如何做好培訓效果評估

1、如何做好培訓見效評估現(xiàn)代企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略中間，培訓算是一大塊.所有的企業(yè)都談培訓,都開始關(guān)心、注重培訓。培訓是有了，那么培訓后呢？培訓后的見效如何？好多時候企業(yè)都以為不錯，可同樣一個錯誤還是在屢次的出現(xiàn)。那么如何才能評定一個培訓的最后見效。培訓是人力資源開發(fā)的重要手段,它不但可以為組織創(chuàng)立價值，而且可以為組織獲得競爭優(yōu)勢,更有助于企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)和調(diào)整。培訓的重要性已經(jīng)是無容置疑，但培訓的效果如何?好多企業(yè)的培訓是“虎頭蛇尾”，只重視培訓前的過程，忽視培訓的真切見效和實效性。所以進行培訓見效的評估是十分必要的。培訓評估是指收集培訓成就以衡量培訓可否有效的過程，包括預先評估與事后評估。事前

2、評估是指改進培訓過程的評估，即如何使計劃更理想的信息。獲得定性數(shù)據(jù)如對培訓計劃的看法，相信，和感覺。預先評估有助于保證(1)培訓計劃組織合理且運行順利(2）受訓者可以學習并對培訓計劃滿意。事后評估指用以衡量受訓者參加培訓計劃后的改變程度的評估。即，受訓者掌握了培訓目標中確定的知識，技術(shù)，態(tài)度,行為方式，或是其他成就了嗎?事后評估還包括對企業(yè)從計劃中獲得的錢幣收益（也稱作投資回報）的測量。事后評估平時應(yīng)用測試,行為打分，或績效的客觀議論標準如銷售額，事故發(fā)生次數(shù)或開發(fā)專利項目來議論。經(jīng)過對預先和事后評估的描述，你可能已經(jīng)清楚了為什么要對一項培訓計劃進行評估：1、明確計劃的優(yōu)勢和不足.包括判斷計劃

3、可否吻合學習目的的需求，學習環(huán)境的質(zhì)況，量狀及培訓在工作中可否發(fā)生了變換。2、計劃的內(nèi)容，組織并管理日程安排,場所，培訓者及使用的資料，看看它們可否有于學助習和培訓內(nèi)容在工作中的應(yīng)用。3、明確哪些受訓人員從計劃中獲益最多，哪些人獲益最少。4、經(jīng)過認識參加者可否愿向他人介紹該項計劃，為什么要參加計劃，及對計劃的滿意度。集有助于銷售計劃的信息,從而明確計劃的成本和收益。5、6、進行培訓與不進行培訓的成本與收益（如，重新設(shè)計工作或更優(yōu)的雇員甄選系統(tǒng))。7、對不相同培訓計劃的成本和收益作一比較,從而選擇一個最優(yōu)計劃。柯克帕特里克的四層次評估標準框架層次標準重點(1）反應(yīng)受訓者滿意2）學習獲得知識，技術(shù)

4、,態(tài)度，行為方式3）行為工作中行為的改進4）結(jié)果受訓者獲得的經(jīng)營結(jié)果那么我們該如何進行有效的評估呢?第一我們應(yīng)該明確對有效性進行評估的目的，只有目的明確了,方向才會對。人力資源開發(fā)的實質(zhì)就在于重申個人和組織績效的學習。從成本/效益的看法而言,組織投資于人力資源開發(fā)的成本必定從組織成員對組織的貢獻上回收，所以，績效評估、培訓設(shè)計、發(fā)展及實施等，都是以提升員工的工作績效為目的。從而員工的學習結(jié)果、所學知識的轉(zhuǎn)移和運用、工作績效確實認等等，都影響著人力資源開發(fā),即培訓見效的評估，也影響著組織成本/效益的正確估計，所以，確認人力資源開發(fā)與績效之間的關(guān)系,評估就成為一個必要的措施。所謂的培訓見效評估就是

