15-勞動合同的解除和終止

1、勞動合同的解除主要內(nèi)容容勞動合同的解除1勞動合同的終止2支付的補償和賠償3一、勞動動合同的的解除協(xié)商解除除勞動者用人單位位禁止解除除是指用人人單位和勞動者者協(xié)商一致，同同意解除勞動合合同的情況。是指勞動動者行使自主主擇業(yè)權(quán)或者者在用人單位位有過錯的情情況下提前解解除勞動合同同。是指用人人單為認勞動動者不能勝任任工作或勞動動者本身存在在過錯的情況況下提前解除除勞動合同。是指在特特殊情況下，為了保護勞勞動者的利益益，用人單位位不得按照規(guī)規(guī)定解除勞動動者的合同。1、協(xié)商解解除勞動合同協(xié)商解除是勞動合同自由自愿原則的體現(xiàn)，雙方合意一致可以解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為

2、目的的勞動合同。用人單位提出解除合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償，而勞動者提出解除合同的，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。在協(xié)商解除勞動合同的情況下，用人單位無需向勞動者支付代通知金。2、勞動者者單方解解除勞動動合同1提前通知：在勞動者和用人單位均無過錯的情況下，勞動者應提前30天（試用期內(nèi)為3天）通知用人單位。2第38條規(guī)定在六種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要履行提前30天通知的義務。3在勞動合同法第38條，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要通知用人單位。Diagram提交書面的辭職報告，并保留復件，作為辭職時間的證明。辭職報告中應明確自己的辭職期限，便于用人單位的管

3、理工作。在辭職手續(xù)完成之前，勞動者應正常參與工作，并配合用人單位進行勞動手續(xù)的交接和其他文件的辦理。用人單位也應按照勞動者實際工作時間發(fā)放工資。勞動者在服務期內(nèi)離職的，應向用人單位支付違約金來彌補用人單位培訓費用的損失。沒有履行30天通知義務擅自離職的，對用人單位的損失承擔賠償責任。(1)提前通知知的辭職職：（2）可以隨隨時通知知解除未按照勞勞動合同同約定提提供勞動動保護或或者勞動動條件的的未及時足足額支付付勞動報報酬的未依法為為勞動者者繳納社社會保險險費的用人單位位的規(guī)章章制度違違反法律律、法規(guī)規(guī)的規(guī)定定，損害害勞動者者權(quán)益的的勞動合同同無效的的其他情形形特別解除除權(quán)（3）不需要要通知用用人

4、單位位1用人單位以暴力、威脅強迫勞動者勞動2用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全3用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動3、用人單單位單方方解除合合同（1）勞動者存在重大過失的情況下，用人單位可以解除合同（2）勞動者不存在重大過失的情況下，用人單位在支付代通知金的情況下，可以解除合同（3）經(jīng)濟性裁員（1）勞動者者存在重重大過失失在試用期期被證明明不符合合錄用條條件的勞動者嚴嚴重違反反用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度嚴重失職職，營私私舞弊，給用人人單位造造成重大大影響勞動者與與其他用用人單位位建立勞勞動關(guān)系系，對完完成本單單位的工工作任務務造成嚴嚴重影響響的，或或者經(jīng)用用人單位位提出

5、拒拒不改正正的采取欺詐詐、脅迫迫的手段段或者乘乘人之危危致使勞勞動合同同無效的的勞動者被被追究刑刑事責任任的個性彩鈴鈴引發(fā)的的辭退方小姐是是某公司司業(yè)務主主管，主主要負責責接洽和和公司重重大業(yè)務務有關(guān)的的客戶，同時她她還喜歡歡各種各各樣的個個性彩鈴鈴，在1個月前，就喜歡歡上了這這首我不不接的彩彩鈴，將將其設置置為自己己的手機機彩鈴。兩星期期前，方方小姐所所在的公公司與一一家客戶戶洽談一一筆48萬元的業(yè)業(yè)務，公公司讓方方小姐負負責與對對方聯(lián)絡絡。在決決定由哪哪家公司司接這筆筆生意的的那天早早上，客客戶方想想與方小小姐所在在的公司司經(jīng)理進進行商談談，于是是打電話話通知方方小姐。由于方小小姐當時時所

