2022年職業(yè)考證-二級(jí)人力資源管理師-理論知識(shí)-綜合評(píng)審-專業(yè)技能【二級(jí)】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號(hào)57

1、住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-二級(jí)人力資源管理師-理論知識(shí)-綜合評(píng)審-專業(yè)技能【二級(jí)】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實(shí)際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.單選題利用360度考評(píng)法對(duì)服務(wù)人員進(jìn)行考評(píng)， ( )更為重要。問題1選項(xiàng)A.同級(jí)評(píng)價(jià)B.上級(jí)評(píng)價(jià)C.自我評(píng)價(jià)D.客戶評(píng)價(jià)【答案】D【解析】(P372 )利用360度考評(píng)法對(duì)服務(wù)人員進(jìn)行考評(píng)，客戶評(píng)價(jià)更為重要。2.案例題去年1月。李某通過招聘進(jìn)入A保健品公司下手的銷售部門，任C區(qū)市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。今年1月，在A公司舉行的市場(chǎng)與銷售業(yè)績(jī)總結(jié)分析會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場(chǎng)拓

2、展和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級(jí)別銷售經(jīng)理的業(yè)績(jī)乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低2個(gè)級(jí)別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個(gè)季度市場(chǎng)工作仍無起色，公司將與李某解除勞動(dòng)合同，而李某認(rèn)為，上一年度的銷售業(yè)績(jī)不佳，最重要的原因是市場(chǎng)整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等，而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵(lì)力度不高，也是銷售業(yè)績(jī)不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動(dòng)合同中，公司雖確定崗位是市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源

3、部提出申訴，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)。于是李某到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁庭經(jīng)審理做出裁決，認(rèn)定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。請(qǐng)依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案做出評(píng)析，并為企業(yè)提出避免此類勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的對(duì)策建議?！敬鸢浮扛鶕?jù)勞動(dòng)法中，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情景，有以下4種：1、試用期間不符合錄用條件。2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。3、嚴(yán)重失職營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害。4、被依法追究刑事責(zé)任的。因李某不屬于以上4種情況，所以用A公司無權(quán)直接解聘且應(yīng)給予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。A保健品企業(yè)若需避免此類勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生，應(yīng)

4、當(dāng)一、應(yīng)遵守勞動(dòng)，法律法規(guī)，二、可在簽訂勞動(dòng)合同是訂立不超過6個(gè)月的試用期來考核勞動(dòng)者是否適合該崗位，三、在該公司作出，降級(jí)解聘決定時(shí)應(yīng)遵守勞動(dòng)法，提前做出通告。【解析】暫無解析。3.單選題人力資源社會(huì)保障行政部門應(yīng)在收到集體工資協(xié)議（ ）內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審査。問題1選項(xiàng)A.30 曰B.20 曰C.15 曰D.10 日【答案】C【解析】(P 527)人力資源社會(huì)保障行政部門應(yīng)在收到集 體工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。4.多選題員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包括（ ）問題1選項(xiàng)A.創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)B.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)C.思維

5、能力測(cè)評(píng)D.特殊能力測(cè)評(píng)E.一般能力測(cè)評(píng)【答案】A;B;D;E【解析】（P20）能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力 測(cè)評(píng)、創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。5.多選題心理測(cè)量方法在培訓(xùn)和開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在（ ）問題1選項(xiàng)A.是培訓(xùn)需求分析的必要工具B.是篩選人才的工具C.是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟D.是晉職晉級(jí)的依據(jù)E.為明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)【答案】A;C;E【解析】（基礎(chǔ)P136）心理測(cè)量方法在培訓(xùn)和開發(fā)中的作用 主要體現(xiàn)在：（1）它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。（2） 為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。（3）它是 員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。6.多選題企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容包括（ ）問題

6、1選項(xiàng)A.培訓(xùn)活動(dòng)及其內(nèi)容的評(píng)估B.培訓(xùn)計(jì)劃可行性評(píng)估C.培訓(xùn)效果效益的綜合評(píng)估D.培訓(xùn)需求的整體評(píng)估E.培訓(xùn)主管工作的績(jī)效評(píng)估【答案】A;B;C;D;E【解析】（P288）企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的全過程，包括培訓(xùn) 前的評(píng)估，培訓(xùn)中的評(píng)估和培訓(xùn)后的評(píng)估三個(gè)具 體階段。培訓(xùn)前的評(píng)估內(nèi)容主要包括：（1）培訓(xùn) 需求的整體評(píng)估。（2）培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、技能和 工作態(tài)度評(píng)估。（3）培訓(xùn)對(duì)象的工作成效及其行 為評(píng)估。（4）培訓(xùn)計(jì)劃的可行性評(píng)估。培訓(xùn)中評(píng) 估的主要內(nèi)容有：（1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的評(píng)估。 （2）培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估。（3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果 的評(píng)估。（4）培訓(xùn)環(huán)境的評(píng)估。（5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和 培訓(xùn)人員的評(píng)估。培

