公司薪酬管理制度(試行)

1、公司薪酬管理制度(試行)公司薪酬管理制度(試行)公司薪酬管理制度(試行)xxx公司公司薪酬管理制度(試行)文件編號： 文件日期： 修訂次數(shù)：第 1.0 次更改 批 準(zhǔn)審 核制 定方案設(shè)計，管理制度 公司薪酬管理制度（試行） JTHR-01/04 文件名稱 編 號 編制部門 編制日期 簽署人 生效日期 保密等級 正文頁數(shù) 附 件 2003/08/11 2004/01/01 15 人力資源部 總經(jīng)理 受控文件A 6份 6頁 第一章 總 則 第一條 目的 為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強(qiáng)激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，

2、并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。 第二條 適用范圍 本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。 第三條 修訂依據(jù) 1、 董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。 2、 保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與績效管理的實施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營管理原則。 3、 公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。 第四條 指導(dǎo)原則 1、 以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。 2、 以貢獻(xiàn)度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。 3、 易崗易薪、異地異薪的原則。 4、 客觀、公正、保密的原則。 5、 薪酬水平具有一定競爭力

3、的原則。 6、 效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。 7、 個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負(fù)激勵的原則。 第五條 指導(dǎo)思想 建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強(qiáng)、務(wù)實有效的薪酬綜合管理體系。 第六條 職責(zé) 1、 人力資源部作為薪酬的直接管理部門，主要職責(zé)為： 1） 薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行； 2） 薪資、獎勵計算的審核； 第1頁 3） 總公司員工及中高管理層人員的薪資、獎勵的計算與發(fā)放； 4） 員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定； 5） 對各區(qū)域人

4、力人員進(jìn)行工作指導(dǎo)與控管。 2、 各分公司人力人員在薪酬計發(fā)管理方面，主要職責(zé)為： 1） 本單位薪資、獎勵的計算與發(fā)放； 2） 薪酬、獎勵有關(guān)規(guī)定及發(fā)放情況的解釋； 3） 當(dāng)?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。 第二章 工資核算分類、結(jié)構(gòu)與職等 第七條 工資核算體系的分類 1、 按主體指標(biāo)考核的核心與重點(diǎn)，將績效考核劃分為經(jīng)營管理指標(biāo)考核體系、項目開發(fā)指標(biāo)考核體系、職能管理指標(biāo)考核體系等三個大類，并以此建立對應(yīng)的薪酬核算體系。 1） 經(jīng)營管理指標(biāo)考核體系是指承擔(dān)營業(yè)、銷售、效益、財務(wù)、人力、費(fèi)用預(yù)算等綜合指 標(biāo)的部門。歸屬此類的部門為：一、二、三級分公司。 2） 項目開發(fā)指標(biāo)考核體系是指承擔(dān)

5、項目開發(fā)、項目管理、項目效益等指標(biāo)的部門。歸屬 此類的部門為：市場營銷部（項目開發(fā)部）、各項目組。該指標(biāo)體系建立及實施前，暫按職能管理指標(biāo)考核體系的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 3） 職能管理指標(biāo)考核體系是指承擔(dān)和履行職能性管理工作的部門，歸屬此類的部門為： 總公司總經(jīng)辦、財務(wù)會計部、人力資源部、信息技術(shù)部、營運(yùn)管理部、監(jiān)察部。 2、 由于公司主體實行“崗位績效工資制”，根據(jù)經(jīng)營管理的特點(diǎn)與績效考核的分類，應(yīng)建立適宜的員工工資組成結(jié)構(gòu)及計算發(fā)放辦法。 第八條 員工工作收入結(jié)構(gòu)組成 員工工作收入崗位工資績效工資社保補(bǔ)貼工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼獎勵 其中：工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資社保補(bǔ)貼績效工資 獎 勵月度提成獎勵季度獎年終獎年

6、度績效獎單項獎 1、實行“崗位績效工資制”的員工工作收入結(jié)構(gòu)組成 個人工作收入崗位工資績效工資社保補(bǔ)貼工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼季度獎/年度獎 2、 實行個性化考核的員工工作收入結(jié)構(gòu)組成 1）專職營銷人員 個人工作收入崗位工資績效工資社保補(bǔ)貼提成獎勵 工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼年度獎勵 2）計件職位 A個人工作收入底薪提成 B個人工作收入實際完成量每件提成獎勵標(biāo)準(zhǔn) 第2頁 第九條 職等與薪級 1、 根據(jù)管理層次、管理責(zé)任、工作資歷、崗位要求、專業(yè)技術(shù)等綜合因素將公司所有員工分JTHR-01-001為八個行政職等（詳見附表），從高到低分別以A、B、C、D、E、F、G、H等英文字母作為職等代碼。 2、 薪資職等與行政職等

