人力二級講義11

（一）

測評結(jié)果整理1、

引起測評結(jié)果誤差的原因（1）

指標體系和參照標準不夠明確（2）

暈暈輪效應應：以點點概面效效應，桑桑戴克習題：單選選2、

由由于某人人某方面面的品質(zhì)質(zhì)和特征征特別明明顯，觀觀察者容容易產(chǎn)生生清晰明明顯的錯錯覺，忽忽略其他他的品質(zhì)質(zhì)和特征征，從而而做出片片面的判判斷，這這是（）帶帶來的誤誤差。A暈輪效應B感情效應C近因效應D首因效應答案：A（3）

近近因效應應：由于于測評人人員對被被測對象象近期印印象深刻刻、記憶憶清楚，而而對遠期期表現(xiàn)印印象模糊糊、記憶憶不清。4、以近期期的記憶憶代替整整個測評評時期的的全部實實際表現(xiàn)現(xiàn)，導致致的測評評結(jié)果誤誤差是（）。A暈輪效應B感情效應C近因效應D首因效應答案：C11、看了了應聘者者資料，就就認為他他不錯，這這是面試試考官犯犯了（）的的錯誤。A暈輪效應B首因效應C錄用壓力D對比效應答案：B（4）

感感情效應應：測評評人員和和被測對對象之間間的關(guān)系系（5）

參參評人員員訓練不不足習題：多選選14、引起起測評結(jié)結(jié)果誤差差的原因因有（）A暈輪效應B近因效應C感情效應D參評人員訓訓練不足足E測評指標體體系和參參照標準準不夠明明確答案：ABBCDEE真題08年5月月多選98、（）能能夠引起起測評結(jié)結(jié)果的誤誤差。(A)暈輪輪效應(BB)感情情效應(C)參評評人員訓訓練不足足(DD)近因因誤差（E）測評評的指標標體系和和參照標標準不夠夠明確答案：ABBCDEE99、由于于面試考考官的偏偏見而產(chǎn)產(chǎn)生的誤誤差包括括（）。(A)第一一印象(BB)對比比效應(C)暈輪輪效應(DD)錄用用壓力（E）鯰魚魚效應答案：ACC3、

測評評結(jié)果處處理的常常用分析析方法（1）

集集中趨勢勢分析

集中中量數(shù)最常用的是是算術(shù)平平均數(shù)和和中位數(shù)數(shù)

功用用習題：單選選1、

一一般情況況下，差差異量數(shù)數(shù)越大，集集中量數(shù)數(shù)的代表表性就越越（）。A大B小C無關(guān)D不確定答案：B2、

最最常用的的差異量量數(shù)（）A自由度B總位數(shù)C標準差D平均數(shù)答案：C（2）

離離散趨勢勢分析差異量數(shù)越越大，集集中量數(shù)數(shù)的代表表性就越越??；差差異量數(shù)數(shù)越小，集集中量數(shù)數(shù)的代表表性越大大。最最常用的的是標準準差（3）

相相關(guān)分析析（4）

因因素分析析4、

測測評數(shù)據(jù)據(jù)處理（二）

綜合分分析測評評結(jié)果1、

測測評結(jié)果果的描述述（1）

數(shù)數(shù)字描述述：是利利用測評評結(jié)果的的分值對對被測對對象的素素質(zhì)情況況進行描描述的方方式。（2）

文文字描述述：實在在數(shù)字描描述的基基礎上，對對照各參參照標準準等級的的內(nèi)容，用用文字描描述的形形勢去評評價。2、

員員工分類類（1）

調(diào)調(diào)查分類類標準：：是在走走訪員工工、問卷卷調(diào)查、抽抽樣分析析的基礎礎上，根根據(jù)分類類要求，針針對各類類員工的的特點和和期望各各類員工工素質(zhì)測測評應該該達到的的內(nèi)容和和水平進進行分類類。（2）

數(shù)數(shù)學分類類標準：：是根據(jù)據(jù)被測評評對象的的測評結(jié)結(jié)果和測測評結(jié)果果的數(shù)學學分布，受受理統(tǒng)計計的方法法，按照照測評結(jié)結(jié)果的分分析要求求，對被被測評對對象進行行分類。3、