6、在位位置的信信號不好好，客戶戶連續(xù)撥撥打了5次電話都都因為語語音不清清晰而被被迫中斷斷，每次次通話中中斷后重重新?lián)艽虼颍謾C機中就是是我不接接的聲音音。客戶戶被這種種行為惹惹煩了，拒絕再再與方小小姐聯(lián)系系，與另另外一家家公司簽簽訂了這這張訂單單。方小小姐所在在公司認認為，方方小姐使使用手機機不當，致使本本公司蒙蒙受巨大大損失，遂將其其辭退。是否屬于于嚴重失失職或隱隱私舞弊弊由用人單單位制定定的具體體崗位職責體系系來確定定是否算造造成重大大影響由用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度來對經(jīng)經(jīng)濟損失的性性質(zhì)和大大小進行行量化如用人單單位沒有有相關(guān)規(guī)規(guī)定，勞勞動爭議議仲裁機構(gòu)構(gòu)或者法法院可以以代為認認定用人單位位

7、可以規(guī)規(guī)定累次次的錯誤誤視為嚴重重失職山東省濰濰坊市商商業(yè)銀行行聘請了了一名保保安，該該保安某某天在中中午休息息時和朋朋友外出出就餐，中午喝喝了兩瓶瓶啤酒，飯后到到銀行上上班時，并沒有有將啤酒酒瓶扔掉掉，而是是帶回了了銀行。按照他他的說法法，他由由于家庭庭貧困，想將啤啤酒瓶賣賣掉換錢錢。回到到銀行后后，他順順手將酒酒瓶放在在銀行柜柜臺后，就開始始辦理上上班前的的準備工工作，此此時適逢逢銀行紀紀檢組進進行檢查查，在銀銀行柜臺臺上發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了酒瓶瓶，便向向該保安安發(fā)出了了嚴重違違紀通知知，并通通知其解解除勞動動合同。依據(jù)勞動動合同法法第46條的規(guī)定定，在本本條中所所規(guī)定的情情況均屬屬于勞動動者存在在重

8、大過過錯的，因此此時時用人單單位無需需支付經(jīng)經(jīng)濟補償償。（2）勞動者者無過失失的情況況下1勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。2勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。3勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致的。不能勝任任工作，是指不不能按要要求完成成勞動合合同中約約定的任任務或者者同工種種、同崗崗位人員員的工作作量。但但是在績績效考核核中，必必定有排排名末位位的員工工，排名名末位與與能否勝勝任工作作不可劃劃一，不不具有直直接相關(guān)關(guān)性。

9、因因此末末位淘汰汰制是違違反勞動動合同法法相關(guān)規(guī)規(guī)定的，在實踐踐中發(fā)生生的許多多案例都都證明，勞動爭爭議仲裁裁機構(gòu)和和法院都都沒有將將末位淘淘汰制中中位于末末位的職職工認為為不能勝勝任工作作，用人人單位實實際勝訴訴的情況況很少。末位淘汰汰制指工作單單位根據(jù)據(jù)本單位位的總體體目標和和具體目目標，結(jié)結(jié)合各個個崗位的的實際情情況，設設定一定定的考核核指標體體系，以以此指標標體系為為標準對對員工進進行考核核，根據(jù)據(jù)考核的的結(jié)果對對得分靠靠后的員員工進行行淘汰的的績效管管理制度度。勞動合同同訂立時時的客觀觀情況發(fā)發(fā)生重大大變化技能、身體狀況等特殊原因而導致的勞動合同無法履行的情形，如律師被吊銷職業(yè)資格證