7、是對應(yīng)統(tǒng)一的，主要反映各職位對應(yīng)的行政等級。 3、 薪級是指各職位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)的代號（以阿拉伯?dāng)?shù)字為代碼）。共設(shè)立60個薪級（詳見JTHR-01-002），附表每個薪級反映不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，薪級越高，工資標(biāo)準(zhǔn)金額越高。 4、 將職等與薪級進(jìn)行組合，可直觀反映行政等級與工資標(biāo)準(zhǔn)。如D21（指主管級，工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元/月）、B34（指部門經(jīng)理級，工資標(biāo)準(zhǔn)為3600元/月）。 5、 附表中“高級會計師”、“高級工程師”、“高級經(jīng)濟(jì)師”等技術(shù)類職位以根據(jù)公司核定為準(zhǔn)。 第三章 工資組成項目詮釋 第十條 崗位工資 1、 崗位工資指根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素

8、，針對不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。 2、 員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴(yán)重違紀(jì)、承擔(dān)賠償?shù)仍?，公司將按有關(guān)規(guī)定對其崗位工資與績效工資進(jìn)行扣罰或追償。 第十一條 績效工資 1、 設(shè)置目的與意義 1） 由于公司實行目標(biāo)與計劃管理，為確保經(jīng)營與管理目標(biāo)、計劃的達(dá)成及提升，形成約束與引導(dǎo)、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利效的有機(jī)結(jié)合，從原有工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)建立績效工資項目。 2） 通過有計劃的績效考核，實現(xiàn)個人收入與目標(biāo)計劃達(dá)成、部門貢獻(xiàn)度、個人創(chuàng)造價值掛鉤。推動目標(biāo)管理機(jī)制的建設(shè)和提升，以建立公平、科學(xué)的價值評估與分配體系。 3） 績效工資

9、為相對浮動的工資項目。它是從原工資標(biāo)準(zhǔn)中剝離出來的部分，用于考核部門/分公司與個人的政績、工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、工作成效、執(zhí)行力度等。并通過實施季度與年度考核將原考核指標(biāo)進(jìn)行整理和調(diào)整，以提高考核的針對性、務(wù)實性、有效性，避免重復(fù)考核。 2、 績效考核的四個主要方面：“三力一度” 1） 貢獻(xiàn)度產(chǎn)值、毛利率、利潤；工作成效。 2） 執(zhí)行力工作計劃、財務(wù)制度、工作指令與安排。 3） 控管力經(jīng)營運(yùn)作、預(yù)算費(fèi)用、人力配置與費(fèi)用。 4） 創(chuàng)造力市場拓展、業(yè)務(wù)營銷、資源開發(fā)；職能開發(fā)與提升。 3、 績效考核指標(biāo)構(gòu)造原則與指引 第3頁 備 注 分類辦法 指標(biāo)類別 指標(biāo)說明 一級KPI指標(biāo) 為量化、組合指標(biāo)；為核心

10、關(guān)鍵指標(biāo)。 1、均可考核團(tuán)隊或個體，根二級KPI指標(biāo) 為工作評估重要指標(biāo)。 據(jù)設(shè)置需要，可設(shè)置為團(tuán)隊或個體的分級指標(biāo)體系。體現(xiàn)有為工作評估相關(guān)指標(biāo)。以達(dá)到全面、按指標(biāo)重要程度 個性的靈活的指標(biāo)考核辦法。 附加指標(biāo) 客觀反映評估的考核目標(biāo)。 2、根據(jù)不同管理要求和發(fā)展階段，各分級指標(biāo)之間可進(jìn)行由于缺乏經(jīng)驗數(shù)據(jù)或需考證其規(guī)律調(diào)整。 性、有益性，一定時期內(nèi)以參考為目參考指標(biāo) 的，以后可能成為K指標(biāo)。 根據(jù)考核的實際個體對象不針對團(tuán)隊進(jìn)行考核。 團(tuán)隊指標(biāo) 同，團(tuán)隊指標(biāo)與個體指標(biāo)的占按指標(biāo)考核對象 比需相應(yīng)調(diào)整，以更適合不同針對崗位或個人進(jìn)行考核。 個體指標(biāo) 個體的貢獻(xiàn)、責(zé)任等。 多個指標(biāo)組合，或以單獨(dú)

11、達(dá)成考核，組合指標(biāo) 或以權(quán)重形式進(jìn)行評估。 按指標(biāo)互相關(guān)系 一般用作組合指標(biāo)的附項，用于調(diào)整附加指標(biāo) 評估，以達(dá)到更趨客觀、準(zhǔn)確及全面的考核目標(biāo)。 4、 指標(biāo)體系的建設(shè) 1） 各職能部門、各分公司、各職位均需建立可考核的、有效的指標(biāo)體系，使考核指標(biāo)與工作責(zé)任落實到各崗各人，為考核工作提供實施依據(jù)。 2） 各指標(biāo)項經(jīng)相互關(guān)聯(lián)及確定權(quán)重或附加后，按期進(jìn)行考核，其月度考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤；季度考核結(jié)果與季度獎勵掛鉤；年季考核結(jié)果與年度獎勵掛鉤。 5、 績效工資的計算 1） 按指標(biāo)關(guān)鍵程度設(shè)立權(quán)重，并通過考核、綜合評估確定得分，該得分采用百分制，作為標(biāo)準(zhǔn)績效工資的實際發(fā)放比例。 實發(fā)績效工資（G