測測評結(jié)果果分析方方法（1）

要要素分析析法：是是根據(jù)每每個測評評指標的的測評結(jié)結(jié)果，在在依據(jù)素素質(zhì)測評評參照標標準的內(nèi)內(nèi)容，進進行要素素分析的的一種方方法。（2）

綜合合分析法法：是根根據(jù)模糊糊數(shù)學中中綜合評評判的思思想，對對測評指指標進行行加權(quán)處處理，計計算指標標的加權(quán)權(quán)平均數(shù)數(shù)，綜合合分析測測評結(jié)果果的一種種方法。（3）

曲曲線分析析法：是是把各種種指標的的測評結(jié)結(jié)果咱按按照一定定的要求求，在坐坐標圖上上用折線線一次連連接兩個個相鄰指指標所對對應的測測評結(jié)果果分值點點，根據(jù)據(jù)坐標圖圖上曲線線的“起伏”情況對對測評對對象素質(zhì)質(zhì)進行分分析的一一種方法法。二、企業(yè)員員工測評評實施案案例某公司計劃劃招聘營營銷經(jīng)理理3名，其其招聘過過程如下下

組建招招聘團隊隊

員工初初步篩選選：運用用篩選簡簡歷和應應聘申請請表等方方法，根根據(jù)崗位位工作說說明書規(guī)規(guī)定的任任職資格格和條件件，如，440名應應聘者首首先挑選選出200名應聘聘者，在在經(jīng)過初初步面試試篩選出出10名名

設計測測評標準準：一個個個測評評內(nèi)容為為測評指指標，為為每個測測評指標標進行定定義，并并建立分分級評分分標準。

選擇測測評工具具：根據(jù)據(jù)各個測測評指標標的特點點和要求求，選擇擇適當?shù)牡臏y評方方法和工工具。

分析測測評結(jié)果果：在完完成各類類測評的的基礎上上，對測測評結(jié)果果進行整整理匯總總，得出出候選人人。

做出最最終決策策：以公公司文化化和發(fā)展展戰(zhàn)略為為出發(fā)點點，根據(jù)據(jù)各候選選人在免免談中的的表現(xiàn)作作出最終終的招聘聘決策。