7、訓(xùn)后的評(píng)估內(nèi)容包括：（1） 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估。（2）實(shí)施培訓(xùn)效 果效益的綜合評(píng)估。（3）培訓(xùn)主管工作績(jī)效的評(píng) 估。（4）受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相 關(guān)度評(píng)估。7.案例題某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會(huì)，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些?(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施?【答案】一、在面試過程中，面試官司覺的偏見有：1、第一印象(首因效應(yīng))2、對(duì)比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)

8、，即“以點(diǎn)帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力二、為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取措施如下：1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見8、在傾聽時(shí)注意思考9、注意肢體語言溝通【解析】暫無解析。8.單選題國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（ ）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。問題1選項(xiàng)A.能力考核性B.常模參照性C.效標(biāo)參照性D.素質(zhì)考核性【答案】B【解析】(P118)常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平

9、決定的。9.多選題員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括（ ）問題1選項(xiàng)A.結(jié)果不公開。B.過程強(qiáng)調(diào)客觀C.了解現(xiàn)狀時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容廣泛全面D.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性E.查找原因時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)【答案】A;C;D;E【解析】診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十 分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀結(jié)不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。10.單選題（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)適用于處在艱難期、急需要需提高自身核心能力的企業(yè)問題1選項(xiàng)A.以工作為導(dǎo)向B.以技能為導(dǎo)向C.以行為為導(dǎo)向D.以績(jī)效為導(dǎo)向【答案】B【解析】(P457 )以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提髙技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等

10、因素，企業(yè)薪酬成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期、急需提髙企業(yè)核心能力的企業(yè)。11.單選題定期監(jiān)測(cè)和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的指標(biāo)不包括()問題1選項(xiàng)A.總成本/收益比B.效薪酬制度滿意度C.績(jī)效管理制度滿意度D.被評(píng)估的人數(shù)【答案】B【解析】一般而言，可以用以下指標(biāo)來定期監(jiān)測(cè) 和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)：(1)被評(píng)估的人數(shù)。(2)績(jī)效等級(jí)的分布。(3)信息質(zhì)量。(4)績(jī)效面談的質(zhì)量。(5)績(jī)效管理制度滿意度。(6)總體成 本/收益比(7)單元層次和組織層次的績(jī)效。12.多選題關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的表述，正確的有（）問題1選項(xiàng)A.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人

11、必須以書面的形式提出調(diào)解申請(qǐng)B.調(diào)解委員會(huì)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解協(xié)議書C.調(diào)解協(xié)議書經(jīng)雙方當(dāng)事人簽字蓋章后，即可生效D.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任可由工會(huì)成員擔(dān)任E.生效的調(diào)解協(xié)議書對(duì)當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行【答案】B;D;E【解析】（ P545,555-556）發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，當(dāng)事人可以以口頭或者書面的形式向調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽字或者蓋章， 經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會(huì)印章后生效。 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)委員會(huì)成 員或雙方推舉的人員擔(dān)任。生效的調(diào)解協(xié)議書對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行

12、。13.案例題某汽車工業(yè)公司自組建以來，各職能部門和業(yè)務(wù)部門經(jīng)多次合并和分解，基本滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要。但最近幾年，由于生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，職業(yè)和業(yè)務(wù)部門層級(jí)不斷增加，公司出現(xiàn)了上下指揮不暢、政令不通、橫向協(xié)調(diào)困難等一系列問題。最近，公司高層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令人力資源部在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，提出公司組織結(jié)構(gòu)的全面整改方案，并要求新方案要理清組織職能，減少公司現(xiàn)有職能部門的數(shù)量和層級(jí)，全面促進(jìn)公司組織結(jié)構(gòu)的合理化、科學(xué)化和高效化。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)分析說明企業(yè)組織職能設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。(2)分析說明組織職能設(shè)計(jì)的基本步驟和方法?！敬鸢浮浚?）組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根