12、）JP J-基準(zhǔn)績效工資 P-當(dāng)月員工個人綜合績效（%） 2） 實行“崗位績效工資制”的職位，依據(jù)職位由低到高按2、3、4確定績效工資占比。 3） 為確?？己诵始翱陀^公正性，采用逐級考核與集中考核相結(jié)合的方式。 4） 員工由于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，可給予扣罰績效工資處分。 5） 具體實施辦法參照公司績效管理的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第十二條 工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼 1、 工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼是公司為員工提供更多資源支持與工資福利的一項人力費(fèi)用開支。根據(jù)補(bǔ)助/補(bǔ)貼與薪酬的緊密關(guān)系，將工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼區(qū)分為資源性工作補(bǔ)助與收入性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼。 第4頁 2、 資源性工作補(bǔ)助：是指公司針對交通、通信、住房、

13、夜餐、出差、福利費(fèi)用等方面核準(zhǔn)發(fā)放的補(bǔ)助。公司現(xiàn)有的資源性工作補(bǔ)助項目有“夜餐補(bǔ)”、“誤餐補(bǔ)”、“差補(bǔ)”、“通信補(bǔ)”、“交通補(bǔ)”、“查流補(bǔ)”、“其他補(bǔ)貼”等。 3、 收入性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼：是指由于直接的工作原因，為平衡工作關(guān)系，需對工作性收入進(jìn)行相應(yīng)補(bǔ)助、補(bǔ)貼。公司現(xiàn)有及即將推出的工資性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼項目有“社保補(bǔ)貼”、“職務(wù)補(bǔ)貼”、“加班補(bǔ)助”、“生活費(fèi)補(bǔ)助”、“地差補(bǔ)助”等。 4、 計算與支付辦法 1）資源性工作補(bǔ)助：另行制表計發(fā)或通過實報實銷處理。 2）收入性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼：一般在工資表中計算發(fā)放。 5、具體規(guī)定請參照本制度第六章。 第十三條 獎勵 1、 為增強(qiáng)激勵機(jī)制，客觀體現(xiàn)工作成效

14、、努力程度、貢獻(xiàn)度與價值分配的趨近關(guān)系，結(jié)合公司實際情況，建立季度獎、年終獎與年度績效獎三個短期獎勵項目。同時針對不同的工資體制采用個性化的獎勵與激勵辦法，如營銷人員的月度提成獎勵；項目開發(fā)人員的項目獎金、利潤提成獎等。另專門設(shè)立單項獎，在不同階段獎勵有突出貢獻(xiàn)的單位與員工。 2、 取消原月度獎金項目。原月度獎金的考核模式沿用于季度獎金的相關(guān)考核。 3、 原年度考核實施思路有所調(diào)整，并將年度獎勵分折為年終獎（年度補(bǔ)償金）與年度績效獎。 4、 具體規(guī)定請參照本制度第七章。 第四章 工資計算辦法 第十四條 工資計算與支付 1、 員工工資計算與支付一般實行月薪制。 2、 員工薪酬收入為稅前工資，由員

15、工本人承擔(dān)并支付個人所得稅。 3、 員工工資計算均須報總公司人力資源部審核，并由總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放?？偨?jīng)理為所有薪資計算的終審人。 4、 工資支付日期：每月15日為工資支付日。每季首月20日為獎金支付日。公司確保在支付日前將工資、獎金通過銀行或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。 5、 與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。 第十五條 薪資核定 1、 由人力資源部制定各地區(qū)、各職等、各職位員工的薪資核定指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范核薪管理工作。 2、 新入職員工需核薪或其他在職員工需按規(guī)定調(diào)整薪資的，必須以薪資核定指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，如違反指引要求或核薪彈性較大的，應(yīng)報總公司總經(jīng)理核準(zhǔn)。 3、

16、對于新入職員工及需進(jìn)行年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，均由人力資源部或區(qū)域人力負(fù)責(zé)人開具并發(fā)出核薪通知單，作出薪資核定、變動的依據(jù)。 第5頁 第十六條 標(biāo)準(zhǔn)日工資 1、 員工標(biāo)準(zhǔn)日工資計算公式： 標(biāo)準(zhǔn)日工資（崗位工資應(yīng)發(fā)績效工資社保補(bǔ)貼）30 2、 為方便工資計算，體現(xiàn)勞資雙方平等的利益關(guān)系，一般標(biāo)準(zhǔn)日工資是用來按日計算職員薪資的依據(jù)，主要用于計算員工入職及離職當(dāng)月非全勤時的工資、加班工資，及用于按日扣除工資的情形。 第十七條 試用期工資 1、 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，新入職員工試用期通常為三個月（原則上最少不得少于二個月，最長不得超過四個月），員工在試用期內(nèi)支領(lǐng)試用工資。 2、 新員

17、工入職時，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，但在試用期內(nèi)按規(guī)定享受相應(yīng)的福利待遇。對于特殊崗位確實無法先議定轉(zhuǎn)正工資的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。一般情況下，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)約為轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。 3、 原則上新員工在試用期內(nèi)不核定收入性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼（營銷人員除外）。 第十八條 考核見習(xí)期工資 1、 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，員工調(diào)職或升職的考核見習(xí)期通常為三個月，最少不得少于一個月，最長不得超過六個月。員工在考核見習(xí)期內(nèi)領(lǐng)取見習(xí)工資，其計算公式為： 考核見習(xí)工資新任職崗位轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)80% 2、 員工升任更高級別或更高技術(shù)要求的職位，通常需設(shè)置實習(xí)見習(xí)等考核見習(xí)期。原則上，考核見習(xí)期工