5、指針對特定的培訓計劃，系統(tǒng)地收集資料，并恩賜合適的議論，以作為精選、采用、或更正培訓計劃等決策判斷的基礎(chǔ).人力資源開發(fā)中培訓見效評估的目的歸納起來主要為：1、改進人力資源開發(fā)的程序與見效即經(jīng)過對人力資源開發(fā)的預期目標的判斷、成本與效益的比率解析、培訓程序的檢視等等，就可以對組織人力資源開發(fā)的目標、程序、見效進行逐一的解析與比較，仔細評定各個階段與整個培訓計劃的優(yōu)弊端及可改進的措施,找出問題和漏洞的根源所在,以期不斷地改進和完滿人力資源開發(fā)的程序，提升人力資源開發(fā)的見效.2、作為人力資源開發(fā)的參照經(jīng)過對培訓見效的評估，就可以得知學員對吸取與應(yīng)用新知識的狀況，就可以以此為依照來決定將來參加培訓的人

6、選，就可以作到因材施教,還可以節(jié)約組織資源。同時，每一次的評估活動此后，都會隨之建立一個員工培訓資料庫，而員工培訓資料庫的建立，不但可以深入認識員工的知識技術(shù)專長，還有助于發(fā)展員工的潛能，同時對組織人力資源的長遠規(guī)劃還擁有重要參照作用.其次我們應(yīng)該對影響評估推行的阻擋因素進行一個全面的認識。認識清楚了才能有效的進行評估（評估也要講究見效不是嗎？）.目前，確實作好人力資源開發(fā)的組織不多，而培訓評估就更少。影響培訓見效評估的推行，既有認識上的誤解，也有組織、培訓、評估自己的問題。一般來講，影響評估推行的阻擋因素主要有：1、缺乏誠意與承諾-沒有一種使命感一廂情愿的想法與作法是行不通的,決策階層、培訓

7、部門、組織員工必定對培訓評估達成共識,認識培訓與評估的功能和意義,只有這樣，才能以實質(zhì)行動支持評估活動。2、不良的培訓設(shè)計沒有做好一個優(yōu)異的計劃好多培訓在需求解析、規(guī)劃、設(shè)計等方面存在重視要的弊端,且未將評估列入整體的培訓系統(tǒng),致使培訓不僅無法解決知識或技術(shù)上的缺失，反而造成更多的問題,從而產(chǎn)生負面的影響。3、缺乏進行培訓評估的知識與技術(shù)沒有一套拿的出來的系統(tǒng)方法一般相關(guān)培訓的研究多集中于需求解析、設(shè)計、發(fā)展、或推行階段，至于對評估的研究不但起步較晚，且相關(guān)知識及專業(yè)書籍很少,這就造成了評估發(fā)展的阻滯，不利于評估活動的進步。4、不易控制的影響培訓見效的一些因素-有些因素無法用評估技術(shù)來控制最令

8、評估頭痛的問題之一是影響培訓見效的因素特別多，有時不僅難以澄清，而且也難以控制，其中最常有的影響因素主要有：培訓與工作績效的關(guān)系。培訓的目的誠然是為了提升工作績效,但與工作績效相關(guān)的因素特其他多，所以，要想證明培訓與工作績效之間的關(guān)系就顯得十分的不簡單，而要深入研究終究培訓所提升的工作績效的精確比率就更加困難，這就使得好多培訓專業(yè)卻步不前。培訓與評估參加者的工作環(huán)境.培訓和評估都需要好多來自不相同階層、背景、工作環(huán)境、文化的人員共同參加，而不相同環(huán)境與背景的人對培訓和評估都能產(chǎn)生正面或負面的影響,這也會影響培訓見效與評估的客觀性。培訓與評估參加者的動機。推動培訓和參加培訓的人員在動機上極可能不

9、盡相同,所以對培訓所付出的心力自然會有所差異,所以,評估自然也面對著動機、結(jié)果和質(zhì)量的問題?？偠灾枚嘁蛩厥窃u估專業(yè)難以掌握和控制的，而這些因素又恰巧不利于評估工作的進行,這些都是客觀存在的事實，而且不簡單解決，這也是好多專業(yè)人員或管理者因利乘便或干脆放棄評估的一個原因所在。第三,在評估的過程中間我們應(yīng)該注意一個基本的原則要以目標為基礎(chǔ)，培訓見效評估必定是詳細可行,并吻合組織局勢,以最后達成修正和完滿培訓計劃的目的，為此，培訓評估就應(yīng)該考慮以下的準則：1、合用性所謂的合用性就是指培訓評估要可以給決策者供應(yīng)合用的資料，可以滿足其決策制訂的需求。在培訓評估中，要保證評估結(jié)果的合用性，就需要仔細