10、書等。如轉(zhuǎn)產(chǎn)、停產(chǎn)、兼并、重大業(yè)務調(diào)整等導致的勞動崗位合并、取消等情形。如主要貿(mào)易地區(qū)發(fā)生戰(zhàn)亂、相關(guān)法律法規(guī)發(fā)生變化等。單位勞動者客觀情況依據(jù)勞動動合同法法的規(guī)定定，在勞勞動者無無過失而而用人單位位單方解解除勞動動合同的的情況下下，用人人單位可以以提前30天通知，也可以以用支付付代通知知金的方式式代替提提前30天通知的的義務。無論用用何種方式，都須向向勞動者者支付經(jīng)經(jīng)濟補償償。（3）經(jīng)濟性性裁員華爾街日日報統(tǒng)計的2008年10月至12月間相繼繼裁員的的大公司司名單經(jīng)濟性裁裁員要裁裁掉多少少人？1用人單位需要裁減的人數(shù)在20人以上的。2或者雖然人數(shù)不在20人以上的，但是占職工總?cè)藬?shù)的10%以上的

11、。3如果裁減人數(shù)不符合法律標準，就不得以經(jīng)濟性裁員為理由大批解除勞動者的勞動合同，而只能按勞動合同法的規(guī)定單獨解除某勞動者的合同。什么樣的的情況下下才能進進行經(jīng)濟濟性裁員員？1234依照企業(yè)業(yè)破產(chǎn)法的的規(guī)定進行行重整的生產(chǎn)經(jīng)營營發(fā)生嚴重重困難的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)產(chǎn)或者經(jīng)經(jīng)營方式式整，經(jīng)經(jīng)變更勞勞動合同同后，仍仍需裁減減人員的的因勞動合合同訂立立時的狀狀況發(fā)生生重大變變化，勞勞動合同無法法履行的應優(yōu)先留留用的人人員1與本單位簽訂無固定期限勞動合同的2與本單位簽訂期限較長勞動合同的（超過5年）3家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的經(jīng)濟性裁裁員的法法定程序序第二步第三步第一步制定裁員報告，說明裁

12、員原因、裁員人數(shù)、標準等，并對優(yōu)先留用人員、補償情況進行說明。裁減人員方案向勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應措施，防止出現(xiàn)意外情況，監(jiān)督經(jīng)濟性裁員合法進行。 提前30天向工會會或職工說明明情況，并提交用人人單位運運營情況的文文件，允允許勞動者提提供關(guān)于于裁員方案的意意見。經(jīng)濟性裁裁員的法法定程序序第五步第六步第四步與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員離職證明書。 基于社會福利原則和對本單位老職工的認可，應優(yōu)先留用和單位簽署無固定期限勞動合同、長期勞動合同的員工以及工作確實困難的員工。 重新招用人員的，被裁減人員

13、具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)。勞動法第27條第2款規(guī)定：“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！?、禁止解解除勞動動合同的的情況（1）保護因因公失去去勞動能能力的勞勞動者 從事接觸觸職業(yè)病病危害作作業(yè)未進行離崗崗檢查的的，或?qū)僖伤朴^觀察階段段的在本單位位患職業(yè)業(yè)病或因因公負傷被確確認為喪喪失或部分喪失失勞動能能力的（2）保護暫暫時勞動動情況特特殊、勞勞動能力力差的勞勞動者患病或非非因公負負傷，在在規(guī)定的醫(yī)療期期內(nèi)的女職工在在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的案例老張是單單位的老老員工，在單位位工作時時間已經(jīng)經(jīng)滿了5年，實際際工作年年限已經(jīng)經(jīng)超過10年，按照照規(guī)定可可以享受受9個月

14、的非非因公負負傷或者者患病的的治療期期。2009年12月，老張張被檢查查出患上上慢性胰胰腺炎，需要住住院治療療，老張張住院期期間，2010年5月1日單位找找到老張張，宣布布老張的的勞動合合同于5月1日已經(jīng)到到期，單單位決定定不和老老張續(xù)簽簽下期的的勞動合合同，并并向老張張支付了了相應的的經(jīng)濟補補償。單單位的做做法對嗎嗎？女職工在懷孕期間，用人單位不得安排其從事三級體力勞動強度的勞動和禁忌從事的活動。不得安排加班。特殊權(quán)利對不能勝任原工作的，應當適當安排其他工作或者減輕工作量。懷孕7個月以上的女職工，不得安排從事夜班活動。女職工在孕期，產(chǎn)前檢查等時間視為正常的勞動時間。女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)