13、據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場(chǎng)研究、經(jīng)營(yíng)決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營(yíng)銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。（2）一、組織職能設(shè)計(jì)的步驟1.職能分析：是其核心內(nèi)容。職能分析的目的是從宏觀的角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的關(guān)鍵職能和基本職能。2.職能調(diào)整：調(diào)整的方法包括充實(shí)已有職能、增加新的職能、轉(zhuǎn)移或重新確定職能的重心。3.職能分解：有利于各項(xiàng)職能的執(zhí)行和落實(shí)并為部門設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)和職權(quán)設(shè)計(jì)提供有效的前提條件。二、組織職能設(shè)計(jì)的方法1.基本職能設(shè)計(jì)基本職能亦即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確

14、定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。企業(yè)的基本職能設(shè)計(jì)，一般包括生產(chǎn)、計(jì)劃、人事、財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息、銷售及售后服務(wù)等項(xiàng)內(nèi)容。2.關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定的。戰(zhàn)略不同，關(guān)鍵職能則不同。關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)包括技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容?！窘馕觥繒簾o解析。14.多選題政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則是（ ）問題1選項(xiàng)A.平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)B.平均工資的增長(zhǎng)髙于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)C.工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變E.企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)【答案】A;C;E【解析】P 523政府在工資宏觀

15、調(diào)控方面的總原則是：（1） 在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。（2） 平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。（3） 企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。15.單選題（ ）不適用于分析產(chǎn)品制造過程中的操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸?shù)拳h(huán)節(jié)。問題1選項(xiàng)A.作業(yè)程序圖B.流線圖C.流程圖D.聯(lián)合程序圖【答案】D【解析】(P37)程序分析是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)等環(huán)節(jié)為對(duì)象，通過對(duì)生產(chǎn)程序中每項(xiàng)作業(yè)和運(yùn)輸?shù)谋容^和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產(chǎn)程序，將人力、物力耗費(fèi)降低到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法。程序分析常用的工具有作業(yè)程序圖、流線圖和流程圖。16.多選題微軟公司吿訴員工，微軟離破

16、產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個(gè)月”。正確理解這句話的有（ ）問題1選項(xiàng)A.看不到未來的急速變化，就會(huì)在變化中失敗B.微軟很快就要破產(chǎn)了，不要再抱任何幻想C.不創(chuàng)新，微軟就會(huì)失去生存的機(jī)會(huì)D.世界上沒有常勝“將軍”，微軟遲早會(huì)破產(chǎn)【答案】A;C17.單選題職業(yè)道德之于職業(yè)技能，其作用體現(xiàn)在（ ）問題1選項(xiàng)A.職業(yè)道德水平提高了，職業(yè)技能也就自然提高了B.職業(yè)道德對(duì)職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用C.只存在職業(yè)技能有問題的人，而不存在職業(yè)道德有問題的人D.職業(yè)道德在職業(yè)生涯發(fā)展中從屬于職業(yè)技能【答案】B18.單選題“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)和實(shí)踐哪個(gè)更重要？ ”屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的（ ）問題1選項(xiàng)A.資源爭(zhēng)奪型題目B.兩難式題目C

17、.開放式題目D.排序型題目【答案】B【解析】( P188)兩難式問題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由。這種問題主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問題的能力、 語言表達(dá)能力及影響力。19.多選題使用心理測(cè)檢對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選的策略包括（ ）問題1選項(xiàng)A.擇優(yōu)策略B.綜合平衡策略C.淘汰策略D.總體評(píng)估策略E.輪廓匹配策略【答案】A;C;E【解析】（基礎(chǔ)P134135）在使用心理測(cè)檢對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和 篩選時(shí)，有三種策略可以選擇：（1）擇優(yōu)策略。（2）淘汰策略。（3）輪廓匹配策略。20.多選題被派遣勞動(dòng)者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括（）問題1選項(xiàng)A.支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)B

18、.提供與崗位相關(guān)勞動(dòng)條件C.進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理D.進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育E.提供工作崗位【答案】B;C;D;E【解析】（ P508 ）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)既然是勞動(dòng)關(guān)系中的雇 主，有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。用人單位作為實(shí)際得到勞動(dòng)給付的一方，行使和承擔(dān)勞動(dòng)派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括為被派遣勞動(dòng)者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位和其他勞動(dòng)條件，進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān) 向勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用的義務(wù)。21.單選題企業(yè)員培訓(xùn)中的評(píng)估，不包括（ ）問題1選項(xiàng)A.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評(píng)估B.培訓(xùn)環(huán)境的評(píng)估C.培訓(xùn)對(duì)象的工作成效及其行為評(píng)估D.培訓(xùn)

