【工作分析】職務(wù)分析

1、職務(wù)分析 職務(wù)分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。說得專業(yè)一些，就是要通過職務(wù)分析，產(chǎn)生出職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。職務(wù)描述和職務(wù)資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。如果一個企業(yè)連這些問題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動只能是空中樓閣。 在在人力資資源管理理的各個個環(huán)節(jié)中中，職務(wù)務(wù)分析應(yīng)應(yīng)該說是是一個比比較有難難度的工工作。 首首先，它它對職務(wù)務(wù)分析的的實(shí)施者者(人力力資源部部門)有有一定的的專業(yè)素素質(zhì)要求求。如果果缺乏必必要的專專業(yè)常識識和專業(yè)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，很很可能需

2、需要多次次的反復(fù)復(fù)。 其其次，職職務(wù)分析析不是一一項(xiàng)立桿桿見影的的工作。雖雖然它對對人力資資源管理理的后續(xù)續(xù)職務(wù)影影響是巨巨大的，但但它很難難為企業(yè)業(yè)產(chǎn)生直直接和立立即的效效應(yīng)。這這種特點(diǎn)點(diǎn)可能會會使人事事經(jīng)理將將職務(wù)分分析工作作一拖再再拖，往往往成為為一件“跨年度度工程”。 再再次，職職務(wù)分析析工作不不是人力力資源部部門單獨(dú)獨(dú)可以完完成的，它它需要企企業(yè)每個個部門，甚甚至是每每位員工工的協(xié)助助，有時時可能會會不可避避免地影影響到正正常工作作。另外外，有些些企業(yè)的的管理者者并不了了解“職務(wù)分分析”的作用用和意義義，認(rèn)為為職務(wù)分分析可有有可無，從從而得不不到管理理者的支支持，也也會影響響職務(wù)分分

3、析工作作的開展展。 最最后，職職務(wù)描述述和職務(wù)務(wù)資格要要求要隨隨著企業(yè)業(yè)職位的的調(diào)整和和職能的的轉(zhuǎn)變而而相應(yīng)地地變化。職職務(wù)分析析是一個個連續(xù)地地工作，當(dāng)當(dāng)企業(yè)任任何一個個職位發(fā)發(fā)生變化化時，就就要對這這個職位位重新進(jìn)進(jìn)行職務(wù)務(wù)分析，調(diào)調(diào)整該職職位的職職務(wù)描述述和職務(wù)務(wù)資格要要求。否否則，職職務(wù)描述述和職務(wù)務(wù)資格要要求就會會成為一一紙空文文，發(fā)揮揮不了任任何作用用。有些些人事經(jīng)經(jīng)理在進(jìn)進(jìn)行完一一次職務(wù)務(wù)分析后后，就將將分析的的成果束束之高閣閣，使職職務(wù)分析析成為形形式?？傊挥杏姓J(rèn)真、扎扎實(shí)、連連續(xù)的做做好職務(wù)務(wù)分析工工作，才才能真正正的發(fā)揮揮職務(wù)分分析的作作用。 什么是是職務(wù)分分析 職職務(wù)

4、分析析的含義義 職職務(wù)分析析的一些些術(shù)語 職職務(wù)分析析的成果果 職職務(wù)分析析的意義義 職職務(wù)分析析的時機(jī)機(jī) 職務(wù)分分析的方方法 觀觀察法 問問卷調(diào)查查法 面面談法 其其他方法法 職務(wù)分分析的五五個階段段 計(jì)計(jì)劃階段段 設(shè)設(shè)計(jì)階段段 信信息收集集階段 信信息分析析階段 結(jié)結(jié)果表達(dá)達(dá)階段 如何編編寫職務(wù)務(wù)描述和和職務(wù)資資格要求求 職職務(wù)描述述的編寫寫 職職務(wù)資格格要求的的編寫 崗位責(zé)責(zé)任制存存在的問問題及對對策 問問題的根根源 具具體的對對策 職務(wù)設(shè)設(shè)計(jì) 什什么時候候需要職職務(wù)設(shè)計(jì)計(jì) 職職務(wù)設(shè)計(jì)計(jì)的原則則 職職務(wù)設(shè)計(jì)計(jì)的形式式 工工作豐富富化的步步驟什么是職務(wù)務(wù)分析職務(wù)分析的的含義 簡簡單地講講，

5、職務(wù)務(wù)分析就就是要通通過一系系列科學(xué)學(xué)的方法法，把職職位的工工作內(nèi)容容和職位位對員工工的素質(zhì)質(zhì)要求弄弄明白。專專業(yè)的描描述是這這樣的：職務(wù)分分析是指指通過觀觀察和研研究，確確定關(guān)于于某種特特定的性性質(zhì)的確確切情報報和(向向上級)報告的的一種程程序。有有的書上上也將“職務(wù)分分析”稱為“工作分分析”，含義義是一樣樣的。 外外國的人人事心理理學(xué)家從從人力資資源管理理的角度度出發(fā)提提出了一一個非常常容易記記憶的66W1HH職務(wù)分分析公式式，從七七個方面面對職務(wù)務(wù)進(jìn)行分分析：1WHOO：誰來來完成這這項(xiàng)職務(wù)務(wù)；2WHAAT：這這項(xiàng)職務(wù)務(wù)具體做做什么事事情；3WHEEN：職職務(wù)時間間的安排排； 4WHHE

6、REE：職務(wù)務(wù)地點(diǎn)在在哪里；5WHYY：他為為什么職職務(wù)(職職務(wù)的意意義是什什么)；6forr WHHO：他他在為誰誰職務(wù)；7HOWW：他是是如何職職務(wù)的；職務(wù)分析的的一些術(shù)術(shù)語 職職務(wù)分析析是一個個比較專專業(yè)的人人力資源源管理工工作，所所以也有有一比較較專業(yè)的的術(shù)語，它它們是： 11工作作要素：是指職職務(wù)中不不能夠再再繼續(xù)分分解的最最小動作作單位。比比如說，打打開計(jì)算算機(jī)、簽簽字、打打電話、發(fā)發(fā)傳真等等等。 22任務(wù)務(wù)：是一一系列為為了達(dá)成成一個目目的的職職務(wù)要素素的集合合，即完完成一項(xiàng)項(xiàng)具體地地職務(wù)。如如匯報職職務(wù)、打打印文件件、參加加會議等等等。 33職位位：是多多個任務(wù)務(wù)的集合合。在一

7、一定時間間和空間間里，一一個員工工需要完完成的一一些列任任務(wù)的集集合就是是一個職職位。在在企業(yè)中中，有多多少位員員工就有有多少個個職位。 44職務(wù)務(wù)：是一一組任務(wù)務(wù)相同或或相近的的職位的的集合。在在職務(wù)分分析中也也稱職務(wù)務(wù)。如開開發(fā)工程程師就是是一種職職務(wù)，秘秘書也是是一種職職務(wù)。在在企業(yè)中中，一種種職務(wù)可可以有一一個職位位，也可可以有多多個職位位。如企企業(yè)中的的法律顧顧問這種種職務(wù)，就就可能只只有一個個職位；開發(fā)工工程師這這種職務(wù)務(wù)，可能能就有多多個職位位。 55職責(zé)責(zé)：是指指一個個個體擔(dān)負(fù)負(fù)的一項(xiàng)項(xiàng)或多項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)組組成的活活動，即即由一個個個體操操作的任任務(wù)的總總和。比比如人事事經(jīng)理的的職責(zé)