發(fā)放錄錄用通知知：將錄錄用同志志發(fā)給最最終候選選人，并并將其測測評結(jié)果果調(diào)入員員工信息息庫，為為以后人人力資源源管理工工作奠定定基礎。善善待未被被錄用的的其他候候選人，并并將其測測評結(jié)果果調(diào)入后后備員工工信息庫庫。習題：簡答題：（考考試指南南1099頁）2、為測評評綜合分分析能力力，有考考官設計計結(jié)構(gòu)化化面試試試題如下下：“請談談談高新行行業(yè)人才才流失比比較高的的原因，你你用什么么對策來來解決問問題？”要求：請設設計評分分標準，分分成高、中中、低三三個等級級描述答：高：有有個人獨獨到見解解，能從從問題產(chǎn)產(chǎn)生的背背景、原原因、過過程、后后果、危危害等方方面來分分析；提提出多種種可行的的針對性性措施。中：能看到到某個方方面的問問題和原原因，分分析不夠夠深入、不不夠透徹徹、不夠夠全面；；提出的的措施單單一性強強。低：就事論論事，觀觀點偏激激，沒有有分析；；無可行行的解決決措施。改錯題：（考考試指南南1100頁）1、答（11）“這種差差異是主主觀的”改為“這種差差異是客客觀的”。（2）“工工作權(quán)責責是相同同的”改為“工作權(quán)權(quán)責是不不相同的的”。（3）“人人崗匹配配就是指指工作崗崗位的要要求與員員工的素素質(zhì)相匹匹配”改為“人崗匹匹配就是是指工作作崗位的的要求與與員工的的素質(zhì)相相匹配，除除此之外外還包括括其他多多方面的的匹配”。（4）“它它的含義義是指側(cè)側(cè)重從經(jīng)經(jīng)驗判斷斷和行為為數(shù)量特特點進行行素質(zhì)測測評”改為“側(cè)重從從經(jīng)驗判判斷和行行為數(shù)量量特點進進行素質(zhì)質(zhì)測評是是定性測測評與定定量測評評相結(jié)合合的原則則”。（5）“二二次量化化的形式式”改為“一次量量化的形形式”。案例分析題題1（考試指指南1111頁）答：根據(jù)面面試評價價表答題題：（1）素質(zhì)質(zhì)測評的的三要素素是：標標準、標標度、標標記。所謂標準，就就是指測測評標準準體系的的內(nèi)在規(guī)規(guī)定性，常常常表現(xiàn)現(xiàn)為各種種素質(zhì)規(guī)規(guī)范化行行為特征征或表征征的描述述與規(guī)定定，如題題中的“衣著得得體與行行為舉止止”“語言言組織與與表達能能力”“知識識面與文文化修養(yǎng)養(yǎng)”和“對應聘聘崗位的的認知”。所謂標度，即即對標準準的外在在形式劃劃分，常常常表現(xiàn)現(xiàn)為對素素質(zhì)行為為特征或或表現(xiàn)的的范圍、強強度和頻頻率的規(guī)規(guī)定。如如題中的的“15%%”“200%”“255%”。所謂標記，即即對應于于不同標標度（范范圍、強強度和頻頻率）的的符號表表示，通通常用字字母（AA，B，CC等）、漢漢字（甲甲，乙，丙丙等）或或數(shù)字（11，2，33等）來來表示，它它可以出出現(xiàn)在標標準體系系中，也也可以直直接說明明標準。（2）該表表屬于二二次量化化。二次次量化即即指對素素質(zhì)測評評的對象象進行間間接的定定量刻畫畫，即先先定性描描述后再再定量刻刻畫的量量化形式式。題中中首先賦賦予了每每個指標標不同的的權(quán)重，即即先對每每個指標標的重要要程度進進行定性性的描述述，完成成第一次次量化，即即縱向量量化；然然后請對對被測者者的各個個指標進進行打分分，這是是對每個個指標進進行定量量的刻畫畫，完成成第二次次量化，即即橫向量量化。（3）是運運用了當當量量化化。當量量量化是是遇到不不同類別別的對象象如何綜綜合的問問題下，即即不同質(zhì)質(zhì)的素質(zhì)質(zhì)測評對對象需要要統(tǒng)一轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換的情情況下，對對它們進進行近似似同類同同質(zhì)的量量化。在在這里，每每個應試試者屬于于不同質(zhì)質(zhì)的對象象，很難難直接比比較，所所以需要要通過各各項指標標的縱向向加權(quán)，進進行量化化，就是是當量量量化。2、簡述員員工素質(zhì)質(zhì)測評的的基本原原理、類類型和主主要原則則答（二級技技能教材材72--75頁頁）員工工素質(zhì)測測評的基基本原理理包括：：①個體差差異原理理;②工作差差異原理理;③人崗匹匹配原理理。員工素質(zhì)測測評的類類型包括括：①選拔性性測評;;②開發(fā)性性測評;;③診斷性性測評;;④考核性性測評。員工素質(zhì)測測評的主主要原則則是：①①客觀測測評與主主觀測試試相結(jié)合合;②定性測測評與定定量測評評相結(jié)合合;③靜態(tài)測測評與動動態(tài)測評評相結(jié)合合;④素質(zhì)測測評與績績效測評評相結(jié)合合;⑤分項測測評與綜綜合測評評相結(jié)合合3、簡述員員工素質(zhì)質(zhì)測評量量化的主主要形式式和測評評標準體體系答（二級技技能教材材76--84）員員工素質(zhì)質(zhì)測評量量化的主主要形式式包括：：①一次量化化和二次次量化;;②類別量量化和模模糊量化化;③順序量量化，等等距量化化與比例例量化;;④當量量量化。