北京某建筑裝飾公司體系方案績效

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績效管理制度2006年年10月目錄總則1業(yè)績計劃33績效輔導55績效評估的的內(nèi)容66績效評估的的組織110評估結(jié)果運運用111附則12PAGEPAGE15總則為提高中金金國建公公司（以以下簡稱稱公司）的的經(jīng)營管管理水平平，實施施公司的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和規(guī)規(guī)劃，客客觀、準準確地評評價公司司員工的的工作績績效，使使企業(yè)對對員工的的使用、獎獎懲、異異動、教教育培訓訓及員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃有所依依據(jù)，并并為企業(yè)業(yè)制定相相關政策策提供信信息，促促進公司司各項工工作的開開展，確確保公司司總體目目標的實實現(xiàn)，制制定本制制度?？冃Ч芾淼牡某绦虬ǎ褐贫冃в嬘媱潯＿M行績效輔輔導。實施績效評評估。運用評估結(jié)結(jié)果?？冃Ч芾淼牡幕驹瓌t如下下：有監(jiān)督的授授權原則則。責權利相統(tǒng)統(tǒng)一的原原則。結(jié)果和過程程并重原原則。公司設立績績效管理理領導小小組，負負責組織織制定和和修訂公公司績效效管理政政策、制制度；領領導和監(jiān)監(jiān)督公司司績效管管理工作作；審核核績效評評估指標標庫；審審定績效效評估結(jié)結(jié)果和績績效激勵勵方案；；實施部部門評估估；裁決決績效評評估工作作中出現(xiàn)現(xiàn)的申訴訴等。人事行政部部作為公公司人力力資源管管理的職職能機構構，在公公司績效效管理領領導小組組的領導導下，負負責組織織對員工工的績效效評估與與管理工工作，同同時作為為績效管管理領導導小組的的辦公室室，處理理公司績績效管理理的日常常事務。公司為每位位員工設設計業(yè)績績管理合合同，業(yè)業(yè)績管理理合同的的作用是是：使員工能清清楚的了了解公司司的目標標、部門門的目標標和個人人的業(yè)績績計劃。使員工及時時了解自自己的上上級對業(yè)業(yè)績計劃劃執(zhí)行過過程的意意見及相相應措施施。使員工能清清楚的知知道上級級對自己己工作成成果的評評價。使員工了解解自己業(yè)業(yè)績評估估的結(jié)果果對自己己的收入入、職位位、培訓訓和職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的影影響。員工業(yè)績管管理合同同由員工工、員工工的直接接上級和和人事行行政部各各執(zhí)一份份，員工工的業(yè)績績計劃、業(yè)業(yè)績輔導導、業(yè)績績評估和和業(yè)績結(jié)結(jié)果的運運用均記記入其中中。業(yè)績計劃業(yè)績計劃是是指將公公司戰(zhàn)略略目標、工程項目目標和管理目標分解落實為企業(yè)內(nèi)部各職位的各項階段性工作目標，并就這些目標確定職位的關鍵業(yè)績評估指標以及相應的評估標準、評估方法、激勵政策，最后形成各職位階段性的工作指導計劃。設置業(yè)績計計劃時應應注意，公公司目標標、部門門目標及及職位目目標應保保持一致致性，下下級目標標要以完完成上級級目標為為基準，其其目標值值不應低低于上級級目標，不不得與上上級目標標相違背背。各部門、各各職位完完成目標標所需上上級及其其他部門門及職位位配合的的事項應應事先考考慮周詳詳，協(xié)商商確定。制定目標應應與本部部門或本本職位職職責相稱稱，應避避免以下下兩種情情況的出出現(xiàn)：目標重復，即即上下級級職位所所定目標標完全相相同，或或同級部部門所定定目標完完全相同同。目標斷層，即即下級所所定目標標脫離上上級所定定目標，形形成上級級目標無無人執(zhí)行行的情況況。所有目標的的制定均均應由上上下級人人員共同同商定。上上級人員員應及時時向下屬屬人員介介紹自己己制定的的各項目目標及工工作計劃劃，與下下屬人員員分別商商定次級級目標。上上級人員員應充分分聽取下下屬人員員選定目目標的想想法和意意見，給給予必要要的授權權、指導導和幫助助，為下下屬人員員完成目目標提供供條件。業(yè)績計劃的的程序包包括：業(yè)績計劃制制定前的的準備。業(yè)績計劃的的制定。業(yè)績計劃的的確認。業(yè)績計劃的的實施與與調(diào)整。公司以工程程項目的的進度計計劃為依依據(jù)確定定各部門門的階段段性工作作目標，并并落實為為各部門門的階段段性工作作任務書書。