8、可可能就是是編制企企業(yè)的人人力資源源規(guī)劃、組組織企業(yè)業(yè)招聘、指指定并執(zhí)執(zhí)行企業(yè)業(yè)各項(xiàng)人人力資源源政策等等等。6職務(wù)族族：是一一組相關(guān)關(guān)職務(wù)的的統(tǒng)稱。有有時也叫叫職務(wù)類類型。職務(wù)分析的的成果 職職務(wù)分析析的最終終成果是是產(chǎn)生兩兩個文件件：職務(wù)務(wù)描述和和職務(wù)資資格要求求。有的的書上也也將他們們叫做“工作描描述”和“職位要要求”，我們們也可以以把它們們合稱為為“職務(wù)說說明書”。 職職務(wù)描述述規(guī)定了了對“事”的要求求，如任任務(wù)、責(zé)責(zé)任、職職責(zé)等等等；職務(wù)務(wù)資格要要求規(guī)定定了對“人”的要求求，如知知識、技技術(shù)、能能力、職職業(yè)素質(zhì)質(zhì)等等。人人力資源源部門應(yīng)應(yīng)通過職職務(wù)說明明和職務(wù)務(wù)資格要要求來指指導(dǎo)人力力

9、資源管管理職務(wù)務(wù)。 11職務(wù)務(wù)描述的的具體內(nèi)內(nèi)容 基基本信息息：包括括職務(wù)名名稱、職職務(wù)編號號、所屬屬部門、職職務(wù)等級級、制定定日期等等； 工工作活動動和工作作程序：包括工工作摘要要、工作作范圍、職職責(zé)范圍圍、工作作設(shè)備及及工具、工工作流程程、人際際交往、管管理狀態(tài)態(tài)等； 工工作環(huán)境境：工作作場所、工工作環(huán)境境的危險險、職業(yè)業(yè)病、工工作時間間、工作作環(huán)境的的舒適程程度等。 任任職資格格：年齡齡要求、學(xué)學(xué)歷要求求、工作作經(jīng)驗(yàn)要要求、性性格要求求等。 22職務(wù)務(wù)資格要要求的具具體內(nèi)容容 基基本素質(zhì)質(zhì)：最低低學(xué)歷、專專長領(lǐng)域域、工作作經(jīng)驗(yàn)、接接受的培培訓(xùn)教育育、特殊殊才能等等。 生生理素質(zhì)質(zhì)：體能能

10、要求、健健康狀況況、感覺覺器官的的靈敏性性等。綜合素質(zhì)：語言表表達(dá)能力力、合作作能力、進(jìn)進(jìn)取心、職職業(yè)道德德素質(zhì)、人人際交往往能力、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作能力、性性格、氣氣質(zhì)、興興趣等。職務(wù)分析的的意義 職職務(wù)分析析是人力力資源管管理的最最基本的的工具。具具體的講講，職務(wù)務(wù)分析有有如下幾幾個方面面的意義義： 11招聘聘：為應(yīng)應(yīng)聘者提提供了真真實(shí)的、可可靠的需需求職位位的工作作職責(zé)、工工作內(nèi)容容、工作作要求和和人員的的資格要要求； 22選擇擇：為選選拔應(yīng)聘聘者提供供了客觀觀的選擇擇依據(jù)，提提高了選選擇的信信度和效效度，降降低了人人力資源源選擇成成本； 33績效效考評：為績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的建建立和考考評的實(shí)

11、實(shí)施提供供了依據(jù)據(jù)，使員員工明確確了企業(yè)業(yè)對其工工作的要要求目標(biāo)標(biāo)，從而而減少了了因考評評引起的的員工沖沖突； 44薪酬酬管理：明確了了工作的的價值，為為工資的的發(fā)放提提供了可可參考的的標(biāo)準(zhǔn)，保保證了薪薪酬的內(nèi)內(nèi)部公平平，減少少了員工工間的不不公平感感； 55管理理關(guān)系：明確了了上級與與下級的的隸屬關(guān)關(guān)系，明明晰了工工作流程程，為提提高職務(wù)務(wù)效率提提供了保保障；6.員工發(fā)發(fā)展：使使員工清清楚了工工作的發(fā)發(fā)展方向向，便于于員工制制定自己己的職業(yè)業(yè)發(fā)展計(jì)計(jì)劃。職務(wù)分析的的時機(jī) 11新成成立的企企業(yè) 對對于新成成立的企企業(yè)要進(jìn)進(jìn)行職務(wù)務(wù)分析，這這樣可以以為后續(xù)續(xù)的人力力資源管管理工作作打下基基礎(chǔ)。企

12、企業(yè)新成成立時，職職務(wù)分析析最迫切切的用途途是在人人員招聘聘方面。 由由于很多多職位還還是空缺缺，所以以職務(wù)分分析應(yīng)該該通過企企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、經(jīng)營營發(fā)展計(jì)計(jì)劃等信信息來進(jìn)進(jìn)行，制制定一個個粗略的的職務(wù)分分析。職職務(wù)分析析的結(jié)果果僅僅滿滿足能夠夠提供招招聘人員員的“職位職職責(zé)”和“任職資資格”即可。更更為詳細(xì)細(xì)的職務(wù)務(wù)分析可可以在企企業(yè)穩(wěn)定定運(yùn)作一一段時間間之后進(jìn)進(jìn)行。 22職位位有變動動 當(dāng)當(dāng)職位的的工作內(nèi)內(nèi)容等因因素有所所變動時時，應(yīng)該該對該職職位的變變動部分分重新進(jìn)進(jìn)行職務(wù)務(wù)分析。職職位變動動一般包包括職責(zé)責(zé)變更、職職位信息息的輸入入或輸出出變更、對對職位人人員任職職資格要要求變更更等

13、等。在在職位變變更時，要要及時進(jìn)進(jìn)行職務(wù)務(wù)分析，以以保證職職務(wù)分析析成果信信息的有有效性和和準(zhǔn)確性性。要注注意的是是，在職職位變動動時，往往往并不不是一個個職位發(fā)發(fā)生改變變，而是是與之相相關(guān)聯(lián)的的其他職職位也會會發(fā)生相相應(yīng)的改改變。在在進(jìn)行職職務(wù)分析析時，一一定要注注意上述述問題，不不能漏掉掉任何一一個職位位，否則則很可能能會使職職務(wù)分析析出現(xiàn)矛矛盾的結(jié)結(jié)果。 33企業(yè)業(yè)沒有進(jìn)進(jìn)行過職職務(wù)分析析有些企業(yè)已已經(jīng)存在在了很長長時間，但但由于企企業(yè)一直直沒有人人力資源源部，或或者人力力資源部部人員工工作繁忙忙，所以以一直沒沒有進(jìn)行行職務(wù)分分析。這這些企業(yè)業(yè)應(yīng)該及及時進(jìn)行行職務(wù)分分析。特特別是對對于新