15、前休假15天。特殊權(quán)利哺乳期女職工應當每天減少1個小時的勞動時間。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以勞動合同法第40條和第41條的規(guī)定單方解除勞動合同。特殊權(quán)利女職工勞動合同期限在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)屆滿的，自動延續(xù)至該期限屆滿。勞動合同同法僅規(guī)規(guī)定在禁禁止解除除勞動合合同的情情況中，用人單單位不得得以該法法第40條和第41條的規(guī)定定單方解解除勞動動合同，而并沒沒有規(guī)定定無論在在任何情情況下任任何條件件下都不不能解除除勞動合合同。因此，一一旦勞動動者的行行為構(gòu)成成了勞動動合同法法第39條中規(guī)定定的情況況的時候候，如女女職工在在孕期因因曠工嚴嚴重違反反了用人人單位的的規(guī)章制制度，用用人

16、單位位一樣可可以根據(jù)據(jù)第39條的規(guī)定定解除勞勞動合同同，且不不支付相相應的經(jīng)經(jīng)濟補償償。因此，禁禁止解除除勞動合合同的情情況不是是萬能的的，更不不能成為為勞動者無無視用人人單位的的規(guī)章制制度的護護身符。它只是是證明在在這些特特殊時期期內(nèi)，用用人單位位不得“無故”辭退弱弱勢的勞勞動者。注意（3）保護在在用人單單位工作作時間較較長的老老職工在本單位位連續(xù)工工作滿15年，且距法定定退休年年齡不足足5年的。二、勞動動合同的的終止勞動合同同的終止止勞動合同期滿的因勞動者者原因而而終止的勞動者達達到退休休年齡或者依依法享受受基本養(yǎng)老待待遇的勞動者死死亡，或或被法院宣告告死亡或或者失蹤的因用人單單位原因因而

17、終止的用人單位位被吊銷銷營業(yè)執(zhí)照、撤銷或或者提前解散散的用人單位位被依法法宣布破產(chǎn)產(chǎn)的三、經(jīng)濟濟補償和和經(jīng)濟賠賠償經(jīng)濟補償償和經(jīng)濟濟賠償有有什么區(qū)區(qū)別？不想在用用人單位位干了，提出辭辭職，公公司該給給我經(jīng)濟濟補償嗎嗎我在公司司干了3個月，公公司不給給我發(fā)錢錢，我現(xiàn)現(xiàn)在離開開有經(jīng)濟濟補償嗎嗎試用期沒沒通過試試用期考考核，公公司該給給我經(jīng)濟濟補償嗎嗎今年年底底勞動合合同到期期了，到到期后公公司沒和和我續(xù)簽簽，有補償償嗎企業(yè)因為為技術(shù)革革新要轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)，把把我們科科室裁減減了，需需要支付付補償嗎嗎1、什么情情況下用用人單位位需支付付經(jīng)濟補補償（1）用人單單位違法法在先，勞動者者提出解解除勞動動合同因用人

18、單單位違法法在先，如未按按照合同同約定提提供勞動動條件和和勞動保保護，或或未按時時發(fā)放工工資等，此時勞勞動者解解除勞動動合同屬屬“不得得已而為為之”，用人單單位應當當發(fā)放經(jīng)經(jīng)濟補償償。（2）雙方協(xié)協(xié)商一致致解除勞勞動合同同，且解除勞勞動合同同是由用用人單位位首先提提出的由勞動者者首先提提出解除除勞動合合同并得得到用人人單位的的同意的的，用人人單位無無需支付付經(jīng)濟補補償，反反之，用用人單位位基于自自身的考考慮提出出解除勞勞動者的的勞動合合同并得得到勞動動者同意意的，需需支付經(jīng)經(jīng)濟補償償。（3）勞動者者本身無無過錯，用人單單位單方方解除勞勞動合同同的勞動者本本身無過過錯，如如勞動者者患病，在醫(yī)療療