并以以此為依依據(jù)，層層層分解解，形成成個人季季度工作作計劃。部門工作任任務書中中的所有有任務都都必須落落實到個個人，員員工所承承擔的工工作任務務書中的的內(nèi)容都都應體現(xiàn)現(xiàn)到員工工的業(yè)績績合同中中。各職位（業(yè)業(yè)績目標標執(zhí)行者者）與其其直接上上級（業(yè)業(yè)績評估估輔導、評評價者）雙雙方（以以下簡稱稱雙方）進進行充分分溝通，總總結(jié)上一一評估期期的業(yè)績績完成情情況，并并共同確確認下一一評估期期職位重重點工作作任務和和目標。依據(jù)業(yè)績計計劃制定定的原則則，以公公司戰(zhàn)略略為核心心，對雙雙方確認認的工作作任務和和工作目目標進行行業(yè)績指指標分解解，確定定關鍵業(yè)業(yè)績評估估指標、目目標值、業(yè)業(yè)績評估估標準、評評估方法法，數(shù)據(jù)據(jù)來源、計計分方法法等，經(jīng)經(jīng)雙方溝溝通后確確認，形形成公司司各職位位的業(yè)績績計劃草草案。經(jīng)公司各職職位及其其直接上上級確認認后的業(yè)業(yè)績計劃劃草案，經(jīng)經(jīng)人事行行政部審審核，由由雙方簽簽字認可可,報績績效管理理領導小小組備案案。該業(yè)業(yè)績計劃劃將作為為各職位位的季度度業(yè)績目目標承諾諾，由公公司績效效管理領領導小組組監(jiān)控執(zhí)執(zhí)行?？冃гu估指指標主要要包括以以下兩個個方面：：工作業(yè)績評評估指標標：指各各職位員員工通過過努力所所取得的的工作成成績以及及工作職職責的履履行情況況。工作態(tài)度評評估指標標：指各各職位員員工對所所從事工工作的認認知程度度以及為為了完成成工作愿愿意付出出的努力力程度。主主要包括括：勞動紀律。教育、培訓訓與集體體活動。合作與服務務。工作失誤。安全目標管管理。遵紀守法。績效輔導當員工執(zhí)行行業(yè)績計計劃遇到到障礙時時，其上上級有必必要對其其進行績績效輔導導?？冃лo導的的內(nèi)容包包括：協(xié)助員工提提升完成成關鍵績績效指標標或者主主要工作作任務和和目標必必需的能能力，提提供完成成績效目目標所需需的必備備資源和和信息。指導員工達達成關鍵鍵績效目目標的方方式，修修正員工工在完成成主要工工作任務務和工作作目標過過程中的的行為，協(xié)協(xié)調(diào)員工工個人績績效目標標實現(xiàn)過過程中與與他人的的工作發(fā)發(fā)生沖突突或與公公司整體體利益產(chǎn)產(chǎn)生矛盾盾的情況況。貢獻經(jīng)驗和和信息，以以員工思思路為起起點，協(xié)協(xié)助員工工建立達達成績效效目標的的正確思思路。及時指出員員工在達達成績效效目標的的過程中中出現(xiàn)的的錯誤和和偏差，并并給予必必要的懲懲戒。績效評估的的內(nèi)容參加工程項項目的員員工，評評價者為為項目經(jīng)經(jīng)理和其其所屬部部門的負負責人，項項目經(jīng)理理與部門門負責人人的權重重各占550％，未未參加工工程項目目的員工工，其評評價者為為其所在在部門的的負責人人。業(yè)績指標中中可以直直接量化化的部分分應根據(jù)據(jù)工作完完成情況況計算出出得分，不不能直接接量化的的指標，應應根據(jù)工工作完成成情況參參照下列列標準進進行評分分。等級分值x表現(xiàn)優(yōu)秀x≥90分分工作績效經(jīng)經(jīng)常超越越本職位位常規(guī)標標準要求求，具有有下列表表現(xiàn)：在在規(guī)定的的時間之之前完成成任務，完完成任務務的數(shù)量量/質(zhì)量量等超出出規(guī)定的的標準良好80≤x＜＜90分分工作績效達達到本職職位常規(guī)規(guī)要求，具具有下列列表現(xiàn)：：嚴格按按照規(guī)定定的時間間要求完完成任務務，在數(shù)數(shù)量/質(zhì)質(zhì)量上符符合規(guī)定定的標準準中70≤x＜＜80分分工作績效經(jīng)經(jīng)常維持持本職位位常規(guī)標標準要求求，有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：基本本上達到到規(guī)定的的時間、數(shù)數(shù)量/質(zhì)質(zhì)量等工工作標準準及格60≤x＜＜70分分工作績效基基本維持持本職位位常規(guī)標標準，有有下列表表現(xiàn)：偶偶有小的的疏漏，有有時在時時間、數(shù)數(shù)量/質(zhì)質(zhì)量上達達不到規(guī