14、上上任的人人事經(jīng)理理，有時時會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的人事工工作一團(tuán)團(tuán)糟，根根本無法法理出頭頭緒，這這時就應(yīng)應(yīng)該考慮慮從職務(wù)務(wù)分析來來切人工工作。職務(wù)分析的的方法觀察法 觀觀察法是是指職務(wù)務(wù)分析人人員通過過對員工工正常工工作的狀狀態(tài)進(jìn)行行觀察，獲獲取工作作信息，并并通過對對信息進(jìn)進(jìn)行比較較、分析析、匯總總等方式式，得出出職務(wù)分分析成果果的方法法。觀察察法適用用于對體體力工作作者和事事務(wù)性工工作者，如如搬運(yùn)員員、操作作員、文文秘等職職位。 由由于不同同的觀察察對象的的工作周周期和工工作突發(fā)發(fā)性所有有不同。所所以觀察察法具體體可分為為直接觀觀察法、階階段觀察察法和工工作表演演法。 11直接接觀察法法 職職務(wù)

15、分析析人員直直接對員員工工作作的全過過程進(jìn)行行觀察。直直接觀察察適用于于工作周周期很短短的職務(wù)務(wù)。如保保潔員，他他的工作作基本上上是以一一天為一一個周期期，職務(wù)務(wù)分析人人員可以以一整天天跟隨著著保潔員員進(jìn)行直直接工作作觀察。 22階段段觀察法法 有有些員工工的工作作具有較較長的周周期性，為為了能完完整地觀觀察到員員工的所所有工作作，必須須分階段段進(jìn)行觀觀察。比比如行政政文員，他他需要在在每年年年終時籌籌備企業(yè)業(yè)總結(jié)表表彰大會會。職務(wù)務(wù)分析人人員就必必須在年年終時再再對該職職務(wù)進(jìn)行行觀察。有有時由于于間階段段跨度太太長，職職務(wù)分析析工作無無法拖延延很長時時間，這這時采用用“工作表表演法”更為合合

16、適。 33工作作表演法法 對對于工作作周期很很長和突突發(fā)性事事件較多多的工作作比較適適合。如如保安工工作，除除了有正正常的工工作程序序以外，還還有很多多突發(fā)事事件需要要處理，如如盤問可可疑人員員等，職職務(wù)分析析人員可可以讓保保安人員員表演盤盤問的過過程，來來進(jìn)行該該項(xiàng)工作作的觀察察。在使用觀察察法時，職職務(wù)分析析人員應(yīng)應(yīng)事先準(zhǔn)準(zhǔn)備好觀觀察表格格，以便便隨時進(jìn)進(jìn)行記錄錄。條件件好的企企業(yè)，可可以使用用攝象機(jī)機(jī)等設(shè)備備，將員員工的工工作內(nèi)容容記錄下下來，以以便進(jìn)行行分析。另另外要注注意的是是，有些些觀察的的工作行行為要有有代表性性，并且且盡量不不要引起起被觀察察者的注注意，更更不能干干擾被觀觀察者

17、的的工作。問卷調(diào)查法法 職職務(wù)分析析人員首首先要擬擬訂一套套切實(shí)可可行、內(nèi)內(nèi)容豐富富的問卷卷，然后后由員工工進(jìn)行填填寫。問問卷法適適用于腦腦力工作作者、管管理工作作者或工工作不確確定因素素很大的的員工，比比如軟件件設(shè)計(jì)人人員、行行政經(jīng)理理等。問問卷法比比觀察法法更便于于統(tǒng)計(jì)和和分析。要要注意的的是，調(diào)調(diào)查問卷卷的設(shè)計(jì)計(jì)直接關(guān)關(guān)系著問問卷調(diào)查查的成敗敗，所以以問卷一一定要設(shè)設(shè)計(jì)得完完整、科科學(xué)、合合理。 國國外的組組織行為為專家和和人力資資源管理理專家研研究出了了多種科科學(xué)的，也也很龐大大的問卷卷調(diào)查方方法。其其中比較較著名的的有： 11職務(wù)務(wù)分析調(diào)調(diào)查問卷卷(PAAQ) 職職務(wù)分析析調(diào)查問問卷

18、是美美國普渡渡大學(xué)(Purrduee Unniveersiity)的研究究員麥考考米克等等人研究究出一套套數(shù)量化化的工作作說明法法。雖然然它的格格式已定定，但仍仍可用之之分析許許多不同同類型的的職務(wù)。PPQA有有1944個問題題，計(jì)分分為六個個部分：資料投投入、用用腦過程程、工作作產(chǎn)出、人人際關(guān)系系、工作作范圍、其其他工作作特征。 22閥值值特質(zhì)分分析方法法(TTTA) 勞勞普茲(Loppez)等人在在19881年設(shè)設(shè)計(jì)了“閾值特特質(zhì)分析析”(TTTA)問問卷。特特質(zhì)取向向的研究究角度是是試圖確確定那些些能夠預(yù)預(yù)測個體體工作成成績出色色的個性性特點(diǎn)。TTTA方方法的依依據(jù)是：具有某某種人格格特

19、性的的個體，如如果職務(wù)務(wù)績效優(yōu)優(yōu)于不具具有該種種特制者者，并且且特質(zhì)的的差異能能夠通過過標(biāo)準(zhǔn)化化的心理理測驗(yàn)反反映出來來，那么么就可以以確定該該特質(zhì)為為完成這這一工作作所需的的個體特特質(zhì)之一一。 33職業(yè)業(yè)分析問問卷(OOAQ) 美美國控制制數(shù)據(jù)經(jīng)經(jīng)營咨詢詢企業(yè)在在19885年設(shè)設(shè)計(jì)了職職業(yè)分析析問卷，職職務(wù)進(jìn)行行定量的的描述。QQAQ是是一個包包括各種種職業(yè)的的任務(wù)、責(zé)責(zé)任、知知識技能能、能力力以及其其他個性性特點(diǎn)的的多項(xiàng)選選擇問卷卷。例如如，在OOAQ中中，軟件件職務(wù)被被規(guī)劃分分為199種責(zé)任任、3110個任任務(wù)和1105個個個性特特點(diǎn)。然而，我們們的企業(yè)業(yè)中小企企業(yè)很難難利用這這些研究究