18、資不低于員工原有工資標(biāo)準(zhǔn)水平，否則按其原職位工資標(biāo)準(zhǔn)計算支付。 3、 員工在見習(xí)期內(nèi)，未確定新任職位薪資職級時，按原工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。待考核見習(xí)期滿經(jīng)考核后定級定薪。 4、 原則上，在考核見習(xí)期內(nèi)按原任職位計發(fā)各項補(bǔ)助/補(bǔ)貼，期滿轉(zhuǎn)正后計發(fā)新任職位的工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼。 第十九條 轉(zhuǎn)正工資 1、 員工在預(yù)定的試用期滿或見習(xí)期滿后，經(jīng)申請并核準(zhǔn)轉(zhuǎn)正后，開始領(lǐng)取轉(zhuǎn)正工資，其計薪生效日期的確定辦法為：根據(jù)入職日期、人事異動通知日期，該日期在當(dāng)月15號前的（含），視為當(dāng)月1日起生效；該日期在當(dāng)月16號后的，視為自次月1日起生效。 2、 員工轉(zhuǎn)正后，自規(guī)定的生效日期起，計算發(fā)放轉(zhuǎn)正或新任職位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工作

19、補(bǔ)助/補(bǔ)貼。 第二十條 停職工資 1、 員工因為存在工作問題，為便于調(diào)查，對其予以短期停職。原則上停職期間不按出勤處理，不支付工資。經(jīng)調(diào)查后，如證實并不存在工作問題，可按正常出勤處理，停職期間支付正常出勤的崗位工資，不支付績效工資。 第6頁 2、 部門或分分司對員工實行停職處理后，應(yīng)在停職生效之日后第一個工作日向公司人力資源部書面報告與備案。 3、 員工由于休產(chǎn)假、停薪留職等原因需要復(fù)職的應(yīng)報公司人力資源部批準(zhǔn)后方可安排執(zhí)行。由分公司作出停職決定需要復(fù)職的，應(yīng)在復(fù)職生效之日后第一個工作日向公司人力資源部報告與備案。由總公司作出停職決定需要復(fù)職的，必須獲得公司人力資源部批準(zhǔn)方可執(zhí)行。 第二十一條

20、 離職工資 1、員工申請離職后，其離職當(dāng)月工資在辦理離職手續(xù)后的次月發(fā)薪日計算支付。其職保金在辦理離職手續(xù)30天后返還?？偣炯案鞴卷毾鄳?yīng)確定離職工資、職保金結(jié)算時間。 2、員工正常辭職必須提前30天書面申請（試用期員工需提前7天申請），否則將按未提前天數(shù)扣罰代通知金。代通知金在職員離職工資中扣除。代通知金計算公式： 代通知金標(biāo)準(zhǔn)日工資未提前申請?zhí)鞌?shù) （備注：未提前申請?zhí)鞌?shù)需提前天數(shù)預(yù)定辭職日期與離職申請日期的間隔天數(shù)） 3、 經(jīng)總公司批準(zhǔn)按特珠原因離職的，或經(jīng)勞資雙方協(xié)商一致，可減免代通知金。 4、 屬違法違紀(jì)被公司辭退的及自動離職的，按未提前申請扣罰代通知金處理。 第二十二條 易崗異動工

21、資 1、 根據(jù)“易崗易薪”的工資計算原則，員工調(diào)整崗位后將根據(jù)新任崗位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)計算個人薪資。 2、 員工異動工作崗位，其各項工資計算的生效執(zhí)行依據(jù)為：異動生效日期在當(dāng)月15日前的，自當(dāng)月1日起執(zhí)行；如在當(dāng)月16日后的，自次月1日起執(zhí)行。 3、 屬于項目開發(fā)、臨時支援等短期外派工作，且職務(wù)沒有發(fā)生改變的，可不按易崗易薪的原則調(diào)整工資。 4、 由低收入地區(qū)到高收入地區(qū)工作，如其工資水平確實偏低的，可申請臨時性的“地差補(bǔ)助”。 第二十三條 地區(qū)差異工資 1、 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，公司在全國各地開發(fā)業(yè)務(wù)、建立分公司?？紤]到各分公司所在地區(qū)的工資水平、物價水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)水平等有一定的差異，

22、為合理分配人力資源，科學(xué)預(yù)算與支付人力費(fèi)用，因而建立異地工資體制，即針對不同的地區(qū)確定相應(yīng)的薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，并實行“異地異薪”原則。（詳見附表JTHR-01-004） 2、建立異地工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)： 1）當(dāng)?shù)仄骄べY水平及本行業(yè)工資水平； 2）當(dāng)?shù)匚飪r消費(fèi)水平； 3）當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平； 4）當(dāng)?shù)貏趧訖C(jī)關(guān)規(guī)定的最低工資水平等。 3、員工由公司某區(qū)域調(diào)至另一區(qū)域，根據(jù)以下原則及辦法調(diào)整： 1） 以“易崗易薪”、“異地異薪”為總體原則，員工調(diào)至另一區(qū)域后，原則上按當(dāng)?shù)匦匠陿?biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 第7頁 2） 公司指派管理干部或技術(shù)類人員短期調(diào)至另一區(qū)域工作，其薪酬水平可在一定時間內(nèi)維持原薪不變，或核定為相對區(qū)域間較