)規(guī)定的工工作標準準差x＜60工作績效低低于常規(guī)規(guī)本職位位工作標標準的要要求，具具有下列列表現(xiàn)：：工作出出現(xiàn)大的的失誤，或或在時間間、數(shù)量量、質(zhì)量量上達不不到規(guī)定定的工作作標準，或或有投訴訴發(fā)生員工業(yè)績評評估得分分的計算算公式如如下：員工業(yè)績評評估得分分=（部門負負責人評評分×0.5＋＋項目經(jīng)經(jīng)理評分分×0.55）×部門業(yè)業(yè)績評分分×公司業(yè)業(yè)績評分分部門負責人人不再進行單單獨的業(yè)業(yè)績評估估，部門門的評估估分即為為部門負負責人的的業(yè)績評評估分。在在業(yè)績評評估分的的基礎上上扣除工工作態(tài)度度扣減分分后，即即為部門門負責人人的績效效得分。在工作態(tài)度度評估中中，評估估執(zhí)行者者為相關關部門，工工作態(tài)度度評估為為扣分項項，在進進行匯總總時，從從員工業(yè)業(yè)績評估估分中直直接扣減減，工作作態(tài)度評評估的內(nèi)內(nèi)容、扣扣分標準準、評估估執(zhí)行者者見下表表：工作態(tài)度評評估內(nèi)容容扣分標準一票否決評估執(zhí)行者者勞動紀律遲到、早退退每次扣1分分。人事行政部部曠工每次扣5分分。人事行政部部其他違反辦辦公秩序序的行為為每次扣1分分-3分。總務部教育、培訓訓與集體體活動會議無故不參加加，扣22分；遲遲到、早早退，扣扣1分；會會議過程程中違反反會議紀紀律，扣扣1分。會議組織單單位教育培訓無故不參加加，扣22分；遲遲到、早早退，扣扣1分；考考試不及及格，扣扣2分。培訓組織單單位集體活動無故不參加加，扣22分；遲遲到、早早退，扣扣1分?；顒咏M織單單位合作與服務務影響到其他他部門、項目工作的開展被其他部門、項目部投訴并被查實每次扣5分分。人事行政部部工作失誤泄漏公司機機密，但但未給公公司造成成實際損損失每次扣5分分。人事行政部部泄漏公司機機密，給給公司造造成實際際損失，或或給公司司聲譽造造成損失失√人事行政部部因工作失誤誤給公司司造成經(jīng)經(jīng)濟損失失，損失失在100萬元以以內(nèi)每1萬元扣扣2分。人事行政部部因工作失誤誤給公司司造成經(jīng)經(jīng)濟損失失，損失失在100萬元以以上√人事行政部部安全目標管管理違反安全目目標管理理考核評評比辦法法，未造造成人員員傷亡，經(jīng)經(jīng)濟損失失在5萬萬元以內(nèi)內(nèi)按照安全目目標管理理考核評評比辦法法進行扣扣分。人事行政部部出現(xiàn)安全責責任事故故，造成成人員傷傷亡，經(jīng)經(jīng)濟損失失在5萬萬元以上上√人事行政部部遵紀守法受到公司處處分每次扣2--5分。人事行政部部受到治安管管理處罰罰每次扣5--10分分。人事行政部部被處以刑事事處分√人事行政部部員員工的業(yè)業(yè)績評估估得分扣扣減工作作態(tài)度評評估扣分分后，即即為員工工當期績績效得分分。評估周期：：工作業(yè)業(yè)績評估估和工作作態(tài)度評評估實行行月度匯匯總，季季度評估估。一年年中，四四次季度績效效評估得得分的平平均數(shù)即即為員工工的年度度績效得得分。員工在勞動動紀律，教教育、培培訓與集集體活動動，合作作與服務務，工作作失誤，安安全目標標管理，遵紀守法等方面出現(xiàn)問題未被發(fā)現(xiàn)，或發(fā)現(xiàn)而未被查實的，在被查實的當期進行處理。在每月初，員員工的直直接上級級將員工工當月的的工作完完成情況況進行匯匯總，并并提交人人事行政政部。相相關部門門將本部部門歸口口管理的的扣分項項目匯總總，并提提交人事事行政部部。人事行政部部在接到到各部門門的匯總總材料后后，對相相關材料料進行整整理，并并將其在在公司內(nèi)內(nèi)部公布布。被評估人對對評估過過程或評評估結(jié)果果有異議議的，績績效應在在得知績績效評估估結(jié)果之之日起的的三個工工作日內(nèi)內(nèi)以書面面形式向向人事行行政部提提出申訴訴，人事事行政部部在接到到申訴后后，應在在聽取員員工本人人及直接接上級的的意見基基礎上，將將相關信信息報公公司績效效管理領領導小組組裁決。人事行政部部根據(jù)評評估結(jié)果果確認情情況計算算各員工工的半年年獎金與與年終獎獎金發(fā)放放數(shù)量，并并將結(jié)果果上報公公司績效效管理領領導小組組同時負負責將審審批結(jié)果果通知各各評估人人。各部部門將評評估結(jié)果果通知給給被評估估人。年度績效評評估結(jié)果果按得分分的多少少劃分55個等級級?？