20、成果來來進(jìn)行間間卷調(diào)查查。我們們可以根根據(jù)企業(yè)業(yè)的實(shí)際際情況，來來自制職職務(wù)分析析問卷，這這樣效果果可能會會更好些些面談法 也也稱采訪訪法，它它是通過過職務(wù)分分析人員員與員工工面對面面的談話話來收集集職務(wù)信信息資料料的方法法。在面面談之前前，職務(wù)務(wù)分析人人員應(yīng)該該準(zhǔn)備好好面談問問題提綱綱，一般般在面談?wù)剷r能夠夠按照預(yù)預(yù)定的計(jì)計(jì)劃進(jìn)行行。面談?wù)劮▽β毬殑?wù)分析析人員的的語言表表達(dá)能力力和邏輯輯思維能能力有較較高的要要求。職職務(wù)分析析人員要要能夠控控制住談?wù)勗挼木志置?，既既要防止止談話跑跑題，又又要使談?wù)勗拰ο笙竽軌驘o無所顧及及的侃侃侃而談。職職務(wù)分析析人員要要及時準(zhǔn)準(zhǔn)確的做做好談話話記錄，并并且避

21、免免使談話話對象對對記錄產(chǎn)產(chǎn)生顧及及。面談?wù)劮ㄟm合合于腦力力職務(wù)者者，如開開發(fā)人員員、設(shè)計(jì)計(jì)人員、高高層管理理人員等等。 麥麥考米克克于19979年年提出了了面談法法的一些些標(biāo)準(zhǔn)，它它們是： 11所提提問題要要和職務(wù)務(wù)分析的的目的有有關(guān)； 22職務(wù)務(wù)分析人人員語言言表達(dá)要要清楚、含含義準(zhǔn)確確； 33所提提問題必必須清晰晰、明確確，不能能太含蓄蓄； 44所提提問題和和談話內(nèi)內(nèi)容不能能超出被被談話人人的知識識和信息息范圍；5所提問問題和談?wù)勗拑?nèi)容容不能引引起被談?wù)勗捜说牡牟粷M，或或涉及被被談話人人的隱私私。其他方法 11參與與法 也也稱職務(wù)務(wù)實(shí)踐法法。顧名名思義，就就是職務(wù)務(wù)分析人人員直接接參與到

22、到員工的的工作中中去，扮扮演員工工的工作作角色，體體會其中中的工作作信息。參參與法適適用于專專業(yè)性不不是很強(qiáng)強(qiáng)的職務(wù)務(wù)。參與與法與觀觀察法、問問卷法相相比較，獲獲得的信信息更加加準(zhǔn)確。要要注意的的是，職職務(wù)分析析人員需需要真正正地參與與到工作作中去，去去體會工工作，而而不是僅僅僅模仿仿一些工工作行為為。 22典型型事件法法 如如果員工工太多，或或者職位位工作內(nèi)內(nèi)容過于于繁雜，應(yīng)應(yīng)該挑具具有代表表性的員員工和典典型的時時間進(jìn)行行觀察，從從而提高高職務(wù)分分析的效效率。 33工作作日志法法 是是由員工工本人自自行進(jìn)行行的一種種職務(wù)分分析方法法。事先先應(yīng)該由由職務(wù)分分析人員員設(shè)計(jì)好好詳細(xì)的的工作日日志

23、單，讓讓員工按按照要求求及時地地填寫職職務(wù)內(nèi)容容，從而而收集工工作信息息。需注注意的是是，工作作日志應(yīng)應(yīng)該隨時時填寫，比比如以110分鐘鐘、155分鐘為為一個周周期，而而不應(yīng)該該在下班班前一次次性填寫寫，這樣樣是為了了保證填填寫內(nèi)容容的真實(shí)實(shí)性和有有效性。工工作日志志法最大大的問題題可能是是工作日日志內(nèi)容容的真實(shí)實(shí)性問題題。 44材料料分析法法 如如果職務(wù)務(wù)分析人人員手頭頭由大量量的職務(wù)務(wù)分析資資料，比比如類似似的企業(yè)業(yè)已經(jīng)做做過相應(yīng)應(yīng)的職務(wù)務(wù)分析，比比較適合合采用本本辦法。這這種辦法法最適合合于新創(chuàng)創(chuàng)辦的企企業(yè)。 55專家家討論法法 專專家討論論法是指指請一些些相關(guān)領(lǐng)領(lǐng)域的專專家或者者經(jīng)驗(yàn)豐

24、豐富的員員工進(jìn)行行討論，來來進(jìn)行職職務(wù)分析析的一種種方法。這這種方法法適合于于發(fā)展變變化較快快，或職職位職責(zé)責(zé)還未定定型的企企業(yè)。由由于企業(yè)業(yè)沒有現(xiàn)現(xiàn)成的觀觀察樣本本，所以以只能借借助專家家的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)來規(guī)劃劃未來希希望看到到的職務(wù)務(wù)狀態(tài)。上述這些職職務(wù)分析析方法既既可單獨(dú)獨(dú)使用，也也可結(jié)合合使用。由由于每個個方法都都有自身身的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)和缺點(diǎn)點(diǎn)，所以以每個企企業(yè)應(yīng)該該根據(jù)本本企業(yè)的的具體情情況進(jìn)行行選擇。最最終的目目的是一一致的：為了得得到盡可可能的詳詳盡、真真實(shí)的職職務(wù)信息息。進(jìn)行職務(wù)分分析的常常規(guī)步驟驟對于一個運(yùn)運(yùn)行穩(wěn)定定的企業(yè)業(yè)來講，最最常用的的職務(wù)分分析方法法是問卷卷調(diào)查法法和面談?wù)劮?。下?/p>

25、面我們們就結(jié)合合這兩種種方法具具體講一一下進(jìn)行行職務(wù)分分析的步步驟。一一般來講講，職務(wù)務(wù)分析可可以分為為五大階階段：計(jì)計(jì)劃階段段、設(shè)計(jì)計(jì)階段、信信息收集集階段、信信息分析析階段和和結(jié)果表表達(dá)階段段。劃階段 計(jì)計(jì)劃階段段是職務(wù)務(wù)分析的的第一階階段。在在計(jì)劃階階段中；應(yīng)該明明確職務(wù)務(wù)分析的的目的和和意義、方方法和步步驟；確確定職務(wù)務(wù)分析的的方法；限定職職務(wù)分析析的范圍圍，并選選擇具有有代表性性的職務(wù)務(wù)作為樣樣本；明明確職務(wù)務(wù)分析的的步驟，制制定詳細(xì)細(xì)的職務(wù)務(wù)分析實(shí)實(shí)施時間間表；編編寫“職務(wù)分分析計(jì)劃劃” (表表21)，并并行有關(guān)關(guān)人員進(jìn)進(jìn)行職務(wù)務(wù)分析方方面的宣宣傳。在在職務(wù)計(jì)計(jì)劃書得得到批準(zhǔn)準(zhǔn)后，