23、高的薪酬水平。 第二十四條 假期工資 1、 婚假、年休假、喪假：按正常出勤處理。 2、 病假：每月可核準(zhǔn)一天有薪病假，并記入員工全年考勤表。屬無薪病假的按有關(guān)規(guī)定扣薪。 3、 產(chǎn)假：正常產(chǎn)假期間按崗位工資計薪。超過國家規(guī)定的產(chǎn)假期的，按事假處理。 4、 事假：按實際請假天數(shù)與日工資標(biāo)準(zhǔn)扣薪。 5、 說明：以上假期需按公司規(guī)定進(jìn)行審批，具體參照員工考勤與福利制度執(zhí)行。 第二十五條 異?？记谔幜P及工資計算 類別 異常情況 處罰辦法與工資計算 1、 遲到1分鐘以上、30分鐘以內(nèi)。 每次扣罰10元 遲到 2、 遲到30分鐘以上、120分鐘以內(nèi)。 每次扣半天日工資。 3、 遲到120分鐘以上、240分鐘

24、以內(nèi)。 每次扣1天日工資。超過240分鐘的，按曠工1天處理。 1、早退時間在30分鐘以內(nèi)。 按曠工半天處理，扣2天日工資。 早退 2、早退時間在30分鐘以上。 按曠工1天處理。 1、當(dāng)月曠工1天。 扣罰3天日工資?？郯l(fā)50%的當(dāng)月或本季獎金。 2、當(dāng)月連續(xù)或累計曠工2天。 扣罰6天日工資?？郯l(fā)全部當(dāng)月或本季獎金。 曠工 以每天扣罰3天日工資計算?？郛?dāng)月及本季獎金。按曠3、當(dāng)月曠工累計3天及以上。 工除名或自動離職處理?？郯l(fā)全部年終獎。 第五章 特殊工資計算辦法 第二十六條 項目激勵工資制計算辦法 1、 主要針對項目開發(fā)人員建立的工資計算體系。 2、 項目開發(fā)人員工作收入結(jié)構(gòu)組成： 項目開發(fā)人員

25、工作收入崗位工資績效工資社保補(bǔ)貼工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼獎勵 其中：獎勵項目獎金利潤提成獎年終獎 說明：A）項目獎金是指按項目預(yù)期計劃縮短開發(fā)進(jìn)度，根據(jù)提升進(jìn)度的月份數(shù)與成效進(jìn)行的獎勵。 B）利潤提成獎是指將項目收益減去該項目已發(fā)生的所有成本費(fèi)用后產(chǎn)生純利（即完全純利），按完全純利額的相應(yīng)比例計提獎勵。 3、 項目開發(fā)人員的績效工資：根據(jù)職位由低到高按3、4、5確定績效工資占比。 4、 具體實施辦法參照項目績效考核的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第8頁 第二十七條 營銷激勵工資制計算辦法 1、 主要針對分公司營銷人員建立的工資計算體系。 2、 專職營銷人員工作收入結(jié)構(gòu)組成： 專職營銷員工作收入崗位工資績效工資社保補(bǔ)貼

26、工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼 月提成獎勵年度獎勵 其中：工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資績效工資社保補(bǔ)貼 其中：績效工資工資標(biāo)準(zhǔn)50% 崗位工資社保補(bǔ)貼工資標(biāo)準(zhǔn)50% 說明：營銷人員的績效工資占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%，并與基礎(chǔ)業(yè)績的達(dá)成掛鉤。 3、 兼職營銷人員工作收入結(jié)構(gòu)組成： 兼職營銷員工作收入（底薪）月提成獎勵 說明：是否有必要設(shè)定底薪及底薪標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)依據(jù)實際工作需要確定。 第二十八條 計件與包干制計薪辦法 1、 計件制計薪辦法主要針對押送員、裝卸工、營運(yùn)司機(jī)及公司指定的崗位；包干制計薪辦法主要針對操作員、倉管員、調(diào)度員、收款員、行政司機(jī)及公司指定的崗位。 2、 計件制計薪辦法的計算公式： 1）在職人員 個人工作收入（底薪）

27、實際完成工作量單件工作量報酬差錯與違規(guī)扣款 工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼年終獎 2）兼職人員 個人工作收入實際完成工作量單件工作量報酬差錯與違規(guī)扣款 3、 包干制計薪辦法：指公司將員工工作中發(fā)生的費(fèi)用、加班、薪酬收入標(biāo)準(zhǔn)等打包為一個相對固定的包干工資標(biāo)準(zhǔn)，并按該標(biāo)準(zhǔn)支付酬薪與進(jìn)行管理。其計算公式與普通員工一致。 1） 實行包干制的職位，一般不再計發(fā)加班補(bǔ)助，或按階段核定相應(yīng)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。在國家法定節(jié)假日上班的可安排補(bǔ)調(diào)休，經(jīng)特批后也可計算加班補(bǔ)助。延時工作確實影響休息的，經(jīng)批準(zhǔn)可適當(dāng)推遲上班時間。 2） 如包干工資中包含費(fèi)用的，不再報銷或計發(fā)指定的費(fèi)用項目。 3） 計算公式： 個人工作收入崗位工資績效工資社保