10、的抓好以下幾個重點環(huán)節(jié)：(1）確認與評估相關(guān)的人員.包括:培訓主管、培訓設(shè)計者、培訓發(fā)展者、培訓參與者等。（2）確認評估者的專業(yè)信譽。即評估者的專業(yè)技術(shù)可否可以勝任評估工作，個人操守可否可信，評估結(jié)果可否被接受并達到最高的可信度等.3）確認評估資料的范圍與采用.評估資料的范圍與采用可否可以針對決策者及組織的特別需求。(4）解讀評估資料。解讀評估所發(fā)現(xiàn)的重要看法、程序，使閱讀者有一個周邊的認知標準.(5）確認評估報告的清楚度。評估報告可否涵蓋目的、程序、發(fā)現(xiàn)等重要內(nèi)容？可否能夠使讀者認識評估的前因結(jié)果。(6）確認評估報告的普及性。評估報告可否發(fā)散到了相關(guān)人員的手中?可否可以使他們評估與應(yīng)用評估結(jié)

11、果.7）確認評估報告的合時性。評估報告可否合時滿足了應(yīng)用者的需求？8)確認評估的見效。評估結(jié)果可否達到當初預期的見效2、合用性所謂的合用性就是指培訓評估要詳細可行，要充分考慮到組織內(nèi)部的權(quán)益結(jié)構(gòu)與成本/效益。要使培訓評估詳細、合用、可行，就應(yīng)注意以下的問題：(1）擬定一個詳細合用的評估程序.2）兼顧組織中不相同的權(quán)益結(jié)構(gòu)與特別興趣.3）正確議論評估自己的成本與效益.3、合法性所謂的合法性就是指培訓評估的推行要吻合法律的、傳統(tǒng)民俗的、專業(yè)道德的規(guī)范及其組織成員的利益.這就需要明確和清楚以下的問題：1)組織與評估者雙方應(yīng)遵守的義務(wù)與責任是什么？可否達成共識？2)有否發(fā)生利益矛盾？如何坦誠解決？3)

12、評估報告的發(fā)現(xiàn)與限制，可否建立在公開、直接、互信的基礎(chǔ)上?4)參加者可否碰到應(yīng)有的敬愛與保護？5）評估報告可否包括正、反兩面的結(jié)果或訊息？4、正確性所謂的正確性就是指培訓見效評估要可以為組織與決策者供應(yīng)正確的和合用的資料。如何才能保證評估的正確性，就需作好以下幾項工作：(1）確認培訓課程。2)對課程內(nèi)容進行詳細的檢視與解析.3)詳細表達評估的目的與程序。(4）詳細注明資料的根源，以供查證（不影響供應(yīng)者的隱私)。5）考據(jù)測量工具的信度與效度。6）正確整理、解析與辦理資料。(7）論證報告及結(jié)論的客觀性.第四、應(yīng)該認識評估的種類都有哪些？從授課系統(tǒng)設(shè)計的看法來看，完滿的培訓程序包括：解析設(shè)計發(fā)展推行

13、評估等環(huán)節(jié)，但其實不是培訓結(jié)束后，才能進行評估。所以，就培訓評估的目的與種類而論,一般將評估的種類劃分為以下兩個大的種類:1、形成性評估形成性評估合用于培訓需求解析至培訓推行階段,主要研究各階段推行的細節(jié)及其成就（如學習目標、教材、授課法等)可否出缺失，除保證各個階段的質(zhì)量之外，也使整個培訓課程吻合授課科技的標準.所以，形成性評估是以培訓過程控制的方式運作,通過嚴格控制各程序細節(jié)及成就，以求得最好的培訓課程。2、總結(jié)性評估總結(jié)性評估合用于學習活動結(jié)束此后，主要衡量培訓課程的見效、效率、價值、或貢獻，總結(jié)性評估可分為以下三種：（1)結(jié)果評估.主要商議學員可否獲得了培訓目標所列的知識技術(shù)，既而判斷