26、即即可組建建職務(wù)分分析小組組，進(jìn)入入職務(wù)分分析的設(shè)設(shè)計(jì)階段段。 職職務(wù)分析析計(jì)劃 為為了提高高企業(yè)人人力資源源管理工工作的有有效性和和可靠性性，為了了有效的的在下季季度實(shí)施施企業(yè)招招聘計(jì)劃劃，同時時為了能能夠圓滿滿完成今今年的薪薪酬政策策、激勵勵政策和和培訓(xùn)政政策的調(diào)調(diào)整工作作，使人人力資源源管理職職務(wù)適應(yīng)應(yīng)企業(yè)的的發(fā)展趨趨勢.設(shè)計(jì)階段 在在設(shè)計(jì)階階段要具具體設(shè)計(jì)計(jì)出具體體的職務(wù)務(wù)分析實(shí)實(shí)施內(nèi)容容。 11問卷卷調(diào)查法法 問問卷調(diào)查查法的設(shè)設(shè)計(jì)階段段需要編編寫一份份比較詳詳細(xì)的“職務(wù)分分析調(diào)查查表”。該“職務(wù)分分析調(diào)查查表”能夠比比較全面面地反映映出該職職務(wù)的工工作內(nèi)容容、工作作職責(zé)、職職務(wù)任職

27、職資格等等內(nèi)容。 22面談?wù)劮?面面談法的的設(shè)計(jì)工工作需要要形成一一個有效效和完整整的“面談提提綱”，面談?wù)勌峋V的的內(nèi)容和和“職務(wù)分分析調(diào)查查表”的內(nèi)容容基本相相同。下下面列舉舉了一些些職務(wù)分分析面談?wù)剷r的關(guān)關(guān)鍵問題題，職務(wù)務(wù)分析人人員可以以根據(jù)具具體情況況，有選選擇地使使用： (1) 請問你你的姓名名、職務(wù)務(wù)名稱、職職務(wù)編號號是什么么? (2) 請問你你在哪個個部門工工作?請請問你的的部門經(jīng)經(jīng)理是誰誰?你的的直接上上級是誰誰? (3) 請問你你主要做做哪些職職務(wù)?可可以舉一一些實(shí)例例。 (4) 請你盡盡可能詳詳細(xì)地講講講你昨昨天一天天的工作作內(nèi)容。 (5) 請問你你對哪些些事情有有決策權(quán)權(quán)?

28、哪些些事情沒沒有決策策權(quán)? (6) 請講講講你在工工作中需需要接觸觸到哪些些人? (7) 請問你你需要哪哪些設(shè)備備和工具具來開展展你的職職務(wù)?其其中哪些些是常用用的?哪哪些只是是偶爾使使用?你你對目前前的設(shè)備備狀況滿滿意嗎? (8) 請問你你在人事事審批權(quán)權(quán)和財(cái)務(wù)務(wù)審批權(quán)權(quán)方面有有哪些職職責(zé)?可可以舉些些實(shí)例。 (9) 請問你你做好這這項(xiàng)職務(wù)務(wù)需要什什么樣的的文化水水平?需需要哪些些知識?需要什什么樣的的心理素素質(zhì)? (10) 如果果對一個個大專學(xué)學(xué)歷層次次的新員員工進(jìn)行行培訓(xùn)，你你認(rèn)為需需要培訓(xùn)訓(xùn)多長時時間才能能正式上上崗? (11) 你覺覺得目前前的工作作環(huán)境如如何?是是否還需需要更好好地

29、環(huán)境境?你希希望哪些些方面得得到改善善? (12) 你覺覺得該工工作的價價值和意意義有多多大? (13) 你認(rèn)認(rèn)為怎么么樣才能能更好的的完成工工作? (14) 你還還有什么么要補(bǔ)充充的?(15) 你確保保你回答答的內(nèi)容容都是真真實(shí)的嗎嗎?信息收集階階段 11問卷卷調(diào)查法法步驟 (1) 事先需需征得樣樣本員工工直接上上級的同同意，盡盡量獲取取直接上上級的支支持； (2) 為樣本本員工提提供安靜靜的場所所和充裕裕的時間間； (3) 向樣本本員工講講解職務(wù)務(wù)分析的的意義，并并說明填填寫問卷卷調(diào)查表表的注意意事項(xiàng)； (4) 鼓勵樣樣本員工工真實(shí)客客觀地填填寫問卷卷調(diào)查表表，不要要對表中中填寫的的任何內(nèi)

30、內(nèi)容產(chǎn)生生顧慮； (5) 職務(wù)分分析人員員隨時解解答樣本本員工填填寫問卷卷時提出出的問題題； (6) 樣本員員工填寫寫完畢后后，職務(wù)務(wù)分析人人員要認(rèn)認(rèn)真地進(jìn)進(jìn)行檢查查，查看看是否有有漏填、誤誤填地現(xiàn)現(xiàn)象； (7) 如果對對問卷填填寫有疑疑問，職職務(wù)分析析人員應(yīng)應(yīng)該立即即向樣本本員工進(jìn)進(jìn)行提問問； (8) 問卷填填寫準(zhǔn)確確無誤后后，完成成信息收收集職務(wù)務(wù)，向樣樣本員工工致謝。 22面談?wù)劮ú襟E驟 (1) 事先需需征得樣樣本員工工直接上上級的同同意，盡盡量獲取取直接上上級的支支持； (2) 在無人人打擾的的環(huán)境中中進(jìn)行面面談； (3) 向樣本本員工講講解職務(wù)務(wù)分析的的意義，并并介紹面面談的大大體內(nèi)

31、容容； (4) 為了消消除樣本本員工的的緊張情情緒，職職務(wù)分析析人員可可以以輕輕松地話話題開始始； (5) 鼓勵樣樣本員工工真實(shí)、客客觀地回回答問題題，不必必對面談?wù)劦膬?nèi)容容產(chǎn)生顧顧及； (6) 職務(wù)分分析人員員按照面面談提綱綱的順序序，由淺淺至深地地進(jìn)行提提問； (7) 營造輕輕松的氣氣氛，使使樣本員員工暢所所欲言； (8) 注意把把握面談?wù)劦膬?nèi)容容，防止止樣本員員工跑題題； (9) 在不影影響樣本本員工談?wù)勗挼那扒疤嵯?，進(jìn)進(jìn)行談話話記錄； (10) 在面面談結(jié)束束時，應(yīng)應(yīng)該讓樣樣本員工工查看并并認(rèn)可談?wù)勗捰涗涗洠?(11) 面談?wù)動涗洿_確認(rèn)無誤誤后，完完成信息息收集職職務(wù)，向向樣本員員工致

32、謝謝。 在在信息收收集完成成之后，要要形成調(diào)調(diào)研報告告. (一) 部門及及你個人人做哪些些工作? 11具體體開發(fā) 22審查查其他開開發(fā)人員員的開發(fā)發(fā)文檔 33安排排調(diào)研及及外出工工作 44召集集開部門門會議 55組織織技術(shù)討討論與學(xué)學(xué)習(xí) 66向行行政部申申請本部部門辦公公用晶 77系統(tǒng)統(tǒng)維護(hù) 88組織織整理部部門辦公公環(huán)境 99整頓頓部門紀(jì)紀(jì)律 110請請假審批批 111設(shè)設(shè)備申請請預(yù)批 112與與部門人人員溝通通 (二) 部門現(xiàn)現(xiàn)行開發(fā)發(fā)作業(yè)流流程 11收到到要求調(diào)調(diào)研的信信息(采采源：(副)總總經(jīng)理、市市場部) 22準(zhǔn)備備調(diào)研計(jì)計(jì)劃(包包括確定定調(diào)研時時間、地地點(diǎn)、調(diào)調(diào)研提綱綱；第一一次調(diào)