28、補(bǔ)貼工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼季度獎/年度獎 第六章 工作補(bǔ)助、補(bǔ)貼計算辦法 第二十九條 社保補(bǔ)貼 1、 社保補(bǔ)貼設(shè)置的目的與意義 1） 由于公司一些地區(qū)外來工較多，而當(dāng)?shù)厣绫Ｕ邔ν鈦砉⒈！⑼吮７矫娴牟僮髋c規(guī)定存在歧視性問題，加之外來工自身工作地、生活地的不穩(wěn)定性，有較大一部分外來 第9頁 工不愿投保。同時，公司基于人才的綜合調(diào)配，使一部分人才無法長期在某地區(qū)工作，客觀上也造成投保的難度。 2） 為體現(xiàn)公司對員工保險福利的支持，實現(xiàn)公司“全員保險”的經(jīng)營理念，同時考慮到員工的需求和切身利益，本著“自愿、自選、補(bǔ)償與自費(fèi)”的原則，設(shè)立社保補(bǔ)貼項目。 2、 社保補(bǔ)貼與崗位工資、績效工資同屬于員工工資標(biāo)準(zhǔn)中

29、的組成部分。 3、 計發(fā)辦法：在員工每月工資表中計算發(fā)放。 4、 具體實施辦法參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第三十條 加班補(bǔ)助 1、 由于公司經(jīng)營特性決定各崗位的勞動管理實行彈性工時制，因此公司以按時按計劃完成本職工作為公司支付薪酬的基本條件。據(jù)此，公司各有關(guān)部門應(yīng)嚴(yán)格對加班的監(jiān)督與審批，并按考勤管理制度中有關(guān)加班的具體規(guī)定執(zhí)行。 2、 員工加班主要以補(bǔ)調(diào)休方式處理，需要支付加班補(bǔ)助的，應(yīng)提報加班補(bǔ)助申請并報公司人力資源部審批后方可執(zhí)行。采用集中補(bǔ)調(diào)休的，原則上不得安排在經(jīng)營旺季。 3、 員工加班除按規(guī)定進(jìn)行書面申請外，還必須依時記錄有關(guān)考勤及主要工作內(nèi)容。 4、 利用法定節(jié)假日工作的，按國家有關(guān)規(guī)

30、定計發(fā)300%的加班補(bǔ)助，在當(dāng)月工資中計算發(fā)放。 5、 符合以下條件之一的員工不計算加班： 1） 實行彈性工時制的員工（主要指工作不定時的崗位）； 2） 實行計件工資制的員工； 3） 實行包干工資制的員工（法定節(jié)假日除外）； 4） 臨時工、兼職工。 6、 根據(jù)上述原則，以下員工利用法定節(jié)假日工作的，可予以調(diào)休，但不計加班補(bǔ)助： 1） 公司C級以上管理人員； 2） 實行年薪制的員工。 7、 加班補(bǔ)助以天（半天）為最小計算單位。每天加班補(bǔ)助計算標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)日工資執(zhí)行。 8、 根據(jù)國家勞動法有關(guān)規(guī)定，員工每月加班總小時數(shù)不得超過36小時。據(jù)此，每月支付加班補(bǔ)助的加班天數(shù)原則上不得超過天。 9、 計發(fā)辦

31、法：在員工每月工資表中計算發(fā)放。 第三十一條 生活費(fèi)補(bǔ)助 1、新入職普通員工培訓(xùn)生活費(fèi)的計算與支付 由于新入職員工缺乏實際工作經(jīng)驗，需參加一定期限的入職培訓(xùn)、崗位集訓(xùn)，因而公司在其培訓(xùn)期間僅支付培訓(xùn)生活費(fèi)： 1） 培訓(xùn)生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)鼐C合工資水平核定。 2） 培訓(xùn)生活費(fèi)按員工實際受訓(xùn)天數(shù)計算支付。 3） 該培訓(xùn)期原則上不計為新員工入職試用期。 4） 在培訓(xùn)期間新員工如自動放棄培訓(xùn)的，則不計算支付培訓(xùn)生活費(fèi)及其他工作補(bǔ)助。 第10頁 2、新進(jìn)儲備干部培訓(xùn)生活費(fèi)的計算與支付 1） 根據(jù)新進(jìn)干部是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗、是否帶職工作等因素，確定擔(dān)任實職（見習(xí)或?qū)嵙?xí)）或按儲備干部入職。有任職的新進(jìn)干部按

