，我們看到了四個性格迥異的人物：完美型的唐僧、力量型的孫悟空、活潑型的豬八戒、和平型的沙和尚。四個性格特征相對的極端的情況下，能有效地組織在一個團隊里，已經(jīng)是一種奇跡了?？墒?，這個團隊不僅有效地組織在了一起，并且完成了一項不可思議的任務(wù)西天取經(jīng)。在當前金融危機的情況下，一些企業(yè)在裁員。如果唐僧取經(jīng)團隊也面臨這個

25、問題，那么應(yīng)該對誰開刀呢？43人性千差萬別，如能將合適的人放置在合適的崗位上，將會創(chuàng)造42唐僧：有很堅韌的品性和極高的原則性，不達目的不罷休，又很得上司支持和賞識白龍馬：作為團隊負責人唐僧的專用“座騎”，一直服務(wù)于唐，并在關(guān)鍵時候奮勇救主，何況白龍馬出身貴門（海龍王之子），有一定的社會地位背景。沙和尚：言語不多，任勞任怨，承擔了項目中挑擔這種粗笨無聊的工作。孫悟空：由于孫悟空是這個取經(jīng)團隊里的技術(shù)骨干，本事過硬，但經(jīng)常不聽管理，性格極極端，豬八戒：這個成員，看起來好吃懶做，貪財好色，又不肯干活，最多牽下馬，好象留在團隊里沒有什么用處，但他的存在還是有很大用處的，因為他性格開朗，在項目組中承擔了

26、潤滑油的作用。并且點子多，嘴巴很甜。并且社會上的一些關(guān)系它擅長打通。44唐僧：有很堅韌的品性和極高的原則性，不達目的不罷休，又很43終極答案：想想這個團隊怎么組建的吧！一開始唐僧一個人也是走。孫悟空到了，安全改善了，兩個人走。接著白龍馬到了，有了坐騎，三個人走。光有豬八戒，沒有沙和尚的時候，豬八戒一樣挑擔子！團隊越來越大，也越來越完善。但不要忘了，沒有后來的，唐僧一個人也一樣可以走！所以，越是晚到的，越是對團隊最不急需的。因此，要裁就先裁沙和尚，再裁豬八戒，接著白龍馬，孫悟空也能裁。哪怕就剩唐僧，觀音姐姐說不定還能送別的兵來。 45終極答案：44第二節(jié) 人力資源規(guī)劃46第二節(jié) 人力資源規(guī)劃45

27、一、人力資源規(guī)劃的含義又稱人力資源計劃，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)戰(zhàn)略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是為保證組織獲得所需要的人員進行未來人力供、需的預測，并使之平衡匹配。需求和供給預測要從數(shù)量和質(zhì)量這兩個方面來進行，企業(yè)人力資源平衡不僅是數(shù)量上的，更重要的是質(zhì)量上的平衡，即要保證結(jié)構(gòu)上的匹配。47一、人力資源規(guī)劃的含義46二、人力資源規(guī)劃的程序（一）搜集準備有關(guān)信息資料（二）人力資源需求預測（三）人力資源供給預測（四）確定人員凈需求（五）確定人力資源目標

28、（六）制定人力資源規(guī)劃（七）人力資源計劃的實施與評估48二、人力資源規(guī)劃的程序（一）搜集準備有關(guān)信息資料（二）人47三、人力資源需求預測（一）含義是指對組織在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行預計的活動（二）定量預測方法1、比率分析法：預測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預測出對人力資源的需求2、回歸分析法（三）定性預測方法1、經(jīng)驗預測法2、德爾菲法49三、人力資源需求預測48四、人力資源供給預測（一）人力資源供給預測的涵義是指為了滿足組織在未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，對可以獲得的人力資源狀況做出預測。人力資源供給預測需要研究組織內(nèi)部的人力資

29、源供給和組織外部的人力資源供給兩個方面。（三）內(nèi)部供給預測的方法1、人員現(xiàn)狀核查法2、技能清單法3、管理人員替代法4、馬爾科夫模型預測法50四、人力資源供給預測49五、人力資源供求平衡（一）供求狀況戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源供給預測需求與供給進行比較人力資源需求預測人力資源需求大予供給(短缺)人力資源需求小于供給(富余)人力資源需求等于供給(平衡)51五、人力資源供求平衡戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源供給預測50（二）供求失衡的調(diào)整1、供不應(yīng)求的調(diào)整外部招聘內(nèi)部招聘聘用臨時工延長工作時間內(nèi)部晉升技能培訓調(diào)寬工作范圍2、供過于求的調(diào)整提前退休減少人員補充增加無薪假期裁員3、結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整內(nèi)部調(diào)整