冃У梅值鹊燃堿BCDE績效評估得得分（xx）90≤x80≤x＜＜9070≤x＜＜8060≤x＜＜70x＜60在評估過程程中，直直接上級級有責任任與被評評估者就就被評估估者的工工作業(yè)績績、工作作態(tài)度的的評價結(jié)結(jié)果進行行溝通、確確認，并并協(xié)商確確定被評評估者今今后工作作的改進進方向與與改進方方法?？冃гu估的的組織公司績效管管理領導導小組及及人事行行政部在在每個考考核期結(jié)結(jié)束后，分分別在44月、7月月、100月和11月組織織績效評評估。績效評估的的程序是是：進行公司業(yè)業(yè)績評估估。進行部門業(yè)業(yè)績評估估。進行員工業(yè)業(yè)績評估估。匯總員工態(tài)態(tài)度評估估扣分情情況。匯總員工的的績效得得分。公司業(yè)績評評估的主主要內(nèi)容容是公司司所承擔擔的工程程項目的的進度完完成情況況，在工工程項目目平均進進度完成成率低于于80％％時，無無季度獎獎金。部門業(yè)績評評估分低低于600分的部部門，無無季度獎獎金員工業(yè)績評評估時的的步驟是是：員工填寫員員工考核核表的自自評表。部門員工的的直接上上級（部部門負責責人）填填寫員工工考核表表的上級級評價表表。人事行政部部匯總員員工考核核表，計計算員工工業(yè)績得得分。員工業(yè)績得得分產(chǎn)生生后，由由人事行行政部根根據(jù)員工工平時工工作態(tài)度度評估的的扣分情情況，直直接在員員工的業(yè)業(yè)績得分分上進行行扣減，計計算得出出員工的的績效得得分。公司績效管管理領導導小組有有權對員員工的績績效得分分進行調(diào)調(diào)整。在工程項目目結(jié)束時時，如該該工程項項目超過過預期目目標，公公司可酌酌情對有有功人員員進行獎獎勵。評估結(jié)果運運用績效評估結(jié)結(jié)果將主主要運用用于以下下幾個方方面：作為職位工工資調(diào)整整、績效效工資計計算和分分配的直直接依據(jù)據(jù)；作為進行職職位調(diào)整整的依據(jù)據(jù)；作為制定員員工教育育培訓計計劃的主主要依據(jù)據(jù)；作為制定員員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃的依據(jù)據(jù)。員工績效工工資的計計算公式式如下：：個人績效工工資額==浮動薪薪酬×個人績績效評估估得分××公司效效益指數(shù)數(shù)/1000評估得分等等級為“E”的員工工當期無無獎金。評估結(jié)果運運用于職職位標準準總薪資資的調(diào)整整，主要要體現(xiàn)公公司對員員工的長長期激勵勵。員工的聘用用對連續(xù)兩年年年度績績效評估估得分等等級為“E”的員工工，公司司將與其其終止勞勞動合同同，下一一年度不不再聘用用。對公司新進進員工，進進入公司司當年內(nèi)內(nèi)，年末末綜合評評估得分分等級為為“E”者，公公司將與與其終止止勞動合合同。對對于新進進公司試試用期當當年未滿滿者，不不參與年年末綜合合評估?？冃гu估結(jié)結(jié)果運用用于教育育培訓是是指通過過分析員員工一定定時期內(nèi)內(nèi)的評估估結(jié)果記記錄，發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工與職位位要求的的差距，從從而有針針對性的的培訓活活動，開開發(fā)員工工潛力，提提高其工工作能力力。評估結(jié)果運運用于員員工的個個人發(fā)展展。人事事行政部部在年度度績效評評估結(jié)束束后對公公司全體體員工的的綜合評評估成績績進行分分析，及及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工在在評估年年度中表表現(xiàn)出來來的優(yōu)勢勢和不足足，結(jié)合合員工個個人職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，有有針對性性地培養(yǎng)養(yǎng)和發(fā)展展員工各各項能力力，設計計和落實實員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展道路路。附則員工職位變變動時的的績效評評估員工職位變變動后，其其業(yè)績合合同需要要隨之進進行調(diào)整整以適應應新職位位的要求求。員工工職位變變動后，應應由該員員工原直直接上級級對該員員工截至至到職位位變動日日期為止止的績效效進行評評估。該該員工新新職位的的直接上上級應與與該員