32、其職位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)計算支付薪酬；儲備干部則按有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)核定計付培訓(xùn)生活費(fèi)。 2） 培訓(xùn)生活費(fèi)計算與支付標(biāo)準(zhǔn)及管理制度另行擬定。 3、待崗生活費(fèi)的計算與支付 公司由于業(yè)務(wù)規(guī)模變化、業(yè)務(wù)項目轉(zhuǎn)型、政策影響等原因，需短期或臨時性安排員工放假休息，原則上以無薪假方式處理，對于與公司簽訂正式勞動合同的待崗員工支付待崗生活費(fèi)。其支付標(biāo)準(zhǔn)原則上參照當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 4、計發(fā)辦法：以上生活費(fèi)以工資計算形式每月計發(fā)。 第三十二條 地差補(bǔ)助 1、 由于公司員工工作地點(diǎn)在全國各地，且各地區(qū)工資水平具有較大的差異，為平衡收入與外出工作的關(guān)系核定的一項工作補(bǔ)助。本補(bǔ)助屬于臨時性的工作補(bǔ)助，如補(bǔ)助條件發(fā)生變

33、化的，本補(bǔ)助將自動取消。 2、 適用范圍 1） 根據(jù)公司指派，前往非居住地工作，連續(xù)工作時間在一個月以上，工作地點(diǎn)不完全固定，公司提供住宿條件，其他生活費(fèi)用由本人支付，不按出差處理，按固定補(bǔ)助處理。 2） 根據(jù)公司指派，從其他地區(qū)（指非發(fā)達(dá)地區(qū)）前往珠三角、北京、上海等發(fā)達(dá)地區(qū)工作，為平衡收入差異給予臨時收入性的補(bǔ)助。 3、 申請與核定程序：由本人提出申請，填寫工作補(bǔ)助申請單，也可由主管領(lǐng)導(dǎo)或人力人員提出申請，經(jīng)有關(guān)負(fù)責(zé)人、人力資源部審核，經(jīng)主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 4、 符合以下情形之一的，原則上不屬于本項補(bǔ)助范圍； 1） 由于個人原因申請到其他地區(qū)工作的； 2） 由于個人不適合在現(xiàn)

34、職崗位工作，公司為解決其工作問題而作出的內(nèi)部跨區(qū)域調(diào)配； 3） 按出差處理的； 4） 工資標(biāo)準(zhǔn)已作了調(diào)整的； 5） 原工資標(biāo)準(zhǔn)已達(dá)到新任職地區(qū)同比職位中等標(biāo)準(zhǔn)水平以上的（以上第2條第1點(diǎn)除外）。 5、 補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)與辦法： 1） 屬第一種情況的，按300元/月標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助。 2） 屬第二種情況的，根據(jù)個人現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)、新工作地工資水平等，適當(dāng)給予補(bǔ)助。 6、 符合以下情形之一的，應(yīng)撤銷本項補(bǔ)助： 1） 已返回原工作地點(diǎn)或居住地工作； 2） 工作地點(diǎn)趨向于穩(wěn)定（針對第一種情況）； 3） 由發(fā)達(dá)地區(qū)到非發(fā)達(dá)地區(qū)工作；（以前未獲本項補(bǔ)助的可按異地異薪處理） 4） 原工資標(biāo)準(zhǔn)按任職重新作了調(diào)整。 8、計發(fā)辦法

35、：在員工每月工資表中計算發(fā)放。 第11頁 第三十三條 職務(wù)補(bǔ)貼 1、 職務(wù)補(bǔ)貼是針對短期代理管理職位、兼任重要職位等臨時職位變動情況計發(fā)的一項收入性工作補(bǔ)助項目。本項補(bǔ)貼屬于臨時性工作補(bǔ)助。 2、 補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)： （單位：人民幣元/月） 代理職務(wù) 代理三級分公司經(jīng)理/主管 代理二級分公司經(jīng)理 代理一級分公司經(jīng)理/部門經(jīng)理 150 200 300 月補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 3、 發(fā)放“代理職務(wù)補(bǔ)貼”的基本條件： 1） 根據(jù)公司任命，正式代理三級分公司經(jīng)理以上職位，工資標(biāo)準(zhǔn)在代理期間未作調(diào)整。 2） 認(rèn)真履行崗位工作職責(zé)，完成公司或上級交辦的各項工作，按時完成工作計劃。 3） 個人沒有職務(wù)過失，所轄團(tuán)隊沒有損害公司

36、利益、形象、重大違紀(jì)的事件。 4、 發(fā)放“兼職職務(wù)補(bǔ)貼”的基本條件： 1） 由于重要職位所需人力暫時空缺，需安排其他員工短期兼職，因此將較大地增加工作量，且需利用較多的業(yè)余時間完成兼職工作。 2） 本項補(bǔ)助原則上只適用于非管理人員。 5、 申請與核定程序：由本人提出申請，填寫工作補(bǔ)助申請單；也可由主管領(lǐng)導(dǎo)或人力人員提出申請，經(jīng)有關(guān)負(fù)責(zé)人、人力資源部審核，經(jīng)主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 6、 撤銷補(bǔ)助：對于職務(wù)發(fā)生異動，或已調(diào)整了工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)予以撤銷原職務(wù)津貼。 7、 計發(fā)辦法：在員工每月工資表中計算發(fā)放。 第三十四條 其他補(bǔ)助 1、 公司可針對各職位實際工作需要提供以下資源性工作補(bǔ)助項目