19、內(nèi)容的評(píng)估【答案】C【解析】P288企業(yè)員工培訓(xùn)中的評(píng)估的主要內(nèi)容有：(1)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的評(píng)估。(2)培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估。(3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評(píng)估。(4)培訓(xùn)環(huán)境的評(píng)估。(5)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估。22.多選題企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析中，組織分析的內(nèi)容包括 （）問題1選項(xiàng)A.工作分析B.責(zé)任分析C.任職條件分析D.組織變革分析E.組織文化分析【答案】A;B;C;E【解析】（P217）企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析中，組織分析的內(nèi)容包括：（1）工作分析。（2）責(zé)任分析。（3）任職條件分析。（4）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析。（5）組 織文化分析。23.多選題個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)包括（

20、 ）問題1選項(xiàng)A.突出員工的貢獻(xiàn)率B.夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)和員工的實(shí)際表現(xiàn)C.明確界定增值指標(biāo)權(quán)重D.能全面衡量企業(yè)的整體業(yè)績(jī)E.能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出【答案】A;B;C;E【解析】（ P338）一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系， 應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)包括：（1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和 員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。（2）采 用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率。 （3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán) 重。（4）能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。24.單選題般情況下，應(yīng)以（ ）的員工能夠達(dá)到的工作水平作為績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。問題1選項(xiàng)

21、A.90% 100%B.70% 80% .C.50% 60%D.20% 30%【答案】B【解析】一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工(70% 80%)能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定 標(biāo)準(zhǔn)。25.案例題簡(jiǎn)述360度考評(píng)的實(shí)施程序及其工作內(nèi)容?！敬鸢浮?60度考評(píng)實(shí)施的程序及其工作內(nèi)容：一、考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。1.進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。2.編制基于崗位勝任特征模型的考評(píng)問卷。二、培訓(xùn)考評(píng)者。1.組建360度考評(píng)者隊(duì)伍。2.對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)，溝通技巧，考評(píng)實(shí)施技巧，總結(jié)考評(píng)結(jié)果的方法，反饋考評(píng)結(jié)果的方法等。三、實(shí)施360度考評(píng)。1、考評(píng)，對(duì)具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管

22、理。2、統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)吿結(jié)果。3、對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到360度考評(píng)最最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī)效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)目的和方法可靠性的認(rèn)同度.4、企業(yè)管理部門對(duì)中隊(duì)考勤的結(jié)果所反映出來的問題制定改善績(jī)效，或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃。四、反饋面談。1、確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。2、有效進(jìn)行反饋面談.及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果。幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己不斷提高工作績(jī)效，完成個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。五、效果評(píng)價(jià)。1、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性2、評(píng)價(jià)應(yīng)用效果3、總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。【解析】

23、暫無解析。26.問答題簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序。（16分）【答案】根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；（4分）當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；（4分）不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁 委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；（4分）對(duì)仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或者雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判 決。（4分）27.多選題關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的表述，正確的有（ ）問題1選項(xiàng)A.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能B.測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性C.以測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性D.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)E.測(cè)

24、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有機(jī)動(dòng)性【答案】A;B;C;D【解析】（P110111）選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有：（1）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。（3）測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范 化。（4）測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。（5）結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。28.案例題簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實(shí)施寬帶薪酬的過程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的要點(diǎn)?！敬鸢浮?1)設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系應(yīng)關(guān)注以下三個(gè)關(guān)鍵決策：寬帶數(shù)量的確定;寬帶薪酬的定價(jià);員工薪酬的定位與調(diào)整。(2)實(shí)施寬帶薪酬過程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的要點(diǎn)有：密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)

25、略;注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力;鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通;要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃?！窘馕觥繒簾o解析。29.單選題企業(yè)員工在勞動(dòng)安荃衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（ ）問題1選項(xiàng)A.預(yù)防為主B.注重效率C.以人為本D.安全第一【答案】B【解析】（P536 ）安全第一、預(yù)防為主、以人為本已成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。30.案例題簡(jiǎn)述利用訪談法對(duì)培洲效果評(píng)估的程序和步驟?！敬鸢浮吭L談法是通過訪員和受訪人面對(duì)面地交談來了解某些特定情況的基本方法。利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，其程序和步驟如下：(1)明確所要采集的培訓(xùn)效果評(píng)估的信息。(2)設(shè)計(jì)訪