員工素質(zhì)測測評標準準體系包包含：①①素質(zhì)測測評標準準體系的的要素（標標準標度度、標記記）；②②素質(zhì)測測評體系系的構(gòu)成成（橫向向結(jié)構(gòu)和和縱向結(jié)結(jié)構(gòu)）；；③測評標標準體系系的類型型（效標標參照性性標準體體系和常常模參照照性標準準體系）。4、簡述品品德測評評、知識識測評和和能力測測評的內(nèi)內(nèi)容和方方法答（二級技技能教材材84--86）品品德測評評的內(nèi)容容和方法法包括：：①FRCC品德測測評法：：事實報報告計算算機輔助助分析的的考核性性品德測測評;②②問卷法法：通過過卡特爾爾16個個因素修修改問卷卷，艾森森克個性性問卷或或明尼蘇蘇達多相相個性問問卷進行行測評;;③投身技技術(shù)：把把真正的的測評目目的加以以隱蔽，從從而間接接地進行行測評。知識測評的的內(nèi)容包包括：①①記憶、②②理解、③③應用。方方法可以以規(guī)納為為：①知識；；②理解；；③應用；；④分析；；⑤綜合；；⑥評價。能力測評的的內(nèi)容包包括：①①一般能能力測評評：通過過智力測測驗、分分為個人人和團體體兩種方方式;②②特殊能能力測評評：對某某行業(yè)，組組織與崗崗位特定定能力進進行測評評;③創(chuàng)造力力測評：：通過托托蘭斯創(chuàng)創(chuàng)造性思思維測驗驗。威廉廉斯創(chuàng)造造力測驗驗系統(tǒng)及及吉爾福福德智力力結(jié)構(gòu)測測驗來進進行測評評;④學習能能力測評評：可通通過心理理測驗，面面試，情情景測試試等筆試試方式進進行測評評。5、簡述素素質(zhì)測評評的準備備、實施施、結(jié)果果調(diào)整和和綜合分分析的步步驟和方方法答（二級技技能教材材86--94頁頁）測評評準備階階段的步步驟和方方法為：：①收集必必須有的的資料；；②組織強強有力的的測評小小組；③③測評方方案的制制定；④④選擇合合理的測測評方法法。測評實施階階段的步步驟和方方法為：：①測評前前的動員員；②測評時時間和環(huán)環(huán)境的選選擇；測測評操作作程序（測測評指導導、實際際測評、回回收測評評）。測評結(jié)果調(diào)調(diào)整階段段的步驟驟和方法法為：①①分析引引起測評評結(jié)果誤誤差的原原因；②②測評結(jié)結(jié)果處理理的常用用分析法法（集中中趨勢分分析、離離散趨勢勢分析、相相關(guān)分析析、因素素分析）；；③測評數(shù)數(shù)據(jù)處理理。測評綜合分分析階段段的步驟驟和方法法為：①①測評結(jié)結(jié)果的描描述（數(shù)數(shù)學描述述、文字字描述）；；②員工分分類（調(diào)調(diào)查分類類標準、數(shù)數(shù)字分類類標準）；；③員工分分類（調(diào)調(diào)查分類類標準、數(shù)數(shù)學分類類標準）；；④測評結(jié)結(jié)果分析析（要素素分析法法、綜合合分析法法、曲線線分析法法）。方案設計題題（考試試指南1113頁頁）答：（1）根根據(jù)工作作職責確確定辦公公室主任任的勝任任素質(zhì)模模型。在在此基礎礎上確定定測評標標準體系系，明確確測評指指標以及及相對權(quán)權(quán)重，具具體可參參見表11。表1序號勝任特征測評指標權(quán)重（%%）得分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能能力溝通協(xié)調(diào)能能力153督導能力督導能力154應對突發(fā)事事件能力力應對突發(fā)事事件能力力155戰(zhàn)略性思維維戰(zhàn)略性思維維106調(diào)查研究能能力調(diào)查研究能能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達能力表達能力59自我管理能能力自我管理能能力5每個測評指指標的評評分標準準可根據(jù)據(jù)實際情情況來確確定，這這里以“溝通協(xié)協(xié)調(diào)與協(xié)協(xié)作能力力”為例，采采用5級級評分標標準，其其評分量量表參見見表2。表2指標名稱指標等級指標等級定義得分溝通協(xié)調(diào)與與協(xié)作能能力E級很難與他人人進行溝溝通和協(xié)協(xié)作1D級能與他人進進行簡單單的溝通通、簡單單的協(xié)作作2C級可以運用一一定的方方式，協(xié)協(xié)調(diào)與團團隊成員員的關(guān)系系，營造造團隊的的合作氣氣氛3B級能夠運用各各種溝通