30、外部調(diào)整 52（二）供求失衡的調(diào)整2、供過于求的調(diào)整51第三節(jié) 員工招聘 53第三節(jié) 員工招聘 52一、員工招聘的含義招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。目的：以最低投入招到最合適的人，實現(xiàn)組織最佳人崗匹配。內(nèi)容：招募選聘54一、員工招聘的含義人對了，世界就對了有位作家在家寫稿時，四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：“ 你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩?！边^了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，

31、但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不會吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？”兒子說：“世界地圖的背面是一個人的頭像。我反過來拼，只要這個人對了，世界也就對了?！?3人對了，世界就對了有位作家在家寫稿時，四歲兒子吵著要他陪。作招聘的重要性54人力資源管理的終極目標就是將合適的人放在合適的位置上做正確的事。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的關(guān)鍵是人，決策用人是企業(yè)最大的風險，解決風險的關(guān)鍵是有效招聘。據(jù)研究：錯誤選拔所造成的損失約占職務(wù)年薪的50%左右，而出色的員工可以比普通員工多創(chuàng)造19%-120%的效益，工作越復雜

32、，出色員工帶來的效益越明顯。招聘的重要性56人力資源管理的終極目標就是將合適的人放在合適二、員工招聘的原因1、新設(shè)立一個組織2、組織的擴張3、調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)4、員工因離職而出現(xiàn)的職位空缺三、招聘原則1、效率優(yōu)先2、雙向選擇3、公平公正4、確保質(zhì)量55二、員工招聘的原因5756四、員工招聘的流程1、準備階段制定招聘計劃2、招募階段內(nèi)部招募、外部招募3、篩選階段初步篩選、面試、心理測試4、錄用階段做出錄用決策5、評估階段評估數(shù)量、質(zhì)量成本效益評估信度效度評估58四、員工招聘的流程成本效益評估信度效度評估主要的招聘渠道無外乎兩種，內(nèi)部和外部。內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提拔、內(nèi)部自由競聘、內(nèi)部輪崗等。

33、內(nèi)部招聘的主要方式有：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、勞動職業(yè)介紹機構(gòu)、競爭對手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。外部招聘的主要方式有：從哪里獲得需要的員工呢？內(nèi)部選拔還是從外部聘用？這一點需要根據(jù)公司的發(fā)展狀況來定。比如，當公司是快速發(fā)展之時，需要大量引進人才；當公司迫切需要改變管理模式，改善經(jīng)營績效時，需要從外部引進高端人才；當公司穩(wěn)健發(fā)展，流失率很低時，則內(nèi)部招聘渠道是個很好的選擇。主要的招聘渠道無外乎兩種，內(nèi)部和外部。內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提58第四節(jié) 員工培訓 60第四節(jié) 員工培訓 一、員工培訓的含義指組織通過對員工有計劃，有針對性地教育和訓練，使得其能夠改進目前知識和能力的一項連續(xù)而有

34、效的工作。二、員工培訓的目標1、補充新知識，提煉新技能2、全面發(fā)展能力，提高競爭力3、轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)4、交流信息、加強協(xié)作59一、員工培訓的含義61三、培訓原則1、理論聯(lián)系實際，學以致用2、長遠發(fā)展與現(xiàn)實需要相結(jié)合3、全員培訓與重點培訓相結(jié)合4、因人施教的原則60三、培訓原則62四、最需要培訓的幾種情況是：61新員工入職時；組織效率低下，急需改進組織績效；提升整個團隊的能力素質(zhì)及凝聚力，以適應(yīng)需要；員工晉級、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時；新制度的頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進及使用；新的職能與業(yè)務(wù)的拓展；四、最需要培訓的幾種情況是：63新員工入職時；62五、培訓的分類1、按照培訓對象的不同，可將培

35、訓劃分為新員工培訓在職員工培訓（操作人員培訓、技術(shù)人員培訓、管理人員培訓等）2、按照培訓形式的不同，可將培訓劃分為在職培訓脫產(chǎn)培訓3、按照培訓內(nèi)容的不同，可將培訓劃分為知識性培訓技能性培訓態(tài)度性培訓64五、培訓的分類63六、培訓的程序1、培訓需求的評定組織分析 任務(wù)分析 人員分析確定培訓的必要性2、制定培訓計劃時間、地點、人員、老師、內(nèi)容等3、培訓計劃的執(zhí)行 4、培訓計劃的評價 65六、培訓的程序64第五節(jié) 績效管理 66第五節(jié) 績效管理 一、績效管理的定義是組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進行考察，評估和測度的一種正式制度。二、績效管理的原則 1、公開原則2、客觀、公正原則3、多層次評估原則4、反饋原則三、績效管理的內(nèi)容1、德 2、能3、勤 4、績65一、績效管理的定義6766四、績效管理的程序1、確定特定的績效評估目標2、確定考評責任者3、評價業(yè)績4、公布考評結(jié)果，交流考評意見5、分析考評結(jié)論并將其備案五、績效管理的方法績效評估的方法有多種，如個人