14、培訓課程的利害及成本效益，再決定可否連續(xù)采用或舍棄該培訓課程。（2）證明評估。合用于培訓活動推行一段時間后，準時收集、解析資料,以決定學員是否能連續(xù)表現(xiàn)其能力，或檢視培訓課程的連續(xù)見效.（3)終極評估。合用于培訓課程已結(jié)束,而且學員回到工作崗位一段時間此后，以認識學員將所學轉(zhuǎn)移應(yīng)用于其工作的程度,以及所學知識對于其工作與組織的實質(zhì)貢獻.終極評估不但針對學員學習課程的見效，更注意所學應(yīng)用于組織營運的整體績效,可以說這是一種最確實際、但卻不簡單達成的方法。第五、應(yīng)該認識評估的層次評估層級就是指測量學員對于培訓課程的體驗與學習結(jié)果不相同程度的反應(yīng)。一般說來,評估層級依序為反應(yīng)層次、學習層次、行為層次

15、、結(jié)果層次.1、反應(yīng)層次這是培訓見效的測定的最低層次.主要利用問卷來進行測定,可以問以下一些問題：受訓者可否喜歡此次培訓？可否以為培訓師很優(yōu)異？可否以為此次培訓對自己很有幫助？哪些地方可以進一步改進？2、學習層次這是培訓見效測定的第二個層次，可以運用書面測試、操作測試、等級狀況模擬等方法來測定。主要測定受訓者與受訓前對照,受訓后可否掌握了很多的知識，很多的技術(shù)，可否改進了態(tài)度？3、行為層次這是培訓見效測定的第三個層次，可以經(jīng)過上級、同事、下級、客戶等相關(guān)人員對受訓者的業(yè)績進行評估來測定,主要測定受訓者受訓后行為可否有改進，可否運用了培訓中的知識、技術(shù)，可否在交往中態(tài)度更正確了等等。4、結(jié)果層次

16、這是培訓的最高層次，可以經(jīng)過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、收益、離職綠、遲到率等等指標進行測定，主要測定內(nèi)容是個體、集體，組織在受訓后可否有改進，受訓者所轉(zhuǎn)變的工作行為對企業(yè)組織的貢獻.培訓必定對組織產(chǎn)生某一程度的貢獻，否則就可以考慮其他更好的方法以解決培訓的問題。但對結(jié)果的測量較為困難，其原因在于:1）不簡單明確特別培訓的結(jié)果如何;2）不簡單確定測量結(jié)果的項目與標準；3）不簡單確定結(jié)果產(chǎn)生的時間。(由于，若時間過長時，結(jié)果的評估就早已失去其意義。）（4）無法明確特定培訓的結(jié)果與其他非培訓因素之間的關(guān)系及相互影響的程度.由于上述因素的困擾,給結(jié)果的測量帶來好多的困難，甚至于致使測量工

17、作的無功而返。但是,對培訓結(jié)果的評估，有助于積累經(jīng)驗，為今后的改進和打破確定基礎(chǔ)。這是最重要的一種測定層次。送給大家一個培訓見效的量化測定的公式：培訓見效的量化測定方法比很多，其中運用較廣泛的是下面的這個公式：TE=（E2-E1）TSTC其中TE=PE培訓效益；E1=培訓前每個受訓者一年產(chǎn)生的效益;E2=培訓后每個受訓者一年產(chǎn)生的效益；TS=培訓的人數(shù)；T=培訓效益可連續(xù)的年限;C=培訓成本.舉個簡單的例子:有家企業(yè)進行了一次銷售員的銷售技術(shù)培訓，受訓的銷售員有20人,用了三天的時間,培訓的花銷是10萬元,受訓前每個銷售員的年銷售凈收益為10萬元，受訓后每個銷售員的年銷售凈收益是11萬元，培訓

18、見效可以連續(xù)3年.那么依照上面的公式，我們不難獲得：TE=（11萬10萬）20人3天-10萬=50萬即經(jīng)過此次的銷售技術(shù)培訓，該企業(yè)培訓效益為50萬元,投資回報率=50/10100%=500%。最后給大家講一講培訓見效測定方案的設(shè)計依照需要，可以設(shè)計出好多不相同的培訓見效測定方案，其中主要有以下四種:1。簡單測定，這是一種最簡單的測定方案，即在培訓后進行一次測定，簡單易行,但見效欠佳。不應(yīng)常用。2.前后測定,這是一種較常用的方法，即在培訓前后各進行一次測定，兩者的差距即培訓的見效、測定方法的有效性是重點。3。多重測定,這是一種較為精確的測定方案，即在培訓前測定多次,取其平均值，再在培訓后測定多次，取其平均值，兩個平均值之間的差距就是