26、談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。(3)測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實(shí)施。(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告?！窘馕觥繒簾o解析。31.單選題人力資源需求預(yù)測(cè)的基本原理不包括（）問題1選項(xiàng)A.個(gè)體差異原理B.相似性原理C.慣性原理D.相關(guān)性原理【答案】A【解析】（P63）人力資源需求預(yù)測(cè)的基本原理有：（1）慣性原理（2）相關(guān)性原理。（3）相似性原理。32.案例題1、某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長(zhǎng)后備人選，人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對(duì)符合條件者進(jìn)

27、行甄選。選拔過程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試，時(shí)間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識(shí)進(jìn)行綜合測(cè)試；第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對(duì)通過筆試的候選人進(jìn)行測(cè)試。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)？（2）如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱？【答案】（1）1組建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。2從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。3對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。4將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性

28、素質(zhì)表。5將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔（2）結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)，實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：1將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。2請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。3將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。若通過檢驗(yàn)，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成最終問卷。4編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式【解析】暫無解析。33.案例題某大型超

29、市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為,一年 來全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績(jī),從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí), 從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來看,依然還存在一些問題和不足,特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意,應(yīng)當(dāng)給予重視。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問題(1)為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理,企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施 ?(2)在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面,可以采取哪些措施?【答案】一、為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理,企業(yè)應(yīng)健全的配套措施包括:企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造。企業(yè)培訓(xùn)師資

30、隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理。企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。全員員工培訓(xùn)檔案的管理。員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。二、在建立和健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面,可以采取以下措施:（1）是全面實(shí)行目標(biāo)管 理責(zé)任制, 全面實(shí)行數(shù)字化管理, 對(duì)重視培訓(xùn)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任的給予獎(jiǎng)勵(lì), 對(duì)長(zhǎng)期不重視培 訓(xùn)和人力資源開發(fā), 造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者, 給予崗位調(diào)整。（2）是 對(duì)員工實(shí)行“培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)。（3）制定“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘。做到培訓(xùn)符合

31、需求、用人發(fā)揮特長(zhǎng)、業(yè)績(jī)及時(shí)考核、勞動(dòng)獲取報(bào)酬的一體化。【解析】暫無解析。34.多選題根據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行分類，常用標(biāo)準(zhǔn)有（ ）問題1選項(xiàng)A.崗位分類標(biāo)準(zhǔn)B.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)C.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)D.能力分類標(biāo)準(zhǔn)E.結(jié)構(gòu)分類標(biāo)準(zhǔn)【答案】B;C【解析】員工分類標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。35.多選題培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系包括 （ ）問題1選項(xiàng)A.技能評(píng)估B.行為評(píng)估C.學(xué)習(xí)評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估E.反應(yīng)評(píng)估【答案】B;C;D;E【解析】（P 292 - 293）培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。36.案例題2014年1月,郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī),經(jīng)過雙方

32、協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。合同中約定:乙方(即郭某)若嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,駕駛員安全須知以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,均為本合同的附件,與本合同具有同等的法律效力。2014年 8月 5日,郭某左眼受傷。此后,郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日,A公司人事部書面通知郭某解除勞動(dòng)合同,理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的理由不能成立,于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。在庭審中,A公司訴稱,自去年8月以來,郭某未經(jīng)準(zhǔn)許,也沒有提交病假條,始終沒有到公司上班,直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條,否則按曠工

33、處理,但郭某一直沒有提交。因此,公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定。經(jīng)過審理,因A公司無法提供足夠證據(jù),仲裁委員會(huì)作出裁決書。認(rèn)定A公司解除勞動(dòng)合同的行為無效,要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方對(duì)此未提出異議,該裁決書即日生效。此后,A公司一直讓郭某在家等待安排工作,并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),每月支付郭某1500元病假工資直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自 2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在曠工行為,違反雙方勞動(dòng)合同規(guī)定,再次與郭某解除勞動(dòng)合同。郭某不服,再次向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。在第二次仲裁庭審中,因A公司仍未能提供充分的證據(jù),證明其曾通知郭某上

34、班并為郭某安排工作,致使再次敗訴,只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),對(duì)本案例進(jìn)行全面的剖析。【答案】1、根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定第二條規(guī)定,醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。2、第三條規(guī)定,企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作醫(yī)療時(shí),根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限, 給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。3、第六條規(guī)定,企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定 患有難以治療的疾病,在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié),不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞

35、動(dòng)能力的鑒定。1）被鑒定為一至四級(jí)的,應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇;2）被鑒定為五至十級(jí)的,醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。4、第七條規(guī)定,企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病,醫(yī)療期滿,應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一級(jí)至四級(jí)的,應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位,解除勞動(dòng)關(guān)系,并辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇。案例中：1、郭某眼睛受傷后,可以停止工作去進(jìn)行治療, 在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動(dòng)合同。2、郭某治療結(jié)束后,應(yīng)恢復(fù)工作,如果不能從事原工作,A公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某不

36、能從事原工作,也不能從事A公司另行安排的工作的,應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委 員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。1）被鑒定為一至四級(jí)的,應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇;2）被鑒定為五至十級(jí)的,醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。另外,A公司在兩次仲裁庭審中,均未能提供充分的證據(jù),證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作,所以兩次仲裁均敗訴了。仲裁機(jī)構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的,A公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同,為其安排合適的工作。【解析】暫無解析。37.單選題（ ）不屬于限制勞動(dòng)行為能力人。問題1選項(xiàng)A.18周歲以上的男性勞動(dòng)者B.1618周歲的未成年人C.女性

37、勞動(dòng)者D.具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人【答案】A【解析】基礎(chǔ)P43完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康、有 完全行為自由、18周歲以上的男性勞動(dòng)者。限制勞動(dòng)行為能力人主要包括1618周歲的未成年 人（禁止從事特別繁重的體力勞動(dòng)的工種、崗位的 工作等）；女性勞動(dòng)者（在女職工禁忌勞動(dòng)的工種或崗位被視為無勞動(dòng)行為能力；在特定的生理日期，不得安排從事某些特定的生產(chǎn)作業(yè)）；具有一 定勞動(dòng)能力的殘疾人（只能從事與其勞動(dòng)能力相 適應(yīng)的職業(yè)）；某些特定的疾病患者（不得從事特 定的職業(yè)或崗位、工種的工作）；部分被依法限制 行為自由的人（因違反某些特定規(guī)則，被依法限制 執(zhí)業(yè)資格的人等）。38.多選題企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)后的效果評(píng)估

38、，其作用包括（ ）問題1選項(xiàng)A.檢查培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行情況B.客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作C.檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E.對(duì)培訓(xùn)效果做出正確、合理的判斷【答案】B;C;E【解析】（P285）培訓(xùn)后效果評(píng)估的作用有：（1）可以對(duì)培訓(xùn)效果做出正確、合理的判斷，以便了解某一 項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。（2）受訓(xùn)人知 識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。（3）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出和收人的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。（4）可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。（5）可以為管理者決策提供所需的信息。39.問答題簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序【答

39、案】勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序如下：1. 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決。2. 不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，當(dāng)事人可以申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。3. 調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁。4. 當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定的，則申訴到人民法院，由法院依法審理并做出判決【解析】暫無解析。40.單選題公司在培訓(xùn)管理人員之前，需要做（ ）素質(zhì)測(cè)評(píng)問題1選項(xiàng)A.開發(fā)性B.識(shí)別性C.考核性D.選拔性【答案】A【解析】(P110)公司在培訓(xùn)管理人員之前，需要做開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)。41.多選題管理者在績(jī)效溝通時(shí)需要掌握的技巧包括（ ）問題1選項(xiàng)A.要看到成績(jī)，更要看到問

40、題，鼓勵(lì)與批評(píng)并舉的溝通更具有效性B.要讓員工知道上級(jí)主管的想法和要求，以便于員工更好協(xié)作配合C.溝通以詢問的方式進(jìn)行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問題D.溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感E.溝通應(yīng)及時(shí)，特別是在出現(xiàn)問題后應(yīng)當(dāng)及時(shí)溝通【答案】B;C;D;E【解析】（P358）在績(jī)效溝通時(shí)，不能僅僅看到問題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更加有效， 更具有前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則。在績(jī)效 溝通時(shí)，要讓員工知道自己的想法和需要，以便 于員工更好地配合工作，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工應(yīng) 該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無 一益。溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和 安全感，不可使

41、用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進(jìn)行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。42.多選題解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循（ ）的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。問題1選項(xiàng)A.合法B.公正C.效率D.及時(shí)E.著重調(diào)解【答案】A;B;D;E【解析】（P544 ）解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。43.單選題（ ）對(duì)于滿足人的安全需要的作用較小。問題1選項(xiàng)A.獲得別人的尊敬B.避免任務(wù)或決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)C.有一份穩(wěn)定的工作D.免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅【答案】A【解析】基礎(chǔ)P105