33、研研由市場場部進(jìn)行行聯(lián)系) 33實(shí)施施調(diào)研 44整理理調(diào)研報報告 55出需需求規(guī)格格說明書書(要取取得用戶戶簽字) 66出概概要設(shè)計(jì)計(jì)書、詳詳細(xì)設(shè)計(jì)計(jì)書 如如果中標(biāo)標(biāo)： 77修改改概要設(shè)設(shè)計(jì)書、詳詳細(xì)設(shè)計(jì)計(jì)書 88編碼碼(產(chǎn)生生的技術(shù)術(shù)文檔有有：開發(fā)發(fā)報告、變變更報告告、開發(fā)發(fā)總結(jié)等等) 99測試試及調(diào)試試(產(chǎn)生生的技術(shù)術(shù)文檔有有：測試試報告、軟軟件問題題報告等等) 110編編寫驗(yàn)收收報告、使使用說明明書、維維護(hù)手冊冊 111組組織驗(yàn)收收(小項(xiàng)項(xiàng)目：開開發(fā)部組組織；大大項(xiàng)目：開發(fā)部部、市場場部聯(lián)合合組織) 112交交工(文文檔；項(xiàng)項(xiàng)目總結(jié)結(jié)) 113軟軟件維護(hù)護(hù)(由相相關(guān)開發(fā)發(fā)人員進(jìn)進(jìn)行) (

34、三) 工作中中最難解解決的問問題 11文檔檔管理。文文檔出不不齊，給給以后開開發(fā)造成成相當(dāng)大大的阻礙礙 22上級級領(lǐng)導(dǎo)安安排的臨臨時任務(wù)務(wù) 33不必必要的維維護(hù)，浪浪費(fèi)時間間 44越權(quán)權(quán)領(lǐng)導(dǎo) (四) 最容易易職責(zé)不不明的工工作 11光盤盤管理 22上網(wǎng)網(wǎng) 33小設(shè)設(shè)備的申申請及調(diào)調(diào)換 44其他他部門的的幻燈片片制作 (五) 建議 11建議議由開發(fā)發(fā)部保管管光盤 22培訓(xùn)訓(xùn)只有大大批新員員工同時時到來時時進(jìn)行，個個別進(jìn)人人公司的的新員工工通過具具體工作作進(jìn)行培培訓(xùn) 33建議議建立細(xì)細(xì)致的技技術(shù)人員員的考核核辦法，將將考核工工作量、工工作難度度，并與與工資掛掛鉤4. 建議議由X X XX X X部

35、負(fù)負(fù)責(zé)公司司NT服服務(wù)器的的軟件管管理，硬硬件管理理及SUUN服務(wù)務(wù)器的網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)管理理信息分析階階段 信信息分析析階段是是將各種種收集信信息方法法所收集集到的信信息進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)、分分析、研研究、歸歸類的一一個過程程。在信信息分析析階段最最好參照照企業(yè)以以前的職職務(wù)分析析資料和和同行業(yè)業(yè)同職位位其他企企業(yè)的相相關(guān)職務(wù)務(wù)分析的的資料，以以提高信信息分析析的可靠靠性。 在在信息分分析過程程中，還還可以請請求基層層管理者者提供幫幫助，確確保沒有有什么疑疑點(diǎn)。 信信息分析析階段，需需要分析析以下幾幾方面的的內(nèi)容： 基基本信息息如職務(wù)務(wù)名稱、職職務(wù)編號號、所屬屬部門、職職務(wù)等級級等； 工工作活動動和工作作程序

36、，如如工作摘摘要、工工作范圍圍、職責(zé)責(zé)范圍、工工作設(shè)備備及工具具、工作作流程、人人際交往往、管理理狀態(tài)等等； 工工作環(huán)境境如工作作場所、工工作環(huán)境境的危險險、職業(yè)業(yè)病、工工作時間間、工作作環(huán)境的的舒適程程度等； 任任職資格格如年齡齡要求、學(xué)學(xué)歷要求求、工作作經(jīng)驗(yàn)要要求、性性格要求求等；基基本素質(zhì)質(zhì)如學(xué)歷歷要求、專專長領(lǐng)域域、職務(wù)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、接接受的培培訓(xùn)教育育、特殊殊才能等等；生理素質(zhì)如如體能要要求、健健康狀況況、感覺覺器官的的靈敏性性等；綜綜合素質(zhì)質(zhì)如語言言表達(dá)能能力、合合作能力力、進(jìn)取取心、職職業(yè)道德德素質(zhì)、人人際交往往能力、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作能力、性性格、氣氣質(zhì)、興興趣等。結(jié)果表達(dá)階階段 結(jié)結(jié)果表

37、達(dá)達(dá)階段的的主要任任務(wù)是編編寫職務(wù)務(wù)描述和和職務(wù)資資格要求求。具體體的職務(wù)務(wù)如下： (1) 職務(wù)分分析人員員編寫職職務(wù)描述述和職務(wù)務(wù)資格要要求初稿稿； (2) 與樣本本員工、樣樣本員工工上級、企企業(yè)管理理顧問等等人員討討論職務(wù)務(wù)描述和和職務(wù)資資格要求求的具體體內(nèi)容； (3) 確定試試行稿；(4) 試試行期使使用無誤誤后，確確定為正正式文件件。如何編寫職職務(wù)描述述和職務(wù)務(wù)資格要要求職務(wù)描述的的編寫職務(wù)描述編編寫依據(jù)據(jù)的是職職務(wù)分析析的成果果?！奥殑?wù)描描述”文件中中一般包包括基本本信息、工工作活動動和工作作程序、工工作環(huán)境境、任職職資格、其其他事項(xiàng)項(xiàng)等方面面的信息息。職務(wù)資格要要求的編編寫職務(wù)資格

38、要要求編寫寫的依據(jù)據(jù)是職務(wù)務(wù)分析的的成果?！奥殑?wù)描述”文件中一般包括基本信息、知識素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。崗位責(zé)任制制存在的的問題及及對策 在在我國，現(xiàn)現(xiàn)在的大大多數(shù)企企業(yè)都施施行了崗崗位責(zé)任任制。在在許多企企業(yè)中，你你都可以以查閱到到厚厚的的一本崗崗位責(zé)任任手冊，在在手冊中中有企業(yè)業(yè)每個部部門的部部門職能能和每個個職位的的崗位職職責(zé)，書書寫得非非常細(xì)致致和系統(tǒng)統(tǒng)。崗位責(zé)任制制的實(shí)施施對企業(yè)業(yè)來說應(yīng)應(yīng)該是管管理上的的一個提提高，但但就現(xiàn)實(shí)實(shí)情況而而言，在在多數(shù)企企業(yè)里，崗崗位責(zé)任任手冊只只是一套套形式上上的文件件，并沒沒有得到到認(rèn)真的的落實(shí)。沒沒有人根根據(jù)崗位位職責(zé)的的內(nèi)容來來