19、期滿后后無法從從事工作作的，此此時用人人單位可可以解除除勞動合合同，但但需支付付經(jīng)濟補補償。（4）經(jīng)濟性性裁員經(jīng)濟性裁裁員時，用人單單位不得得以單位位經(jīng)營狀狀況不佳佳為由來來拒絕支支付經(jīng)濟濟補償，即使在在裁員后后用人單單位發(fā)生生破產(chǎn)時時，經(jīng)濟濟補償可可作為所所拖欠的的職工工工資優(yōu)先先于企業(yè)業(yè)一般債債務來受受償。（5）勞動合合同期滿滿，用人人單位不不續(xù)簽勞勞動合同同或者降降低條件件續(xù)簽勞勞動合同同勞動者者不同意意的勞動合同同期滿勞動者和和用人單位都同同意續(xù)訂的勞動合同同關(guān)系自動存續(xù)續(xù)用人單位位同意續(xù)訂但勞勞動者不同意的的勞動合同同關(guān)系終止，用用人單位不需要要支付補補償勞動者同同意續(xù)訂但用用人單位

20、不同意意的勞動合同同關(guān)系終終止，但用人單單位需要要支付經(jīng)濟補償償用人單位位同意續(xù)訂，但但降低勞動合同同條件如勞動者者不同意意，則勞勞動合同關(guān)系系終止，用人單單位需支付經(jīng)經(jīng)濟補償償（6）用人單單位破產(chǎn)產(chǎn)、被吊吊銷營業(yè)業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)關(guān)閉或者者提前解解散（7）以完成成一定工工作任務務為期限限的勞動動合同以以及勞務務派遣中中所簽訂訂的勞動動合同的的解除和和終止符符合上述述補償條條件的，用人單單位要支支付經(jīng)濟濟補償。（8）工傷員員工勞動動合同終終止的，除支付付經(jīng)濟補補償外，還要支支付依據(jù)據(jù)工傷保險險條例規(guī)定的應應該支付付的一次次性工傷傷治療補補助金和和傷殘就就業(yè)金。2、經(jīng)濟補補償?shù)臉藰藴屎陀嬘嬎惴椒ǚń?jīng)

21、濟補償償按勞動動者在本本單位工工作的年年限，每每滿1年支付1個月工資資的標準準向勞動動者支付付。6個月以上上不滿1年的，按按1年計算；不滿6個月的，向勞動動者支付付半個月月工資的的經(jīng)濟補補償。勞勞動者月月工資高高于用人人單位所所在直轄轄市、設設區(qū)的市市級人民民政府公公布的本本地區(qū)上上年度職職工月平平均工資資3倍的，向向其支付付經(jīng)濟補補償?shù)臉藰藴拾绰毬毠ぴ缕狡骄べY資3倍的數(shù)額額支付，向其支支付經(jīng)濟濟補償?shù)牡哪晗拮钭罡卟怀^12年。本條條所稱月月工資是是指勞動動者在勞勞動合同同解除或或者終止止前12個月的平平均工資資。關(guān)鍵詞一一：工資資員工李某某因經(jīng)濟濟補償金金問題和和單位發(fā)發(fā)生糾紛紛，向勞勞

22、動爭議議仲裁機機構(gòu)申請請仲裁。李某每每月基本本工資為為1300元，除此此之外，還有崗崗位津貼貼300元，職務務津貼200元，住房房補貼100元，共1900元，每月月發(fā)放工工資時公公司會扣扣除三險險一金個個人代繳繳部分150元，并扣扣除中午午午餐的的伙食費費100元，實際際發(fā)放1650元整，在在實際發(fā)發(fā)放經(jīng)濟濟補償金金時，公公司認為為應按照照每月1300元的基本本工資發(fā)發(fā)放，李李某認為為應按照照1650元的實際際工資發(fā)發(fā)放。他他們的說說法哪種種是正確確的？應發(fā)工資資是經(jīng)濟濟補償金金的發(fā)放放標準基本工資資應發(fā)工資資實發(fā)工資資通常是用用人單位位給勞動動者設定定的底薪薪，一般未包包括加班班工資、津貼、