37、： 1） 交通補(bǔ)助：指市內(nèi)或指定范圍內(nèi)的交通補(bǔ)助。 2） 通信補(bǔ)助：指手機(jī)通信補(bǔ)助。 3） 出差補(bǔ)助：指到外地公干出差補(bǔ)助。 4） 夜餐補(bǔ)助：指通宵工作的用餐補(bǔ)助。 5） 誤餐補(bǔ)助：指經(jīng)常外出工作可能影響正常用餐補(bǔ)助。 2、 申請與核定程序：由部門或分公司人力人員、分公司經(jīng)理提出申請，經(jīng)人力資源部審核，主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 3、 計發(fā)辦法： 1） 采用定額補(bǔ)助的，在員工工資表外另行制表計算，與工資發(fā)放時間基本同步發(fā)放。 2） 采用限額報銷的，以報銷支付形式處理，按財務(wù)制度的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 3） 分公司采用何種形式計發(fā)補(bǔ)助補(bǔ)貼的，需書面報總公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)及人力資源部備案后方可執(zhí)行。 4

38、、 營銷人員的工作補(bǔ)助 1） 根據(jù)實際情況，可略高于其他同等級員工。 第12頁 2） 不宜采用固定的方式計發(fā)，應(yīng)與其個人績效掛鉤，按實際創(chuàng)造的貢獻(xiàn)度確定補(bǔ)助實發(fā)或?qū)崍蠼痤~。 5、 撤銷或調(diào)整補(bǔ)助：對于職務(wù)或職責(zé)要求發(fā)生異動的，應(yīng)依據(jù)工作需要與實際情況及時撤銷或調(diào)整原工作補(bǔ)助。 第七章 獎勵計算辦法 第三十五條 季度獎金 1、 根據(jù)季度經(jīng)營管理目標(biāo)達(dá)成與季度考核結(jié)果，計算與發(fā)放季度獎金。季度獎金是公司對每季度的經(jīng)營管理工作成效的階段性獎勵。 2、 總公司員工季度獎金：從當(dāng)季公司獲得的利潤數(shù)按一定的比例提取獎金總額，并按各部門單位績效情況進(jìn)行一次分配，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人績效進(jìn)行二次分配。 3、

39、分公司員工季度獎金：分公司完成全季度基礎(chǔ)利潤指標(biāo)，且季度單位績效評分在規(guī)定的分?jǐn)?shù)額以上的，可按一定的比例從利潤數(shù)中提成進(jìn)行獎勵。 4、 實行項目獎勵與營銷提成獎勵的單位與個人不計發(fā)季度獎金。 5、 單位績效低于規(guī)定的綜合評比分?jǐn)?shù)的，不計發(fā)季度獎金。 6、 具體實施辦法參照績效管理的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第三十六條 年終獎（年度合同補(bǔ)償金） 1、 年終獎是指公司針對在年度內(nèi)作出一定成績與貢獻(xiàn)的員工，在年終時計發(fā)的一項年度獎勵。該項獎勵同時被認(rèn)定為對員工作出的勞動合同補(bǔ)償。 2、 公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長、盈利狀況、年度單位績效、年度個人綜合績效、全年考勤等綜合情況，每年在農(nóng)歷新年前發(fā)放一次年終獎金。 3

40、、 年終獎的發(fā)放由公司董事會決定，具體發(fā)放事宜由人力資源部根據(jù)董事會決議精神擬定有關(guān)方案并報呈董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第三十七條 年度績效獎 1、 年度績效獎是指分公司超額完成全年度基礎(chǔ)目標(biāo)利潤，且年度單位績效評分達(dá)到規(guī)定的分?jǐn)?shù)額以上時，由總公司向分公司計算發(fā)放的年度獎勵。 2、 總公司員工的年度績效獎按公司總體全年度基礎(chǔ)目標(biāo)利潤完成情況計算。 3、 具體實施辦法參照績效管理的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第八章 薪酬調(diào)整、保密與相關(guān)規(guī)定 第三十八條 年度調(diào)薪 1、 年度調(diào)薪是指公司根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、發(fā)展需要和績效考核結(jié)果，對員工工資級別及工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的調(diào)整。年度調(diào)薪原則上每年度進(jìn)行一次，調(diào)薪時間一般安排年度考

41、核完成后進(jìn)行，具體時間由公司董事會研究決定。 第13頁 2、 年度調(diào)薪的條件： 1） 年度考核綜評優(yōu)異（達(dá)到規(guī)定的綜評分?jǐn)?shù)）； 2） 按評分排名法與ABC 分段法進(jìn)行考評，被評為A類范圍的。 3、 原則上每年調(diào)薪范圍約為員工總?cè)藬?shù)的20%，具體比例根據(jù)當(dāng)年公司利潤增長情況而定，并適當(dāng)參考“年度調(diào)薪的增資總額完全根據(jù)工資增長低于利潤增長、人均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長”的原則，同時根據(jù)公司當(dāng)年總體經(jīng)營情況、各部門、各分公司績效達(dá)成情況，以及社會總體工資水平等綜合因素來決定加薪與否和厘定加薪幅度（通常按上調(diào)一級工資水平處理）。 第三十九條 特別調(diào)薪 1、 對在工作中成績特別優(yōu)異，對公司有特殊貢獻(xiàn)的職員，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人推薦并列具具體事實和評價資料，交人力資源部