39、規(guī)范自自己的工工作，更更沒有將將它作為為真正的的依據(jù)進(jìn)進(jìn)行績效效考評。問題的根源源 每每家企業(yè)業(yè)出現(xiàn)這這類問題題的原因因各不相相同。歸歸納起來來，可以以總結(jié)出出以下幾幾個根源源： 11沒有有職務(wù)分分析 一一些企業(yè)業(yè)從來沒沒有進(jìn)行行過職務(wù)務(wù)分析，崗崗位責(zé)任任手冊中中的內(nèi)容容都是原原模原樣樣地照搬搬其他企企業(yè)的職職位職責(zé)責(zé)內(nèi)容，有有些可能能會進(jìn)行行一些修修改，但但這種修修改大多多是基于于管理者者的主觀觀意愿進(jìn)進(jìn)行的調(diào)調(diào)整。這這樣草率率的做法法，肯定定不會的的作出符符合企業(yè)業(yè)實(shí)際情情況的崗崗位職責(zé)責(zé)。 22職務(wù)務(wù)分析沒沒有更新新 有有些企業(yè)業(yè)也曾經(jīng)經(jīng)做過職職務(wù)分析析，但“一稿定定終身”，企業(yè)業(yè)并沒有

40、有根據(jù)企企業(yè)的變變化來重重新進(jìn)行行職務(wù)分分析，修修訂崗位位職責(zé)的的內(nèi)容，造造成崗位位職責(zé)的的內(nèi)容與與實(shí)際工工作不相相符合。職職位職責(zé)責(zé)當(dāng)然不不會起到到它的作作用了。 33缺乏乏認(rèn)真的的工作態(tài)態(tài)度 一一些企業(yè)業(yè)在進(jìn)行行職務(wù)分分析時，起起初可能能充滿了了熱情，但但由于工工作煩瑣瑣，職務(wù)務(wù)量大，漸漸漸對職職務(wù)分析析失去了了認(rèn)真的的態(tài)度。這這樣就使使職務(wù)分分析職務(wù)務(wù)變得形形式化了了，并沒沒有真實(shí)實(shí)地反映映出職務(wù)務(wù)內(nèi)容的的信息，定定出了不不符合實(shí)實(shí)際的職職務(wù)描述述和職務(wù)務(wù)資格要要求。 44缺乏乏一定的的技術(shù)和和經(jīng)驗(yàn) 職職務(wù)分析析并不是是一件簡簡單的事事務(wù)性職職務(wù)，它它要求職職務(wù)分析析人員有有一定的的專業(yè)

41、素素質(zhì)和專專業(yè)背景景。這樣樣工作并并不是光光靠工作作熱情就就能做好好。目前前，我國國企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有的職職位職責(zé)責(zé)描述的的質(zhì)量都都不是很很高，比比如有些些崗位責(zé)責(zé)任中只只有工作作內(nèi)容，而而沒有工工作責(zé)任任。 55缺乏乏對職務(wù)務(wù)資格要要求的使使用 崗崗位職責(zé)責(zé)只包含含了職務(wù)務(wù)描述中中的內(nèi)容容。職務(wù)務(wù)分析中中的另一一個重要要內(nèi)容職職務(wù)資格格要求并并沒有得得到體現(xiàn)現(xiàn)，更別別說進(jìn)行行利用了了。如果果職位中中的人員員并不具具備崗位位的任職職資格，可可想而知知，再精精確的崗崗位職責(zé)責(zé)、再好好的管理理制度也也沒有什什么意義義。缺乏對職務(wù)務(wù)資格要要求的有有效使用用；是一一個很普普遍的問問題。具體的對策策 11認(rèn)真真

42、進(jìn)行職職務(wù)分析析 沒沒有進(jìn)行行職務(wù)分分析的企企業(yè)，應(yīng)應(yīng)該認(rèn)真真、細(xì)致致地進(jìn)行行職務(wù)分分析，得得到真正正對企業(yè)業(yè)有用的的信息和和成果文文件。職職務(wù)分析析的方法法選擇和和步驟一一定要根根據(jù)企業(yè)業(yè)的實(shí)際際情況進(jìn)進(jìn)行選擇擇。職務(wù)務(wù)分析人人員也要要對職務(wù)務(wù)分析進(jìn)進(jìn)行更加加深刻的的理解，使使職務(wù)分分析的成成果真正正對企業(yè)業(yè)有用。 22及時時地修改改 當(dāng)當(dāng)企業(yè)涉涉及到崗崗位相關(guān)關(guān)信息發(fā)發(fā)生變化化時，要要進(jìn)行相相關(guān)的職職務(wù)分析析，對發(fā)發(fā)生變化化的內(nèi)容容進(jìn)行重重新地修修改。使使職位職職責(zé)能夠夠隨時適適應(yīng)企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理的需需求，并并使崗位位責(zé)任制制能夠認(rèn)認(rèn)真地貫貫徹下去去。最好好能建立立一個崗崗位職責(zé)責(zé)

43、審核制制度，每每一個季季度或每每半年，對對所有的的正在使使用的崗崗位職責(zé)責(zé)進(jìn)行一一次梳理理，及時時發(fā)現(xiàn)問問題，處處理問題題。 33將職職、權(quán)、責(zé)責(zé)、利統(tǒng)統(tǒng)一 多多數(shù)企業(yè)業(yè)的職位位職責(zé)中中一個普普遍的問問題是沒沒有把崗崗位的職職、權(quán)、責(zé)責(zé)、利有有效的統(tǒng)統(tǒng)一起來來，職就就是工作作內(nèi)容，權(quán)權(quán)就是為為完成工工作而應(yīng)應(yīng)享有的的權(quán)力，責(zé)責(zé)就是職職務(wù)中應(yīng)應(yīng)該承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任，利是是完成工工作應(yīng)該該得到的的收益。職職、權(quán)、責(zé)責(zé)、利的的統(tǒng)一，就就是將崗崗位的工工作內(nèi)容容與崗位位的權(quán)利利、責(zé)任任和員工工的收益益統(tǒng)一起起來。有有工作就就有相應(yīng)應(yīng)的權(quán)力力和責(zé)任任，工作作的好壞壞和獎懲懲掛起鉤鉤來。 44.進(jìn)行行人力資資

44、源盤點(diǎn)點(diǎn)人力資源盤盤點(diǎn)是指指對企業(yè)業(yè)所有的的人員進(jìn)進(jìn)行摸底底調(diào)查，清清楚地了了解員工工的各項(xiàng)項(xiàng)素質(zhì)和和能力。根根據(jù)人力力資源盤盤點(diǎn)的結(jié)結(jié)果，參參照職務(wù)務(wù)資格要要求文件件，將不不符合上上崗資格格要求的的員工進(jìn)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗崗，或者者進(jìn)行崗崗位培訓(xùn)訓(xùn)。最終終使企業(yè)業(yè)每位員員工能夠夠勝任自自己的職職務(wù)。職務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)是是指企業(yè)業(yè)為了提提高工作作效率，而而采取的的修改職職務(wù)描述述和職務(wù)務(wù)資格要要求的行行為。在在企業(yè)剛剛成立時時，管理理者對企企業(yè)職務(wù)務(wù)設(shè)置、職職務(wù)職責(zé)責(zé)、管理理流程的的思考就就可以理理解為一一個職務(wù)務(wù)設(shè)計(jì)的的過程。當(dāng)當(dāng)然，描描述這里里講的“職務(wù)設(shè)設(shè)計(jì)”是指企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)存在了了一段時時間后的的