23、補貼、福利利待遇等等。是指勞動動者提供供正常勞勞動按照照法律規(guī)規(guī)定應當獲得得的全部部工資，包括了了基本工工資、加班班工資、獎金、津貼等等。是勞動者者每月實實際收入入的工資資，一般般是應發(fā)工資資扣除允允許代扣扣代繳的的部分后后的工資。勞動合同同法實施施條例第27條規(guī)定：經(jīng)濟補補償?shù)脑略鹿べY按按照勞動動者應得得工資計計算，包包括計時時工資或或者計件件工資以以及獎金金、津貼貼和補貼貼等貨幣幣性收入入。勞動動者在勞勞動合同同解除或或者終止止前12個月的平平均工資資低于當當?shù)刈畹偷凸べY標標準的，按照當當?shù)刈畹偷凸べY標標準計算算。勞動動者工作作不滿12個月的，按照實實際工作作的月數(shù)數(shù)計算平平均工資資。在勞

24、動合同同法施行前簽簽訂，試試行后解解除的勞勞動合同同，依照照勞動合合同法規(guī)規(guī)定應當當支付經(jīng)經(jīng)濟補償償?shù)?，?jīng)經(jīng)濟補償償年限自自2008年1月1日起計算算，勞動動合同法法施行前前按照當當時有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。關(guān)鍵詞二二：最高高補償標標準補償基數(shù)數(shù)：若勞勞動者月月工資超超過本地地區(qū)上年年度職工工月平均均工資三三倍以上上的，支支付補償償?shù)臉藴蕼拾凑丈仙夏甓嚷毬毠ぴ缕狡骄べY資的三倍倍支付。補償年限限：若勞勞動者月月工資超超過本地地區(qū)上年年度職工工月平均均工資三三倍以上上的，補補償年限限最高不不得超過過12個月。案例張某和李李某同為為深圳某某大型國國有企業(yè)業(yè)員工，二人工工作年限限均有20年，張某某月工資資

25、為8000元，李某某由于擔擔任公司司核心技技術(shù)部門門的經(jīng)理理職務，月工資資為20000元。因客客觀情況況發(fā)生重重大變化化，公司司決定解解除勞動動合同。二人同同一天被被解除勞勞動合同同，假設設解除勞勞動合同同時深圳圳上年度度職工平平均工資資為3000元。因張某月月工資為為8000元，尚未未達到深深圳上年年度職工工平均工工資的三三倍9000元，因此此其解除除勞動合合同經(jīng)濟濟補償為為8000元20個月16萬。李某某月工資資為20000元，超過過深圳上上年度職職工平均均工資的的三倍9000元，因此此其解除除勞動合合同經(jīng)濟濟補償為為9000元12個月108000元，比張張某少了了5萬多。四、違法法解除勞

26、勞動合同同的責任任袁毅鵬是是IBM上海分公公司的研研發(fā)工程程師，2006年他與IBM公司簽訂訂了一份份為期5年的勞動動合同。工作期期間，巨巨大的工工作壓力力導致袁袁某身心心疲憊，2007年6月，袁毅毅鵬就確確診患有有抑郁癥癥，6月19日，袁某某向公司司申請病病假得到到了批準準。但是是，后來來當袁毅毅鵬的病病情有所所好轉(zhuǎn)時時，他兩兩次拿著著上海市市精神衛(wèi)衛(wèi)生中心心“建議議邊工作作邊治療療”的醫(yī)醫(yī)療鑒定定，請求求公司回回復工作作，均被被公司有有關(guān)方面面拒絕。2008年1月11日，公司司通知他他辦理解解除勞動動合同手手續(xù)。IBM上海分公公司向袁袁毅鵬出出具了解解除勞動動合同通通知書，以袁毅毅鵬多次次違反公公司紀律律，嚴重重影響公公司正常常工作秩秩序且屢屢教不改改為由，解除與與他的勞勞動合同同。袁某某認為，IBM中國公司司上海分分公司與與