管理者如何面試員工

1、Word 管理者如何面試員工 如何面試新員工 面試是面試官通過與應聘者會面，觀看應聘者對于特定條件的反應，對應聘者進行較為深化的了解，推斷其是否達到勝任某項職位要求的過程。面試官通過各種方法，對應聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、學問技能、力量素養(yǎng)等多方面進行了解，最終達到甄選出最合適人選的目的。 漫談不是漫無目的的談話 漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時候，切不行隨便發(fā)問，漫無方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素養(yǎng);另外，在評分的過程中，也要盡量排解個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。 因此，在提高效度方面，面試官可以通

2、過制定提問大綱等方式，盡量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。 然而在提高信度方面，面試官需要留意的方面就比較多了。由于漫談法過程受面試官、應聘者以及雙方互動狀況三個方面變量的共同作用，特別的不好掌握。人際交往中的很多社會效應，同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。 小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候，他表現(xiàn)得很樂觀，雖然沒有工作閱歷，但是在高校里面參與過許多的同學活動，是同學會的主要領導，學習成果也很好，口才也相當?shù)牟诲e。小云對當時對他的印象很不錯，覺得這些簡潔的辦公室工作他肯定能應付。 但是，讓小云沒

3、有料想到的是，這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處，還常常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工看法很大。而且他又很馬虎，好幾次做的報表都消失了多處明顯的錯誤，以至于他的部門主管也來找小云埋怨。 面試官如何有效掌握偏差? (1)從態(tài)度上強化自己，避開慣性思維 面試官不應當把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應當是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避開慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應當時刻留意者提示自己，是否存在著慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。 (2)重視非言語行為 漫談法雖然是以談為主，但是在面試的過程中

4、，面試官卻不行以只聽不看。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓排練的。要真正的了解應聘者，面試官還需要認真觀看他們的非言語行為，包括表情、動作和語調(diào)等。 (3)精確 具體記錄，嚴格根據(jù)既定標準進行評分 面談的時候應盡量采納錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評分環(huán)節(jié)緊密相連的。假如記錄不具體精確 ，那么客觀的評分程序也就無法進行了。假如面試官只能依據(jù)大體的印象對應聘者進行模糊評價，不管面試官再怎么閱歷豐富，要做到完全的公正客觀，也是特別困難的。 (4)理性對待認知偏差 在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調(diào)面試官應當盡量避開這些偏差，

5、但是事實上，完全避開也是不行能的，面試官不是機器，也有可能受到心情的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要緣由，也恰恰是由于面試官可以通過心情這條通道和應聘者溝通，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。 企業(yè)如何平穩(wěn)渡過危機，人才是企業(yè)的渡危的關鍵，如何有效的管理好人才、聘請人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。 如何對管理人員面試? 1、考察事務處理力量 我們可將事務處理力量分為三種類型：書信處理，繁雜大事處理和突發(fā)大事處理。書信處理我們可以假設該經(jīng)理已離開本公司一段時期，大量的信件積累在那里。信件內(nèi)容包括很廣，如廣告、邀請信、貿(mào)易信息、合同草案及私人信件等等，讓經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)按輕重緩急進行處理;繁雜大事處理可以假設經(jīng)理坐在辦公桌前，不停的有員工反映狀況，另外，電話鈴也在不停的在響，看看應聘者對各種大事的處理力量。突發(fā)大事可以假設發(fā)生火災，失竊等狀況，考察應聘者的反應力量。 2、考察語言表達力量 我們可以支配一個即席發(fā)言，讓應聘者就一個詳細問題發(fā)表他的看法。這是考核語言表達力量的一種方式。另外，我們還可以支配他進行一段演說，比如某年企業(yè)虧損，在年終總結(jié)大會上面對員工的一段激勵性演說。還可以假設公司某主要職員想調(diào)離此地，他的離職將對公司的經(jīng)營造成很大的損失，應聘者必需對他進行勸說勸阻。 3、考察決策力量 我們可以讓應