45、對職務(wù)務(wù)設(shè)置、職職務(wù)職責(zé)責(zé)等重新新思考和和設(shè)計(jì)。職職務(wù)設(shè)計(jì)計(jì)的目的的是優(yōu)化化人力資資源配置置，為員員工創(chuàng)造造更加能能夠發(fā)揮揮自身能能力，提提高工作作效率提提供有效效的管理理環(huán)境保保障。職務(wù)設(shè)計(jì)的的時機(jī) 在在以下幾幾種情況況出現(xiàn)時時，人事事經(jīng)理可可以考慮慮職務(wù)設(shè)設(shè)計(jì)的問問題了： 11職務(wù)務(wù)設(shè)置不不合理 職務(wù)設(shè)設(shè)置并不不是很合合理，有有些職務(wù)務(wù)工作量量大，經(jīng)經(jīng)常無法法按時完完成工作作；有些些職務(wù)工工作量小小，上班班有很多多空余時時間。提提高了人人力資源源成本，同同時破壞壞了員工工之間的的公平和和和諧，有有些員工工可能會會產(chǎn)生抵抵觸情緒緒，影響響工作進(jìn)進(jìn)展。 22企業(yè)業(yè)計(jì)劃進(jìn)進(jìn)行管理理改革 由由于企

46、業(yè)業(yè)的發(fā)展展，或市市場的變變化，企企業(yè)計(jì)劃劃對現(xiàn)有有的經(jīng)營營模式和和管理模模式進(jìn)行行改革時時，人力力資源部部門應(yīng)該該配合企企業(yè)的改改革進(jìn)行行相應(yīng)的的職務(wù)設(shè)設(shè)計(jì)，使使職務(wù)能能夠適應(yīng)應(yīng)新形勢勢的需要要。 33員工工職務(wù)效效率下降降員工工作效效率下降降的原因因很多。如如果是由由于員工工已經(jīng)對對現(xiàn)有職職務(wù)沒有有興趣或或新鮮感感而產(chǎn)生生的效率率下降，就就應(yīng)該考考慮對這這些職務(wù)務(wù)進(jìn)行職職務(wù)重新新設(shè)計(jì)。職務(wù)設(shè)計(jì)的的原則 美美國管理理學(xué)家哈哈克曼在在一篇文文章中曾曾經(jīng)提出出了職務(wù)務(wù)分析的的以下幾幾個原則則： 11充分分考慮技技能的多多樣性； 22充分分考慮任任務(wù)的完完整性； 33要向向員工闡闡明每項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)的的

47、意義； 44要設(shè)設(shè)置職務(wù)務(wù)反饋環(huán)環(huán)節(jié)。哈克曼認(rèn)為為，滿足足了上述述的原則則，就可可以使員員工體驗(yàn)驗(yàn)到工作作的重要要性和自自己所負(fù)負(fù)的責(zé)任任，及時時了解工工作的結(jié)結(jié)果，從從中產(chǎn)生生高度的的內(nèi)在激激勵作用用，形成成高質(zhì)量量的工作作績效及及對工作作高度的的滿足感感。職務(wù)設(shè)計(jì)的的形式 常常見的職職務(wù)設(shè)計(jì)計(jì)的形式式有以下下四種： 11工作作輪換 工工作輪換換是指在在不同的的時間階階段，員員工會在在不同的的崗位上上進(jìn)行工工作。比比如人力力資源部部門的“招聘專專員”工作和和“薪酬專專員”的工作作，從事事該項(xiàng)工工作的員員工可以以在一年年進(jìn)行一一次工作作輪換。 工工作輪換換的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)在于：給員工工更多的的發(fā)展機(jī)機(jī)

48、會，讓讓員工感感受到工工作的新新鮮感和和工作的的刺激；使員工工掌握更更多的技技能；增增進(jìn)不同同工作之之間員工工的理解解，提高高協(xié)作效效率。 但但它也有有一定的的局限性性：首先先，它只只能限于于少部分分的工作作輪換，大大多數(shù)的的工作是是無法進(jìn)進(jìn)行輪換換的，因因?yàn)楹茈y難找到雙雙方正好好都能適適合對方方職務(wù)資資格要求求的例子子；另外外，輪換換后由于于需要熟熟悉工作作，可能能會使職職務(wù)效率率降低。 22工作作豐富化化 也也叫充實(shí)實(shí)工作內(nèi)內(nèi)容，是是指在工工作內(nèi)容容和責(zé)任任層次上上的基本本改變，并并且使得得員工對對計(jì)劃、組組織、控控制及個個體評價價承擔(dān)更更多的責(zé)責(zé)任。充充實(shí)工作作內(nèi)容主主要是讓讓員工更更加

49、完整整、更加加有責(zé)任任心地去去進(jìn)行工工作，使使員工得得到工作作本身的的激勵和和成就感感。 33工作作擴(kuò)大化化 工工作擴(kuò)大大化是指指工作的的范圍擴(kuò)擴(kuò)大，旨旨在向工工人提供供更多的的工作，即即讓員工工完成更更多的工工作量。當(dāng)當(dāng)員工對對某項(xiàng)職職務(wù)更加加熟練時時，提高高他的工工作量(相應(yīng)的的也提高高待遇)，會讓讓員工感感到更加加充實(shí)。 44以員員工為中中心的工工作再設(shè)設(shè)計(jì)它是將組織織的戰(zhàn)略略、使命命與員工工對工作作的滿意意度相結(jié)結(jié)合。在在工作再再設(shè)計(jì)中中，充分分采納員員工對某某些問題題的改進(jìn)進(jìn)建議，但但是必須須要求他他們說明明這些改改變對實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織的整體體目標(biāo)有有哪些益益處，是是如何實(shí)實(shí)現(xiàn)的。工作豐富化化的步驟驟 工工作豐富富化是職職務(wù)設(shè)計(jì)計(jì)最普遍遍的應(yīng)用用形式之之一。下下面作一一個較為為詳細(xì)地地介紹： 11遵循循的五條條原則 在在再談?wù)劊耗闳缛绾渭顒盥毠?一書書中，弗弗萊德里里克赫茲伯伯格(ffredderiick herrzbeerg)認(rèn)為，在在工作豐豐富化時時，應(yīng)注注意遵循循下列55條原則則： (1) 增加要要求； (2) 賦予員員工更多多的責(zé)任任； (3) 賦予員員工職務(wù)務(wù)自主權(quán)權(quán)； (4) 職務(wù)反反饋；